工業(yè)機(jī)器人公司績效管理手冊(cè)

1、泓域/工業(yè)機(jī)器人公司績效管理手冊(cè)工業(yè)機(jī)器人公司績效管理手冊(cè)目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110642480 一、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc110642480 h 2 HYPERLINK l _Toc110642481 二、 薪酬水平及其外部競爭性的作用 PAGEREF _Toc110642481 h 8 HYPERLINK l _Toc110642482 三、 薪酬水平及其外部競爭性的含義 PAGEREF _Toc110642482 h 9 HYPERLINK l _Toc110642483 四、 薪酬調(diào)查的實(shí)施過程 PAGEREF _To

2、c110642483 h 13 HYPERLINK l _Toc110642484 五、 薪酬調(diào)查的目的 PAGEREF _Toc110642484 h 25 HYPERLINK l _Toc110642485 六、 法律法規(guī)因素 PAGEREF _Toc110642485 h 27 HYPERLINK l _Toc110642486 七、 產(chǎn)品市場因素 PAGEREF _Toc110642486 h 30 HYPERLINK l _Toc110642487 八、 企業(yè)特征要素 PAGEREF _Toc110642487 h 32 HYPERLINK l _Toc110642488 九、 績效

3、反饋及其重要性 PAGEREF _Toc110642488 h 39 HYPERLINK l _Toc110642489 十、 績效反饋的內(nèi)容 PAGEREF _Toc110642489 h 41 HYPERLINK l _Toc110642490 十一、 績效反饋面談的內(nèi)容及策略 PAGEREF _Toc110642490 h 42 HYPERLINK l _Toc110642491 十二、 績效反饋面談過程中應(yīng)注意的問題 PAGEREF _Toc110642491 h 45 HYPERLINK l _Toc110642492 十三、 不同崗位和不同部門績效評(píng)價(jià)周期的確定 PAGEREF _

4、Toc110642492 h 49 HYPERLINK l _Toc110642493 十四、 績效評(píng)價(jià)周期及其類型 PAGEREF _Toc110642493 h 51 HYPERLINK l _Toc110642494 十五、 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟 PAGEREF _Toc110642494 h 52 HYPERLINK l _Toc110642495 十六、 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的演變 PAGEREF _Toc110642495 h 54 HYPERLINK l _Toc110642496 十七、 公司簡介 PAGEREF _Toc110642496 h 56 HYPERLINK l

5、_Toc110642497 十八、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110642497 h 57 HYPERLINK l _Toc110642498 十九、 人力資源分析 PAGEREF _Toc110642498 h 65 HYPERLINK l _Toc110642499 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc110642499 h 65 HYPERLINK l _Toc110642500 二十、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc110642500 h 67 HYPERLINK l _Toc110642501 二十一、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc110642501

6、 h 77 HYPERLINK l _Toc110642502 二十二、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc110642502 h 79項(xiàng)目基本情況（一）項(xiàng)目承辦單位名稱xx投資管理公司（二）項(xiàng)目聯(lián)系人付xx（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況展望未來，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在“夢(mèng)想、責(zé)任、忠誠、一流”核心價(jià)值觀的指引下，圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才隊(duì)伍體系重塑，推動(dòng)體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內(nèi)一流的供應(yīng)鏈管理平臺(tái)。公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意

7、識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，誠信經(jīng)營水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司將依法合規(guī)作為新形勢下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅(jiān)持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟(jì)利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進(jìn)一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強(qiáng)化重大決策、重大事項(xiàng)的合規(guī)論證審查，加強(qiáng)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴(yán)格貫徹落實(shí)國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點(diǎn)領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強(qiáng)化，各部門分工負(fù)責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動(dòng)的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識(shí)普遍增強(qiáng)，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。公司堅(jiān)持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅(jiān)持 “服務(wù)

8、為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅(jiān)持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務(wù)價(jià)值”的服務(wù)理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。（四）項(xiàng)目實(shí)施的可行性1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項(xiàng)目產(chǎn)品市場前景廣闊廣闊的終端消費(fèi)市場及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長。3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)公司經(jīng)過多

9、年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對(duì)行業(yè)的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時(shí)根據(jù)客戶需求和市場變化對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。4、建設(shè)條件良好本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對(duì)研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗(yàn)、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工

10、程技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實(shí)施的可行性。當(dāng)前，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革加速演進(jìn)，新一代信息技術(shù)、生物技術(shù)、新能源、新材料等與機(jī)器人技術(shù)深度融合，機(jī)器人產(chǎn)業(yè)迎來升級(jí)換代、跨越發(fā)展的窗口期。（五）項(xiàng)目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模項(xiàng)目選址位于xxx（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約28.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。項(xiàng)目建筑面積33801.96，其中：主體工程22809.13，倉儲(chǔ)工程3218.61，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施4679.45，公共工程3094.77。（六）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成

11、1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資11719.79萬元，其中：建設(shè)投資9078.22萬元，占項(xiàng)目總投資的77.46%；建設(shè)期利息120.88萬元，占項(xiàng)目總投資的1.03%；流動(dòng)資金2520.69萬元，占項(xiàng)目總投資的21.51%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資9078.22萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用7804.56萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用1026.76萬元，預(yù)備費(fèi)246.90萬元。（七）資金籌措方案本期項(xiàng)目總投資11719.79萬元，其中申請(qǐng)銀行長期貸款4933.87萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（八）

12、項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、營業(yè)收入（SP）：26100.00萬元。2、綜合總成本費(fèi)用（TC）：21572.63萬元。3、凈利潤（NP）：3306.82萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.67年。5、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：20.76%。6、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：2728.71萬元。（九）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項(xiàng)目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。（十）項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積18667.00約28.00畝1.1總建筑面積33801.96容積率1.811.2基底面積11573.54建筑系數(shù)62.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝31

13、1.792總投資萬元11719.792.1建設(shè)投資萬元9078.222.1.1工程費(fèi)用萬元7804.562.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元1026.762.1.3預(yù)備費(fèi)萬元246.902.2建設(shè)期利息萬元120.882.3流動(dòng)資金萬元2520.693資金籌措萬元11719.793.1自籌資金萬元6785.923.2銀行貸款萬元4933.874營業(yè)收入萬元26100.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元21572.636利潤總額萬元4409.097凈利潤萬元3306.828所得稅萬元1102.279增值稅萬元985.6810稅金及附加萬元118.2811納稅總額萬元2206.2312工業(yè)增加值萬元763

14、5.9913盈虧平衡點(diǎn)萬元10483.98產(chǎn)值14回收期年5.67含建設(shè)期12個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率20.76%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元2728.71所得稅后薪酬水平及其外部競爭性的作用薪酬水平及其外部競爭性的重要作用主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面。1、吸引、留住和激勵(lì)員工薪酬水平的高低在吸引、留住和激勵(lì)員工方面發(fā)揮著非常重要的作用，如果企業(yè)支付給員工的薪酬水平過低，企業(yè)將很難招募到合適的員工，而且過低的薪酬水平還會(huì)造成員工忠誠度的下降，員工流失率上升。相反地，如果企業(yè)支付員工的薪酬水平比較高，則一方面企業(yè)可以很方便地招募到自己所需要的人員；另一方面還有利于員工流動(dòng)率的下降，這對(duì)于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品

