管理90后員工(全文)

1、治理 90 后員工企業(yè)競爭力：偉創(chuàng)力通過許多創(chuàng)新性的關(guān)愛方式和行動(dòng)，為 90后員工制造積極的工作環(huán)境， 獲得更高的員工認(rèn)同外， 還幫助企業(yè)建立了強(qiáng)大的反饋鏈， 從而在為企業(yè)吸引和聘用更多更優(yōu)秀的人才方面發(fā)揮重要作用，提升自身的市場競爭力。社會(huì)效益 ：偉創(chuàng)力開拓出一條CSR 新路， 利用企業(yè)社會(huì)責(zé)任和 NGO 的力量，留住和吸引人才。偉創(chuàng)力更希望能夠拋磚引玉，用這樣的行動(dòng)讓ZG 雇主能夠關(guān)注到農(nóng)民工的權(quán)益，迎接整個(gè) ZG 大市場的轉(zhuǎn)變和增長。今天， 對(duì)于數(shù)以萬計(jì)坐一天火車、 輪船或汽車到達(dá)偉創(chuàng)力各個(gè)工廠務(wù)工的 90 后員工來說，錢已經(jīng)不是他們打工最主要的動(dòng)力。同時(shí)，由于存在大量的在商店、餐館、飯

2、店、醫(yī)院或者美容院的工作機(jī)會(huì)，對(duì)他們而言，到工廠打工根本不是唯一選擇。和其他受人力資源內(nèi)外交困下的 ZG 代工企業(yè)一樣， 這些年“用工荒”也是偉創(chuàng)力( Flextronics )的老問題，偉創(chuàng)力運(yùn)營副總裁及珠海工業(yè)園總經(jīng)理吳勁松明顯感覺到珠海務(wù)工的外來人口流入量越來越少。 他對(duì) 商業(yè)價(jià)值 記者說： “面對(duì)人才缺失，我們的解決辦法就是留住人。 ” 據(jù)了解， 珠海制造企業(yè)的春節(jié)返工率平均為 80% ，而偉創(chuàng)力的員工返工率都保持在99% 以上。同為制造企業(yè)，偉創(chuàng)力在留人方面有什么秘訣？ 關(guān)愛文化偉創(chuàng)力國際集團(tuán) 1969 年創(chuàng)建于美國硅谷并在NSDQ 上市現(xiàn)已成為富士康之后的全球第二大供應(yīng)鏈解決方案公

3、司。偉創(chuàng)力自 1988 年進(jìn)入 ZG 以來，在 6 個(gè)省市設(shè)有10 多家工廠、多個(gè)研發(fā)中心和支持中心以及一個(gè)產(chǎn)品創(chuàng)新中心， ZG員工總數(shù)近10 萬人。其中，最大的生產(chǎn)基地位于珠海斗門工業(yè)園，有 5 萬名員工，能提供全套的產(chǎn)品創(chuàng)新服務(wù)、 PCB 、 PCB 、組裝、機(jī)械操作服務(wù)（注塑、金屬?zèng)_壓、模具制造） ，同時(shí)還擁有值得稱耀的供應(yīng)鏈物流中心和維修中心。很明顯， 對(duì)偉創(chuàng)力這樣的在ZG 雇用數(shù)萬農(nóng)民工的公司來說，為員工提供法定的工作時(shí)間、 有競爭力的工資和工作環(huán)境這些傳統(tǒng)做法，對(duì)90 后員工來說，已無太多新意。偉創(chuàng)力開拓出一條CSR 新路，利用企業(yè)社會(huì)責(zé)任和更多關(guān)愛，吸引、激勵(lì)并挽留這些日益變化的

4、 90 后員工。在 ZG ，以農(nóng)民工為主體的勞動(dòng)力已經(jīng)基本完成了一次代際替換， “ 80 后”員工成為主體， “ 90 后”員工大規(guī)模涌入，新生代農(nóng)民工構(gòu)成了財(cái)富制造的主體。與父輩相比，新一代90 后員工大多接受了較好的教育， 沒有養(yǎng)家糊口的巨大壓力， 所以他們的擇業(yè)觀也發(fā)生了很大變化： 他們不再只關(guān)注工資水平， 更關(guān)注自身能力的提升和未來進(jìn)展機(jī)會(huì)； 他們希望通過勞動(dòng)獲得更多酬勞，能夠盡快在城市立足，得到社會(huì)和他人的認(rèn)同。然而， 當(dāng)這些年輕人懷揣夢(mèng)想投身到城市中成為產(chǎn)業(yè)工人后，理想與現(xiàn)實(shí)的差距讓他們面臨諸多矛盾與困惑。 偉創(chuàng)力的員工也遇到了同樣的問題。 90 后員工從鄉(xiāng)村生活一下子投入到企業(yè)機(jī)

