干部績(jī)效考評(píng)制度

1、. 25萬(wàn)份精華管理資料，2萬(wàn)多集管理視頻講座：.；干部績(jī)效考核管理方法 總 那么第一條 目的 為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績(jī)效考核體系和鼓勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)中高層干部的價(jià)值發(fā)明過(guò)程及結(jié)果進(jìn)展客觀、公正的評(píng)價(jià)，并經(jīng)過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)展價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同開(kāi)展，特制定本方法。第二條 原那么 干部考核必需堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原那么，嚴(yán)厲根據(jù)價(jià)值發(fā)明的結(jié)果業(yè)績(jī)和價(jià)值發(fā)明過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果嚴(yán)密結(jié)合。第三條 適用范圍本方法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考核方法制定各單位內(nèi)部干部考核方法并自行組織實(shí)施二級(jí)子公司財(cái)

2、務(wù)擔(dān)任人一致由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)展考核?？己梭w系第四條 考核對(duì)象 類：二級(jí)子公司第一責(zé)任人；類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；類：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條 考核內(nèi)容 事業(yè)部干部績(jī)效考核以業(yè)績(jī)和才干為導(dǎo)向，主要包括：1、事業(yè)部下屬二級(jí)子公司運(yùn)營(yíng)目的、運(yùn)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核；2、事業(yè)部各職能部部門管理績(jī)效考核； 注：詳細(xì)參見(jiàn)事業(yè)部和3、干部個(gè)人績(jī)效考核，詳細(xì)包括以下兩方面內(nèi)容： 1任務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：主要根據(jù)干部任務(wù)目的方案內(nèi)容進(jìn)展考核； 2任務(wù)才干評(píng)價(jià)：主要針對(duì)人才培育、創(chuàng)新才干、開(kāi)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行才干、溝通協(xié)調(diào)組織才干等幾個(gè)方面進(jìn)展考核；人力資源部根據(jù)實(shí)踐情況制定任務(wù)才干評(píng)價(jià)細(xì)那么。綜合得分

3、任務(wù)業(yè)績(jī)得分70%任務(wù)才干得分30%考核管理考核機(jī)構(gòu) 1、事業(yè)部管委會(huì)：是最高考核機(jī)構(gòu)，擔(dān)任事業(yè)部下屬二級(jí)子公司運(yùn)營(yíng)目的、運(yùn)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核以及事業(yè)部各職能部管理績(jī)效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核擔(dān)任人。 2、人力資源部：擔(dān)任事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核任務(wù)的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指點(diǎn)與監(jiān)視二級(jí)子公司及職能部的考核任務(wù)，以及考核結(jié)果的管理與歸檔?？己朔绞?1、類干部按照運(yùn)營(yíng)目的、運(yùn)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)展考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核擔(dān)任人； 2、類干部按照職能部管理績(jī)效進(jìn)展考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核擔(dān)任人；3、類干部根據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)展綜合考核，事業(yè)部各職能部擔(dān)任人是考核擔(dān)任人。類干部任

4、務(wù)業(yè)績(jī)由直接上司進(jìn)展考核；任務(wù)才干采用直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)展的評(píng)價(jià)；相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有任務(wù)關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其進(jìn)展的評(píng)價(jià)；直接上司評(píng)價(jià)：普通指部門擔(dān)任人對(duì)其進(jìn)展的評(píng)價(jià)?？己藭r(shí)間與周期 干部考核每半年一次，年終進(jìn)展綜合評(píng)定。考核對(duì)象考核擔(dān)任人考核根據(jù)考核周期二級(jí)子公司第一責(zé)任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司運(yùn)營(yíng)目的、運(yùn)營(yíng)績(jī)效管理績(jī)效、述職報(bào)告半年度職能部第一責(zé)任人職能部管理績(jī)效、述職報(bào)告半年度事業(yè)部職能部普通管理干部職能部擔(dān)任人任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)才干述職報(bào)告半年度第九條 考核程序事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的運(yùn)營(yíng)目的、運(yùn)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效考核根據(jù)事