15、和服務(wù)市場上的競爭優(yōu)勢是十分有利的。另外，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，激勵(lì)員工努力工作，同時(shí)降低企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。2、控制勞動(dòng)力成本薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出的多少密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。事實(shí)上，在其他條件一定的情況下，薪酬水平越高企業(yè)的勞動(dòng)力成本就會(huì)越高；而相對(duì)于競爭對(duì)手的薪酬水平越高，則提供相同或類似產(chǎn)品、服務(wù)的相對(duì)成本也就越高。而較高的產(chǎn)品成本會(huì)導(dǎo)致較高的產(chǎn)品定價(jià)。在產(chǎn)品差異不大的情況下，消費(fèi)者自然會(huì)選擇較為便宜的產(chǎn)品。在今天大多數(shù)產(chǎn)品和服務(wù)市場處于買方市場的情況下，消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格是比較敏感的，企業(yè)必須要控

16、制勞動(dòng)力成本以減少產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格的波動(dòng)對(duì)消費(fèi)者的影響。3、塑造企業(yè)形象薪酬水平的高低不僅體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場上的相應(yīng)定位，同時(shí)也彰顯了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。支付較高薪酬的企業(yè)不僅有利于樹立在勞動(dòng)力市場上的良好形象，而且有利于企業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬支付能力能夠增強(qiáng)消費(fèi)者對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品或服務(wù)的信心，從而在消費(fèi)者心目中造成一種產(chǎn)品差異化的感知，起到鼓勵(lì)消費(fèi)者購買的作用。另外，一個(gè)國家和地區(qū)政策法規(guī)對(duì)企業(yè)的最低薪酬水平有明文規(guī)定，如果企業(yè)在確定員工薪酬水平時(shí)無視這些政策法規(guī)，不僅會(huì)影響到企業(yè)自身經(jīng)營的規(guī)范性和合法性，也會(huì)造成極為惡劣的社會(huì)和市場影響，使企業(yè)形

17、象受損。薪酬水平及其外部競爭性的含義薪酬水平（salarylevel）是指組織內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它側(cè)重分析組織之間的薪酬關(guān)系，是相對(duì)于其他競爭對(duì)手的組織整體的薪酬支付實(shí)力。一個(gè)組織所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱，進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力。薪酬水平有不同層次的劃分，它可以指一定時(shí)期內(nèi)一個(gè)國家、地區(qū)、部門或企業(yè)任職人員的平均薪酬水平，也可以指某一特定職業(yè)群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工的薪酬水平主要指以企業(yè)為單位計(jì)算的員工總體薪酬的平均水平，包括時(shí)點(diǎn)的平均水平或時(shí)期的平均水平，測定企業(yè)薪酬水平主要有兩種方法：其一是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬

18、，是一種絕對(duì)量指標(biāo)；其二是企業(yè)薪酬水平在相關(guān)勞動(dòng)力市場中的位置，是一種相對(duì)量指標(biāo)。需要指出的是，不能簡單地用薪酬水平的高低來判斷一個(gè)企業(yè)薪酬的外部競爭性，衡量企業(yè)薪酬的外部競爭性，還要考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬差距等因素，比如關(guān)鍵崗位的薪酬水平、重要職位與非重要職位之間的薪酬差距、企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、薪酬增長以及員工薪酬滿意情況等。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。所謂薪酬的外部競爭性，實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭能力大小。理解薪酬的外部競爭性需要注意以下兩點(diǎn)：是薪酬的外部競爭性是指職位和職位之間或者是不同組織中同類職位之間的薪酬水平對(duì)比，而不是籠統(tǒng)

19、的組織整體薪酬水平的對(duì)比。在實(shí)踐當(dāng)中，將一個(gè)組織所有員工的平均薪酬水平與另外一家企業(yè)的全體員工平均薪酬水平進(jìn)行比較對(duì)員工而言意義不大，薪酬外部競爭性的比較基礎(chǔ)更多地應(yīng)落在不同組織之中的類似職位或者類似職位族之間，因?yàn)橐粋€(gè)組織的整體平均薪酬水平高，并不意味著它在所有的職位上都具有外部競爭性。如果一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部薪酬水平差距很小，沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”，重要職位和不重要職位之間的薪酬水平?jīng)]有太大差異，那么，它在重要職位上的外部競爭性可能還不如平均薪酬水平低的企業(yè)，很可能造成低素質(zhì)員工對(duì)組織的強(qiáng)烈依戀而高素質(zhì)員工因?qū)ψ约旱男匠晁讲粷M而另謀高就。這就類似于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“劣幣驅(qū)逐良幣”的“格雷欣法則”，

20、雖然企業(yè)在薪酬方面的支出成本并不低，但卻很難吸引、保留和激勵(lì)高素質(zhì)員工，而且高素質(zhì)員工留下的工作職位也往往被更多的低素質(zhì)員工所填補(bǔ)。二是隨著人才競爭的加劇，組織在薪酬的外部競爭性方面的考慮甚于對(duì)內(nèi)部薪酬一致性的考慮。薪酬的外部競爭性往往與外部勞動(dòng)力市場聯(lián)系在一起，有時(shí)組織為了爭奪高層次稀缺人才，會(huì)對(duì)這類人才的職位安排很高的薪酬水平。這樣就會(huì)打破組織薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的均衡，使外部競爭性和內(nèi)部一致性之間產(chǎn)生矛盾。在這種情況下，組織就必須做出決策：到底是依據(jù)組織的內(nèi)部職位評(píng)價(jià)來確定薪酬水平，還是根據(jù)外部勞動(dòng)力市場競爭狀況來確定薪酬水平。從現(xiàn)實(shí)來看，越來越多的企業(yè)開始采用強(qiáng)化外部競爭性

21、的市場定價(jià)策略，但這又會(huì)破壞企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系，使其他員工產(chǎn)生不滿。如何解決這一問題呢？目前一個(gè)比較折中的做法是在職位價(jià)值評(píng)估中，加入職位市場稀缺度的修正，以求得外部競爭性與內(nèi)部公平性的一致。主要有兩種方式：第一種是直接在職位評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)因素設(shè)置中加入對(duì)市場稀缺度的評(píng)價(jià)；第二種是職位評(píng)價(jià)結(jié)果乘以職位市場稀缺度修正系數(shù)，但必須合理確定職位市場稀缺度的權(quán)重與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及市場稀缺度修正系數(shù)。在新的商業(yè)競爭環(huán)境下，企業(yè)間的薪酬水平及其外部競爭性比較呈愈演愈烈的趨勢，并且由過去單純的薪酬水平比較轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴男匠牦w系的整體比較。當(dāng)前，企業(yè)間熱衷于薪酬競爭力的比較主要基于以下4個(gè)方面的背景：一是人才競爭的需要

