小學管理中運用小學管理中運用

1、小學管理中運用小學管理中運用 小學是締造未來的搖籃,小學教育是中學乃至大學教育的基石,因此,提高小學教育水平無疑十分重要。而小學教育水平的提高,關(guān)鍵在于小學管理水平,其中首要是對小學教職員工即對人的管理水平的提高,而這又必須依賴于管理科學理論的指導?！叭吮纠碚摗弊鳛楝F(xiàn)代管理科學管理的一個重要組成部分,筆者認為:對小學管理水平,尤其是對小學教職工員工,即對人的管理水平的改進提高有著較大的指導借鑒作用。故此,本文擬結(jié)合本職工作實際,專題對人本理論在小學管理中的運用予以初步探討: 一、小學管理中運用“人本理論”的必要性 (一)人本理論基本內(nèi)容 人本理論是現(xiàn)代管理科學理論的一個重要組成部分,十九世紀初

2、至二十世紀中后期發(fā)展,發(fā)展于英美等西方發(fā)達國家。人本理論認為:管理要重視人的因素,一切管理均應調(diào)動人的積極性,做好人的工作是完成管理任務的根本,即“以人為本”。概言之,人本理論的基本內(nèi)容是: 1、人的問題始終是管理的根本問題。社會越是向前發(fā)展,就越要強調(diào)以人為本,顯示人的自覺價值。那種把人視為機器的附屬物的強制性管理方法,已不能適應現(xiàn)代化大生產(chǎn)特別是高科技生產(chǎn)管理的需要而必將逐漸被淘汰。 2、管理者要素中人是最重要的因素。任何管理活動的全部要素和整體過程都需要人去掌握和推動,沒有人在整體上對其他管理對象的合理使用,就不可能實現(xiàn)管理目標。 3、人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。人的能動性發(fā)揮程度與管理的

3、效應成正比,人的能動性發(fā)揮的程度越高,管理的效應就越大;人的能動性發(fā)揮的程度越低,管理的效應就越差。對人的管理,最終目的是最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性,以實現(xiàn)管理目標。 4、管理必須始終把人的因素放在第一位。必須按人的行為規(guī)律(即行為科學)進行管理。要以人為管理工作的根本,使全體人員明確整體目標、自己的責任、工作的意義和相互的關(guān)系等,從而主動地、積極地、創(chuàng)造性地完成各自的任務,最終促使組織總體任務的高效率、高質(zhì)量完成。 (二)小學管理中運用“人本理論”的必要性 1、提高小學管理水平的必要。小學管理,就其管理對象(人、財、物)和管理目標(教書育人)而言,并非象通常人們所認為的那樣,是低于大學和中

4、學層次的“小學”層次管理。甚至從某種角度而言一一諸如小學生較之大中學生要缺乏理性和自覺性;小學的教職員工較之大中學的教職員工其素質(zhì)一般也低一個層次,因此小學管理其難度更大,因而就更需要科學的管理理論作為做好管理工作的指導,人本理論雖是發(fā)源、發(fā)展于西方國家,但由于其具有科學理論的普遍適應性特征和人類優(yōu)秀文化成果的共性,對改進和提高我國小學管理的水平,同樣具有較強的針對性和適用性。尤其考慮到小學的教職員工較之大中學校的教職員工來說,還有一個較顯著的特點,即是女性教職員工多。一般而言,從表面上看,女性教職員工比較聽話,容易管理。其實并非如此,實際情況是:女性教職工整體而言比較敏感乃至多疑,即常言所說

5、的“心眼小,疑心重”,且女性教職工較之男性教職工更爭強好勝,更具自尊心,更想自我實現(xiàn)。在這種情況下,小學管理如果僅采取簡單、生硬、甚至粗暴的“硬”辦法,肯定難以奏效,甚至會激化矛盾,適得其反,而采用人本理論的方法進行“軟”管理,即主要是通過讓被管理者在滿足展現(xiàn)“自身價值”和“自我實現(xiàn)”欲望的同時,于不露管理的“痕跡”中,去達成管理者目標任務的實現(xiàn),這才是寓管于不管,寓治于不治的最好管理方法。近幾年來,我校的管理工作之所以能保持在全市乃至全省的領(lǐng)先地位,獲得省文明衛(wèi)生先進單位、省現(xiàn)代技術(shù)實驗學校、省綠色學校、國家創(chuàng)建綠色學校先進單位等榮譽,究其原因,是同我們在管理工作中較多較好地運用了人本理論作

