績效考核體系的目的與原則

1、XXX公司績效考核手冊(cè)（試行版）人力資源部2003年6月目錄總則4績效考核意義4/ 31績效考核目的4績效考核原則5績效考核周期5考核與薪酬委員會(huì)6績效考核關(guān)系表（考核人、被考核人與考核容、權(quán)重，表2） 16適用圍62績效考核體系7績效考核體系定義7績效考核體系結(jié)構(gòu)8績效考核體系容8業(yè)績考核的綜合介紹9總述9KPI考核KPI考核體系構(gòu)成112.3.2 選擇KPI的原則9硬指標(biāo)10 軟指標(biāo)計(jì)劃完成情況考核12總述 12 TOC o 1-5 h z 月度工作計(jì)劃完成情況考核12季度工作計(jì)劃完成情況考核12年度工作計(jì)劃完成情況考核13能力、態(tài)度考核13總述 13能力態(tài)度指標(biāo)體系14能力態(tài)度考核方式1

2、5部門滿意度考核15考核容與權(quán)重分配152 / 31權(quán)重的確定方法：152003年考核容與權(quán)重分配 162003年考核容與權(quán)重分配表（表4）: 163績效考核實(shí)施17績效考核培訓(xùn)17績效考核流程18月度績效考核流程18 TOC o 1-5 h z 季度績效考核流程（適用于部門經(jīng)理）18年度績效考核流程19部門經(jīng)理年度績效考核流程20主管、線長（組長）年度績效考核流程20其他員工年度績效考核流程214績效考核結(jié)果運(yùn)用21績效考核結(jié)果21員工月度績效考核結(jié)果 21部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果21部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果21員工年度績效考核結(jié)果 21崗位工資與崗位調(diào)整 22員工晉升22工作調(diào)動(dòng)23辭退

3、23員工培訓(xùn)23其它影響24對(duì)員工資格職務(wù)的影響 24對(duì)部職稱評(píng)聘的影響245績效考核制度修訂243 / 31績效考核修訂容24績效考核修訂程序256績效考核申訴26申訴條件26申訴形式26申訴處理267附則27附表1：績效考核方案意見表28附表2:績效考核申訴表29總則績效考核意義績效考核是在一定期間科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定， 以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核期的工作業(yè)績、態(tài)度以與能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相

4、應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。績效考核目的了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；4 / 31為員工的薪酬決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息?？冃Э己嗽瓌t公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜 想；反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或與時(shí)修正；時(shí)限性原則：績效考核反映考核期被考核人的綜合狀況，不溯與本考核期之前的行為，不能以考核期被考核人部分表現(xiàn)代替其整 體業(yè)績?？冃Э己酥芷诠究冃Э己?/p>

5、包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核；月度考核主管和線長一年進(jìn)行十二次，部門經(jīng)理一年進(jìn)行八次； 季度考核部門經(jīng)理一年進(jìn)行四次；年度考核全員一年進(jìn)行一次，月度考核時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第1至5個(gè)工作日；一季度考核時(shí)間為4月1 10日，第二季度為7月1 10日，第三季度為5 / 3110月8-17日，第四季度為次年 1月6-16日；年度考核考核 時(shí)間是次年1月6日一1月30日。考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)職能? 組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考核工作；?委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對(duì)直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；?負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的

6、矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；?負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。1.5.2考核與薪酬委員會(huì)成員（表 1）成員1任職人員1主要職責(zé)主軍負(fù)責(zé)一提通軍蔗績題書核總正要，主任公司副總經(jīng)理求，監(jiān)督考核過程，處理考核中由現(xiàn)副主 任的突發(fā)事件副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門負(fù)責(zé)人力資源部部長人和各部門負(fù)責(zé)人對(duì)其部門各崗位r作績效考核；負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其它部門負(fù)責(zé)人與 直接卜屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本 部門績效考核工作的開展負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委員會(huì)和成員公司其它高級(jí)管理人員、 各部門經(jīng)理備注人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，1