5、業(yè)部由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)展；對(duì)職能部管理績(jī)效考核由營(yíng)運(yùn)開(kāi)展部根據(jù)事業(yè)部進(jìn)展。事業(yè)部對(duì)類干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)展一次，年終進(jìn)展綜合評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核，管委會(huì)審議，事業(yè)部總經(jīng)理判決。類管理干部考核流程：1、填寫考核期內(nèi)，經(jīng)部門擔(dān)任人審核后，報(bào)人力資源部備案；2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和任務(wù)需求，調(diào)整期初制定的任務(wù)目的方案，經(jīng)部門擔(dān)任人審核后，報(bào)人力資源部備案，任務(wù)目的方案調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；3、考核期終了前約半個(gè)月，由人力資源部根據(jù)下發(fā)給被考核者直接上司進(jìn)展評(píng)價(jià)打分；4、考核期終了前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)給相關(guān)人員進(jìn)展評(píng)價(jià)打分；5

6、、人力資源部根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果制定，并按被考核者部門擔(dān)任人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)展審批。第四章 考核結(jié)果的運(yùn)用第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布分?jǐn)?shù)段90分以上8089707970分以下等級(jí)ABCD意義優(yōu)良中差第十一條 考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系考核對(duì)象一級(jí)運(yùn)營(yíng)目的H二級(jí)運(yùn)營(yíng)目的L運(yùn)營(yíng)績(jī)效K管理績(jī)效M個(gè)人績(jī)效P類干部類干部類干部備注表示直接相關(guān)，表示間接相關(guān)。第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪1、運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果K直接影響類干部下一年度的工資序列的變動(dòng)，管理績(jī)效考核結(jié)果M直接影響類干部下一年度的工資序列的變動(dòng)；干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果P直接影響類干部下一年度工資序列的變動(dòng)：考核結(jié)果ABCD備 注工資序列升降級(jí)數(shù)10

7、0-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級(jí)。 注：工資序列升降每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)展調(diào)整，年度考核結(jié)果=上半年度考核分+下半年度考核分/2 2、員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制： 1職務(wù)提升； 2在市場(chǎng)業(yè)務(wù)開(kāi)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)辟及內(nèi)部管理等方面作出特殊奉獻(xiàn)，必需填寫，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。 3、 員工具有以下條件之一者，職能工資將破格降級(jí)： 1職務(wù)降聘或免聘； 2因本人過(guò)錯(cuò)，給事業(yè)部呵斥艱苦經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部籠統(tǒng)者； 3多次或反復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；4因個(gè)人才干或身體緣由，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嵺`未行使本職務(wù)或

8、崗位職權(quán)者。第十三條 考核結(jié)果與年終收益 1、各二級(jí)子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計(jì)算公式：參見(jiàn)事業(yè)部2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：職能部第一責(zé)任人年終收益=職能部第一責(zé)任人管理工資20%計(jì)提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額計(jì)提系數(shù)2計(jì)提系數(shù)1=EiiEii計(jì)提系數(shù)2=FiiFiiEi =職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%Fi =職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額Mi =職能部管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分i=表示某職能部第一責(zé)任人3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計(jì)算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額計(jì)提系數(shù)計(jì)提系數(shù)=EiPiEiPiEi =某職能部普通管理干部

9、預(yù)算效益分紅額Pi=管理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分i=表示某管理干部注：個(gè)人考核結(jié)果為D者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條 二級(jí)子公司管理績(jī)效與第一責(zé)任人參見(jiàn)事業(yè)部第十五條 職務(wù)升降 運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果將影響類干部的職務(wù)升降，管理績(jī)效考核結(jié)果將影響類干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接影響類干部職務(wù)的升降。 1、進(jìn)展職務(wù)提升，必需同時(shí)具備以下條件； 1延續(xù)兩次考核結(jié)果為A； 2經(jīng)過(guò)有關(guān)部門組織的綜合測(cè)評(píng)； 3滿足以上條件者職務(wù)可提升一級(jí)； 2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘調(diào)整任務(wù)崗位或免職。 3、 經(jīng)審批破格提升或降職者，不受考核結(jié)果限制。 第五章 考核面談與績(jī)效改良第十六條 考核面談

