中國人民大學(xué)-人力資源管理與研究

1、人力資源管理研究戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授彭 劍 鋒200409151課程簡介教學(xué)特點：全球視野，問題導(dǎo)向追蹤理論前沿，緊貼實踐需求從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)出發(fā)系統(tǒng)以介紹當前理論界和實踐界的最新研究成果基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考幫助人力資源管理專業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時，獲得人力資源管理專業(yè)的系統(tǒng)知識與技能從機制、制度、流程、技術(shù)四個層面探索人力資源管理系統(tǒng)整合的開展策略系統(tǒng)專題講座的授課形式問題提出文獻研究系統(tǒng)思考框架案例實證的研究與討論方式200409152課程要求：全心投入，互動參與相互學(xué)習(xí)，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點深入課程價值：

2、構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系的系統(tǒng)思考邏輯框架企業(yè)人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的突破口與關(guān)鍵環(huán)節(jié)前沿的人力資源理論與最新的人力資源管理技術(shù)與方法有效人力資源實踐的推進指南課程簡介200409153主要參考書目書 名著 者/譯 者出 版 社人力資源管理概論彭劍鋒復(fù)旦大學(xué)出版社人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具勞倫斯.S.克雷曼著孫非等譯機械工業(yè)出版社人力資源管理第六版加里.德斯勒著中國人民大學(xué)出版社人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢第三版雷蒙德.A.諾伊等著劉昕譯中國人民大學(xué)出版社人事管理經(jīng)濟學(xué)愛德華.拉齊爾著劉昕譯三聯(lián)書店北大出版社戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法第二版約瑟夫等著周眉譯社會科學(xué)出版社人力資源管理譯叢：人

3、力資源戰(zhàn)略詹姆斯.W.沃克著吳雯芳譯中國人民大學(xué)出版社200409154課程內(nèi)容安排第一講 企業(yè)核心能力與人力資源管理第二講 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計第三講 職務(wù)分析與評價第四講 員工素質(zhì)模型及其設(shè)計第五講 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第六講 人力資源的獲取與配置第七講 企業(yè)績效考核與績效管理第八講 企業(yè)薪酬設(shè)計與薪酬管理第九講 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)第十講 人力資源外包 第十一講 企業(yè)文化與人力資源管理 200409155 第一講企業(yè)核心能力與人力資源管理200409156本講主要內(nèi)容問題的提出第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)開展、核心能力與人力資源第二節(jié) 通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢第三節(jié) 提高

4、競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔第四節(jié) 由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力 的途徑與要點第五節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀和未來200409157本講關(guān)鍵詞核心能力core competence競爭優(yōu)勢competitive advantage智力資本intellectual capital人力資源human resource人力資本human capital人力資源管理human resource management人力資源管理體系human resource configuration素質(zhì)模型competency model 200409158問題的提出中國企業(yè)在現(xiàn)實中面臨

5、的問題：基于戰(zhàn)略的郁悶。即：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)人力資源系統(tǒng)難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，難以形成企業(yè)核心能力的源泉；人力資源的戰(zhàn)略理念在天上飄，但戰(zhàn)略管理能力在地上爬。解決這一現(xiàn)實問題的出路：實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心能力的系統(tǒng)整合。中國企業(yè)實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點。200409159第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)開展、核心能力與人力資源 2004091510一、企業(yè)可持續(xù)開展與人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題可持續(xù)發(fā)展理念依據(jù) 使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能基 于 能 力

6、的 人 力 資 源 開 發(fā) 與 管 理 系 統(tǒng) 20040915111理念依據(jù)使命愿景與核心價值觀一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)尤其是企業(yè)家的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)開展的。使命：企業(yè)存在的理由和價值，即答復(fù)企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即答復(fù)企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價值觀：企業(yè)確定下來的處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的根本準那么與是非標準。問題：如何通過使命遠景與核心價值觀重激員工的創(chuàng)業(yè)激情與二次創(chuàng)業(yè)沖動？1、企業(yè)的可持續(xù)開展的理念與現(xiàn)實依據(jù)2004091512附：知名企業(yè)的經(jīng)營理念：使命和愿景NEC公司：NEC公司通過C&Ccomputer&

