薪酬管理、股權(quán)激勵(lì)、互保管理的創(chuàng)新與動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模

1、漫談動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型在薪酬管理、股權(quán)激勵(lì)、崗位管理、民主管理、互保管理等幾個(gè)領(lǐng)域的應(yīng)用宜春學(xué)院人力資源研究所 鄭玉剛承上啟下一、人性分析1、人性既善又惡，因此對(duì)人的管理既需激勵(lì)又需約束，方可揚(yáng)善祛惡；2、人性是自私且機(jī)會(huì)主義的，因此應(yīng)當(dāng)對(duì)人的行為合理引導(dǎo)并堵塞制度漏洞；3、人的心理需要是多元復(fù)雜且動(dòng)態(tài)多變的，因此管理上應(yīng)當(dāng)構(gòu)筑相對(duì)復(fù)雜的方法體系，以克服單一化、靜態(tài)化的簡(jiǎn)單管理的不足，增強(qiáng)管理成效。二、傳統(tǒng)薪酬管理方法評(píng)價(jià)（一）過于固定的薪酬結(jié)構(gòu)在關(guān)鍵績(jī)效上，很可能影響員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量；在基礎(chǔ)績(jī)效上，包括德、能、勤、廉等方面都可能因缺乏激勵(lì)約束而造成其表現(xiàn)不佳甚至向不良方向轉(zhuǎn)變；（二）過于浮

2、動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)1、在關(guān)鍵績(jī)效上。會(huì)導(dǎo)致員工危機(jī)感過大，從而去片面追求“短、平、快”目標(biāo)，不顧績(jī)效質(zhì)量與層次；2、在基礎(chǔ)績(jī)效上。會(huì)導(dǎo)致員工無心關(guān)注自身能力提升，甚至在某些情況下，還可能會(huì)加倍激發(fā)員工之間的結(jié)黨營(yíng)私、投機(jī)取巧，進(jìn)而坑害企業(yè)、同事和客戶利益等形形色色消極腐敗行為。 應(yīng)該如何解決呢？請(qǐng)思考在思考中，請(qǐng)運(yùn)用以下方法：一、窮舉法：列舉常規(guī)方法，看效果。二、實(shí)例法：將常規(guī)方法應(yīng)用于具體的部門和對(duì)象，看效果。如：銷售人員（優(yōu)秀老員工、一般新員工） 研發(fā)人員（優(yōu)秀老員工 一般新員工） 管理者（部門領(lǐng)導(dǎo)、部門優(yōu)秀員工、部門一般員工）三、對(duì)比法：將新方法應(yīng)用于具體對(duì)象，看效果。薪酬管理四大難題1、公平

3、問題公平理論與基尼系數(shù)理論在管理實(shí)踐中難以落地。2、激勵(lì)問題（員工短期、長(zhǎng)期的積極性如何保持）如何扼制偷懶，上至股權(quán)激勵(lì)，下至計(jì)件工資各法均不理想。3、能力與業(yè)績(jī)的平衡問題（員工為什么捉到的只是小兔子而不是大兔子）獵狗的故事；北大法學(xué)院績(jī)效工資分配風(fēng)波；績(jī)效主義毀了索尼4、和諧問題帕金森定律（上下級(jí)關(guān)系）；鴿子和大象的故事（平級(jí)關(guān)系、普通員工與優(yōu)秀員工關(guān)系）模擬案例小和尚與大和尚本故事將依次回答您如下問題：1、公平 名義工資標(biāo)準(zhǔn)的差距和實(shí)際收入的差距，控制在多少范圍以內(nèi)才算公平？2、激勵(lì) 怎樣使和尚在工作中，既有“短期的積極性”，也有“長(zhǎng)期的積極性”？3、能力與業(yè)績(jī)的平衡 和尚有兩項(xiàng)工作，“寫