22、。隨著企業(yè)間競爭的。企業(yè)越來越重視競爭情報(bào)系統(tǒng)的建設(shè)，而薪酬信息日益成為企業(yè)競爭情報(bào)的重要組成部分，企業(yè)需要了解其他企業(yè)的薪酬信息，以便吸納人才和避免人才朝競爭對(duì)手方向流動(dòng)。二是薪酬調(diào)整的需要。企業(yè)往往會(huì)根據(jù)市場、競爭對(duì)手的薪酬變化、企業(yè)自身的發(fā)展等因素定期診斷和調(diào)整薪酬體系。三是實(shí)施標(biāo)桿管理的需要。為了應(yīng)對(duì)不斷加劇的競爭，特別是全球范圍的競爭，一些企業(yè)總是希望與所在行業(yè)中的頂尖企業(yè)進(jìn)行比較，即實(shí)施標(biāo)桿管理.而薪酬系統(tǒng)逐漸成為標(biāo)桿管理的對(duì)象。四是國際化戰(zhàn)略的需要。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，許多企業(yè)開始推行國際化戰(zhàn)略，這就需要企業(yè)了解更多國家的企業(yè)、更多文化中的薪酬信息與管理，以應(yīng)對(duì)國際人才競爭。薪

23、酬調(diào)查的實(shí)施過程薪酬調(diào)查的實(shí)施過程通常分為三個(gè)階段：調(diào)查準(zhǔn)備階段、調(diào)查實(shí)施階段和調(diào)查結(jié)果分析階段。（一）調(diào)查準(zhǔn)備階段（1）確定薪酬戰(zhàn)略，明確薪酬調(diào)查的目的在薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備階段，首先需要確定企業(yè)薪酬水平的戰(zhàn)略，即確定本企業(yè)薪酬水平要達(dá)到的戰(zhàn)略目標(biāo)及薪酬水平政策類型。戰(zhàn)略性薪酬管理要求企業(yè)能夠根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化適時(shí)調(diào)整薪酬目標(biāo)和政策。薪酬戰(zhàn)略主要包括薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬水平政策、薪酬結(jié)構(gòu)政策、薪酬管理政策等內(nèi)容。只要在薪酬調(diào)查前確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是什么，要求什么樣的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬政策與之相適應(yīng)，才能在調(diào)查過程中更加具有針對(duì)性，更好地實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)績效和競爭優(yōu)勢的提升。在確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略之

24、后，還需要明確薪酬調(diào)查目的和調(diào)查結(jié)果的用途，薪酬調(diào)查的目的和用途不同，則調(diào)查的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)不同。薪酬調(diào)查的目的和用途上文已經(jīng)闡述，這里不再贅述。（2）根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的實(shí)施方式調(diào)查準(zhǔn)備階段的第二步是審查已有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，并確定薪酬調(diào)查的實(shí)施方式。需要審查的已有數(shù)據(jù)包括：政府有關(guān)部門發(fā)布的勞動(dòng)力市場價(jià)位資料、已出版的權(quán)威機(jī)構(gòu)編纂的統(tǒng)計(jì)資料、企業(yè)已經(jīng)收集或通過其他渠道已經(jīng)獲得的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)等，對(duì)這些資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行審查評(píng)估，看是否能加以合理利用，以滿足企業(yè)的需要。確定調(diào)查的實(shí)施方式主要是決定薪酬調(diào)查由企業(yè)自己來做，還是聘請(qǐng)一個(gè)專門咨詢公司或是購買專業(yè)機(jī)構(gòu)提供的調(diào)查報(bào)告。實(shí)施方式

25、的選擇需要分析該項(xiàng)調(diào)查需要什么樣的技術(shù)和公關(guān)技巧，企業(yè)有沒有這方面技能的人來規(guī)劃并完成這項(xiàng)調(diào)查，輸入、整理和分析數(shù)據(jù)所需要的計(jì)算機(jī)軟件是否具備，各種調(diào)查方式所需要的費(fèi)用是多少等問題。如果企業(yè)自身?xiàng)l件不具備，可利用外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。在實(shí)踐中，許多企業(yè)都是利用第三方來完成薪酬調(diào)查工作的，選擇第三方進(jìn)行薪酬調(diào)查主要是出于三個(gè)方面的原因：一是企業(yè)自行進(jìn)行的薪酬調(diào)查往往容易引起其他企業(yè)尤其是競爭對(duì)手的警覺和不合作，而中立的第三方調(diào)查則比較容易說服目標(biāo)企業(yè)的合作和參與；二是薪酬調(diào)查工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，企業(yè)往往沒有足夠的人力和時(shí)間，因此，借助專業(yè)化的外部薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)從事薪酬調(diào)查就成為企業(yè)人力資源管理

26、工作中一種常見的外包形式：三是對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析也是一件非常復(fù)雜的事情，因?yàn)樽罱K的分析一般要用到一些計(jì)算機(jī)軟件和一些統(tǒng)計(jì)學(xué)的指標(biāo)，企業(yè)往往沒有能力或時(shí)間去做數(shù)據(jù)的處理工作。（3）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次調(diào)查準(zhǔn)備階段的第三步是選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次。首先確定需要調(diào)查的職位類別，即確定到底需要調(diào)查哪些職位，是某些類型的職位還是所有類型的職位，需要分析的薪酬支付問題涉及少數(shù)職位還是所有類型職位。在此基礎(chǔ)上還需要進(jìn)一步分析，看哪些職位是典型職位或關(guān)鍵職位。其次，需要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)穆毼慌浔?，?zhǔn)確的職位配比對(duì)于有效開展薪酬調(diào)查至關(guān)重要。目前，我國許多企業(yè)的職位體系比較混亂，同樣的職位名稱，在不同組

27、織里其工作內(nèi)容和工作職責(zé)有可能相差很大。比如同樣是行政部門的經(jīng)理，在有的組織主要是從事后勤、保安等工作，而在有的組織則可能還從事辦公室或機(jī)關(guān)管理工作。為了確保準(zhǔn)319確的職位配比，在確定被調(diào)查職位之后，最好對(duì)被調(diào)查的職位族進(jìn)行清晰的層級(jí)劃分，并對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚地描述，職位描述的內(nèi)容包括職位名稱、職位目的、主要職責(zé)、任職資格等。這樣做有助于將企業(yè)的職位層級(jí)與調(diào)查對(duì)象的職位層級(jí)進(jìn)行很好的配比。另外，在職位調(diào)查中所使用的職位說明書必須采用比較常見的或者是被普遍使用的職位名稱，可先用一兩句話描述某一職位的主要職責(zé)或目標(biāo)，然后再以簡明扼要、通俗易懂的語句列舉出該職位最為重要的一些職能。對(duì)職位