5、 械化的流水線中，原有人際關(guān)系被割裂，孤獨(dú)、無助和焦慮成為 他們的生存常態(tài)。 大量的新員工來到工廠， 干了不到幾個(gè)月又走了。“我們花費(fèi)大量成本招聘來的員工， 不能讓他們白白流失。吳勁松說。去年，偉創(chuàng)力專門進(jìn)行了員工流失率及敬業(yè)度調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新生代農(nóng)民工在入職的前 3 個(gè)月里較容易流動(dòng)?！皠偧用斯镜臅r(shí)候也是員工最敏感的時(shí)候， 對(duì)公司良好的第一印象往往會(huì)使其決定繼續(xù)工作下去。 ”吳勁松解釋說，一些來到偉創(chuàng)力的新員工是朋友介紹或一塊兒從家鄉(xiāng)來的， 他們更想和老鄉(xiāng)住在一起。另外，新員工對(duì)新環(huán)境要有一個(gè)熟悉的過程。為了幫助新員工迅速適應(yīng)新環(huán)境， 偉創(chuàng)力推出了老員工輔導(dǎo)新員工的“伙伴計(jì)劃” ，在員工

6、進(jìn)來的頭 3 個(gè)月，給每一位新員工匹配一個(gè)伙伴， 這些伙伴除了在衣食住行方面幫助新員工熟悉新環(huán)境外，還會(huì)主動(dòng)關(guān)懷新人，給予心理上的關(guān)懷和幫助。除此之外，偉創(chuàng)力還與NGO 組織珠海協(xié)的文化和價(jià)值觀。當(dāng)員工適應(yīng)了新環(huán)境， 進(jìn)入一個(gè)短暫的穩(wěn)定期后， 又會(huì)有一些一線的員工流失。 吳勁松解釋說， 這些員工一方面不情愿在流水線上做同樣的工種，另一方面是看不到職業(yè)前途。對(duì)于這些員工，偉創(chuàng)力一方面給予更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 讓員工提升技能， 獲得更多的認(rèn)證。另一方面，給他們提供轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會(huì)， 嘗試一些新崗位。 同時(shí)， 公司還針對(duì)流水線、 中層治理層進(jìn)行 “相互尊重課程”培訓(xùn)，目的就是讓這些領(lǐng)導(dǎo)者理解現(xiàn)在大量90

7、后工人對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)的看重，學(xué)會(huì)尊重每一個(gè)工人。 對(duì)于老員工， 公司出臺(tái)了淡季年假制度，讓他們能經(jīng)?；丶铱赐胰撕透改?。在致力于打造受尊重、 有尊嚴(yán)的社區(qū)的同時(shí)， 偉創(chuàng)力還投資數(shù)百萬美元用于升級(jí)工廠的宿舍、 食堂和安全標(biāo)準(zhǔn)， 從而為員工提供更有利的工作和生活環(huán)境，讓他們?cè)诠S有如家一般感覺，充滿歸屬感，同時(shí)給他們提供情感和職業(yè)進(jìn)展方面的支持。 “這些制度的推出，員工的反響非常正向。 ” 吳勁松說?！霸诠S文化中， 執(zhí)行力是第一位的。 現(xiàn)在我們思考的是如何讓員工有效執(zhí)行而不是被動(dòng)執(zhí)行， 這會(huì)產(chǎn)生截然不同的效果。 ”公司為員工提供有競爭力的薪酬、 工人性化的治理方式、 及時(shí)的減壓心理疏導(dǎo)、定期對(duì)員工

8、進(jìn)行調(diào)研從而調(diào)整和優(yōu)化治理方式。總之， 公司所有治理理念都是從員工的角度來思考， 制造積極的工作環(huán)境，會(huì)產(chǎn)生不一樣效果。 預(yù)防負(fù)面情緒，及時(shí)減壓代工企業(yè)代表了一個(gè)工廠文化主導(dǎo)的時(shí)代， 那個(gè)時(shí)代有非常成功的治理方式和方法。 如果還采納傳統(tǒng)的用工理念和方法去治理新生代農(nóng)民工， 必定會(huì)引發(fā)一系列的勞資糾紛， 甚至是嚴(yán)峻的社會(huì)危機(jī)。前些年同為代工企業(yè)的某公司“跳樓門” 以及最近發(fā)生的格蘭仕和裕元鞋廠停工事件， 都暴露了舊式治理方法的局限性。偉創(chuàng)力也是將幾萬相同年齡段員工聚集在一起， 如果員工出現(xiàn)負(fù)面情緒或是壓力過大， 人群的聚集效應(yīng)會(huì)讓一些問題和情緒產(chǎn)生疊加效果。 “預(yù)防一線員工出現(xiàn)負(fù)面情緒很重要，我