4、經(jīng)”與“念經(jīng)”應(yīng)該如何平衡？4、和諧 怎樣的利益分配機(jī)制，才能讓大和尚與小和尚之間比以前更加的和諧？ 2.我不想寫經(jīng)，我想給別人念經(jīng)賺錢。1.我是你老板兼HR總監(jiān)你的工作是寫經(jīng)和念經(jīng)2.是總工資標(biāo)準(zhǔn)嗎？我的基本工資和績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)分別是多少？1.我根據(jù)簡(jiǎn)易基尼系數(shù)0.35確定你的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，你標(biāo)準(zhǔn)為1，我為1.5.我和你的工資比重的設(shè)置是相同的。5678假定只有基本工資和績(jī)效工資兩種1、確定各級(jí)別工資基準(zhǔn)檔的年總工資標(biāo)準(zhǔn) W1X1-1=1 W2X2-1=X W8X8-1=X7 WnXn-12、根據(jù)崗位工作特點(diǎn)，確定各崗位的基本工資和績(jī)效工資比重3、用年總收入標(biāo)準(zhǔn)乘以比重計(jì)算相應(yīng)類型的工資標(biāo)準(zhǔn)

5、。4321公平與簡(jiǎn)易基尼系數(shù)簡(jiǎn)易基尼系數(shù)與工資等比級(jí)差的換算圖2 簡(jiǎn)易基尼系數(shù)的計(jì)算公式推導(dǎo)1.一年來我念了很多場(chǎng)經(jīng)，計(jì)件工資太低。你找別的和尚念經(jīng)去吧！2.我給你加工資，提高績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)！績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)件單價(jià)*工作定額價(jià)值績(jī)效績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)*崗位績(jī)效系數(shù)關(guān)于“價(jià)值績(jī)效”關(guān)于“價(jià)值績(jī)效”關(guān)于“價(jià)值績(jī)效”大和尚崗位價(jià)值60%基本工資90%績(jī)效工資10%小和尚崗位40%起初小和尚價(jià)值績(jī)效？%大和尚價(jià)值績(jī)效？%B.C.A.單報(bào)酬因素分配法大和尚崗位價(jià)值60%基本工資80%績(jī)效工資20%小和尚崗位40%現(xiàn)在小和尚價(jià)值績(jī)效？%大和尚價(jià)值績(jī)效？%B.C.A.1.OK！2.很高興你能想開！1.基本工資比重

6、還是太高，你的崗位分配率太大，不與績(jī)效掛鉤沒積極性，我想用“崗位價(jià)值率80%+價(jià)值績(jī)效率20%”來分配基本工資！2.OK! 但績(jī)效工資也要考慮崗位價(jià)值！要提高崗位權(quán)重以便我在鉆研經(jīng)文時(shí)不必受到因短期績(jī)效不足而導(dǎo)致收入過多減少的困擾，范圍在30%70%，我想用“崗位價(jià)值率30%+價(jià)值績(jī)效率70%”來分!大和尚崗位價(jià)值60%基本工資80%績(jī)效工資20%小和尚崗位40%現(xiàn)在小和尚價(jià)值績(jī)效60%大和尚價(jià)值績(jī)效40%80%20%B.C.A.30%70%多報(bào)酬因素分配法1.半年來我又念了很多場(chǎng)經(jīng)，我現(xiàn)在“小富即安”沒積極性，想睡覺！2.把C桶工資（含大、小績(jī)效工資）轉(zhuǎn)化為貢獻(xiàn)股倒入A缸當(dāng)你業(yè)績(jī)率40%,你

7、現(xiàn)有崗位股的比例會(huì)上升！當(dāng)你業(yè)績(jī)率40%,你現(xiàn)有崗位股的比例會(huì)不變！大和尚崗位價(jià)值60%基本工資80%績(jī)效工資20%小和尚崗位40%先前小和尚價(jià)值績(jī)效60%大和尚價(jià)值績(jī)效40%80%20%B.C.A.30%70%多報(bào)酬因素分配法大和尚崗位價(jià)值60%X100=60基本工資80%績(jī)效工資20%小和尚崗位40%X100=40小和尚價(jià)值績(jī)效60%大和尚價(jià)值績(jī)效40%80%20%B.C.A.30%70%混合報(bào)酬因素分配法大：23工資20%小0.54X50=27注：“期初動(dòng)態(tài)人力資本股”是對(duì)報(bào)酬因素“人力資本價(jià)值”的量化，“當(dāng)期價(jià)值績(jī)效”是對(duì)報(bào)酬因素“當(dāng)期績(jī)效”的量化。計(jì)算績(jī)效工資分配率時(shí)，對(duì)上述兩個(gè)報(bào)酬