7、各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案1.6 適用圍6 / 31適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。適用于線長（組長）以上所有正式員工，但不適用于以下人員：? 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級(jí)管理人員；? 兼職、特聘人員；? 試用期員工；? 公司臨時(shí)工崗位；不參加考核的人員? 月度考核期累計(jì)不到崗超過10天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；? 季度考核期累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；? 年度考核期累計(jì)不到崗超過 3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺 崗）的員工不參與本年度考核。2績效考核體系績效考核體系定義績效考核

8、體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)， 績效考核體系的建立， 有利 于評(píng)價(jià)員工工作狀況， 是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)， 也是保證考 核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的7 / 31數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位?？冃Э己梭w系結(jié)構(gòu)績效考核體系容業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （KPI）,定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類KPI考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核KPI的指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行KPI考核。KPI分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩

9、類；計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核， 在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量 崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱為“部門業(yè)績考核”；能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力，對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次； 部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。以上四部分容，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象， 分別進(jìn)行不同的組合。具體考核體系構(gòu)成表（表3）:考核周|月 期/ ：計(jì)戈ij)h 1I部門經(jīng) 理I | 季度i年度容I月計(jì)| 被考法|劃| （季度KPI2月計(jì)劃KPI臺(tái)匕目匕I 2 部

10、 I + I門滿以I意度I;，iL 反II8 / 31部門主 管 線長（組 長）1111卜_ _ _: 11j 1 _ 1 ,:i: JIJ.11111i 9 -,1iI1IIJL說明11. “”代表構(gòu)成指標(biāo)；II2.3業(yè)績考核的綜合介紹總述業(yè)績考核是績效考核的核心容。它通過對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況與工作結(jié)果的考核，衡量和評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。業(yè)績考核包括KPI考核與非 KPI考核兩項(xiàng)容。KPI （KeyProcess Indication ）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé) 任。關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標(biāo)考核選擇KPI的原則?結(jié)果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)由結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮

11、崗位的工作產(chǎn)生，從工作產(chǎn)生中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；?可衡量性：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。? 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益；? 少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映由工作的主要要求，該指標(biāo)能對(duì)工 作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作容；KPI確定方法? 確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作容并找由 主要工作；9 / 31?進(jìn)行全面考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績效。在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評(píng)體系中的權(quán)重，制定由適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)。企業(yè)直線部門員

12、工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主， 企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。?在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個(gè)最能反映由被考核人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；? KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；? 公司的KPI體系每兩年修訂一次。根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和 重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論， 并結(jié)合部門與崗位職責(zé)、管理與經(jīng)營目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、部經(jīng)營管理、市場(chǎng)與發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過后即作為下一年度 的

13、考核依據(jù)。硬指標(biāo)?硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)；? 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；10 / 31?硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要， 在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考 評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。軟指標(biāo)?軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作由模糊評(píng)判的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作由

14、判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響；?軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績效考評(píng)中有更重要的作用；?軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。KPI考核體系構(gòu)成?考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì) KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；? KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響的大小分 別確定各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào) 整，例如，

15、公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作， 可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 通常在年度考核后由考核與薪酬委員11 / 31會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的KPI權(quán)重；?信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；? 部門經(jīng)理的KPI考核由四次季度考核和一次年度I考核組成，季度與年度獨(dú)立考核；?部門主管和線長的 KPI考核只在年度末考核。計(jì)劃完成情況考核總述為了突生績效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和與時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對(duì)員工考核期非KPI工作完成情況與工作過程的表現(xiàn)做由評(píng)估。具體包括針對(duì)員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和

