人力資源管理規(guī)劃方案

1、.：.；報告框架第一部分 工程引言第二部分 人力資源規(guī)劃的總體思緒第三部分 崗位和編制分析第四部分 公司職位序列一、工程引言經調研我們初步了解到，公司在生長和開展的過程中存在著眾多人力資源姿態(tài)：人才流失；不能有效吸引人才；員工任務動力缺乏、心氣亟待提高；員工職業(yè)素養(yǎng)亟待提高；薪酬考核缺位；培訓效果不明顯。人力資源姿態(tài)對公司在生長和開展，進一步構造公司的中心競爭才干呵斥了以下妨礙：制約爭奪市場的才干；制約創(chuàng)新的才干；制約運營質量的提高。二、人力資源規(guī)劃的總體思緒根據(jù)上述的實際框架，有效的人力資源規(guī)劃依賴于以下幾個要素：戰(zhàn)略開展方向：公司曾經明確了未來的開展方向，既以房地產行業(yè)為主業(yè)，構造公司在主

2、價值鏈條的中心競爭力，因此在公司的人力資源的戰(zhàn)略上要貫徹這種戰(zhàn)略的思緒。中心人力資源才干：公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)最終的支點是實施公司戰(zhàn)略的詳細的職位，戰(zhàn)略的貫徹實施的效果以及公司中心競爭力的構建程度都與相應中心的人力資源親密相關，因此，公司人力資源規(guī)劃的首要義務就是對公司中心人力資源才干的評價。人力資源清點：綜合評價分析公司現(xiàn)有的人力資源存量，準確掌握公司在中心人力資源才干方面的豐盈程度，確定內部公司人力資源的供應和需求情況，這是人力資源規(guī)劃的中心任務。 人力資源引進戰(zhàn)略：在明確公司內部人力資源缺口的根底上，根據(jù)公司的人力資源需求，有針對性的引進外部人力資源，為公司的進一步開展提供新穎血液。在訪談中，

3、我們曾經深化認識到公司高速開展與現(xiàn)有人員的素質和職業(yè)化素養(yǎng)明顯脫節(jié)，因此，人力資源規(guī)劃這部分內容將是使公司走出現(xiàn)有姿態(tài)的突破口。 人力資源激活戰(zhàn)略：人力資源激活不僅是人力資源規(guī)劃的重要內容，而且在整個人力資源管理過程的各個環(huán)節(jié)中起著舉足輕重的作用。只需人事激活，組織的目的才干得到有效的貫徹，組織的各項制度才干順利的實施，才可以樹立良好的企業(yè)文化，這是處理中心人力資源缺乏的最根本的、有效的途徑。公司戰(zhàn)略評述公司的戰(zhàn)略想象是將目前的多元化運營，調整為專業(yè)化、規(guī)?；\營，將公司內部資源進展有效的集中整合，投入到公司主業(yè)即房地產行業(yè)，構造中心競爭力，確保公司在臨河地域房地產市場競爭中的優(yōu)勢位置。 在組

4、織診斷調查中，“戰(zhàn)略目的和“了解認同兩個要素得分別為3.0717分和3.1114分，這闡明公司上下對公司戰(zhàn)略目的有著明確明晰的認識，且有一定的認同度。規(guī)劃前提天達管理顧問群以為實現(xiàn)上述戰(zhàn)略目的對以下事項應有明晰的分析和足夠的預備：目前臨河房地產行業(yè)前5名的企業(yè)運營規(guī)模和實力，以及在未來5年中能夠的開展速度；XXXX集團在未來5年的競爭中估計該當堅持多大的開展速度，才干確保到達目的。XXXX集團能否曾經擁有或者有才干獲得到達前5名企業(yè)經濟目的所需的內部資源和外部資源。為超越對手，XXXX集團能依賴的中心競爭力是什么；或者在5年內如何逐漸構成中心競爭力。高層指點總部、開發(fā)公司、建筑公司、華泰熱力、

5、物業(yè)能否有實現(xiàn)上述目的的堅決決心，對能夠出現(xiàn)的宏大風險與妨礙能否有足夠預備。由于以上的討論在XXXX集團的戰(zhàn)略報告中有所反映，不包括在本工程規(guī)定的內容之中，因此，本報告的前提是以上問題已得到處理，所制定的人力資源規(guī)劃均以文件規(guī)定的上述目的為出發(fā)點。2.3人力資源中心才干需求分析天達管理顧問群根據(jù)對XXXX集團內部情況和外部環(huán)境調研和深化分析的根底上，以為要達成公司的戰(zhàn)略目的，XXXX集團需求以下的人力資源中心才干：工程開辟才干、財務運作才干財務規(guī)劃、財務控制、謀劃才干產品、營銷謀劃2.32工程開辟才干拿到必要的土地資源，是臨河房產企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，XXXX集團從歷史淵源上講有著良好的