8、因素的量化都要用百分率計(jì)算。1.你真會(huì)想！竟然設(shè)計(jì)長(zhǎng)期利益壓我！當(dāng)然反過來也是激勵(lì)！我現(xiàn)在感到有點(diǎn)興奮了！2.還沒設(shè)計(jì)完！雖用貢獻(xiàn)股代價(jià)值績(jī)效股轉(zhuǎn)增更和諧，但畢竟我是既得利益者的元老，對(duì)改革一向敏感，而你是新員工，這對(duì)你是通過努力獲得舞臺(tái)的機(jī)會(huì)，但我也不能貿(mào)然就把崗位份額拱手相讓吧！我還得再補(bǔ)充“迎戰(zhàn)”裝備才能“開放市場(chǎng)”！大和尚崗位價(jià)值60%X600=360基本工資80%績(jī)效工資20%小和尚崗位40%X600=240小和尚價(jià)值績(jī)效60%大和尚價(jià)值績(jī)效40%80%20%B.C.A.30%70%混合報(bào)酬因素分配法大：23工資20%小0.54X50=27還有什么好處和要注意的呢？1.由于虛擬股權(quán)，

9、對(duì)部門中轉(zhuǎn)分配型由企業(yè)分配到部門和在部門內(nèi)部分配時(shí)按模型有一塊是按“股權(quán)”分享的，這也可增進(jìn)共同利益，促進(jìn)和諧！同理，于崗位直接分配型亦然。2.要注意關(guān)鍵績(jī)效、基礎(chǔ)績(jī)效（德能勤廉）和關(guān)聯(lián)績(jī)效（促進(jìn)公司、部門、上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)等形成利益關(guān)聯(lián)）合理配置。封閉式分配法I.部門型II.崗位型參與企業(yè)總額分配參與部門分配獲得名義工資金額或系數(shù)實(shí)際發(fā)放率（底值100%）動(dòng)態(tài)工資系數(shù)值（有底值）1212總結(jié)1、能力與績(jī)效的平衡第1步：按不同類別的崗位，處理好基本工資與績(jī)效工資等工資類型的比重設(shè)置。第2步：提高績(jī)效工資中與崗位職務(wù)（行政或技術(shù)）掛鉤部分的比重（30%70%），并在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之外增加基礎(chǔ)績(jī)效指

10、標(biāo)、關(guān)聯(lián)績(jī)效指標(biāo)，使致力提升更高層次的核心能力和專注于其他基礎(chǔ)性有益工作的員工勿擾于過度的績(jī)效主義化的績(jī)效管理和薪酬管理政策。第3步：為防止員工假修煉真偷懶，借助動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型，對(duì)采取固定設(shè)置方式的工資類型如基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資的分配比例予以適度動(dòng)態(tài)化，形成約束機(jī)制。2、激勵(lì)在對(duì)應(yīng)用對(duì)象進(jìn)行模擬股份化的基礎(chǔ)上，借助動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型，用新增的長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制來彌補(bǔ)原方案下短期性激勵(lì)約束機(jī)制效果的不足。思路：股權(quán)激勵(lì)（成本高、不能克服偷懶）虛擬股權(quán)激勵(lì)（成本降低、缺陷依舊）動(dòng)態(tài)虛擬股權(quán)激勵(lì)（成本降低、雙管齊下防治偷懶的 效果更好）3、公平在各崗位等級(jí)工資的基準(zhǔn)檔工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中，以“所有相鄰崗

11、位級(jí)別的基準(zhǔn)檔的價(jià)值差距倍數(shù)相等”為前提假設(shè)，借助等比級(jí)差與簡(jiǎn)易基尼系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，加以有針對(duì)性選擇。思路如下：第一，對(duì)名義工資（工資標(biāo)準(zhǔn)）的不合理差距的控制。1、如何把工資標(biāo)準(zhǔn)與基尼系數(shù)建立關(guān)聯(lián)？ 步驟：假設(shè)各相鄰崗位基準(zhǔn)檔的價(jià)值差距倍數(shù)等比給出若干組80%人員收入比根據(jù)所推導(dǎo)公式求得等比級(jí)差根據(jù)等比級(jí)差，確定各崗位級(jí)別工資的基準(zhǔn)檔的工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各崗位平均工資標(biāo)準(zhǔn)、最大工資級(jí)別數(shù)和各級(jí)人數(shù)（前提假設(shè)）計(jì)算出各級(jí)收入占比等相應(yīng)數(shù)據(jù)根據(jù)簡(jiǎn)易基尼系數(shù)的計(jì)算公式，從20%、40%、60%、80%、85%、90%、95%的人員收入占比的一組“m-n”數(shù)據(jù)，挑出其中最大值，作為所估算的簡(jiǎn)易基尼系數(shù)將簡(jiǎn)易