10、類干部考核的中心是結(jié)合干部的任務(wù)目的方案，目的是對(duì)干部任務(wù)進(jìn)展監(jiān)視和指點(diǎn)，在任務(wù)思緒和績(jī)效改良方面提供協(xié)助 。因此，考核終了后，考核者該當(dāng)與被考核者進(jìn)展面談。第十七條 績(jī)效改良 考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改良與才干提升所進(jìn)展的溝通應(yīng)做到： 1、讓被考核者了解本身任務(wù)的優(yōu)、缺陷： 2、對(duì)下一階段任務(wù)的期望達(dá)成一致的意見(jiàn)；、討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改良和培訓(xùn)方案。第六章 考核結(jié)果的管理第十八條 考核目的和結(jié)果的修正 考核終了后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等要素影響較大考核目的和考核結(jié)果進(jìn)展修正。 第十九條 考核結(jié)果反響 被考核者有權(quán)了解本人的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核終了后五個(gè)任務(wù)

11、日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條 考核結(jié)果歸檔 考核終了后考核結(jié)果作為嚴(yán)密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并擔(dān)任保管。第二十一條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)經(jīng)過(guò)雙方的溝通來(lái)處理；如不能妥善處理，被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴懇求予以回答。第七章 附那么第二十一條 本方法由事業(yè)部人力資源部擔(dān)任制定、解釋及修訂；第二十二條 本方法自下發(fā)之日起開(kāi)場(chǎng)實(shí)施。附表：適用于中層管理干部1、干部任務(wù)目的方案表2、干部任務(wù)業(yè)績(jī)考核表3、干部綜合才干評(píng)價(jià)表4、干部考核結(jié)果處置表5、干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)那么及

12、相關(guān)目的的闡明 美的空調(diào)事業(yè)部 二00一年一月六日發(fā)：各單位送：辛副總、金副總抄報(bào)：集團(tuán)總裁辦、集團(tuán)人力資源部印發(fā)份數(shù)：15份 其中存檔：1份美的空調(diào)事業(yè)部干部任務(wù)目的方案表 編號(hào)：KP01 姓 名任務(wù)崗位單位稱號(hào)部門稱號(hào)考 核 期 年 月 年 月任務(wù)概要任務(wù)目的方案序號(hào)任務(wù)方案內(nèi)容任務(wù)目的重要性基數(shù)1第1項(xiàng)任務(wù)方案2第2項(xiàng)任務(wù)方案3第3項(xiàng)任務(wù)方案4第4項(xiàng)任務(wù)方案5第N項(xiàng)任務(wù)方案被考核者簽 名部門擔(dān)任人簽 名備注需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部任務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表 編號(hào)：KP02姓 名任務(wù)崗位單位稱號(hào)部門稱號(hào)考 核 期 年 月 年 月任務(wù)概要任務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)序號(hào)評(píng)價(jià)工程重要性基數(shù)10分制評(píng)分百分制得

13、分1第1項(xiàng)任務(wù)方案2第2項(xiàng)任務(wù)方案3第3項(xiàng)任務(wù)方案4第4項(xiàng)任務(wù)方案5第N項(xiàng)任務(wù)方案總得分各項(xiàng)得分重要性基數(shù)100被考核者簽 名部門擔(dān)任人簽 名備注1、各項(xiàng)實(shí)踐得分=評(píng)價(jià)得分重要性基數(shù)1002、需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合才干評(píng)價(jià)表A 編號(hào)：KP03A姓名崗 位單位稱號(hào)部門稱號(hào)考 核 期 年 月 年 月考核工程權(quán)重評(píng)價(jià)要點(diǎn)評(píng)分100分制知識(shí)和技藝15%根底知識(shí)、專業(yè)知識(shí)任務(wù)閱歷和任務(wù)技藝等管理才干30%部門方案、組織、指點(diǎn)、協(xié)調(diào)、控制部門內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新才干20%管理創(chuàng)新制度建立、管理提案等、技術(shù)創(chuàng)新三新工程成果、合理化建議被采用數(shù)等自我認(rèn)知才干20%述職報(bào)告，個(gè)人開(kāi)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)才干人際

