三一重工績效考核管理辦法

1、重工績效考核管理辦法北大縱橫治理咨詢公司二OO四年三月目錄TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark14 第一章總則3第二章考核組織治理4第三章考核內(nèi)容5第四章考核方法6第五章申訴及其處理12第六章附則13 HYPERLINK l bookmark12 附錄：業(yè)績合同治理方法14一、總則14 HYPERLINK l bookmark16 二、業(yè)績合同的制定14 HYPERLINK l bookmark18 三、業(yè)績合同的簽訂17 HYPERLINK l bookmark20 四、業(yè)績合同過程操縱17五、績效評定方法18六、業(yè)績考核后續(xù)治理工作19 HYPERLINK

2、l bookmark22 七、附則19 HYPERLINK l bookmark24 八、灤河國際業(yè)績合同20總則a）適用范疇本方法適用于中國灤河國際集團投資（以下簡稱“灤河國際”）總部所有正式職員，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，事業(yè)部總經(jīng)理的績效考核按照業(yè)績合同治理方法執(zhí)行，事業(yè)部副總經(jīng)理、財務第一負責人由本領(lǐng)業(yè)部總經(jīng)理和總裁辦公會共同考核。b）考核目的（一）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（二）通過客觀評判職員的工作績效，關(guān)心職員提高自身工作水平，從而有效提升灤河國際整體績效。c）考核原則（三）以提高職員績效為導向。（四）定性與定量考核相結(jié)合。（五）多角度考核。（六

3、）公平、公平、公布。d）考核用途考核結(jié)果的用途要緊表達在以下幾個方面（七）薪酬分配（八）職務晉升（九）崗位調(diào)動（十）職員培訓考核組織治理e）薪酬考核委員會職責由負責人力資源部的副總裁、外部的薪酬顧問、各事業(yè)部人力資源總監(jiān)（負責人）組成，其職責如下：（十一）依照市場水平，對灤河國際薪酬政策提出建議，以保持灤河國際在人才市場的競爭力，吸引和保留優(yōu)秀人才；（十二）對灤河國際整體的薪酬政策制定提供指導原則的建議，包括薪酬在全體職員中的差異幅度，同一級別中的差異幅度，固定和浮動收入的比例水平等；（十三）對下屬事業(yè)部/子公司決策層的薪酬方案提出建議。f）人力資源部職責作為灤河國際考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，

4、要緊負責：（十五）制訂職員考核治理實施細則；（十六）對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（十七）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（十八）通報灤河國際職員季度/年度考核工作情形；（十九）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（二十）和諧、處理考核申訴的具體工作；（二十一）組織實施考核，統(tǒng)計匯總職員考核評分結(jié)果，并嚴格保密；（二十二）建立職員考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。g）各部門負責人的職責二十三）二十四）二十五）二十六）負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；負責制定本部門其他成員考核指標；負責本部門其他成員的考核評分；負責對本部門其他成員的考

5、核結(jié)果進行反饋，并關(guān)心其制定改進打考核內(nèi)容h）考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采納不同的考核維度、不同的測評指標。（二十七）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務績效：表達本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。治理績效：表達治理人員對崗位治理職能的發(fā)揮。周邊績效：表達相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。（二十八）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。（二十九）能力：指被

6、考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的專門能力和崗位所需要的素養(yǎng)能力?？己朔椒╥)總裁的考核2、考核周期：一年。在考核年度終止后20日內(nèi)完成3、考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人任務績效85%董事會治理績效15%4、考核結(jié)果考核等級優(yōu)良合格差考核分數(shù)100-9090-8080-6565以下考核系數(shù)1.310.70.24、考核結(jié)果的應用參見薪酬福利治理方法由董事會任命的高級治理人員(副總裁、財務總監(jiān)等)的考核1、考核周期：一年。在考核年度終止后20日內(nèi)完成。2、考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人績效任務績效90%90%維度治理績效10%董事會能力維度10%3、考核結(jié)果考核等級優(yōu)良合格差考核

7、分數(shù)100-9090-8080-6565以下考核系數(shù)1.210.70.44、考核結(jié)果的應用見薪酬福利治理方法。事業(yè)部總經(jīng)理的考核1、績效考核參加附件業(yè)績合同治理方法。2、考核維度、權(quán)重、考核人考核維度權(quán)重考核人績效任務績效90%90%總裁辦公會維度治理績效10%直截了當下級態(tài)度維度5%總裁辦公會能力維度5%總裁辦公會3、考核結(jié)果考核等級優(yōu)良中合格差考核分數(shù)100-9090-8080-7070-5555以下考核系數(shù)1.31.11.00.80.54、年度考核結(jié)果應用見第十六條。灤河國際總部各職能部門負責人的考核1、考核周期：季度和年度。季度考核在季度終止后5日內(nèi)完成；年度考核在年度終止后10日內(nèi)完

