信任形成的三個階段

1、信任形成的三個階段-談談“知人善任”的信任來源管理學第三章談“知人善任”的意義和現實作用?！爸恕笔橇私庖粋€人的手段，“善 任”則是需要達到的目標，從知人到善任，就存在信任的過程和積累作用，在這里進行簡單 的闡述。在日常生活及企業(yè)管理中，經常提到信任的問題，無論是核心集權的中小家族企業(yè)還是 建立現代企業(yè)管理制度的規(guī)范化企業(yè)，不可能凡事立字據定合同，往往非常多時候口頭交代 或是原則上的工作部署，具體執(zhí)行過程中老總不可能每個細節(jié)掌握到，也沒有必要掌握所有 細節(jié)。很多情況下就是憑上面多下屬的信任程度，來考慮工作的安排和部署。但現實的情 況是，一些因信任的應用出現不同結果的分化，有的公司通過信任的掌握

2、來進行適當的授權， 收到比較好的效果，另外一種情況是由于不適當信任而授權，造成工作上的延誤甚至損失。 在此，我們對信任的形成進行簡單的分析，并進行分類說明：信任，是一種心理上的非規(guī)范式的合同關系，這種關系也沒有任何法律約束，但存在一 定的道德約束。根據本人的管理心得，進行如下幾種大致分類或理解：一忠臣式的信任：這種信任，很大程度是來源于中國“君君臣臣、父父子子”的傳統(tǒng)，對上級、對權威或 曾經有恩于己的人，以“忠”行事，不做對不起“主”的事情，這是下對上行動上的“忠”； 另外一種就是，“上”對“下”以為的忠，認為對方是自己的親戚、老鄉(xiāng)、老部下等等，覺 得他們做事情不會背叛自己；如果是前者，可能對

3、公司不會有太大問題，但如果是后者，就會出現非常隱患性的問題， 上級對下級的信任，很可能因認為不會“背叛”自己，就相信他辦事，不會吃回扣，不會違 背公司的辦事原則。事實上，這種情況的現實往往并非一己所愿，前者沒有考慮是否有這 個能力或毅力去做好這個事情或擔當某個職務，后者更是一廂情愿的信任而委以重任，結果 是，辦事人沒有他心沒錯，但因辦事能力不夠或違反制度辦事（也許當時結果是好的），造 成事情不成、或延誤、或體系執(zhí)行的破壞，這都是以信任的膨脹應用而造成不好甚至破壞式 的影響。對于這樣的人，公司應該有掌控性的任用，做一些常規(guī)的事物或是執(zhí)行相關的檢查制度 的情況，比較適合，通過平凡的工作來了解此人的

4、能力所在，而逐漸委以他任。如不加思 辯，全憑“信任”而以重任，必將存在巨大的風險。二功臣式的信任這種功臣，對上知禮循法，對自己的工作也是能獨擋一面，有相當的功底，因此立下功 勞也是理所當然。在現代企業(yè)的中層管理者，這種“?！庇帧凹t”的的人是企業(yè)比較歡迎 的，能夠解決部門實際工作的困難，攻克技術難題，而且有一定的管理經驗，這足以讓上 層管理者給予足夠的重視，如果獲得一枚“忠臣”徽章，則理所當然受到高層的重用。盡管上層投以如此的“信任”，也要認識到一定風險性，可以賦于“重任”，但不是“全 任”，他們能把自己的本職工作做好，但也可能眼光僅限于部門的利益；他們很有能力解決 問題，但對規(guī)定職責以外公司事

5、情，毫無興趣或熱情；他們在自己的崗位上是一面旗幟，但 也可能沒用進一步發(fā)展的心胸和愿景。所以組織應該賦余具體事務主管或職責、或部門的管 理人員比較合適，但如果將一個事業(yè)或其一部分交與經營，而沒有輔以評估，可能埋藏極大 風險。在現代企業(yè)中因此而造成管理經營不善甚至倒閉的案例隨手可掂，必須小心謹慎。比如 老板看見某某平時工作努力，能力也不錯，就放心交給經營，自己另創(chuàng)事業(yè)或全球到處擴展 市場，殊不知就因為其能夠接受的信任與所承載的事業(yè)重擔并不相匹配，有可能超過了承受 能力而出現經營危機；也有可能受托者變化了位置，心理也發(fā)生了變化而出現品格危機，當 然也不排除在這種重擔和機會面前，受托人獲得成長而經營

6、興隆，但這都必須在交棒過程中 通過各種渠道詳加考察和引導，方能能完成所托心愿而達成目標。三丞相式的信任在精神或境界上有如三國上的“諸葛亮”，為事主鞠躬盡瘁，凡事以公司的整體利益和 大局為思考點，有如海爾的張瑞敏先生，為了成就一個偉大的企業(yè)，每天“如履薄冰”。不 僅忠于服務的這個組織，而且在自己的崗位上能有讓大家嘆服的決策力和魄力，更有經營人 生的心態(tài)對待經營事業(yè)；當然僅僅有這樣的心理境界只是一個必要條件，是信任現實化的第 一步，要獲得長久的經營效果或事業(yè)長青，就必須以實際的成果和行動來增強東家對你的信 心和更深的信任。相反以為有了自己一方土就高高在上，什么人都不放在眼里，或嘩眾取寵， 取得上司

7、暫時的高興和歡喜，這種信任也會是曇花一現，很快就會消失。這種情況無論在小說影視劇中或是現實中，正反案例都非常多。因此，無論是否存在這 樣的“丞相”或是這樣的事業(yè)發(fā)展機會，都應該有個漸進的過程，也有能適時控制的能力或措施，才不會因為一時的“信任”誤人、誤己。以上是對“信任”在日常企業(yè)管理中呈現不同形態(tài)和階層進行了分類，現實中不可能完 全恰如其分，可能在一種多一點，另外一點少一點，但總有主次之分，我在從事管理工作中 所收集的一些實際案例和心得總結發(fā)現，基本上合乎上述情況，而且在現實中針對不同的 人，給予不同“模式”的信任或處理事務的方式，對管理工作帶來非淺收益。當然對信任的分類和對當事人的“歸位”，也只是一個基本的判斷，要取得實際上的成 果，還需要其他的