12、基尼系數(shù)乘以矯正系數(shù)（1.2），得到該等比級(jí)差所對(duì)應(yīng)的基尼系數(shù)值。2、劃分好各崗位級(jí)別后，如何根據(jù)選定的基尼系數(shù)目標(biāo)值確定各級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)？ 步驟：基尼系數(shù)值除以1.2得簡(jiǎn)易基尼系數(shù)查“簡(jiǎn)易基尼系數(shù)與等比級(jí)差對(duì)照表”找到對(duì)應(yīng)的等比級(jí)差按等比數(shù)列的方法確定各級(jí)別工資基準(zhǔn)檔的工資標(biāo)準(zhǔn)按等差數(shù)列或等比數(shù)列等方法確定各級(jí)別工資除基準(zhǔn)檔工資外的其他檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)。效果分析：把簡(jiǎn)易基尼系數(shù)轉(zhuǎn)化為對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣不同企業(yè)可選擇不同基尼系數(shù)目標(biāo)值，便于根據(jù)基尼系數(shù)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)值確定各崗位級(jí)別的工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣的差距相對(duì)更公平（工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是，假設(shè)所有員工對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)均為1）。 第二，對(duì)實(shí)際收入差距按照前面所選

13、基尼系數(shù)下的應(yīng)然的收入分配情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)相對(duì)的公平。本方法應(yīng)作為控制收入分配差距的更長(zhǎng)期的目標(biāo)。4、和諧一是多元（動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型是基于多報(bào)酬因素分配模型基礎(chǔ)上的混合報(bào)酬因素分配模型的特殊形式）兼顧更有助于達(dá)成和諧；二是員工持有虛擬股權(quán)，增進(jìn)了共同利益，更有利于和諧；三是虛擬股權(quán)的動(dòng)態(tài)化來源于貢獻(xiàn)股，而貢獻(xiàn)股分配本身就更具和諧性，加之崗位股設(shè)置上的放大率設(shè)計(jì)，均有助于和諧的達(dá)成。對(duì)理論而言，把利益分配矛盾從對(duì)理論是否接受轉(zhuǎn)移到對(duì)具體的技術(shù)參數(shù)的談判，更具有普適性和可推廣性?？?jī)效股 PK 貢獻(xiàn)股期初人力資本股如何實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化？崗位股為避免激進(jìn)和極端，應(yīng)怎樣設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)化策略，以達(dá)到全面兼顧的

14、平衡化效果？第一次探索 。探索1、打破過度的穩(wěn)定性；2、實(shí)現(xiàn)中長(zhǎng)期的激勵(lì)與約束作用崗位股崗位股崗位股崗位股2012績(jī)效股2012績(jī)效股期初人力資本股比例第1期期末的人資股比例張三李四李四張三點(diǎn)評(píng)：1、變得過快，毫無穩(wěn)定感，會(huì)讓很多人有意見，甚至引發(fā)核心骨干的流失；2、可能產(chǎn)生不好的后果。理論上講，當(dāng)一個(gè)人的安全需要膨脹時(shí)，愛和歸屬的需要及自我實(shí)現(xiàn)需要就會(huì)相應(yīng)抑制，這將導(dǎo)致他急功近利，片面追求短期業(yè)績(jī)和績(jī)效指標(biāo)中的業(yè)績(jī)，而忽略更長(zhǎng)期的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、關(guān)鍵能力培養(yǎng)及其他基礎(chǔ)績(jī)效等方面。3、可能一開始就讓改革無法推行，或推行后不久因強(qiáng)烈的負(fù)面激勵(lì)作用或反對(duì)者認(rèn)清問題實(shí)質(zhì)后更強(qiáng)烈阻撓而引致改革失敗。第