8、成。2、季度考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人績效維度任務績效80%90%直截了當上級治理績效10%直截了當下級周邊績效10%同級相關(guān)部門負責人態(tài)度維度10%直截了當上級3、季度考核結(jié)果考核等級優(yōu)良中合格差考核分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下考核系數(shù)1.31.11.00.80.54、季度考核的結(jié)果直截了當阻礙其季度績效工資的發(fā)放。具體參看薪酬福利治理方法。5、年度考核考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人季度考核結(jié)果平均值90%能力維度10%直截了當上級6、年度考核結(jié)果考核等級優(yōu)良中合格差考核分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下考核系數(shù)1.31.

9、11.00.80.57、年度考核結(jié)果應用見第十六條。一般職員的考核1、考核周期：季度和年度。季度考核在本季度終止后5日內(nèi)完成，年度考核在本年度終止后10日內(nèi)完成。2、季度考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人任務績效80%直截了當上級態(tài)度維度20%直截了當上級3、季度考核結(jié)果考核等級優(yōu)良中合格差考核分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下考核系數(shù)1.31.11.00.80.54、季度考核的結(jié)果直截了當阻礙職員季度績效工資的發(fā)放。具體參看薪酬福利治理方法。5、年度考核考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人季度考核結(jié)果平均值90%能力維度10%直截了當上級6、年度考核結(jié)果考核等級

10、優(yōu)良中合格差考核分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下考核系數(shù)1.31.11.00.80.57、年度考核結(jié)果應用見第十六條。e）事業(yè)部副總經(jīng)理、財務第一負責人等的考核1、考核周期：一年。在考核年度終止后20日內(nèi)完成2、考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人績效維度任務績效75%直截了當上級、總裁辦公會治理績效10%直截了當下級態(tài)度維度5%直截了當上級、總裁辦公會能力維度10%直截了當上級、總裁辦公會3、考核結(jié)果考核等級優(yōu)良中合格差考核分數(shù)100-9090-8080-7070-5555以下考核系數(shù)1.31.11.00.80.54、年度考核結(jié)果應用見第十六條。f）考核流程考核流程

11、包括以下幾個步驟：（三十）啟動考核：人力資源部和考核人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作打算確定一起啟動。（三十一）確定任務績效指標1.在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直截了當上級（包括總裁辦公會、董事會）依照灤河國際經(jīng)營打算和實際工作要求，就當期要緊工作任務、考核標準指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同確定考核指標。打算執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。若顯現(xiàn)重大打算調(diào)整，須重新確定考核指標。（三十二）收集資料，考核任務績效考核期終止后，各相關(guān)部門提供考核期間灤河國際財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直截了當上級依照資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，運算各項指標得分。

12、（三十三）考核治理績效或態(tài)度考核人對被考核人的治理績效或態(tài)度進行評分。（三十四）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果人力資源部負責收集各部門被考核人的評分資料，匯總考核結(jié)果。（三十五）審批考核結(jié)果考核結(jié)果由總裁質(zhì)詢、審批；由董事會考核人員的考核結(jié)果需要董事長審批。（三十六）考核結(jié)果反饋直截了當上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直截了當上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地點，聽取被考核人的意見并詳細記錄。g）年度考核結(jié)果的用途年度業(yè)績考核結(jié)果要緊作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。關(guān)于薪酬的具體阻礙參見薪酬福利治理方法。依據(jù)考核結(jié)果的不同，灤河國際做

13、出不同的獎懲決定，一樣有以下幾類：（三十七）職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的職員，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“差”的職員、連續(xù)兩年考核為“合格”的職員給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“差”的職員將被解除勞動合同或待崗。（三十八）崗位工資的晉升年度考核為“優(yōu)”的職員，或者連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”的職員，優(yōu)先考慮晉升崗位工資。年度考核為“中”、“合格”和“差”的職員，不予考慮崗位工資的晉升。每年晉升人員的數(shù)量由總裁辦公會確定，具體晉升人員的名單需要總裁辦公會審核后執(zhí)行。（三十九）年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應不同的考核