9、們做心理輔導(dǎo)這么多年， 特別了解他們當(dāng)時(shí)就是一剎那的閃念。 我們會(huì)對(duì)這種行為人群進(jìn)行隔離， 進(jìn)行應(yīng)急治理， 防止情緒的蔓延。 ” 偉創(chuàng)力珠海工業(yè)園陽光之家心理咨詢師江紅燕說。陽光之家為偉創(chuàng)力員工提供24 小時(shí)的心理熱線電話，工作不順、失戀、或?qū)ξ磥砻悦Ａ?，都隨時(shí)有人聽他們傾訴，而江紅燕也被員工們親切的稱呼為“紅燕姐姐” 。從 20XX 年開始， “紅燕姐姐”領(lǐng)導(dǎo)建立了一支由老員工組成的“大哥哥大姐姐” 心理輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)， 江紅燕定期為他們進(jìn)行心理咨詢師的培訓(xùn)， 教授他們快速識(shí)別心理障礙以及應(yīng)急疏導(dǎo)的知識(shí)及技巧， 目前已經(jīng)做了 3期， 涉及 200 名志愿者， 及他們?cè)诠ぷ髦袔椭枰獛椭耐?。如?/p>

10、遇到情緒惡化嚴(yán)峻的員工，江紅燕會(huì)對(duì)其進(jìn)行1 對(duì) 1輔導(dǎo)或 6 個(gè)療程的輔導(dǎo)。 去年， 一個(gè)休完產(chǎn)假的女員工， 總是感覺自己工作做得不夠好，每晚都睡不著。江紅燕發(fā)現(xiàn)后，馬上進(jìn)行調(diào)查和干預(yù)。原來， 這位女員工剛休完產(chǎn)假時(shí)， 恰好家里孩子生病、姐夫車禍，但是她擔(dān)心如果不回去好好工作， 又對(duì)不起自己的工長，天天處于焦慮狀態(tài)。江紅燕了解這些情況后，立刻反映給她的工長， 為這位員工申請(qǐng)了一個(gè)月的假期， 讓其有充足的時(shí)間處理妥當(dāng)家里的事情，并協(xié)調(diào)了一個(gè)不用值夜班的新崗位。在此期間， 江紅燕還給予其家庭很多關(guān)愛。 經(jīng)過一段時(shí)間的調(diào)休，這位員狀態(tài)已恢復(fù)穩(wěn)定，在新崗位上做得很好?！皞?chuàng)力提供心理輔導(dǎo)、 關(guān)愛行動(dòng)、

11、心理劇場、 心理健康大講堂、 SCL90 心理自評(píng)抽樣、 NGO 服務(wù)以及生活方式的關(guān)懷，都是為了一個(gè)宗旨， 就是讓員工走出宿舍大門， 不要產(chǎn)生心理壓力， 或是讓壓力無處釋放。 大家互相幫助， 提早發(fā)現(xiàn)， 提前解決。 ”江紅燕說。除此之外， 偉創(chuàng)力每年還會(huì)投入大量資金和人力， 開展各項(xiàng)業(yè)余活動(dòng)以豐富員工的物質(zhì)生活及精神生活， 舒緩工作壓力。 同時(shí)，公司還組織各類員工社團(tuán)活動(dòng)，讓員工自主參與社團(tuán)組織。持續(xù)學(xué)習(xí)的人才戰(zhàn)略自 20XX 年， 偉創(chuàng)力集團(tuán)從電子制造代工企業(yè)全面向端到端供應(yīng)鏈解決方案公司轉(zhuǎn)型。 吳勁松對(duì) 商業(yè)價(jià)值 記者表示： “從電子制造代工企業(yè)到供應(yīng)鏈解決方案公司，這是個(gè)很大的轉(zhuǎn)型，對(duì)

12、人才戰(zhàn)略的影響巨大，公司對(duì)人才的選擇也會(huì)發(fā)生變化。 ”訓(xùn)練有素的員工是偉創(chuàng)力事業(yè)成功不可或缺的組成部分， 公司認(rèn)識(shí)到有必要為員工的職業(yè)成長和進(jìn)展提供扶持。 從員工第一天上班起， 公司就為員工提供了他們?nèi)〉贸晒λ璧馁Y源和支持。比如， 偉創(chuàng)力將培訓(xùn)信息和各種培訓(xùn)選項(xiàng)整合成為一個(gè)綜合性的學(xué)習(xí)治理系統(tǒng)， 稱為偉創(chuàng)力大學(xué)。 這個(gè)平臺(tái)為偉創(chuàng)力的培訓(xùn)和治理需求提供了綜合性的解決方案。 偉創(chuàng)力大學(xué)提供數(shù)千門課程可供偉創(chuàng)力全部員工選擇。 偉創(chuàng)力大學(xué)提供的業(yè)務(wù)知識(shí)涉及眾多不同的領(lǐng)域， 從生產(chǎn)運(yùn)營到專業(yè)進(jìn)展、 計(jì)算機(jī)技能以及精益生產(chǎn)等。偉創(chuàng)力大學(xué)還建立了一個(gè)XX 上圖書館（知識(shí)庫） ，其中收錄了常見的參考文件、培訓(xùn)資料和報(bào)告?！拔覀兲岢掷m(xù)學(xué)習(xí)。 此外， 我們還設(shè)計(jì)