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1、 RECRUITING AND SELECTING 歡迎訪問海峽醫(yī)界網人才頻道：招 聘1人力資源計劃職務說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招 募了解市場發(fā)布信息接受申請選 拔初步篩選筆試面試其他測試錄 用作出決策發(fā)出通知評 價程序技能效率招聘的程序2內部招聘外 部 招 聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內部矛盾進入角色慢了解少可能影響內部員工積極性招聘途徑3招聘途徑內部招聘內部提拔橫向調動輪崗重新雇傭或

2、召回以前的雇員張貼海報人才儲備 來源 方法4招聘途徑外部招聘推薦未經預約而來的人就業(yè)機構行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學校其他公司廣告（媒體選擇與設計） AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動借助中介機構上門招聘來源方法5把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者擴大組織內的職業(yè)機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員技巧610 tactics that can help you make your organization an employer of choiceHire those with a development min

3、d-setCommunicate expectationsAssess gapsProvide motivationOffer frequent developmental experiencesProvide ongoing feedbackReward progressSet an exampleHold leaders accountable for developing their peopleDevelop effective coaches7 知識、技能和能力 人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息 外向 穩(wěn)重 隨和 真誠 對經歷的坦率五種主要的品格類型錄用甄選8收集求職者信息的技術 申

4、請表 書面考試 工作模擬 評價中心 面試 體格檢查錄用甄選9 作用：初始階段篩選工具。 內容：過去和現(xiàn)在的 工作經歷、教育水平、教育內容、培訓等 要求：只能要求申請人填寫與工作內容有關的 情況 問題：精確性 注意：避免非法的或不適宜的問題申請表信息收集技術10申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申 請 表直接了當結構完整限制了不必要的內容易于評估封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表11實 例你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么

5、？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務會計/人力資源你是否原意去國內的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請表12審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估專業(yè)、學歷、經驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知

6、道什么？有無不屬實的情況是否需要檢查學歷和工作經驗？申請表13認知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 一般能力測驗 語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意 操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、 方塊設計、形數(shù)交替 特殊能力測驗 區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學能力、推理能力、 空間關系、機械推理、文書速度 明尼蘇達空間關系測驗書面考試信息收集技術14下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A “雙鳥在林不如一鳥在手”；B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C “唯勇者早逝”，“直木先砍”；D

7、 “不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E “老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應該是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?書面考試一般能力測驗15語文推理_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽_之于實際，好象抽象之于_ A.實際-空間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.基本-象征_之于李唐，好象李闖之于_ A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.戰(zhàn)爭-朱明 D.戰(zhàn)亂-朱明 E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗

8、子，那么可以這樣做： 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉 用剪刀夾出來 用斧頭幫助 用牙齒咬出來書面考試例題16 文件簍測試法 無首領小組討論法 商業(yè)游戲 角色扮演工作模擬信息收集技術17 評價中心 經營管理技巧：文件簍測試法 人際關系技巧：無首領小組討論法、商業(yè)游戲法 智力狀況：筆試方法 工作的恒心：文件簍測試、無首領小組討論、商業(yè)游戲 工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬 職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查 依賴他人的程度：想象能力測驗法信息收集技術18面 試信息收集技術評估應試者干好工作的能力評估應試者是否適合擔任這個工作實事求是地預先介紹工作情況宣傳工作完成對應試者的剖析面試的真正目

9、的19面試的結構化程度：非結構化面試結構化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談離職面談面試的內容：情景面談與工作相關的面談（Job-related interview）對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試分 類面 試20一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你

10、還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經理，如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談面 試21面試的影響因素 第一印象（首因效應，倉促結論） 對比效應 暈輪效應 負面效應 面試者缺乏工作的相關知識 雇傭的壓力 非言語行為的影響面 試22我的為人、經歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在

11、說話？問題協(xié)調得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面 試面試結束后，自問：23面 試僅限于與工作有關的內容面試者經過訓練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關的問題如何使面試有效24通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術、能力和其他特點（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術和新工作所需的技

12、術之間轉換的難易程嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試問題在輕松的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試的規(guī)范化如何使面試有效25與行為有關的問法舉一個當你的例子。講述一下你的具體例子。你有過的經歷？講述一下這樣的經歷。與行為無關的問法你對有何看法？如果你會怎樣做？。如果是你，你也許會怎樣做？”假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導性的問題與過去行為有關的問題如何使面試有效與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果26理論性問題、引導型問題和行為性問題如何使面試有效27方法使用 多級障礙式 補償式 結合

13、式信息收集技術28測試的可靠性和有效性 可靠性：一次又一次的測試總是得出同樣的結論。 試驗再試驗可靠性 內部評分人可靠性 有效性 內容有效性：能真正測出想測的內容。 標準相關有效性：測試分數(shù)與標準分數(shù)的關系。信息收集技術29 招聘信息發(fā)布 填寫申請表，初步篩選 筆試 面試（第一次、第二次） 其他測試 錄用決策 通知錄取者和落選者人員招聘的一般程序程序設計30致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了確認刊登招聘廣告時確定的面試日期如果有兩個以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內容以及對各位面試人所進行的

14、個別內容面試地點，在面試人辦公室或公司內部某一特定的地點（預定下來），或在當?shù)啬骋伙埖辏A定房間，并向飯店經理說明特別要求）分配給每位候選人面試日期、時間、面試所用時間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時間做記錄。面試/筆試前的行政安排程序設計31如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介和申請表給接待員一份印有候選人姓名、面試時間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排費用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點以及面試可能占用的時間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們去公司的乘車路線，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時間，也能節(jié)省你的時間程序設計32人員招錄程序的設計（區(qū)別不同人員）申請表設計筆試題庫建設面試題目的儲備和設計面試人員的培訓人才庫建設招聘網絡的開發(fā)與維護相關文件設計（面試評分表、書面通知、登記表等）人員招聘的管理工作招聘管理33人員招聘的后續(xù)工作新雇員