14、系數(shù)。（四十）崗位職務聘任年度績效考核為“優(yōu)”的職員，優(yōu)先列為聘任對象。（四十一）培訓針對考核成績，灤河國際提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的職員，優(yōu)先列為深造培養(yǎng)的對象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡穆殕T，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓，關(guān)心職員改善績效。申訴及其處理h）申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部提出申訴。灤河國際總裁辦公會會是職員考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是日常辦事機構(gòu)，一樣申訴由人力資源部負責調(diào)查和諧，提出建議。i）提交申訴職員以書面形式向所在部門人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事

15、項、申訴理由。j）申訴受理（四十二）人力資源部接到職員申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。關(guān)于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（四十三）受理的申訴事件，第一由人力資源部對職員申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與職員直截了當上級、所在部門負責人進行和諧、溝通。不能和諧的，上報總裁辦公會處理。（四十四）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報總裁辦公會處理，并將進展情形告知申訴人?？偛棉k公會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。附則k)考核過程文件由人力資源部嚴格保密，考核結(jié)果

16、只由直截了當上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本方法由灤河國際人力資源部提出制訂、修改建議，總裁審批。m)本方法由灤河國際人力資源部負責說明。n)本方法自頒布之日起實施。附錄：業(yè)績合同治理方法一、總則1、目的為保證灤河國際戰(zhàn)略的順利實施，以合同的方式表達事業(yè)部的經(jīng)營績效，使高層治理者集中精力做好各自分管的工作，特制定本方法。2、業(yè)績合同適用范疇業(yè)績合同簽訂對象（受約人）要緊是事業(yè)部總經(jīng)理。3、業(yè)績合同的期限業(yè)績合同的有效期為一年，具體簽訂日期依照灤河國際的經(jīng)營周期、會計核算等特點確定。在有效期終止前，通過新一輪業(yè)績目標談判簽訂下一年的業(yè)績合同。4、業(yè)績合同的效力業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束力

17、，在有效期內(nèi)不得擅自更換。如遇到對灤河國際經(jīng)營阻礙重大、不可抗拒的情形時（如自然災難或外部環(huán)境的龐大改變），經(jīng)合同雙方協(xié)商，總裁辦公會批準，能夠酌情予以調(diào)整。二、業(yè)績合同的制定5、業(yè)績合同的作用業(yè)績合同作為績效治理的有效手段，有助于：提高治理透亮度，有利于對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋；將個人對業(yè)績負責的做法制度化。6、業(yè)績合同的設計原則以價值為驅(qū)動：建立以價值制造為核心的企業(yè)文化；與戰(zhàn)略緊密結(jié)合：充分表達灤河國際進展戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權(quán)重的設定以灤河國際戰(zhàn)略為依據(jù)。公平一致性：上下級進行開放、充分的溝通，對業(yè)績合同產(chǎn)生認同。7、業(yè)績合同核心內(nèi)容業(yè)績合同要緊包括四個部分：關(guān)鍵業(yè)績指標類別；

18、關(guān)鍵業(yè)績指標；指標權(quán)重和指標量化目標。8、關(guān)鍵業(yè)績指標類別關(guān)鍵業(yè)績指標分為三類：效益類：表達各事業(yè)部價值制造的直截了當財務指標，全面衡量制造價值的能力，典型的效益類指標包括三類：資產(chǎn)盈利效率指標，如投資資本回報率現(xiàn)金獲利能力指標，如自由現(xiàn)金流盈利水平指標，如凈利潤、息稅前利潤營運類：是實現(xiàn)各事業(yè)部價值增長的重要營運結(jié)果與操縱變量，表達為完成戰(zhàn)略及財務目標運用營運杠桿的能力，包括八類：收入治理指標，如銷售額成本費用操縱指標，如生產(chǎn)成本、治理費用投資支出操縱指標，如投資資本支出營運資本治理指標，如營運資本周轉(zhuǎn)期進度治理指標，如產(chǎn)量打算完成率科研治理指標，如新產(chǎn)品數(shù)量質(zhì)量治理指標，如產(chǎn)品合格率、廢品

19、率、返工率、投訴次數(shù)、客戶中意度安全治理指標，如特大事故次數(shù)組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與灤河國際文化的人員治理指標，表達推動灤河國際價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括三類：崗位設置與聘用指標，如職員總數(shù)、減員數(shù)量職員士氣指標，如職員中意度人才進展指標，如優(yōu)秀人才流失率9、關(guān)鍵業(yè)績指標的設定關(guān)鍵業(yè)績指標的界定范疇：關(guān)鍵業(yè)績指標是對灤河國際戰(zhàn)略目標的分解，隨灤河國際戰(zhàn)略的演化而被調(diào)整、修正；關(guān)鍵業(yè)績指標是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素變化的衡量參數(shù)；關(guān)鍵業(yè)績指標是對重點經(jīng)營行動的反映。關(guān)鍵業(yè)績指標的作用：使高層領(lǐng)導清晰了解對各事業(yè)部價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情形；使治理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并