16、 針對(duì)中層管理人員的月、季、年度部門工作計(jì)劃完成情況的考核。 主要考核工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以與計(jì)劃未 完成工作的原因和解決辦法等容。其他非計(jì)件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議參照管理人員的月度計(jì)劃考核進(jìn)行；月度工作計(jì)劃完成情況考核部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績作為部門季度計(jì)劃完成情況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其他員工月工作計(jì)劃完成情況考核成績作為其月度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；季度工作計(jì)劃完成情況考核? 部門經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫管理人員工作計(jì)劃書與考 核表，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃容和要求。計(jì)劃12 / 31書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由

17、部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織考核。?部門經(jīng)理在一個(gè)季度前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得由部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：?季度計(jì)劃考核得分=0.3 *第一個(gè)月月計(jì)劃考核分+0.3 *第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+ 0.4 *本季度季計(jì)劃考核分年度工作計(jì)劃完成情況考核?部門經(jīng)理在本年1月初填寫管理人員工作計(jì)劃書與考核表，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織考核。?部門經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。計(jì)算公式為：?年度計(jì)劃考

18、核得分=0.15 *第一季度計(jì)劃考核分+0.15 *第二季度計(jì)劃考核分+0.15 *第三季度計(jì)劃考核分+0.15 *第四季度 計(jì)劃考核分+0.4 *本年度年計(jì)劃考核分能力、態(tài)度考核總述?能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆?務(wù)與其能力匹配程度做由評(píng)定；?工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度與為此付由的努力程度，它是13 / 31工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影 響的考核容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等；?針對(duì)部門經(jīng)理、主管和線長（組長），

19、分別對(duì)應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。能力態(tài)度指標(biāo)體系被考核分管領(lǐng)導(dǎo)考核容與1委員會(huì)考核容與|部門主管考核容與權(quán)人權(quán)重權(quán)重重1 11部門經(jīng) 理111計(jì)劃和執(zhí)行能力 15%推斷/決策能力10% 準(zhǔn)確性 10%效率10%責(zé)任心10%創(chuàng)新能力10% 溝通能力10%主動(dòng)性10%靈活性5% 專業(yè)知識(shí)和技能10%1敏感性10%解 決問題/矛盾 15%、溝通能力 10%、創(chuàng)新能力 10%主動(dòng)性10% 責(zé)任心20%協(xié) 作性10%靈活 性5%|建立期望與實(shí)現(xiàn) 10% 授權(quán)10%團(tuán)隊(duì)合作/ 發(fā)展10%解決問題/1矛盾10%應(yīng)受能力 5姒影響/說服能力 10% 溝通能力 10% 敏感性10%激勵(lì)10% 評(píng)估/反饋/培

20、訓(xùn)10% 專業(yè)知識(shí)和技能5%被考核 人T i本部門經(jīng)理考核容與權(quán)重1相關(guān)主管考核容與權(quán)重1i!一訐切而戰(zhàn)彳亍而一20%-湎1T 15% 效率10% 責(zé)任心 15% 創(chuàng)新能力10%溝通能力10% 主動(dòng)性10%專業(yè)知識(shí)和技能 10%王宜1直接主管考核容與權(quán)重寸被考核 人計(jì)劃和執(zhí)行能力25%準(zhǔn)確性敏感性10%解決問題/矛盾 20%溝通能力15%創(chuàng)新能 力15% 主動(dòng)性15% 責(zé)任心15% 專業(yè)知識(shí)和技能，10%相關(guān)線長考核容與權(quán)重敏感性15%解決問題/矛盾線長/組長15% 效率15% 創(chuàng)新能力10%主動(dòng)性15%專業(yè)知識(shí)和技能20%20%溝通能力15%創(chuàng)新能 力15%責(zé)任心15%專業(yè)知 識(shí)和技能20%