28、的描述應(yīng)當(dāng)注意不要過分關(guān)注發(fā)起調(diào)查企業(yè)的特殊情況，而應(yīng)當(dāng)具有一定的普遍適用性。除此之外，為了提高薪酬調(diào)查的精確性，調(diào)查者還可以為調(diào)查問卷附上一張與調(diào)查職位相關(guān)的簡要的組織結(jié)構(gòu)圖，以幫助被調(diào)查者做好典型職位或基準(zhǔn)職位與本企業(yè)職位之間的匹配。（4）界定調(diào)查范圍，明確調(diào)查的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量薪酬調(diào)查的初衷是為了了解與企業(yè)在同一人力資源市場上爭奪人力資源的其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r，因此，企業(yè)首先需要界定薪酬調(diào)查所要面向的人力資源市場的范圍。從人力資源市場的覆蓋范圍而言，人力資源市場可以分為地方性、地區(qū)性、全國性和國際性人力資源市場。一般來說，對(duì)于低層級(jí)職位或無專長的普通工種崗位，如文員、半技術(shù)人員等，薪酬調(diào)查

29、在企業(yè)所在地進(jìn)行即可；而對(duì)于所需的高新技術(shù)人才、高級(jí)管理人才等，由于其學(xué)歷高、流動(dòng)性大、競爭范圍廣，則需要擴(kuò)大調(diào)查范圍，進(jìn)行地區(qū)性甚至全國性的薪酬調(diào)查。其次，企業(yè)需要明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量。在明確調(diào)查范圍的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步分析哪些企業(yè)是從特定的人力資源市場上招聘員工，哪些企業(yè)具有足夠的所需調(diào)查的特定職位等，由此可從既定的市場中確定調(diào)查的目標(biāo)企業(yè)。對(duì)于調(diào)查企業(yè)來說，沒有一個(gè)企業(yè)是所有職位的競爭者。比如有些企業(yè)可能是管理、行政類職位的主要競爭者，而另一些企業(yè)可能是技術(shù)、信息領(lǐng)域的競爭者等。這就意味著為了獲得不同種類職位的薪酬數(shù)據(jù)，就必須對(duì)不同的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查的目標(biāo)企業(yè)數(shù)量在很大程度

30、上取決于職位的類型，當(dāng)然也受到時(shí)間和預(yù)算方面的限制。通常情況下，參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多，所獲得的信息越多，作回歸分析或者對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類分析的效果就會(huì)更好。對(duì)于所涉及的特定人力資源市場而言，一般有1020個(gè)具有代表性的企業(yè)就能夠提供足夠可靠的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。（5）選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容同樣的職位在不同的企業(yè)中所獲得的價(jià)值評(píng)價(jià)通常并非完全一樣，獲得的報(bào)酬方式也是不同的。有些企業(yè)給予某個(gè)職位的基本薪酬可能比較低，但獎(jiǎng)勵(lì)性的可變薪酬或者福利卻可能會(huì)很好。因此，薪酬調(diào)查的內(nèi)容不能僅僅包括基本薪酬部分，一般薪酬調(diào)查所涉及的薪酬信息主要包括：基本薪酬及其結(jié)構(gòu)，年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付，股票期權(quán)或虛擬股票

31、等長期激勵(lì)計(jì)劃，各種補(bǔ)充福利計(jì)劃及薪酬政策等。另外，在薪酬調(diào)查中，如果所調(diào)查的職位屬于中高層管理職位或者監(jiān)督類職位，則詢問其權(quán)限范圍的信息（如管轄人數(shù)及其類型、所支配的預(yù)算資金等）也是非常重要的，因?yàn)檫@些信息有助于判斷該職位在企業(yè)中的地位。對(duì)于一些諸如財(cái)務(wù)、資產(chǎn)規(guī)模、銷售額等方面的敏感信息，調(diào)查者可采取間接方式或轉(zhuǎn)換問題進(jìn)行調(diào)查，比如在房地產(chǎn)行業(yè)詢問某職位所負(fù)責(zé)的平方米數(shù)，在醫(yī)療行業(yè)詢問某一職位所負(fù)責(zé)的病床位數(shù)等。（二）調(diào)查實(shí)施階段1、設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷調(diào)查問卷是收集調(diào)查數(shù)據(jù)最常用的方法。調(diào)查問卷的內(nèi)容一般包括企業(yè)本身的有關(guān)信息，如企業(yè)名稱、地址、所在行業(yè)、規(guī)模等，還包括有關(guān)職位和任職者的信息，

32、如職位類別、職位名稱、任職者的教育程度、相關(guān)工作年限等。調(diào)查問卷關(guān)于員工薪酬方面的內(nèi)容主要包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、員工福利及其他收入，有關(guān)調(diào)薪幅度和措施、工作時(shí)間和假期的規(guī)定等。薪酬調(diào)查問卷除了要涵蓋以上有關(guān)內(nèi)容外，有時(shí)還需要做出更詳細(xì)的劃分，如員工福利可細(xì)化為養(yǎng)老金、醫(yī)療、住房、休假制度、交通飲食等，由于福利通常不以現(xiàn)金的形式發(fā)放給員工，因此，對(duì)于福利的調(diào)查一般以單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)為調(diào)查的內(nèi)容。調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)盡量方便被調(diào)查者使用，以確保問卷易讀、易懂、易回答。為了確保所有的調(diào)查參與者都能夠理解調(diào)查內(nèi)容，最好準(zhǔn)備一份詳細(xì)的問卷填寫說明。在問卷設(shè)計(jì)完成之后，還需要做一次內(nèi)部測試，可將自己的數(shù)據(jù)試著填

33、寫一遍，或者請(qǐng)其他人員試著填寫一遍，以便發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的問題，進(jìn)一步完善調(diào)查問卷。2、實(shí)施調(diào)查由于薪酬信息往往涉及企業(yè)機(jī)密，不少企業(yè)與員工之間都有關(guān)于薪酬保密的約定，甚至一些人力資源部門經(jīng)理也不一定了解企業(yè)全部人員的薪酬信息，或者即使知道也不允許向外泄露。因此，在發(fā)放薪酬調(diào)查問卷時(shí)，首先需要做好與企業(yè)總經(jīng)理的溝通工作。通?？梢圆扇『献髡{(diào)查的方式將被調(diào)查者作為成員之一納入合作隊(duì)伍中，被調(diào)查者可以分?jǐn)傄欢ǖ恼{(diào)查費(fèi)用。在調(diào)查結(jié)束后，被調(diào)查者可以獲得專項(xiàng)調(diào)查報(bào)告，還可以向被調(diào)查者提供優(yōu)惠的綜合性調(diào)查報(bào)告，其優(yōu)惠率根據(jù)調(diào)查規(guī)模來確定。這兩種合作方式需要與企業(yè)簽訂合作協(xié)議，并約定保密條款，為企業(yè)提供的薪酬資