15、二次改進(jìn)。防矯枉過正，在動(dòng)態(tài)化基礎(chǔ)上，相對(duì)增強(qiáng)穩(wěn)定性崗位股張三李四崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股放大倍數(shù)k可調(diào)節(jié)615崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股期初人資股比例崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股期末人資股比例2012績(jī)效股2012績(jī)效股張三李四點(diǎn)評(píng)：一、優(yōu)點(diǎn)在保留原有的多元化激勵(lì)（多報(bào)酬因素）的前提下，更增強(qiáng)了工資分配的穩(wěn)定性，減少了改革阻力，減輕或消除了極端化改革從一個(gè)極端到另一個(gè)極端對(duì)激勵(lì)效果所帶來的不良影響。二、可能的仍存在的不足

16、績(jī)效股仍是“個(gè)體主義”激勵(lì)思路下的產(chǎn)物，它不會(huì)產(chǎn)生有利于激發(fā)集體心的行為。第三次優(yōu)化。在既靜且動(dòng)，既動(dòng)且靜的多元化均衡分配，且合理尊重現(xiàn)有利益的基礎(chǔ)上，繼續(xù)致力于促進(jìn)分配關(guān)系的和諧崗位股張三李四崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股放大倍數(shù)k可調(diào)節(jié)615績(jī)效股率績(jī)效股率崗位股率崗位股率貢獻(xiàn)股 r 0.7r (1r)r (1r)崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股期初人資股比例崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股崗位股期末人資股比例2012貢獻(xiàn)股2012貢獻(xiàn)股張

17、三李四點(diǎn)評(píng)：1、特點(diǎn)保留了“放大崗位股倍數(shù)”以增強(qiáng)工資分配穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)變上述方案2中的單一價(jià)值導(dǎo)向的“績(jī)效股”為多元價(jià)值導(dǎo)向的“貢獻(xiàn)股”，從而增進(jìn)了不同員工之間的利益相容，更有利于分配關(guān)系的和諧。2、操作要點(diǎn)要合理設(shè)置好：崗位股放大倍數(shù)k；貢獻(xiàn)分配率r。我更多對(duì)效果的分析還需要借助與相關(guān)理論與方案的比較才可明晰界定。你還有什么好的意見和建議嗎？歡迎提出！頭腦風(fēng)暴請(qǐng)思考：到此階段，還可以繼續(xù)擴(kuò)大動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)的管理效應(yīng)嗎？應(yīng)用方向1更多工資類型的分配實(shí)現(xiàn)方法：動(dòng)態(tài)虛擬股權(quán)激勵(lì)一、適用范圍全面應(yīng)用于各常規(guī)工資類型的分配計(jì)算。包括：基本工資（一般只與崗位價(jià)值掛鉤）、績(jī)效工資（一般只與當(dāng)期績(jī)效價(jià)值

18、掛鉤）、分享工資（一般掛鉤崗位價(jià)值、中長(zhǎng)期累計(jì)績(jī)效價(jià)值、特殊績(jī)效價(jià)值等多因素中的一種或幾種）、工齡工資（一般只與工作資歷掛鉤）。但“其他工資”（加班工資、趣味工資、特殊工資）除外。二、激勵(lì)機(jī)理通過關(guān)聯(lián)員工的長(zhǎng)期利益，使工資分配手段新增長(zhǎng)期激勵(lì)性，并配合原有的短期激勵(lì)效果，以“雙管齊下”來加強(qiáng)對(duì)員工行為的引導(dǎo)。三、具體操作（一）人力資本股的設(shè)計(jì)方法按人力資本股的設(shè)置獨(dú)立性即究竟是選擇“一對(duì)多”還是選擇“多對(duì)多”作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，可分成以下兩種方法：1、針對(duì)不同分配項(xiàng)目，獨(dú)立設(shè)置人力資本股（1）實(shí)施效果預(yù)測(cè)。實(shí)施成本高，但無論是對(duì)崗位股的初始設(shè)置以及后續(xù)變動(dòng)的計(jì)算，還是各項(xiàng)目適用的人力資本股比例和變化