7、commun-ication，加深世界各國人民的相互理解，為實現(xiàn)充分發(fā)揮人類本性的豐富社會奉獻力量。三星集團：以人才和技術(shù)為根底，提供最優(yōu)的產(chǎn)品與效勞，奉獻人類社會。索尼公司：體驗開展技術(shù)造福群眾的快樂。麥肯錫公司：幫助杰出的公司和政府更為成功。沃爾瑪公司：給普通百姓提供時機，使他們能買到與富人一樣的東西。1、企業(yè)的可持續(xù)開展的理念與現(xiàn)實依據(jù)20040915133M公司：創(chuàng)造性的解決那些懸而未決的問題?；萜展荆簽槿祟惖男腋：烷_展作出技術(shù)奉獻。深圳華為技術(shù)：華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級的領(lǐng)先企業(yè)。聯(lián)想的使命：為客戶：聯(lián)想將提供信

8、息技術(shù)、工具和效勞，使人們的生活和工作更加簡便、高效、豐富多彩；為員工：創(chuàng)造開展空間，提升員工價值，提高工作生活質(zhì)量； 為股東：回報股東長遠利益； 為社會：效勞社會文明進步。聯(lián)想的愿景：高科技的聯(lián)想、效勞的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想。1、企業(yè)的可持續(xù)開展的理念與現(xiàn)實依據(jù)2004091514案例：從?華為根本法?到?藍巢哲學(xué)? 中國企業(yè)探索可持續(xù)開展的理念依據(jù)的進程?華為根本法?華僑城憲章? ?邁普之道?新奧企業(yè)綱領(lǐng)?白沙文化開展綱要?中國電信文化?三星文化?中國移動文化?藍巢哲學(xué)? 1、企業(yè)的可持續(xù)開展的理念與現(xiàn)實依據(jù)20040915152可持續(xù)開展的現(xiàn)實依據(jù)市場客戶忠誠承諾型組織的形成規(guī)那么?承諾企

9、業(yè)愿景與價值觀管理?忠誠的客戶高度激發(fā)的員工滿意的出資者1、企業(yè)的可持續(xù)開展的理念與現(xiàn)實依據(jù)2004091516 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性開展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與效勞員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品效勞的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈2企業(yè)經(jīng)營價值鏈人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值 2004091517二、企業(yè)的核心能力與人力資源1、什么是核心能力“核心能力 core competence一詞始見于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在?哈佛商業(yè)評論?上發(fā)表 “公司的核心能力The Core Compet

10、ence of Corporation一文。這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強勢不衰。根據(jù)C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是“組織中的積累性學(xué)識：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識。如果說核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的，那么它也是關(guān)乎工作組織方式和價值傳遞的。20040915181、什么是核心能力普拉哈拉德和哈默爾在1994年對“核心能力的定義進行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術(shù)的組合。例如Sony公司的核心能力是微型設(shè)計，因

11、此Sony率先為消費者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費者帶來的好處是準時送貨。2004091519在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強調(diào)了幾點：核心能力是學(xué)識；核心能力是“積累性的；核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流的；核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機結(jié)合多種技術(shù)流和協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來的能力，即是公司的核心能力。1、什么是核心能力20040915201、什么是核心能力此后有眾多學(xué)者提出了他們對“核心能力的看法：核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭能力和支柱優(yōu)勢根底的一組相異的技能、互補性資產(chǎn)和規(guī)那么 蒂斯、皮薩諾

12、和舒恩(Teece、Pisano and Shuen，1990) 核心能力是組織資本和社會資本的有機結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性埃里克森和米克爾森(1998)20040915211、什么是核心能力核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補的知識和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項或多項業(yè)務(wù)到達世界一流水平的能力。同時，核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。洞察預(yù)見能力主要來源于科學(xué)技術(shù)知識、獨有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形，即最終產(chǎn)品或效勞的質(zhì)量會因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變 麥肯錫

13、公司企業(yè)核心能力就是無形資產(chǎn)，核心能力的內(nèi)容包括技術(shù)、技能和知識。它在本質(zhì)上是企業(yè)通過對各種技術(shù)、技能和知識進行整合而獲得的能力 李悠誠2004091522企業(yè)核心能力的四大特征第一，價值性Valuable第二，獨特性Unique第三，難模仿性(Inimitable) 第四，組織化Organized2、核心能力的特征2004091523對企業(yè)核心能力的界定組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的、各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。 彭劍鋒企業(yè)的核心能力2004091524核心能力對企業(yè)可持續(xù)開展的戰(zhàn)略意義：第一，沒有核心能力意味著企業(yè)失去的不僅僅是一種產(chǎn)品市