34、料嚴(yán)格保密。調(diào)查問卷的發(fā)放盡量采取直接上門發(fā)送的方式，確實(shí)不便直接上門的可采取特快專遞、傳真或電子郵件等方式來發(fā)放。在被調(diào)查企業(yè)填寫問卷的過程中還要做好解釋和指導(dǎo)工作。除了采用調(diào)查問卷的方式以外，還可以采取電話訪談、實(shí)地訪談、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方法來收集調(diào)查數(shù)據(jù)。盡管郵寄問卷的方式是一種最常見的方法，但在確保職位的可比性和薪酬數(shù)據(jù)的質(zhì)量方面也存在很大問題，它要求調(diào)查者在制作問卷和定義概念時(shí)要非常小心。如果問卷調(diào)查再配以專業(yè)人員面談，則問卷調(diào)查的效果會(huì)更好。因?yàn)樵谛匠暾{(diào)查中，確保職位的可比性是數(shù)據(jù)收集時(shí)最重要的問題之一，而專業(yè)調(diào)查人員與被調(diào)查企業(yè)中的薪酬管理人員的直接面談無疑有助于提高數(shù)據(jù)的質(zhì)量和有效性

35、。在雙方面談的情況下，他們比較容易對(duì)不同企業(yè)間的相應(yīng)職位進(jìn)行比較，調(diào)查者也能夠就一些特殊問題直接征求被調(diào)查者的看法。電話調(diào)查的目的主要在于獲取有關(guān)薪酬政策、薪酬管理實(shí)踐方面的信息。當(dāng)通話雙方都是專業(yè)的薪酬管理人員時(shí)，他們有可能就部分職位的具體薪酬信息進(jìn)行交流。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查作為一種新興的調(diào)查方式，由于其良好的保密性，較大幅度地提高了調(diào)查結(jié)果的可靠性，因此，正在受到越來越多企業(yè)的青睞。（三）調(diào)查結(jié)果分析階段1、核查數(shù)據(jù)在調(diào)查問卷被回收以后，調(diào)查者首先要做的是對(duì)每一份調(diào)查問卷的內(nèi)容作逐項(xiàng)分析，以判斷每一個(gè)數(shù)據(jù)是否存在可疑之處。比如，調(diào)查者需要檢查企業(yè)所提供的薪酬浮動(dòng)范圍與其報(bào)告的職位實(shí)際薪酬水平之間是否

36、存在不一致的現(xiàn)象。如果某一職位的基本薪酬數(shù)據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其應(yīng)屬于的薪酬范圍，要注意核查該職位與基準(zhǔn)職位之間的匹配性，看某一職位所承擔(dān)的職責(zé)比基準(zhǔn)職位描述中的內(nèi)容是更多還是更少。對(duì)于某一職位所承擔(dān)的職責(zé)比基準(zhǔn)職位更少的情況，要及時(shí)給接受調(diào)查的企業(yè)打電話詢問和核對(duì)數(shù)據(jù)。如果經(jīng)過核實(shí)，職位匹配性的問題確實(shí)存在，就要根據(jù)實(shí)際職位與基準(zhǔn)職位之間的匹配程度，調(diào)整薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。2、分析數(shù)據(jù)在數(shù)據(jù)核查完成之后，就需要對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析。薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括：頻度分析、集中趨勢分析、離散分析以及回歸分析等。（1）頻度分析。頻度分析也稱為頻次分析，就是將所得到的與每一職位相對(duì)應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列

37、，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的企業(yè)的數(shù)目。這是一種最簡單、最直觀的分析方法，一般會(huì)使用直方圖來顯示結(jié)果（2）集中趨勢分析。集中趨勢分析具體可細(xì)化為簡單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值等幾種數(shù)據(jù)分析方法。簡單平均數(shù)（非加權(quán)平均數(shù)），這種方法不考慮在不同企業(yè)中從事某種職位的員工人數(shù)之間的差異，對(duì)所有企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)均賦予相同的權(quán)重。在操作層面上，簡單平均數(shù)通常是將與特定職位相對(duì)應(yīng)的所有數(shù)據(jù)簡單相加，再除以參與調(diào)查企業(yè)的數(shù)目，從而求出平均值。在使用這種方法時(shí)，極端值有可能會(huì)影響其結(jié)果的準(zhǔn)確性，因此，有些企業(yè)會(huì)首先用頻度分析將極端值剔除掉。當(dāng)調(diào)查者所獲得的數(shù)據(jù)不能全面代表行業(yè)或是競爭對(duì)手的情況時(shí)，采用簡單平均數(shù)

38、分析方法是最好的。加權(quán)平均數(shù)。這種方法給不同企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)賦予不同的權(quán)重，而權(quán)重的大小則取決于每一企業(yè)中在同種職位上工作的員工人數(shù)。換言之，企業(yè)從事某種職位工作的人員越多，則該企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)對(duì)于該職位最終平均薪酬數(shù)據(jù)的影響也就越大。在這種情況下，規(guī)模不同的企業(yè)支付的薪酬?duì)顩r會(huì)對(duì)最終的調(diào)查結(jié)果產(chǎn)生不同影響。在調(diào)查結(jié)果基本上能代表行業(yè)總體狀況的情況下，加權(quán)平均數(shù)的分析結(jié)果是最好的，因?yàn)檫@時(shí)經(jīng)過加權(quán)的平均數(shù)比較接近人力資源市場的真實(shí)狀況。中值。這種分析方法是將收集到的某職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行降幕或升幕排列，然后取恰好位于中間位置上的那個(gè)薪酬水平數(shù)值。這樣分析的最大好處是可以排除掉極端高或極端低的薪酬數(shù)據(jù)對(duì)

39、于平均數(shù)的影響。不過，這種數(shù)據(jù)分析方法也是比較粗略地，只能顯示當(dāng)前市場平均薪酬水平的大概情況。（3）離散分析。離散分析方法有三種：標(biāo)準(zhǔn)差分析、百分位分析和四分位分析。標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢驗(yàn)各個(gè)分布值與平均值之間的差距大小，但在薪酬調(diào)查中卻很少被使用。百分位和四分位是薪酬調(diào)查分析中最常用的衡量離散程度的分析方法。標(biāo)準(zhǔn)差分析。標(biāo)準(zhǔn)差分析是指一組數(shù)值自平均值分散開來的程度。運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)分析可以衡量每個(gè)薪酬數(shù)值與平均數(shù)之間的差別，即觀察值比平均值大多少或小多少。通過標(biāo)準(zhǔn)差分析可以看出某一類職位上的大多數(shù)人員的薪酬變動(dòng)范圍，同時(shí)可以發(fā)現(xiàn)某一個(gè)人的薪酬水平與同類職位人員的平均薪酬水平之間的差距是否合