19、速度均不同，激勵(lì)更精確，更利于達(dá)成目標(biāo)。（推薦）（2）股份量化方法1）人力資本股。崗位股+歷史績(jī)效股+累積貢獻(xiàn)股。2）崗位股適用工資分配對(duì)各類工資適用崗位股的量化方法應(yīng)該如何選擇？A或B?A.按崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)量化。其優(yōu)點(diǎn)是：計(jì)算方便。其缺點(diǎn)是：一是不夠精確，同時(shí)也不盡公平。運(yùn)用崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)來量化崗位股，與按單項(xiàng)工資標(biāo)準(zhǔn)量化崗位股所得的計(jì)算結(jié)果及不同崗位之間的相互比值存在差異，甚至有些崗位還差異較大；二是不宜用作計(jì)算工齡工資的崗位股。（建議：不作優(yōu)先選擇）B.按單項(xiàng)工資標(biāo)準(zhǔn)量化（推薦）以適用基本工資分配的崗位股計(jì)算為例，分兩種情況：a.工齡工資在崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)計(jì)算崗位股(總工資標(biāo)準(zhǔn)工齡工資

20、標(biāo)準(zhǔn))基本工資比重/每股面值股份放大系數(shù)。其中，基本工資比重是指“基本工資占基本工資、績(jī)效工資、分享工資三類工資的標(biāo)準(zhǔn)總和的規(guī)定比例”。各類工資的比重設(shè)置一般應(yīng)視崗位的不同而有所區(qū)別。虛擬股份的每股面值可設(shè)為1元/股。b.工齡工資不在崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)計(jì)算崗位股（崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)基本工資權(quán)重）/每股面值股份放大系數(shù)。適用紅利分配崗位股實(shí)股數(shù)股份放大系數(shù)。適用實(shí)股分配崗位股崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)/每股面值股份放大系數(shù)。人力資本股的設(shè)計(jì)方法：2、統(tǒng)一設(shè)置人力資本股，以用于各分配項(xiàng)目（1）實(shí)施效果預(yù)測(cè)。其優(yōu)點(diǎn)是：實(shí)施成本低。其缺點(diǎn)是：一是激勵(lì)的針對(duì)性下降，即把遍地開花的“多效應(yīng)”變成以點(diǎn)帶面的“單效應(yīng)”，這有

21、可能會(huì)阻礙到綜合激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是若就工資之外的分配考慮，統(tǒng)一的人資股設(shè)置也不適用于紅利分配和互保管理。 分析：由于各工資類型在應(yīng)用動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型計(jì)算時(shí)，各報(bào)酬因素的權(quán)重不同，而且對(duì)應(yīng)的單項(xiàng)工資總額也不相等，以上兩因素均影響期初人力資本股權(quán)比例的變化快慢。所以非統(tǒng)一設(shè)置人力資本股時(shí)，其股權(quán)的變動(dòng)速度不一致，有的稍快，有的稍慢，這種分對(duì)象分層次的動(dòng)態(tài)化方式應(yīng)該更能體現(xiàn)相應(yīng)工資類型所需要的變動(dòng)效果。 （建議：不作優(yōu)先選擇）2、統(tǒng)一設(shè)置人力資本股，以用于各分配項(xiàng)目（2）設(shè)置策略與方法按動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型計(jì)算動(dòng)態(tài)分配率來分配貢獻(xiàn)股，該方式相比用績(jī)效股轉(zhuǎn)增期初人力資本股來實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的波動(dòng)程度更小，兼顧

22、因素更多，因而更具有和諧性，更利于改革推進(jìn)。但在此基礎(chǔ)上，實(shí)行統(tǒng)一人力資本股設(shè)置，還可以就動(dòng)態(tài)化程度的相對(duì)大小的不同，再從以下A、B兩種設(shè)置策略中選擇其一： （建議：按需選擇）（2）設(shè)置策略與方法 A.動(dòng)態(tài)化程度相對(duì)較高。可選擇把績(jī)效工資分配計(jì)算中所得到的最新人力資本股比例也同時(shí)應(yīng)用于其他分配項(xiàng)目。B.動(dòng)態(tài)化程度相對(duì)較低?？蛇x擇把基本工資分配計(jì)算中所得到的最新人力資本股比例也同時(shí)應(yīng)用于其他分配項(xiàng)目。 （二）工資分配設(shè)計(jì)方法使用“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”進(jìn)行分配計(jì)算。其公式：動(dòng)態(tài)分配率期初人力資本股率權(quán)重1+當(dāng)期價(jià)值績(jī)效股率權(quán)重2應(yīng)用方向2實(shí)股股權(quán)的分配、實(shí)股股權(quán)動(dòng)態(tài)管理、紅利分配一、實(shí)股股權(quán)（或股票