21、14 / 31說明 詳情參見公司能力/態(tài)度考核表S能力態(tài)度考核方式?考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映由的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評(píng)價(jià)等級(jí)說明，并通過與一樣崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn) 對(duì)比，最終確定該員工的得分；?能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為 5級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài) 度考核分?jǐn)?shù)；?指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會(huì)集體決定；部門滿意度考核部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績；在每個(gè)季度考核時(shí)，由人力資源部收集各部門滿意度評(píng)分結(jié)果并 進(jìn)行匯總處理；其中，各部門對(duì)人力資源部的部門滿

22、意度評(píng)分結(jié) 果直接送交考核與薪酬委員會(huì)主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理；人力資源部對(duì)滿意度評(píng)分的詳細(xì)情況應(yīng)予以，除非確有必要并經(jīng)公司副總經(jīng)理書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權(quán)查詢滿意度考核原始資料?？己巳菖c權(quán)重分配權(quán)重的確定方法：?根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；?根據(jù)公司經(jīng)營狀況以與公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求確；15 / 312.7.22003年考核容與權(quán)重分配2003年考核容與權(quán)重分配表（表3）:,詞期/容重被4K核人、月度里L(fēng) 月計(jì) 戈U1耳季度 計(jì)劃2度考核KPI部門度年度 計(jì)劃年2月 計(jì)劃度考核KPI1部 門滿 意度能力 態(tài)度部門經(jīng) 理100%40%40%20%30%4

23、0%15%15%部門主 管100%40%30%30%線長（組 長）100%50%30%20%說明例如：部門主管年度績效考核分中， 全年12個(gè)月的月度績 效考核分?jǐn)?shù)平均分占 40% KPI占30% 能力態(tài)度占30%2.7.3績效考核組成與關(guān)系績效考核關(guān)系總表（表 4）被 考 核 人考核人月季度年度月 度 計(jì) 劃季 度 計(jì) 劃KPI部門度年 度 計(jì) 劃2月 度 計(jì)劃KPI2部 門滿 意度能力態(tài)度公司分管領(lǐng)1 1001001001001001 11號(hào)考核與薪酬150%經(jīng)i % i；%1%,%JL- -_ -_ 一 一 ir_理30%委員會(huì) 部門主管i 1：100%i 100%i;I;1?，! HI-

24、T-=HV-M：!1! /一 ， 1:F!ir1廣一一-L- - -20%_ J1部門經(jīng)理! 100R1100%100160%一一一L%_11LJ，|r1H-p%11rM-T相關(guān)主管i40%16 / 31組i100II“cc； 100 100% ;!部門主管E 1E 1111 60%長% %.LJ/線長相關(guān)組長（線 上、1二luIO|u|I11k r40%21Ej111ta 11 E111.表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；2.人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果說 明匯總報(bào)公司M總經(jīng)理；3.人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；4. 對(duì)績效考核人要求:需要考核人熟練掌握

25、績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的與時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。3績效考核實(shí)施績效考核培訓(xùn)績效考核體系對(duì)考核人的要求?績效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；?績效考核人熟練掌握考核的基本原理與操作實(shí)務(wù)；?績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。培訓(xùn)目的使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程 中常見的問題。培訓(xùn)容人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員與一般管理人員對(duì)績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實(shí)施前一周組17 / 31織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)容包括：? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)容；? 績

26、效考核流程；? 績效考核方法以與考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題?？冃Э己肆鞒淘露瓤冃Э己肆鞒? 部門經(jīng)理、主管、線長（組長）（簡稱管理人員）在考核月的月初填寫管理人員工作計(jì)劃書與考核表，抄送上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后， 雙方簽字認(rèn)可的計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)本由被考核人與其上級(jí)存查；? 次月初，被考核人對(duì)照管理人員工作計(jì)劃與考核表，填寫上期計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排， 考核人對(duì)被考核人的上月度計(jì)劃完 成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)，填寫評(píng)估（復(fù)核）意見，簽名后交人力資源部存檔；部門經(jīng)理的考核表由人力資源部收齊后統(tǒng) 一送交總經(jīng)理核準(zhǔn)；? 月度績效考核結(jié)果作為月度績效考核工資發(fā)放的依據(jù)，部門經(jīng)理月度績效考核結(jié)果作為