40、理。百分位分析。百分位分析就是將某職位所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)按從低到高的順序排列，并用百分位來表示特定企業(yè)薪酬水平在全部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)中的相對(duì)位置。對(duì)于薪酬水平處于某一百分位的企業(yè)來說，該百分位反映出有百分之幾的企業(yè)薪酬水平是低于該企業(yè)薪酬水平的。（4）回歸分析?；貧w分析是測試兩個(gè)或多個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系，然后利用可以得到的其中一個(gè)變量的值（如銷售額）來預(yù)測另外一個(gè)變量的值（如銷售經(jīng)理的薪酬）。我們可以利用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找到影響薪酬水平，薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的因素，并預(yù)測其發(fā)展趨勢。3、撰寫薪酬調(diào)查結(jié)果分析報(bào)告薪酬調(diào)查結(jié)果分析報(bào)告分

41、為綜合性分析報(bào)告和專項(xiàng)分析報(bào)告兩種。綜合性分析報(bào)告涵蓋薪酬調(diào)查地區(qū)不同性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)，對(duì)這些企業(yè)的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析與統(tǒng)計(jì)處理，全面反映被調(diào)查地區(qū)企業(yè)薪酬與福利現(xiàn)狀的全貌。專項(xiàng)分析報(bào)告則根據(jù)企業(yè)需要從參加薪酬調(diào)查的企業(yè)中選擇一定數(shù)量具有可比性的企業(yè)，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析處理，獲得針對(duì)性、指導(dǎo)性更強(qiáng)的專項(xiàng)薪酬信息。這兩種報(bào)告對(duì)于企業(yè)制定薪酬策略都具有重要的參考價(jià)值。規(guī)范的薪酬調(diào)查結(jié)果分析報(bào)告一般包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是基本資料概述，主要涉及所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用制度、薪酬和福利保險(xiǎn)政策等；二是職位薪酬水平，主要包括所調(diào)查的每個(gè)職位的數(shù)量及簡要職位說明、薪酬范圍（即薪酬最高和

42、最低值）、以平均數(shù)或百分位數(shù)來體現(xiàn)的薪酬數(shù)額等。在采納或利用薪酬調(diào)查結(jié)果分析報(bào)告時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意把握以下幾個(gè)方面：計(jì)算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)確定薪酬總額的主要依據(jù)是企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情。在確定薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)可以參照薪酬調(diào)查結(jié)果分析報(bào)告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如平均薪酬總額、平均基本薪酬水平、職位薪酬信息等，并與企業(yè)實(shí)際支付能力以及員工基本生活費(fèi)用狀況相結(jié)合進(jìn)行綜合考慮，兼顧企業(yè)與員工的利益，最終確定出一個(gè)合理的薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)。制定薪酬政策的依據(jù)。企業(yè)薪酬政策的內(nèi)容涉及薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策。薪酬調(diào)查結(jié)果分析報(bào)告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不

43、同性質(zhì)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪酬政策。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的管理模式、行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)的發(fā)展需要，確立最適合自己企業(yè)的薪酬政策體系。調(diào)查資料與企業(yè)情況的四配性。企業(yè)利用薪酬調(diào)查結(jié)果分析報(bào)告制定職位薪酬方案時(shí)，要同時(shí)參考薪酬報(bào)告提供的各職位的平均薪酬水平和所附的職位說明書，還要結(jié)合本企業(yè)職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對(duì)不同職位的需求程度。薪酬調(diào)查的目的對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，特定職位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。雖然薪酬調(diào)查只是確定企業(yè)基準(zhǔn)職位的薪酬水平，但其他職位的薪酬水平都是可以根據(jù)基準(zhǔn)職位的相對(duì)價(jià)值加以確定的。開展薪酬調(diào)查對(duì)于企業(yè)了解和掌握競爭對(duì)手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、

44、薪酬水平以及薪酬的支付情況，及時(shí)調(diào)整自己的薪酬策略和薪酬戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)等，都具有重要的促進(jìn)作用。概括起來，企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的。1、調(diào)整薪酬水平在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對(duì)手的薪酬水平調(diào)整等。特別是當(dāng)企業(yè)預(yù)感到競爭對(duì)手的薪酬水平有所變化和調(diào)整時(shí)，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來全面了解競爭對(duì)手的薪酬變化情況，并有針對(duì)性地制定自己的薪酬調(diào)整對(duì)策，以避免在勞動(dòng)力市場的競爭中處于不利地位。2、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)隨著企業(yè)競爭環(huán)境的變化，越

45、來越多的企業(yè)在薪酬管理方面已經(jīng)開始從對(duì)內(nèi)部一致性地強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)移到對(duì)外部競爭性的重視，而過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部職位評(píng)價(jià)，主要根據(jù)內(nèi)部職位評(píng)價(jià)的結(jié)果來確定不同職位之間的薪酬差距。企業(yè)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查的作用主要在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供參考依據(jù)，它對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬差距并沒有太大的影響?，F(xiàn)如今，許多企業(yè)利用薪酬調(diào)查來評(píng)價(jià)自身所做的職位評(píng)價(jià)的有效性。假如企業(yè)根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果將兩種職位放入同一薪酬等級(jí)，而市場薪酬調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種職位之間存在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會(huì)對(duì)自己的職位評(píng)價(jià)過程進(jìn)行重新檢查或者單獨(dú)設(shè)立一個(gè)新的薪酬等級(jí)。同時(shí)，隨著更多企業(yè)逐漸從以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人為

46、基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會(huì)更加依賴于市場薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，優(yōu)化其薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)的薪酬制度對(duì)外具有更強(qiáng)的競爭性。3、估計(jì)競爭對(duì)手的勞動(dòng)力成本面對(duì)產(chǎn)品市場的激烈競爭，許多企業(yè)都將勞動(dòng)力成本作為克敵制勝的一個(gè)重要手段。特別對(duì)那些競爭壓力比較大的企業(yè)來說，比如零售業(yè)、汽車或特殊鋼產(chǎn)品制造業(yè)的企業(yè)等勞動(dòng)力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個(gè)很重要的方面。因此，這些企業(yè)都會(huì)高度關(guān)注競爭對(duì)手的勞動(dòng)力成本開支狀況，通過薪酬調(diào)查獲取競爭對(duì)手企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)和資料，并把這些數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行匯總分析，估計(jì)競爭對(duì)手的勞動(dòng)力成本，從而維系企業(yè)自身薪酬水平的競爭地位，既不能因?yàn)樾匠晁教投?yōu)秀的員工，也不能因?yàn)?/p>