23、期權(quán)）的分配實(shí)現(xiàn)方法：動(dòng)態(tài)虛擬股權(quán)激勵(lì)。1、人力資本股如何設(shè)置？單設(shè)“動(dòng)態(tài)人力資本股股權(quán)或期權(quán)分配”。2、股份如何量化？崗位股崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)/每股面值股份放大系數(shù)歷史績(jī)效股崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)/每股面值附加系數(shù)股份放大系數(shù)。3、如何確定當(dāng)期虛擬發(fā)行的貢獻(xiàn)股總額？算法1：（）預(yù)定發(fā)行率算法2：（）預(yù)定發(fā)行率二、實(shí)股股權(quán)的動(dòng)態(tài)管理（一）實(shí)現(xiàn)方法。包括以下兩種：1、實(shí)轉(zhuǎn)實(shí)把按動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型所計(jì)算出的每期持有實(shí)股的員工股東的其可分配紅利統(tǒng)一按規(guī)定比例提取，然后將該筆未分配紅利按面值轉(zhuǎn)化為貢獻(xiàn)股，把它轉(zhuǎn)增該持實(shí)股的員工股東的期初實(shí)股股權(quán)，從而使其占新的總實(shí)股股權(quán)的比例發(fā)生改變。該計(jì)算結(jié)果反映出股權(quán)變化的一個(gè)

24、怎樣的規(guī)律？（1）以上抽樣計(jì)算結(jié)果表明可能存在如下規(guī)律：本期績(jī)效股比例期初人資股比例，則：期末人資股比例期初人資股比例，則：期末人資股比例期初人資股比例；本期績(jī)效股比例=期初人資股比例，則：期末人資股比例=期初人資股比例。（2）該規(guī)律可進(jìn)行如下數(shù)學(xué)證明：二、實(shí)股股權(quán)的動(dòng)態(tài)管理2、虛變實(shí)（1）簽約與擬激勵(lì)對(duì)象約定實(shí)股贈(zèng)予或折價(jià)購買的條件。比如可協(xié)商約定50%的獲贈(zèng)實(shí)股股權(quán)需實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，另50%實(shí)股股權(quán)可固定其比例。（2）實(shí)化虛(人力資本股)持實(shí)股員工有實(shí)、虛股雙重激勵(lì)。虛股的起始數(shù)量可把崗位等級(jí)、所持實(shí)股股份數(shù)量等因素量化后計(jì)算配給。（3）定周期確定在哪個(gè)時(shí)點(diǎn)及每隔多長(zhǎng)時(shí)間安排一次實(shí)股增減。（

25、4）虛變實(shí)如果g2g1，則：實(shí)股核增比例符合條件員工的g2/所有符合員工g2總額本期核減實(shí)股比例總額（5）確定實(shí)股轉(zhuǎn)讓價(jià)格每股轉(zhuǎn)讓價(jià)每股凈資產(chǎn)規(guī)定折扣率（二）模擬案例例：FLM公司總經(jīng)理2012年獲得占公司實(shí)股總額10%的股權(quán)激勵(lì)，方式為折價(jià)購買。老板和他約定，其中50%的股份實(shí)施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)管理，并每隔3年調(diào)整一次被納入動(dòng)態(tài)管理的實(shí)股比例。同時(shí)，該總經(jīng)理還參與到公司非持實(shí)股員工的虛擬股權(quán)激勵(lì)體系，并按其崗位級(jí)別（設(shè)該總經(jīng)理的崗位級(jí)別工資的等級(jí)為1級(jí)2檔，對(duì)應(yīng)的年總工資標(biāo)準(zhǔn)為12萬元，折合虛股12萬股）和實(shí)股數(shù)量（虛：實(shí)1：1）配給虛股，設(shè)該數(shù)量占公司虛股總數(shù)的30%。假設(shè)2015年該總經(jīng)理的