14、溝通才干15%溝通耐心，謙虛，仔細(xì)，坦城，總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：備 注本表由直接上司進(jìn)展評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合才干評(píng)價(jià)表B 編號(hào)：KP03B姓名崗 位單位稱號(hào)部門稱號(hào)考 核 期 年 月 年 月考核工程權(quán)重評(píng)價(jià)要點(diǎn)評(píng)分100分制任務(wù)知識(shí)技藝20%根底知識(shí)，專業(yè)知識(shí)任務(wù)閱歷和任務(wù)技藝等協(xié)作才干30%協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動(dòng)等創(chuàng)新才干20%管理創(chuàng)新制度建立、管理提案等、技術(shù)創(chuàng)新三新工程成果、合理化建議被采用數(shù)等任務(wù)作風(fēng)10%反響快速任務(wù)態(tài)度人際溝通才干20%交流耐心、謙虛、仔細(xì)、坦誠(chéng)總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：備 注本表由相關(guān)部門擔(dān)任人進(jìn)展評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合才干評(píng)價(jià)表C 編號(hào)：KP03C姓名崗 位單位

15、稱號(hào)部門稱號(hào)考 核 期 年 月 年 月才干考核工程權(quán)重評(píng)價(jià)要點(diǎn)評(píng)分100分制任務(wù)知識(shí)技藝20%根底知識(shí)，專業(yè)知識(shí)，任務(wù)閱歷和任務(wù)技藝等部屬的培育30%能否對(duì)部屬的職業(yè)開(kāi)展進(jìn)展指點(diǎn)，能否支持部屬參與培訓(xùn)并提供參考性建議，能否同部屬進(jìn)展績(jī)效的面談并協(xié)助 部屬制定績(jī)效改良方案等創(chuàng)新才干10%管理創(chuàng)新制度建立、管理提案等、技術(shù)創(chuàng)新三新工程成果，合理化建議被采用數(shù)等團(tuán)隊(duì)建立才干30%部門文化建立、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、員工稱心度等職業(yè)素養(yǎng)10%無(wú)違規(guī)景象發(fā)生，儀表，言語(yǔ)，舉止等總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：備 注本表由部門下屬進(jìn)展評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部績(jī)效考核結(jié)果處置表 編號(hào)：KP04姓 名崗位考 核 期單 位部門美的工齡

16、任務(wù)概要直接下屬評(píng)價(jià)20%相關(guān)性評(píng)價(jià)20%直接上司評(píng)價(jià)100%60%得 分業(yè)績(jī)考核才干考核綜合得分：績(jī)效考核等級(jí)： A90-100分 B80-89分 C70-79分 D70分以下 考核結(jié)果處置意見(jiàn)崗位異動(dòng)工資序列變動(dòng)年終收益其他被考核者意見(jiàn)部門擔(dān)任人意見(jiàn)人力資源部意見(jiàn)事業(yè)部總經(jīng)理意見(jiàn)備注干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)那么及相關(guān)評(píng)價(jià)目的的闡明干部任務(wù)目的方案表 該表用于確定考核期內(nèi)任務(wù)目的方案內(nèi)容、各項(xiàng)任務(wù)的重要程度以及評(píng)價(jià)規(guī)范，是對(duì)中層管理干部任務(wù)評(píng)價(jià)的根底，填制該表時(shí)應(yīng)留意：1任務(wù)方案內(nèi)容表述要明晰、詳細(xì)，不同任務(wù)內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。2重要性基數(shù)反映各項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容的相對(duì)重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)確實(shí)定