27、季度部門業(yè)績考核分的基礎(chǔ)；? 部門經(jīng)理的考核結(jié)果由人力資源部反饋給被考核者本人，其他員工考核結(jié)果由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)分別反饋。季度績效考核流程（適用于部門經(jīng)理）? 部門經(jīng)理的季度績效考核由部門季度業(yè)績考核（季度計(jì)劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和部門滿意度考核三部分組18 / 31成。季度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)；?被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計(jì)劃書與考核表（季度）、崗位KPI考核表（季度）；?考核與薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，集體討論各部門經(jīng)理的季度工作計(jì)劃和季度KPI指標(biāo)；?人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書和考核表

28、一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被 考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開始之前結(jié)束；?在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫部門經(jīng)理工作計(jì)劃與考核表（季度）、崗位KPI考核表（季度）；?考核與薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，部門經(jīng)理述本部上一季度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的完成情況，提由本季工作計(jì)劃；?考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打由各部門經(jīng)理季計(jì)劃考核分、KPI指標(biāo)考核分和部門滿意度考核分；?將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)組長審核后歸檔同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。年度績效考核流程?年度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；?部門經(jīng)理的年度績效考核由部門

29、年度業(yè)績考核（年度計(jì)劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；19 / 31?部門主管和線長（組長）的年度績效考核由月計(jì)劃考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；?其他員工的年度績效考核由月計(jì)劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。部門經(jīng)理年度績效考核流程?考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打由各部門經(jīng)理年計(jì)劃考核分、KPI指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分；?部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個(gè)季度部門滿意度考核分直接加總平均得由，年度不再作部門滿意度考核；?考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)主任審核后歸檔，同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。主管、線長（組長）年度績效考核流程?

30、由被考核人在本考核期之前填寫崗位KPI考核表（年度），考核人和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時(shí)簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源部存檔， 一份交本部門存檔，一份反 饋回被考核人本人；?被考核人年度計(jì)劃考核分直接為全年12個(gè)月計(jì)劃考核分加總平均得由；?部門經(jīng)理對(duì)本部門線長 （組長）的考核表進(jìn)行復(fù)核， 簽名后交人力資源部匯總；?人力資源部將部門主管和線長（組長）的匯總結(jié)果交該部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔。20 / 313.2,3.3 主管、線長（組長）年度績效考核流程?除無需進(jìn)行KPI考核外，其他程序與主管和線長同4 績效考核結(jié)果運(yùn)用4.1 績效考核結(jié)果4.1,1部門經(jīng)理季度績

31、效考核結(jié)果以績效考核分值表示，在公司不分級(jí)?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會(huì)中只公示最高分、最低分和平均分?？冃Э己朔种底鳛椴块T經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見 薪酬管理制度。4.1,2部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果在公司分為S、A、B、C、D五級(jí)；具體分布比例為:等級(jí) H s級(jí)A級(jí)B級(jí)【 C級(jí)；D級(jí)比例（名）11!215IL.一一一一!11H. A級(jí)和B級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核I的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整；|2.考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放|辦法詳見薪酬管理制度；了13.以上考核結(jié)果分布比例以10人計(jì)。若參加部門經(jīng)理年度績

32、效考核的人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整；|4.考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在考核與薪酬委員|會(huì)公示考核結(jié)果。4.1.3員工月度績效考核結(jié)果在部門分S、A B、C、D五級(jí)，強(qiáng)制比例為：等級(jí) I S級(jí) | A級(jí) | B級(jí) | C級(jí) | D級(jí)21 / 314.14.2比例（衿 I 5 i 15 i 70 i 5 i 5 、/ Ij1.單位人數(shù)不滿20人的，按20人計(jì)算S等；|2.各部門主管級(jí)人員評(píng)定為S等的人數(shù)最多不能超過本|部門主管人數(shù)的60%，|3.考核成績作為員工月度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放注 ?。恨k法詳見2003年下半年考核試行方案14.考核結(jié)果由考核人