14、場，而是會失去一系列市場和商機。第二，沒有核心能力意味著企業(yè)的任何競爭優(yōu)勢都只有暫時的意義，因為它容易被模仿或趕超。只有核心能力才會給企業(yè)帶來長期的競爭優(yōu)勢和超額利潤第三，沒有核心能力意味著企業(yè)沒有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場上惡性競爭、死打硬拼。3、核心能力對企業(yè)可持續(xù)開展的戰(zhàn)略意義20040915254、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合PlanningExecution使命追求核心價值觀組織的根本原那么與價值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程“我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀?核心人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資

15、源實踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？“我們?nèi)绾挝㈤_發(fā)、鼓勵與保有信奉組織價值觀的員工？戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競爭？“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與效勞？執(zhí)行規(guī)劃20040915261人力資源及人力資源管理什么是人力資源？人力資源的特征？什么是人力資源管理？2企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力的要求，確定核心人才的定義、范圍、標準與結(jié)構(gòu)。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的要求，培育員工的核心專長與技能。4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合20040915271人力資源及人力資源管理人力資源作為一種特殊資源的提出及其含義彼得德魯

16、克Peter Drucker1954年在其?管理實踐?一書中引入了“人力資源這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)的資源。人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種效勞的活力、技能和知識。 伊萬伯格 Lvan berg人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽的價值。 雷西斯列科Rensis Lakere人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會開展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。 鄭紹廉2004091528人力資源的主要特征1基于人力資源與其他資源相比較的角度，臺灣學(xué)者黃忠英1997提出了人力資源所具備的主要

17、特征，具體包括：人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性；存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性；其形成受時代條件的制約；在開發(fā)過程中具有能動；具有時效性；有可再生性；智力與知識性。1人力資源及人力資源管理2004091529人力資源的主要特征2從人力資源的形成與開展角度，人力資源具有如下的特征：人力資源生成過程的時代性；開發(fā)對象的能動性；使用過程的時效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。1人力資源及人力資源管理2004091530人力資源的主要特征3從人力資源作為一種資本的角度來進行研究，人力資本相對于財務(wù)資本具有如下特征：高價值創(chuàng)造，高風(fēng)險投入的資本；自我經(jīng)營、自

18、我擴張的資本；經(jīng)營復(fù)雜緩慢，收益難以計量的資本；人性化的資本。 1人力資源及人力資源管理2004091531人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的價值有效性人力資源的獨特性人力資源的難以模仿性人力資源的組織化特征1人力資源及人力資源管理2004091532人力資源管理概念的提出人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會學(xué)家懷特巴克E. Wight Bakke于1958年發(fā)表了?人力資源功能?。該書首次將人力資源作為管理的普通職能來加以討論。巴克主要從七個方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍。具體包括：1人力資源及人力資源管理2004

19、0915331.人力資源管理職能必須適應(yīng)一定的標準，即“理解、保持、開發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個工作的一個整體；2.人力資源管理必須在任何組織活動的開始就要加以實施；3.人力資源管理職能的目標是使企業(yè)所有員工有效地工作和取得最大的開展時機，并利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作到達更高的效率；4.人力資源管理職能不僅包括和人事勞動相關(guān)的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們之間的工作關(guān)系；5.人力資源管理職能和組織中各個層次的人員都息息相關(guān)，甚至包括CEO；6.人力資源管理職能必須通過組織中負責(zé)監(jiān)督他人的每一個成員來實現(xiàn)。直線管理在期望、控制和協(xié)調(diào)等其他活動方面承擔著根本的人力資源職能；

20、7.所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時實現(xiàn)。1人力資源及人力資源管理2004091534什么是人力資源管理主流觀點人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。 美雷蒙德A諾伊?人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢?人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。美舒勒等在?管理人力資源?人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。 美加里德斯勒?人力資源管理?人力資源管理包括要影響到公司和雇員之間關(guān)系的人力資源性質(zhì)的所有管理決策和行為。 邁克比爾人力資源管