26、虛股比例下降為20%?！疤撟儗?shí)”的預(yù)定折扣率為50%。3年間所有員工中只有總經(jīng)理一人獲得實(shí)股。則：計(jì)算：1、該總經(jīng)理符合實(shí)股股權(quán)份額應(yīng)當(dāng)核減的條件。2、總經(jīng)理的實(shí)股核減比例（20%30%1）50%（10%50%）0.83%那么，有哪些虛股“股東”可以在“虛變實(shí)”的機(jī)遇中獲得實(shí)股呢？再假設(shè)共有3人（銷售部經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)）符合“g2g1”的條件。其中銷售經(jīng)理的期末人資股率為20%，期初人資股率為10%，三人的期末人資股比例總和為50%，則：3、實(shí)股核增的計(jì)算以銷售經(jīng)理為例：實(shí)股核增比例20%/50%0.83%0.332%（三）采取動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型進(jìn)行實(shí)股動(dòng)態(tài)化管理的優(yōu)點(diǎn)分析1、優(yōu)化股權(quán)資

27、源配置。常見的股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)如一潭死水，實(shí)施后外部?jī)?yōu)秀人才不愿意加盟，未被納入激勵(lì)范圍的內(nèi)部員工也無積極性。若現(xiàn)有被激勵(lì)對(duì)象的實(shí)力不夠或積極性不能持續(xù)，必影響蛋糕做大，股權(quán)、期權(quán)也淪為“雞肋”。而實(shí)施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)，新生力量能夠進(jìn)入，通過自身貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)股份不斷累增，更早持股者雖則份額可能下降，但因蛋糕做大，不僅其收入可有穩(wěn)定保證和不斷增長(zhǎng)，其所持股權(quán)也能保值增值。故為多贏。2、具有真正的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。常見的股權(quán)激勵(lì)方式雖則也關(guān)乎被激勵(lì)者的長(zhǎng)期利益，理論上應(yīng)對(duì)其工作積極性的保持也有長(zhǎng)期激勵(lì)效果，但因?yàn)闆]有進(jìn)一步的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，往往導(dǎo)致“搭便車效應(yīng)”，而不能起到真正的激勵(lì)效果。3、相比“崗位股+

28、累積績(jī)效股”的動(dòng)態(tài)人力資本股設(shè)置方式，更和諧，更全面。實(shí)股動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)也可用績(jī)效股轉(zhuǎn)增期初人力資本股，一樣使其比例發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，但績(jī)效股計(jì)算只源于單一報(bào)酬因素，在統(tǒng)籌各方和各種利益需要上的平衡性差，這意味著該方法不僅在利益關(guān)系處理上無和諧效果，在考量不同種利益需要和貢獻(xiàn)來源等問題上也缺乏全面性。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型則用貢獻(xiàn)股轉(zhuǎn)增期初股權(quán)，和諧性與全面性均更強(qiáng)。三、紅利分配1、實(shí)現(xiàn)方法。實(shí)股分配（%）+動(dòng)態(tài)虛擬股權(quán)分配（%）2、適用對(duì)象。持實(shí)股的員工股東。3、適用對(duì)象說明?？紤]到非持實(shí)股的員工如果按其所持虛股與持實(shí)股員工共同參與稅后凈利潤(rùn)的分配（有協(xié)約），也要從他計(jì)算應(yīng)得且由實(shí)股股東取后轉(zhuǎn)給他的款項(xiàng)中扣除企業(yè)所得稅（一般稅率為25%）和提取紅利的20%個(gè)人所得稅，未必比作為工資成本從稅前開支的凈收入更多。另外站在企業(yè)角度，作為勞動(dòng)收入從稅前支付這筆錢還可以沖減利潤(rùn)而少交企業(yè)所得稅。顯然，僅只以實(shí)股股東作為紅利激勵(lì)性分配的適用對(duì)象更合適。4、操作設(shè)計(jì)方法1：?jiǎn)卧O(shè)“人力資本股紅利”明細(xì)帳戶。用動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型公式進(jìn)行各期紅利分配與貢獻(xiàn)股轉(zhuǎn)增。方法2：統(tǒng)一設(shè)置人力資本股。若選擇動(dòng)態(tài)性相對(duì)較小的方案，建議可把基本工資分配計(jì)