47、薪酬水平過高而影響企業(yè)產(chǎn)品的競爭性。4、掌握薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢由于薪酬調(diào)查所收集的信息不僅包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)、休假等信息，也包括加班時(shí)間、各種薪酬計(jì)劃、員工流動(dòng)率、加薪頻率等信息，因此，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)可以借此了解某些新興的薪酬管理實(shí)踐在企業(yè)界的流行情況，并幫助企業(yè)判斷，自己是否有必要實(shí)施某種新的薪酬管理實(shí)踐。比如寬帶薪酬設(shè)計(jì)就是一種比較新的薪酬管理實(shí)踐，企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查了解寬帶薪酬模式的實(shí)施現(xiàn)狀、實(shí)施效果及實(shí)施條件，分析判斷自己是否也應(yīng)該采用這種新的薪酬模式等。法律法規(guī)因素國家和地區(qū)制定的有關(guān)工資制度方面的法律法規(guī)也是影響企業(yè)薪酬水平及其外部競爭性決策的重要因

48、素。在眾多有關(guān)工資制度方面的法律法規(guī)中，企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、法定福利以及工資指導(dǎo)線制度對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響最為明顯。（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的前提下，其雇主或用人單位支付的最低金額的勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資一般由一個(gè)國家或地區(qū)通過立法制定。在國外，除了政府可以制定最低工資之外，某些行業(yè)的組織也可以自行制定該行業(yè)的最低工資。為了使勞動(dòng)者最基本的生活得到保障，我國各個(gè)地區(qū)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并以法律的形式加以規(guī)范。而我國勞動(dòng)法第四十八條明確規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。各地

49、區(qū)在確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，同時(shí)實(shí)行政府、工會(huì)、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。國家勞動(dòng)行政主管部門對(duì)全國最低工資制度實(shí)行統(tǒng)一管理。（二）法定福利對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響員工福利通?？煞譃榉ǘǜ＠妥远ǜ＠?，法定福利是指根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊(cè)的各類組織都必須向員工提供的福利，它是政府要求企業(yè)為雇員提供的一系列保障計(jì)劃，由企業(yè)和雇員分別按工資收入的一定比例繳納社會(huì)保障稅，其目的在于降低受到嚴(yán)重工傷或失業(yè)的工人陷入貧困的可能性，保障他們的被贍養(yǎng)人的生活，以及維持退休人員的收入水平。我國勞動(dòng)合

50、同法明確規(guī)定，企業(yè)必須給員工繳納的法定福利包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金（即“五險(xiǎn)一金”），除此之外，法定福利還包括法定休假、病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度以及安全保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等。法定福利讓企業(yè)“操作”的空間不大，區(qū)別在于基數(shù)的不同而已。法定福利是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，能給員工以基本的保障和規(guī)范的印象，但由于法定福利中的法定社會(huì)保險(xiǎn)是根據(jù)工資基數(shù)的一定比例定期繳納的，當(dāng)企業(yè)支付給員工的薪酬水平越高時(shí)，企業(yè)所需繳納的法定保險(xiǎn)也就越多，這就構(gòu)成了企業(yè)額外的工資負(fù)擔(dān)。因而，即使企業(yè)有實(shí)力提高員工的薪酬水平，但考慮到法定保險(xiǎn)費(fèi)用也相應(yīng)地

51、隨之增加，企業(yè)往往會(huì)適當(dāng)?shù)亟档托匠晁降脑鲩L幅度，以彌補(bǔ)在法定保險(xiǎn)方面的過高支出。（三）工資指導(dǎo)線制度對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響工資指導(dǎo)線制度是在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，國家對(duì)企業(yè)工資分配進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種制度。其實(shí)施方式為，有關(guān)地區(qū)結(jié)合當(dāng)年國家對(duì)企業(yè)工資分配的總體調(diào)控目標(biāo)，在綜合考慮本地區(qū)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)增長、物價(jià)水平以及勞動(dòng)力市場狀況等因素的基礎(chǔ)上，提出本地區(qū)當(dāng)年企業(yè)工資增長指導(dǎo)意見，企業(yè)根據(jù)國家的指導(dǎo)意見，在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上，合理確定本企業(yè)當(dāng)年的工資增長率。工資指導(dǎo)線制度對(duì)于完善工資宏觀調(diào)控體系、引導(dǎo)企業(yè)工資適度增長、促進(jìn)勞動(dòng)力市場均衡價(jià)格的逐步形成具有重要作用。工資指導(dǎo)線制度的實(shí)施并不

52、是強(qiáng)制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給職工增加工資，而是作為一種信號(hào)，反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞動(dòng)者工資增長的關(guān)系，也是企業(yè)開展工資集體協(xié)商的重要依據(jù)。工資指導(dǎo)線制度的實(shí)施對(duì)于薪酬水平偏高、增長過快的壟斷行業(yè)和特殊行業(yè)具有一定的約束作用，如果這些特殊行業(yè)和壟斷行業(yè)完全根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益狀況制定薪酬水平，則這些行業(yè)的薪酬水平將會(huì)遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)氐钠骄?，這將會(huì)引起社會(huì)的不公和其他行業(yè)職工的不滿。產(chǎn)品市場因素大多數(shù)企業(yè)都同時(shí)存在于勞動(dòng)力市場、資本市場和產(chǎn)品市場中。產(chǎn)品市場上的變化會(huì)通過市場傳導(dǎo)機(jī)制影響到勞動(dòng)力市場，從而對(duì)企業(yè)薪酬水平及其外部競爭性產(chǎn)生影響。一般說來，勞動(dòng)力市場因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平

53、的下限，而產(chǎn)品市場確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的上限。通常情況下，產(chǎn)品市場上的競爭程度和企業(yè)產(chǎn)品市場的需求水平都會(huì)影響企業(yè)的實(shí)際支付能力。（一）產(chǎn)品市場上的競爭程度對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)所在的產(chǎn)品市場的結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭以及壟斷四種不同的類型。完全競爭的市場和壟斷的市場是兩種極端的市場結(jié)構(gòu)，通常在現(xiàn)實(shí)中比較少見。最多的是壟斷競爭性的市場結(jié)構(gòu)，即企業(yè)的產(chǎn)品既與其他企業(yè)的產(chǎn)品有一定差異，因而具有一定的壟斷性，又與其他企業(yè)的產(chǎn)品存在一定的可替代性，因而又具有一定的競爭性。處于完全競爭或接近完全競爭市場上的企業(yè)沒有能力提高自己產(chǎn)品的價(jià)格，否則就會(huì)面臨銷售量迅速下降的命運(yùn)；而在產(chǎn)

54、品市場上處于壟斷地位或接近壟斷的企業(yè)在一定范圍內(nèi)是可以隨心所欲地確定產(chǎn)品價(jià)格的。不過，定價(jià)過高也會(huì)招致其他企業(yè)加入競爭，從而使這一市場向自由市場演變，原有企業(yè)的壟斷優(yōu)勢最終也會(huì)不復(fù)存在。如果企業(yè)在產(chǎn)品市場上處于壟斷地位，就能夠獲得超出市場平均利潤水平的壟斷利潤，利潤的增加為企業(yè)在勞動(dòng)力市場的薪酬決策提供了強(qiáng)有力的保障，足以保證企業(yè)向員工提供高于市場水平的薪酬。而一旦壟斷地位喪失，企業(yè)卻無法將高薪酬水平所產(chǎn)生的成本負(fù)擔(dān)通過較高的價(jià)格轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，企業(yè)支付高薪的基礎(chǔ)也就不復(fù)存在了。當(dāng)企業(yè)處在完全競爭或類似完全競爭的環(huán)境中，企業(yè)所支付的薪酬水平往往和市場平均水平更為接近。（二）企業(yè)產(chǎn)品市場的需求水平