21、理是將組織所有人力資源作最適當之確保acquisition、開發(fā)development、維持maintenance和使用utilization，為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制之過程。 黃英忠對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)，合理利用與科學(xué)管理。 趙曙明 1人力資源及人力資源管理20040915352企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能20040915363企業(yè)的核心能力來源于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與整合2004091537第二節(jié) 通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢 研究模型介紹2004091538一企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型國外專家的模型 1、Snell“戰(zhàn)略核心能力核心人力

22、資本模型 2、勞倫斯.S.克雷曼通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型 3、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型國內(nèi)專家的模型 4、彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動模型 5、文躍然：GREP模型2004091539知識整合人力資本社會資本組織資本系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新流動存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。更新價值性稀缺性難模仿性組織化招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等人力資源管理實踐促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。哈默爾與普拉哈拉德核心競爭力

23、1、“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本模型 2004091540針對不同類型的人才采取不同的管理模式核心人力資本通用型人力資本輔助性人力資本獨特的人力資本價值高價值：直接與核心能力相關(guān)高價值：直接與核心能力相關(guān)低戰(zhàn)略價值：操作性角色低戰(zhàn)略價值：與核心價值間接聯(lián)系獨特性獨一無二：掌握了公司特殊的知識和技能普遍性：普通知識和技能普遍性：普遍性知識和技能獨一無二：特殊的知識和技能雇傭方式知識工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴雇傭關(guān)系組織為核心以工作為核心交易合作人力資源管理系統(tǒng)以責(zé)任為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)合作的人力資源管理系統(tǒng)工作設(shè)計授權(quán)、提供資源因人設(shè)崗清

24、晰定義適度授權(quán)準確定義圈定范圍團隊為基礎(chǔ)資源豐富/自主招募根據(jù)才能內(nèi)部提升外部招募根據(jù)業(yè)績?nèi)肆Y源外包為特別的任務(wù)招聘能夠合作根據(jù)成績開發(fā)在職培訓(xùn)具有公司特色局限于公司的具體情況關(guān)注短期效果局限于規(guī)章、流程 在職培訓(xùn)根據(jù)公司具體情況考核關(guān)注對戰(zhàn)略的貢獻 開發(fā)培訓(xùn)效果關(guān)注績效服從性團隊為核心目標的完成情況薪酬外部公平（高工資）為知識，經(jīng)驗、資歷付薪持股外部公平（市場比率）為績效付薪按小時或臨時工作付薪團隊為基礎(chǔ)的激勵合同，年薪，為知識付薪2004091541人力資源管理實踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競爭優(yōu)勢受外部因素影響的實踐人力資源規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓(xùn)/開發(fā)績效評估 報酬生產(chǎn)率改

25、進方案工作場所正義、工會、平安與健康、國際化挑選中實踐挑選后的實踐能力動機工作相關(guān)的態(tài)度 產(chǎn)出員工保存 遵守法律 公司形象本錢領(lǐng)先產(chǎn)品差異挑選前的實踐2、通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型2004091542經(jīng)營目標企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人力資源戰(zhàn)略:優(yōu)先戰(zhàn)略和行動員工需求人力資源管理財務(wù)、營運及其他目標對企業(yè)優(yōu)勢的要求企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的文化、素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能吸引、鼓勵和留用員工積極性的關(guān)鍵因素績效管理培訓(xùn)開展組織結(jié)構(gòu)人員配置薪酬制度企業(yè)文化雇主品牌敬業(yè)的員工客戶滿意3、翰威特：人力資源管理實踐同經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一2004091543股東價值企業(yè)的核心價值 業(yè)務(wù)策略資源環(huán)境企業(yè)文化培訓(xùn)等級與薪酬福

26、利績效管理知識分享，參與與溝通企業(yè)整體業(yè)績職業(yè)開展和繼任規(guī)劃組織/工作設(shè)計員工招聘規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略人力資本價值鏈TM華信惠悅?cè)肆Y源戰(zhàn)略模型人力資本價值鏈的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的有效運作和整合將是企業(yè)業(yè)務(wù)策略和企業(yè)整體業(yè)績的有機紐帶，幫助企業(yè)實現(xiàn)股東價值的最大化的目標。2004091544.決策機制愿景、戰(zhàn)略決策機制決策的速度和質(zhì)量分/集權(quán).工作流模式工作流程工作的后果部門的關(guān)系.知識和信息建設(shè)溝通信息交換知識管理信息系統(tǒng).架構(gòu)規(guī)劃職責(zé)和責(zé)任職位設(shè)計匯報關(guān)系.報酬策略現(xiàn)金性/非現(xiàn)金性報酬長期鼓勵和短缺鼓勵職位開展6.人才素質(zhì)能力要求經(jīng)驗培訓(xùn)和教育美世版權(quán)的人力資源戰(zhàn)略模型企業(yè)戰(zhàn)略20040915454