6、指導分不開的。 2、是提高小學教職員工工作積極性的必要。眾所周知,小學的教學環(huán)境及條件較之大中學要差,小學教職工的工資待遇較之大中學要低,而小學教職工擔負的工作較之大中學還要瑣碎、繁重。在這些客觀不利的條件下,要把小學各方面工作做好,達到黨和人民期望的要求,就必須在人的主觀方面多下功夫,講究管理藝術(shù),靠卓有成效的“以人為本”的管理工作去彌補小學物質(zhì)條件方面的不足。一般而言,在現(xiàn)今的市場經(jīng)濟條件下,人們往往注重“物質(zhì)出精神”,所謂“嘴巴說起泡,不如一張大鈔票”,還有更多的人強調(diào)“管理出效益”,所謂“嚴字當頭,效益就在其中”。當然我們承認這些說法,確有其一定的適應性或正確性,但若把它們當成普遍性,

7、尤其是絕對性的“管理教條”,那就肯定錯了。實踐中我們?？梢园l(fā)現(xiàn),有的單位“物質(zhì)”(工資或獎金)發(fā)了不少,但人的“精神”(工作積極性)未必就增長了多少,甚至由于盲目攀比,反而人的積極性還下降了;相反,我們也常可看到“精神轉(zhuǎn)化成了物質(zhì)”,如“鐵人精神”打出了石油,“雷鋒精神”孕育出了千千萬萬個活雷鋒。即使是“管理出效益”也只是相對的,因為管理并非萬能,管理也有死角或盲區(qū)。如果什么事情都離不開管理,什么時候都要管理,那么承擔管理的管理者就一定會“累死”。更何況實際工作中有許許多多的“事項”,是無法都用管理“條文”去明確規(guī)定的,這也就是說,許許多多的“事項”是在管理的“轄區(qū)”之外的,因而管理的“失靈”

8、區(qū)域就必須靠人的自覺性、主動性和積極性去彌補或取代。人本理論認為:人不僅是追求物質(zhì)利益的“經(jīng)濟人”,而且更是追求精神滿足和自身成就實現(xiàn)的“社會人”,光靠以強制服從為特征的“x理論”去管人,往往會引起人們的逆反心理。特別是隨著社會的進步,“人性”的日益覺醒,管理者若側(cè)重于用“理解人,關(guān)心人,鼓舞人”的“y理論”去管理,則更能調(diào)動人的積極性,收到管理即是協(xié)調(diào)一群人去達成“組織目標”的本來效果。筆者認為“人本理論”是有事實依據(jù)的。如我校剛創(chuàng)辦時條件十分簡陋艱苦,但由于學校領(lǐng)導充分尊重、依靠教職工,想方設(shè)法充分發(fā)揮每一位教職員工的聰明才智,教職工在學校的本職崗位上感到“有想頭,有奔頭”,因而工作的主動

9、性和自覺性很強。學校的許多工作并非一定要靠領(lǐng)導去“推”才“動”,而是人人找事故,個個為學校分憂,學校領(lǐng)導的管理工作真正感到了“無為而治”,學校的各項榮譽也一個接一個的獲得。由此,贏得了各級領(lǐng)導和社會的高度重視,學校的“硬件建設(shè)”也隨之大為改觀,成為了全市乃至全省小學中環(huán)境設(shè)施條件最好的學校。實踐證明人本理論的運用能調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,是小學管理上臺階,學校各項工作出成效的得力工具和有效武器,確有必要在學校管理中強化運用之。 二、小學管理中運用“人本理論”存在的問題及原因 人本理論的有效性使不少小學校長樂于接受,并在管理工作中實施運用。但總體來看,目前,接受和重視的程度還遠遠不夠,發(fā)展不平衡

10、,主要還存在有如下問題: (一)重物不重人 有的校長認為學校要辦出名氣和上檔次,只有靠充裕的物質(zhì)條件才能搞出“名堂”來,因而過分地追求硬件建設(shè),過多強調(diào)客觀條件,花了大量人力、物力和財力搞硬件,而忽視對“人”這個軟件的培養(yǎng)和開發(fā)。結(jié)果“硬件”是出來了,但“軟件”不配套,“硬件”的效率就大打折扣,甚至成了一堆“擺設(shè)”,學校不但沒有成名上檔次,反而負債累累,形象受損,若不堪言。 (二)靠權(quán)力不靠人 目前,很多小學都實行了“校長負責制、教職工聘任制、校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制”為特點的學校內(nèi)部管理體制改革,校長擁有了比較充分的辦學自主權(quán),集決策、指揮、人事、財經(jīng)等諸權(quán)力于一身。為此有的校長借此機會權(quán)力獨攬,權(quán)力