55、對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響在企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動(dòng)力供給保持不變的情況下，如果產(chǎn)品市場對(duì)于某種產(chǎn)品或服務(wù)的需求增加，那么無論價(jià)格如何，企業(yè)都能夠出售更多的產(chǎn)品或勞務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)自身對(duì)利潤最大化的追求，企業(yè)自然會(huì)相應(yīng)提高自己的產(chǎn)量水平，規(guī)模（或產(chǎn)出）效應(yīng)在給定的薪酬水平下將增加對(duì)勞動(dòng)力的需求量（只要資本和勞動(dòng)的相對(duì)價(jià)格不變，就不存在替代效應(yīng)），這必將帶來企業(yè)支付實(shí)力的增強(qiáng)和員工薪酬水平的提高。在競爭性的市場上，產(chǎn)品市場對(duì)于某企業(yè)產(chǎn)品的需求增加可能是由多種原因?qū)е碌?。比如企業(yè)可以通過廣告或者其他手段來宣傳本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)與競爭對(duì)手所提供的同類產(chǎn)品或服務(wù)的差異性，來塑造消費(fèi)者對(duì)本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的偏好

56、。又比如，盡管市場上存在多家同類產(chǎn)品競爭者，但是這種產(chǎn)品本身屬于暢銷產(chǎn)品或新型產(chǎn)品，其市場容量足夠大。在這種情況下，一方面產(chǎn)品生產(chǎn)者之間存在競爭；另一方面大家又共同做大了市場，共同從市場的培育中獲利。企業(yè)特征要素除了勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場因素對(duì)企業(yè)的薪酬水平及其外部競爭性有影響外，企業(yè)的309）績效與薪酬管理特征要素也是影響組織薪酬水平及其外部競爭性的重要因素。具體而言，企業(yè)的特征要素包括企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的生命周期階段、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及財(cái)務(wù)狀況等。（一）行業(yè)因素企業(yè)所能夠支付的薪酬水平很明顯會(huì)受到企業(yè)所在行業(yè)的影響，而行業(yè)特征中對(duì)薪酬水平及其決策的最主要影響

57、因素就是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)決定了組織的基本生產(chǎn)屬性是勞動(dòng)密集型還是技術(shù)密集型等生產(chǎn)形態(tài)，而不同的生產(chǎn)形態(tài)所需要的員工技能和素質(zhì)是有區(qū)別的，從而也決定了他們薪酬水平的差異。一般情況下，在規(guī)模大、人均占有資本投資比例比較高的行業(yè)，比如軟件開發(fā)、生物制藥、遺傳工程、電信技術(shù)等行業(yè)中，人均薪酬水平比其他行業(yè)普遍要高一些。這主要是由以下三個(gè)方面的原因造成的：其一，越是資本密集的產(chǎn)業(yè)，對(duì)投資的要求就越高，這會(huì)對(duì)新企業(yè)的進(jìn)入造成一種限制，易于形成賣方壟斷的結(jié)構(gòu)；其二.高資本投入的行業(yè)往往要求從業(yè)者本人具有較高水平的人力資本投資，因?yàn)橘Y本越昂貴，企業(yè)越需要雇傭具有高人力資

58、本投入從而具有較高知識(shí)技能的人來運(yùn)用這些資本，只有這樣，才能保證這些資本產(chǎn)生最大的效益：其三，資本對(duì)勞動(dòng)力的比例較高意味著勞動(dòng)報(bào)酬在企業(yè)總成本支出中所占的比例相對(duì)較小，資本得利潤較高，從而有能力支付較高的薪酬。相反，那些對(duì)資本投資要求低、新企業(yè)易于進(jìn)入和以競爭性市場結(jié)構(gòu)為特征的行業(yè)，其人工成本占總成本的比例較高，因而薪酬水平也較低，比如服裝加工業(yè)、紡織品生產(chǎn)行業(yè)、皮革制品生產(chǎn)行業(yè)等就屬于這類低工資行業(yè)。此外，在不同的國家，不同行業(yè)中工會(huì)化程度的高低也是影響企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的重要因素。在工會(huì)勢力比較強(qiáng)的行業(yè)中，企業(yè)往往會(huì)被迫維持一定的薪酬水平；而在工會(huì)勢力比較弱或者沒有工會(huì)的行業(yè)中，企業(yè)所面臨的

59、這種壓力就會(huì)比較小，企業(yè)會(huì)因?yàn)椴槐嘏c工會(huì)糾纏而節(jié)約大量的時(shí)間和費(fèi)用。不過，為了防止本組織的員工加入工會(huì)或者是為了保持自己在外部勞動(dòng)力市場上的競爭性，一些沒有工會(huì)的企業(yè)往往也會(huì)追隨有工會(huì)的企業(yè)的薪酬動(dòng)向來調(diào)整自己的薪酬水平。（二）組織規(guī)模研究表明，在其他因素不變的情況下，大組織所支付的薪酬水平往往要比中小組織支付的薪酬水平高。在大組織中工作的員工不僅所獲得的薪酬較高，而且，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累，這些員工的薪酬上升的速度也更快一些。大型組織支付的薪酬水平之所以比中小型組織支付的高，其原因主要有以下幾個(gè)方面。是在大型組織中采用長期雇傭的做法往往比在中小組織中更有優(yōu)勢，也更有必要大型組織比較關(guān)注降低員工

60、的辭職率以及確?？杖甭毼荒軌虻玫窖杆俚靥钛a(bǔ)，因?yàn)閮?yōu)質(zhì)員工的流失會(huì)造成大型組織生產(chǎn)率下降，同時(shí)還會(huì)產(chǎn)生雇傭新員工的成本和新員工的適應(yīng)成本，而支付較高的薪酬增加了員工辭職的機(jī)會(huì)成本，這既有助于降低員工流失率，也有助于提升員工對(duì)組織的忠誠度，因而，大型組織向員工支付較高的薪酬水平就顯得更加必要。二是大型組織有更大的動(dòng)力維持與員工之間的長期雇傭關(guān)系，因而其員工的穩(wěn)定性也更強(qiáng)。大型組織會(huì)有更大的動(dòng)力去培訓(xùn)自己的員工，而員工的人力資本投資增加必然會(huì)強(qiáng)化他們的收入能力。三是由于組織規(guī)模越大，對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)督就越困難，因而組織就越希望能夠找到其他的方式來激勵(lì)員工。效率工資理論認(rèn)為，企業(yè)不可能完全監(jiān)督其員工