6、政府關系，因此在獲取土地供應信息上有一定的優(yōu)勢，但隨著市場化的推進，了解到土地供應信息，決不等于可以得到土地貯藏，在競標中獲得土地的關鍵是有適宜市場需求、公司又有才干操作的工程，因此要達成戰(zhàn)略目的，XXXX集團需求的第一類中心人力資源是具有工程開辟才干的人才；工程開辟人才需求隨時把握經濟景氣、行業(yè)政策、市場時機和對工程的敏銳的捕捉作才干和判別才干；這類人才的數(shù)量需求很少，只需幾人，甚至只需在運營層或決策層有12名領軍人物和一個小的任務班子，但在人才市場上此類人才非常短缺，因此價值很高；2.33財務運作才干房地產業(yè)是一個投入大、風險高的行業(yè)，資金是實力的表達。XXXX集團有巨額的沉淀資金，但由于

7、缺乏高效合理的資金運作，沒有良好的資金運用規(guī)劃，導致這種資金實力不能構成優(yōu)勢，為達成戰(zhàn)略目的，必需有精明的財務規(guī)劃人才，以便有效開展資本運作，這一人才所需數(shù)量較少，可以設在總部，也可設在開發(fā)公司，假設設在開發(fā)公司，那么還需在運營層具備這類人才；房地產公司要做大，在財務上必需有良好、快速的報答，因此必需具備能制定嚴厲的公司預算和運營方案并能對預算和方案實施有效控制的人才，對這類人才的數(shù)量需求不大，但在決策層和運營層均需具備；2.34謀劃才干謀劃才干包括產品謀劃才干和營銷謀劃才干，XXXX集團在臨河地域市場之所以占據(jù)競爭優(yōu)勢，多數(shù)都勝在具有超前的產品創(chuàng)意，但在營銷才干上有待于進一步提高。XXXX集

8、團由于進入房地產市場只需短短三年時間，缺乏具有豐富閱歷積累的員工，雖然組織診斷問卷調查中“創(chuàng)新認識這一維度得分為3.1097，在各項要素排序中位列前茅，但公司雖有創(chuàng)新認識，卻缺乏一個良好的創(chuàng)新根底，沒有創(chuàng)新所必要的人力資本依托。XXXX集團的中心競爭力只能夠具有超前認識的獨特的品牌，如今集團在品牌和CI謀劃上根本空白，必需經過發(fā)明性謀劃建立房地產業(yè)的品牌；2.4人力資源清點人員素質構造分析；人力資源庫；人力資源規(guī)劃流程2.41人員素質構造分析現(xiàn)狀評價 如今只需開發(fā)公司市場部的在從事工程開辟任務；2人中，經理非本專業(yè)MBA學歷，沒有工程開辟閱歷；其他1人非本專業(yè)大專學歷，亦無工程開辟閱歷；與競爭

9、對手比，從年齡構造、從業(yè)閱歷、學歷、閱歷和業(yè)績等方面均缺乏。如今實踐上是由集團指點在做工程開辟。而指點人員往往沒有足夠的精神，確保工程開辟的各個細節(jié)得到良好 要求最高層人員應該有多個工程開發(fā)的閱歷和創(chuàng)新認識；骨干員工應該已從事多個工程開發(fā)并且具有市場敏感；其他任務人員必需有相應的專業(yè)知識和多年工程開發(fā)的閱歷和學習認識。處理方法應該引進這方面的領軍人物和必要的骨干；經過內部培訓，在現(xiàn)有員工中培育出一些能從事工程開辟任務的人員。2.41.1工程開辟員現(xiàn)狀評價：如今只需開發(fā)公司市場部的在從事工程開辟任務；2人中，經理非本專業(yè)MBA學歷，沒有工程開辟閱歷；其他1人非本專業(yè)大專學歷，亦無工程開辟閱歷；與