11、濫用,搞官僚作風,忽視提高管理科學水平,忽視做教職工的思想工作,結(jié)果干群關(guān)系惡化,辦學效益降低。 (三)見錢不見人 目前受市場經(jīng)濟的影響,不少學校的管理者特別注重發(fā)揮金錢的作用,他們采用以獎代管,以罰代管,對工作做得好的教職工進行重獎,對工作中出現(xiàn)失誤者則進行重罰。但金錢不是萬能的,這種管理方法對某些人或某個時候可能行之有效,但對相當一部分人或大多數(shù)時候卻行不通,甚至有的教職工還對此產(chǎn)生逆反心理。(四)靠制度不靠人。 有的學校目前還是堅持按“x”理論的管理觀念來對待教師,總是想方設(shè)法把制度訂得細、訂得多、管得嚴、卡得死,使教師的自主性少之又少,而不考慮多給下屬一些主動權(quán),使他們發(fā)揮積極性,得以

12、顯示自己的才干。結(jié)果是把時間空間管死了,把教職工的積極性管掉了。這種做法實際上只能適得其反,制度再細,總有漏洞,人的主動性越少,管理效果就越差。 為什么會出現(xiàn)上述問題呢?據(jù)調(diào)查分析主要原因有以下幾個方面: 1、理論薄弱。目前有不少的學校校長由于過分忙于一般性的事務,學習理論和研究理論不夠,因此,在學校管理方面缺乏科學的理論作指導,只能是憑個人經(jīng)驗管理。 2、認識誤區(qū)。由于某些校長缺乏系統(tǒng)理論學習,因此對管理中很多問題的看法產(chǎn)生了認識上的誤區(qū)。譬如前面所說的有的校長目前仍然堅持用“x”理論的思想觀念來看待教職工,認為管理越嚴越好。 3、制度不全。我們反對過分強調(diào)用制度管理人,并不是不要制度。俗話

13、說,無規(guī)矩不成方圓,為規(guī)范學校管理,必須的制度是不可少的。但遺憾的是,我們有的學校,管人的制度很俱全,但如何去調(diào)動教職工的自主性和積極性的制度卻少而又少,如教職工如何參與學校民主管理的制度,多數(shù)學校就沒有,即使有,也沒有真正落實。 4、機制欠活。機制是事物內(nèi)部各組成部分之間的有機聯(lián)系、相互制約及由此產(chǎn)生的功能。小學的管理要效果好,必須要靠管理內(nèi)部各方面的有機配合,相互支持,如學校黨政工青婦組織的共同協(xié)調(diào)配合。但現(xiàn)在不少學校是行政領(lǐng)導說了算,其他好比是“配像”。而行政領(lǐng)導往往重視行政命令,人格示范少,黨團組織的思想政治工作優(yōu)勢難以充分展開和發(fā)揮。結(jié)果必然是x理論行為(強制)多,y理論行為(激勵)

14、少。 三、小學管理中運用“人本理論”的主要對策 堅持用人本理論做好現(xiàn)代小學管理工作,總的原則是必須根據(jù)各自小學管理的實際情況,靈活、創(chuàng)造性地運用“人本理論”。根據(jù)我校的實際運作,其主要對策有如下幾點: (一)完善管理機制,全員參與管理 管理機制的好壞是決定學校辦學成功與否的關(guān)鍵。因為任何一個組織內(nèi)部都存在一個相互聯(lián)系和相互制約的任務和權(quán)力機制,即管理機制。通過這一機制,把各方面的人員按照一定的聯(lián)系組織起來,才有了組織的屬性和功能。因此要把學校辦好,必須運用人本理論根據(jù)學校管理各要素之間的因果聯(lián)系,科學地確立好管理機制。具體就我校而言,在完善管理機制上即是采用“取長補短,優(yōu)勢互補”的方法組建行政

15、領(lǐng)導班子、年級組、教研組,建立以目標管理為核心的管理機制,并根據(jù)學校辦學總目標制定出各項工作的分目標,即德育目標、教學目標、教務目標、領(lǐng)導職責目標、教師職責目標等。然后在管理機制完善的基礎(chǔ)上,大力強化“全員參與”的實施。所謂“全員參與”,其最主要特征就是精簡管理層次,將能夠下放到基層的管理權(quán)限全部下放,最大限度發(fā)揮下屬的主觀能動性,讓教職工全方面參與民主管理。從學校計劃的構(gòu)思、制訂,到實施檢查、總結(jié),每一個環(huán)節(jié)都讓部屬積極參與。這種方法在小學管理中很實用,尤其適應小學女教師多,好勝心強,更需要尊重的特點。正是由于校長對她們的信任并不斷地征求她們的意見,她們的積極性和主人翁精神就會大大發(fā)揮。因此