27、、基于任職資格提升的戰(zhàn)略人力資源管理模型財務(wù)目標非財務(wù)目標業(yè)務(wù)運作模式業(yè)務(wù)運作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗動機個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長收入利潤成本實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心能力的提升財務(wù)目標非財務(wù)目標業(yè)務(wù)運作模式業(yè)務(wù)運作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗動機個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長收入利潤成本原任職資格要求原組織模式原企業(yè)戰(zhàn)略組織變革任職資格要求提升新戰(zhàn)略2004091546戰(zhàn) 略相關(guān)人力資源改進工作相關(guān)人力資源改進工作治理結(jié)構(gòu):在治理結(jié)構(gòu)方面的目標資源:在資源方面的目標產(chǎn)品或服務(wù)：在產(chǎn)品或效勞的競爭力方面

28、的目標企業(yè)家:在企業(yè)家方面的目標核心競爭力相關(guān)人力資源改進工作相關(guān)人力資源改進工作5、企業(yè)核心競爭力與人力資源改進系統(tǒng)圖GREP模型2004091547要 素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā)47% 1高組織承諾的工作環(huán)境34% 2吸引/甄選/維系人才29% 3管理繼承人的儲備21% 4績效管理/薪酬設(shè)計20% 5人的因素：與組織核心競爭優(yōu)勢和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實際證據(jù)二 美國康奈爾大學(xué)的Patrick M.Wright教授對美國公司高層管理者和人力資源經(jīng)理的調(diào)查，得出與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的前五位的職能：學(xué)習(xí)與開發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、

29、吸引/甄選/維系人才、管理繼承人的儲藏、績效管理/薪酬設(shè)計。 20040915486、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實際證據(jù)二續(xù)Patrick M.Wright教授還對理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用進行了調(diào)查，其結(jié)果如下：“理想的人力資源職能和角色對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義 職能和角色百分比重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴30% 1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實踐29% 2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)24% 3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務(wù)22% 4甄選最優(yōu)秀的人才13% 520040915497、能夠提高競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理活動能夠提高競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理活動就業(yè)保障重視招聘

30、富有競爭力的薪酬獎勵津貼共享信息員工參與雇員持股工作團隊技能開發(fā)一員多能上下平等減少薪差 內(nèi)部提升長期規(guī)劃及時評價系統(tǒng)哲學(xué)2004091550第三節(jié) 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔 20040915511、美國企業(yè)人力資源管理角色的變化雷蒙德.A.諾伊等人的研究說明：在20世紀末的最后57年時間里，人力資源部所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供效勞等方面所花費的時間比重已越來越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的職能正日益上升。人力資源管理者的角色現(xiàn)在的時間比重5年7年以前的時間比重保持人事記錄15%22%審核控制1219人力資源服務(wù)提供者3135產(chǎn)品開發(fā)1914戰(zhàn)略

31、經(jīng)營伙伴221120040915522、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色我們在對外鄉(xiāng)人力資源管理進行研究的過程中，提出了人力資源管理必須在企業(yè)中扮演的四種主要角色。角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造

32、等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程2004091553 4、人力資源管理從行政權(quán)力驅(qū)動到市場客戶價值驅(qū)動問題：人力資源管理的權(quán)力驅(qū)動、責(zé)任能力體系的缺失、人力資源管理變革的行政驅(qū)動人才政績工程而非市場與客戶價值驅(qū)動，經(jīng)營職務(wù)、經(jīng)營權(quán)力與經(jīng)營責(zé)任、經(jīng)營能力。20040915545、人力資源部門的職責(zé)人員招聘錄用與配置工作分析與評價1組織設(shè)計與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表）3職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標準）4職務(wù)價值評價人力資源規(guī)劃1根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預(yù)測人力需求