33、反饋回被考核人，在部門只公示各級(jí)|人員總數(shù)。4員工年度績效考核結(jié)果在本部門分為S、A、B、C、D五級(jí)，分布比例由所在部門部門經(jīng)理的年度考核結(jié)果決定，具體分布比例如下:部門經(jīng)理部門評(píng)級(jí)比例分布（衿考核評(píng)級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)S級(jí)15256000A級(jí)10206550B級(jí)5157055C級(jí)01570105D級(jí)0.二一一10一羋1515_.考慮在部門評(píng)級(jí)為 D級(jí)時(shí)，部門評(píng)級(jí)為 A級(jí)的個(gè)別員工I具備S級(jí)的業(yè)績成績，此時(shí)可由人力資源部對(duì) A級(jí)中排名|靠前的員工進(jìn)行復(fù)審，將結(jié)果報(bào)考核與薪酬委員會(huì)審議； 備注2.考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在部門只公示各級(jí)|人數(shù)。3.年度考核結(jié)果作為部門主管和線長年度效益

34、獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法見人力資源部有關(guān)規(guī)定。崗位工資與崗位調(diào)整公司部門經(jīng)理、主管與線長由于年度業(yè)績考核結(jié)果而引起的 崗位工資調(diào)整詳見薪酬管理制度；員工晉不22 / 31年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終績效考核成績?cè)?A級(jí)（含A級(jí)）以上的員工，人力 資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況， 制定員工晉升提案，并上 報(bào)考核與薪酬委員會(huì)。工作調(diào)動(dòng)?年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。員工在提由工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫上一年度績效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料；?由人力資源部提由調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理；辭退對(duì)于年度

35、考核結(jié)果為 D級(jí)的員工，公司可以在下一年度不與 其續(xù)簽勞動(dòng)合同。員工培訓(xùn)人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績效考核結(jié)束后 20天，根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂全體 員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)審批；對(duì)于年終考核等級(jí)為 S級(jí)的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培 訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注；A級(jí)的員工將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況 進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。23 / 31其它影響對(duì)員工資格職務(wù)的影響?已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為A級(jí)

36、（含A級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)；?已有資格職務(wù)的員工， 只有上年度績效考核結(jié)果為 B級(jí)，方可獲得資格職務(wù)保留機(jī)會(huì)；?未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為B級(jí)（含B級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)的機(jī)會(huì)；? 具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。對(duì)部職稱評(píng)聘的影響? 員工只有上一年度績效考核結(jié)果為 A級(jí)（含A級(jí)）以上，在本年 度部職稱評(píng)聘的過程中，可獲得高聘的機(jī)會(huì)；? 員工只有上一年度績效考核結(jié)果為B級(jí)，在本年度部職稱評(píng)聘的過程中，可獲得平聘的機(jī)會(huì)；?員工當(dāng)上一年度績效考核結(jié)果為C級(jí)，在本年度部職稱評(píng)聘的過程中，只能低聘或不聘；? 具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。績效考核制度修訂績效考核修訂容在年

37、度績效考核過程中，考核與薪酬委員會(huì)通過把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間，對(duì)現(xiàn)有考核體系容24 / 31進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的容包括：本年度該員工績效考核中KPI指標(biāo)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分 配；本年度該員工工作業(yè)績、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配；績效考核修訂程序績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周，若由現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會(huì)決定：?目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；?公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；?考核與薪酬委員會(huì)中有 1/3以上人員提議。修訂議案的提由任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會(huì)提由考核制度修訂提案， 提案發(fā)起人可以在修訂期提交修訂建 議的書面報(bào)告（格式見附表1）,給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考 核與薪酬委員會(huì)討論。修訂議