20、采取行動；有力推動灤河國際戰(zhàn)略的執(zhí)行；為業(yè)績治理和上下級的交流溝通提供客觀基礎；使經(jīng)營治理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面。10、關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇原則指標應是所衡量的重要驅(qū)動因素，和灤河國際的使命一致，和進展戰(zhàn)略一致；指標能夠測量或具有明確的評判標準，可量化分析；受約人應有能力阻礙指標，并改進業(yè)績；指標必須有明確的運算方法和數(shù)據(jù)來源；盡可能使用財務報表中已存在的項目來設計關(guān)鍵業(yè)績指標。11、關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重對關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重的設計有以下要求：對戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重大；受約人阻礙直截了當且顯著的指標權(quán)重大；綜合性強的指標權(quán)重大；每一項指標的權(quán)重一樣不小于5。為表達各指標的輕重緩急不

21、同，指標之間的權(quán)重差異最好操縱在5以上。12、關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值確定關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值，應遵循以下原則：具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達標，大多數(shù)人只能重點實現(xiàn)其中部分指標；綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對以后進展的推測、對事業(yè)部的操縱要求，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當雙方對目標設定無法達成一致時，發(fā)約人具有最終的決定權(quán)；目標一經(jīng)設定，原則上不再輕易改變。三、業(yè)績合同的簽訂13、每年十二月上旬，總裁辦公會依照下年度經(jīng)營打算，對灤河國際整體目標進行分解；并依照具體情形，提出各事業(yè)部關(guān)鍵業(yè)績指標的定義、計分方式、目標值和權(quán)重等初步方案。14、每年十二

22、月中旬，事業(yè)部總經(jīng)理對業(yè)績合同的初步方案確認、修正并進行反饋。15、每年十二月下旬，人力資源部編制業(yè)績合同初稿。16、每年十二月下旬，總裁辦公會依照薪酬考核委員會建議提出業(yè)績考核方法，人力資源部負責組織實施；17、每年一月份，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論；總裁負責與事業(yè)部總經(jīng)理分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同；19、人力資源部組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負責合同備案。業(yè)績合同過程操縱20、季度跟蹤業(yè)績合同完成情形人力資源部每季度向財務部、各部門搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績合同中量化指標的季度完成數(shù)據(jù)，對完成情形與分配到各季度的目標值進行比較；人力資源部向總裁辦公會會、事業(yè)部負責人通報

23、本季度業(yè)績完成情形。21、時期業(yè)績匯報時期業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回憶合同目標完成情形，提出改進措施。每季度終止后，業(yè)績合同受約人向發(fā)約人匯報業(yè)績合同完成情形。22、業(yè)績指標目標值的調(diào)整當時期實際業(yè)績明顯高于或低于合同預期目標時，業(yè)績合同受約人需詳細陳述導致偏差的緣故?？偛棉k公會聽取受約人的匯報后，分析導致偏差的緣故，審議業(yè)績目標調(diào)整意見。經(jīng)總裁批準后，人力資源部調(diào)整受約人的業(yè)績目標，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。23、業(yè)績改進打算當時期實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部緣故時，發(fā)約人與受約人共同分析產(chǎn)生偏差的緣故，協(xié)商提出業(yè)績改進打算和具體實施方案?？偛棉k公會聽取匯報后，審

24、批業(yè)績改進打算和具體實施方案。發(fā)約人指導、跟蹤受約人業(yè)績改進打算的落實情形，監(jiān)督業(yè)績改進成效。五、績效評定方法24、每年一月上旬對業(yè)績合同進行考核，比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標差異，業(yè)績合同總分作為受約人浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲的依據(jù)。25、業(yè)績合同數(shù)據(jù)收集財務治理部負責收集、核實全年財務數(shù)據(jù)（投資回報率、利潤、現(xiàn)金流量、銷售收入、成本、治理費用等），報人力資源部；戰(zhàn)略進展部等部門負責收集、核實各自主管領(lǐng)域內(nèi)的數(shù)據(jù)（市場占有率、品牌知名度、經(jīng)營狀況分析等），報人力資源部；人力資源部負責收集、核實其它數(shù)據(jù)（特大事故、職員中意度等）。26、業(yè)績合同分值運算人力資源部運算各項關(guān)鍵業(yè)績指標得分，累加即可得到業(yè)績合同分值。27、業(yè)績考核每年元月份進行