33、2對人員供求進行分析3編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計劃4人力成本分析和預(yù)算20040915555、人力資源部門的職責(zé)人員招聘錄用與配置甄選錄用1開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2選擇各類人員甄選工具量表3實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4內(nèi)部人才競聘5人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1員工勞動合同管理2工作輪換3內(nèi)部人才流動4員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1外部勞動力市場供給分析2員工流動率、流動人員面談3吸納、留人政策4與人才中介的合作20040915565、人力資源部門的職責(zé)績效與報酬管理 績效管理1建立員工分層、分類管理體系2建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3建立

34、企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準和指標4監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6績效考核面談7績效考核的應(yīng)用8考勤管理薪資管理1工資調(diào)查、確定和調(diào)整2利潤分享、員工持股計劃3激勵、獎勵計劃福利管理1國家有關(guān)法律2福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3福利體系與后勤服務(wù)體系20040915575、人力資源部門的職責(zé)員工關(guān)系和溝通 員工關(guān)系1勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1員工合理化建議2人事申訴3員工滿意度調(diào)查4質(zhì)量小組、團隊5企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1法規(guī)2事故處理3職工安全規(guī)劃4工作環(huán)境、健康規(guī)劃5心理健康規(guī)劃6身體健康

35、規(guī)劃20040915585、人力資源部門的職責(zé)培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1目標體系設(shè)計2規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實施1教學(xué)方案、教材、師資2培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3培訓(xùn)效果評估管理者能力開發(fā)和評價1管理繼承人計劃2管理者任職資格設(shè)計考察3管理者能力評價、潛能開發(fā)4管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2參與組織變革計劃制定3員工職業(yè)生涯設(shè)計指導(dǎo)20040915596、人力資源管理者的素質(zhì)模型 密歇根商學(xué)院提出的新一代人力資源管理者的素質(zhì)模型 戰(zhàn)略奉獻HR實施 員工管理 學(xué)習(xí) 開發(fā) 組織設(shè)計 考核/獎勵個人魅力 人際能力 溝通 獲得結(jié)果業(yè)務(wù)知識 價值鏈 核心價值觀 勞工關(guān)

36、系HR技術(shù) 文化管理 戰(zhàn)略決策 快速變革 市場導(dǎo)向2004091560人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者IPMA人力資源管理者的四種角色6、人力資源管理者的素質(zhì)模型 2004091561IPMA人力資源管理者的22種素質(zhì)人力資源管理者的素質(zhì)業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者了解所在組織的使命和經(jīng)營戰(zhàn)略x了解業(yè)務(wù)程序，能實施變革以提高效率和效果xx了解客戶和企業(yè)文化xx了解公立組織的運作環(huán)境xx了解團隊行為xxx具有良好的溝通能力xxx具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險的環(huán)境x平衡相互競爭的價值xx具有運用組織建設(shè)原理的能力x理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維xx在人力資源管理者中運用信息技術(shù)x具有分析能力，可進行戰(zhàn)略性和

37、創(chuàng)造性思維xxx有能力設(shè)計并貫徹變革進程x能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力xx具有建立信任關(guān)系的能力xx具有營銷及代表能力x具有建造共識和同盟的能力xx熟悉人力資源法規(guī)、政策及人事管理流程人事管理專家將人力資源與組織的使命和服務(wù)效果相聯(lián)系x展示為顧客服務(wù)的趨向x理解，重視，并促進員工的多元化x提倡正直品質(zhì)，遵守符合職業(yè)道德的行為x2004091562領(lǐng)導(dǎo)者知識管理者變革推動者員工效勞者業(yè)務(wù)伙伴專家6、人力資源管理者的素質(zhì)模型 華夏基石人力資源經(jīng)理六維勝任模型2004091563第四節(jié)由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點2004091564中國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力提升的七個要點1.企業(yè)家與經(jīng)營管理團隊的人力資源戰(zhàn)略意識與思維人力資源管理的第一責(zé)任人是CEO。2.企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃人力資源愿景與戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)愿景與目標的策略、行動方案等。3.構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人力資源組織體系。4.基于組織治理結(jié)構(gòu)的人力資源決策機制與程序。5.全面提升企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門的人力資源戰(zhàn)略方案制定能力人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴角色與戰(zhàn)略管理能力建設(shè)。6.戰(zhàn)