17、要客觀、實(shí)事求是。非常重要910較重要89重要78普通重要673任務(wù)目的的表述應(yīng)全面、詳細(xì)和明晰，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效果等。4重要性基數(shù)根據(jù)任務(wù)內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門擔(dān)任人協(xié)商進(jìn)展賦分。5任務(wù)目的方案和重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)踐情況的變化進(jìn)展調(diào)整，調(diào)整后的任務(wù)目的方案表要到人力資源部備案。干部任務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表 中的評(píng)價(jià)工程和重要性基數(shù)根據(jù)確定并根據(jù)中任務(wù)目確實(shí)立的規(guī)范進(jìn)展評(píng)分。評(píng)分：反映任務(wù)目的方案完成速度和質(zhì)量，采用百分制。超越任務(wù)要求 90100分完全到達(dá)要求 8089分根本到達(dá)要求 7079分未能到達(dá)要求 70分以下2各項(xiàng)實(shí)踐得分=評(píng)價(jià)得分重要性基數(shù)1003總得分=各項(xiàng)得分重要性基數(shù)

18、100干部綜合才干評(píng)價(jià)表A 是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)展評(píng)價(jià)的工具性表格，考核工程包括：1知識(shí)和技藝2管理才干3創(chuàng)新才干4自我認(rèn)知才干5人際溝通才干。1知識(shí)和技藝要求任職者勝任本職任務(wù)，熟習(xí)部門的任務(wù)內(nèi)容和性質(zhì)，具備任務(wù)所需的知識(shí)和技藝，以及職位需求的任務(wù)實(shí)際閱歷。超越任務(wù)要求 90100分完全到達(dá)要求 8089分根本到達(dá)要求 7079分未能到達(dá)要求 70分以下 2管理才干要求任職者在本部門能有效的行使管理職能方案、組織、指點(diǎn)、協(xié)調(diào)、控制，指點(diǎn)部門任務(wù)團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成任務(wù)義務(wù)。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分普通 7079分較差 70以下3創(chuàng)新才干要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新認(rèn)識(shí)，可以了解和把握

19、事業(yè)部的開(kāi)展方向，根據(jù)部門任務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)踐情況，提出切合實(shí)踐的新觀念、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分普通 7079分較差 70以下 4自我認(rèn)知才干對(duì)個(gè)人的職業(yè)開(kāi)展有明確的方案，擅長(zhǎng)總結(jié)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力進(jìn)展自我學(xué)習(xí)和自我提高。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分普通 7079分較差 70以下 5人際溝通才干要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽(tīng)技巧，擅長(zhǎng)協(xié)調(diào)和處置上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分普通 7079分較差 70以下干部綜合才干評(píng)價(jià)表B 是與被考核者有任務(wù)關(guān)系的不同部門同級(jí)主管對(duì)其進(jìn)展評(píng)價(jià)的工具性

20、表格，考核工程包括：1知識(shí)和技藝；2協(xié)作才干；3人際溝通才干；4創(chuàng)新才干；5任務(wù)作風(fēng)。 1知識(shí)和技藝要求任職者勝任本職任務(wù)，熟習(xí)部門的任務(wù)內(nèi)容和性質(zhì)，具備任務(wù)所需的知識(shí)和技藝，有一定的任務(wù)實(shí)際閱歷。超越任務(wù)要求 90100分完全到達(dá)要求 8089分根本到達(dá)要求 7079分未能到達(dá)要求 70分以下 2協(xié)作才干要求任職者有全局觀念，想問(wèn)題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn)，有協(xié)作認(rèn)識(shí)，積極支持和配合相關(guān)部門的任務(wù)。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分普通 7079分較差 70以下 3人際溝通才干要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽(tīng)技巧，協(xié)調(diào)和處置上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分普通 7079分較差 70以下4創(chuàng)新才干要求任職者有創(chuàng)新認(rèn)識(shí)，可以了解和把握事業(yè)部的開(kāi)展方向，根據(jù)部門任務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)踐情況，提出切合實(shí)踐的新觀念、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分普通 7079分較差 70以下 5任務(wù)作風(fēng)-要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)虛