16、我們要把學校辦好,就一定要發(fā)揮全員參與學校管理的功能,校長在制定計劃、執(zhí)行制度及進行學校的重大決策時,讓教職工廣泛地參與,充分發(fā)揮他們的主人翁精神。要做到這一點,一是校長要充分依靠和相信教職工,把一些重大決策項目交與他們討論,經(jīng)過他們的審議通過后再執(zhí)行。二是校長要深入“民間”,體察民意民情,尤其是特別注重聽取教職工的反面意見,能夠把反面意見視為決策的“另一方案”。這樣由于學校的計劃、制度是大家親自參與制定的,因此,無論學校遇到任何風險,都可以得到廣大教職工的支持和理解。相反,如果還是實行傳統(tǒng)的控制型管理方式,校長用權(quán)單干,采用個人說了算的方法,那么當學校遇到風險時,校長會變得孤立無援。 (二)

17、知人善任,用其所長 要發(fā)揮小學每一個教職工的積極性,還必須察其人,識其才,用其長。為此,校長要全面認識和把握學校教職工隊伍的整體狀況和個體素質(zhì),要有“伯樂相馬”的高超識人本領(lǐng),即能用辯證的觀點看德才,全面的觀點析長短,發(fā)展的目光看潛力。在正確識人的基礎(chǔ)上,校長再根據(jù)學校工作特點巧用人,用好人;具體而言,一是量才錄用,職能相稱,各盡所能。要善于根據(jù)教職工的“長”與“短”把他們安排到合適的位置上,如果某人的短處足已抑制其長處的發(fā)揮,或與他本職工作要求相沖突,那就不能遷就容忍,而應及時作出適當?shù)恼{(diào)整。二是“取長補短,優(yōu)勢互補”。用人不僅要“揚長避短”,還要善于把各種不同類型的專才和偏才組織成互補結(jié)構(gòu)

18、,利用群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢,來彌補個體素地質(zhì)的不足。如我校在組建行政班子時,就是采用此方法進行的。教導主任擅長教學、教研;總務主任擅長財務;學生處主任擅長做思想工作,外交關(guān)系好,協(xié)調(diào)各種關(guān)系能力強;輔導員擅長活動設(shè)計,能唱會跳等,各個部門的成員各有自己的專長,各就其位,各盡其能,充分發(fā)揮了整體的效益。三是充分信任,放手使用。校長要用人不疑,要充分相信人才,依靠人才,讓他們多擔重任,鼓勵他們大膽負責,充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。四是關(guān)心愛護,堅持原則。校長要關(guān)心每一個教職工的學習和生活,把他們的痛癢時刻記在心上,特別是對個性有缺陷的教職工,更要多與他們接觸,多與他們談心交朋友,同時要講原則,要敢表揚

19、,也要勇于批評,兩手都要硬,相互配合好。 (三)健全體制,科學實施 要發(fā)揮好人的積極性,不僅要知人善任,用其所長,還必須要有一個好的運行體制去組織落實。就我校而言,即是建立了校長室、各處室和年級組相互配和制約的“三級管理體制模式”。這種體制模式既有利于達到管理的高效率,又較好體現(xiàn)了管理“人本”性特點要求。它從縱向看,是一級管理一級的“條條”,從橫向看,則是各履其責的“塊塊”。具體而言,校長負責組織制定全校管理工作目標。為了確保各項目標的落實,而年級組則具體負責實施目標。為了確保各項目標的落實,我們特別賦予年級組長相當大的權(quán)力,包括優(yōu)化組合權(quán)、考核評定權(quán)、民主監(jiān)督權(quán)等。年級組對本年級的各項工作負

20、責,對每位成員的思想、行為、表現(xiàn)負責。這種管理權(quán)能的適當下放,強化了年級組長的權(quán)威性,從而確保了學校各項管理目標能得到高效率的實現(xiàn)。此外,在“三級管理”體制模式的組織動作過程中,我們還特別注重合作精神和淡化金錢意識。實踐證明:教職工是否有合作精神是“三級管理”體制運行的關(guān)鍵,也是實現(xiàn)學?？偰繕?執(zhí)行各項制度的關(guān)鍵。而培養(yǎng)教職工的合作精神,又必須淡化金錢意識,如我校教職工接受臨時性突擊任務和參加義務勞動等都不以金錢論酬,遇有老師生病,同年級老師主動代課,不計報酬,而是以多做工作,多做貢獻,實現(xiàn)自己的人生價值和理想追求為最大滿足。通過健全體制模式和科學組織實施,目前我校各項規(guī)章制度的被動制約已為超越的主動行為所取代,各項工作由過去的“要我干”變?yōu)榱恕拔乙伞?教職工從被管理者成為了自覺行動者和學校各項管理工作的熱心參與者。 (四)營造和諧環(huán)境,激發(fā)職工潛能 營造一個心情舒暢,學術(shù)民主,整體進取的和諧人際環(huán)境,能使一個組織的成員相互