10、競爭對手比，從年齡構造、從業(yè)閱歷、學歷、閱歷和業(yè)績等方面均缺乏。如今實踐上是由集團指點在做工程開辟。而指點人員往往沒有足夠的精神，確保工程開辟的各個細節(jié)得到良好要求：最高層人員應該有多個工程開發(fā)的閱歷和創(chuàng)新認識；骨干員工應該已從事多個工程開發(fā)并且具有市場敏感；其他任務人員必需有相應的專業(yè)知識和多年工程開發(fā)的閱歷和學習認識。處理方法：應該引進這方面的領軍人物和必要的骨干；經過內部培訓，在現(xiàn)有員工中培育出一些能從事工程開辟任務的人員。2.41.2謀劃人員現(xiàn)狀評價：如今只需5個人從事工程謀劃任務，占員工總數(shù)的4.1%；其中3人非本專業(yè)大專學歷，1名本專業(yè)大專學歷，從事了310年房地產任務；但1名是政

11、工師轉業(yè)謀劃，引進了1名在職MBA人員，但尚無可稱道的謀劃業(yè)績；與競爭對手比，從年齡構造、從業(yè)閱歷、學歷、閱歷等方面均缺乏；如今的謀劃沒有形廢品牌概念。要求：領軍人物應該有可稱道的業(yè)績、閱歷、創(chuàng)新認識、勝利管理工程謀劃的閱歷，骨干員工應該具有市場敏感、創(chuàng)新才干、已從事多個工程謀劃并且發(fā)揚過重要作用，其他任務人員必需有相應的專業(yè)知識和學習認識。處理方法：應該引進一些高層和骨干工程謀劃人員，尤其應該立刻引進一些工程謀劃領軍人物；經過內部培訓和培育使如今XXXX集團公司涌現(xiàn)一批工程謀劃人才；引進競爭機制，優(yōu)勝劣汰； 2.41.3財務人員現(xiàn)狀評價：如今有6個人從事財務任務，占員工總數(shù)的4.9%，4名大

12、專學歷，1名中專學歷，1名大本學歷，其中4人為會計專業(yè)，均有多年會計任務閱歷，但既沒有公司預算閱歷，更沒有資本運作閱歷；與競爭對手比，從年齡構造、從業(yè)閱歷、學歷等方面均閱歷缺乏；要求：最高層人員應該有新型理財?shù)挠^念、運營方案認識，骨干員工應該具有新型理財知識和閱歷；其他任務人員必需有相應的專業(yè)知識、多年大企業(yè)財務從業(yè)的閱歷、學習認識。處理方法：應該引進少量高層和骨干財務人員；經過內部培訓使現(xiàn)有會計人員掌握財務知識； 2.41.4方案運營方案、工程方案人員現(xiàn)狀評價：目前沒有專門部門和人員做運營方案，實踐上是老總做；工程方案由1位公司副總裁在做，尚無一個完好的工程管理閱歷；工程方案已上墻，但沒有人

13、員嚴厲監(jiān)控；與競爭對手相比，明顯缺乏閱歷；高層指點人員(包括上市公司和集團點頭人員)對方案沒有足夠的關注；要求：最高層人員應該有極強的運營方案/工程認識和控制閱歷，骨干員工應該具有有業(yè)績可證明的運營方案、工程方案閱歷；其他任務人員必需有相應的專業(yè)知識、多年大企業(yè)方案從業(yè)的閱歷、學習認識。處理方法：應該引進少量領軍人物和骨干；經過內部培訓使現(xiàn)有高層人員產生方案認識，并配備一定的方案任務人員； 2.41.5工程技術管理人員：現(xiàn)狀評價：如今有12個人從事工程技術管理任務，占員工總數(shù)的23。8%，其中工程師多，多數(shù)在工民建專業(yè)任務多年，7人從事前期設計任務，10人從事工程預算，人數(shù)不為少，閱歷也不少；

14、但與競爭對手比，短少信息化管理閱歷，部分人專業(yè)精神有待提高；高層指點人員包括上市公司和集團點頭人員沒有足夠的工程技術管理閱歷和相應業(yè)績，最近引進1名高級設計人員；要求：高級人員應具備工程技術管理的閱歷和信息化質量、本錢控制知識，知曉工程設計等相關專業(yè)知識、有多年設計院從事設計任務閱歷；其他任務人員必需有相應的公關才干和工程、設計方面的專業(yè)知識、學習認識；處理方法：應該引進少量高層和骨干工程技術管理人員；主要經過內部培訓提高現(xiàn)有工程技術管理人員的素質；引進競爭機制，優(yōu)勝劣汰； 2.41.6征地拆遷、公共關系業(yè)務人員現(xiàn)狀評價：如今有7個人，包括綠洲公司管理人員，共有32人從事征地拆遷、公共關系業(yè)務

15、任務，占員工總數(shù)的26%；與競爭對手比，人數(shù)多，閱歷也不缺，有的有相當強的公關才干，但任務創(chuàng)意不夠；部分人敬業(yè)精神有待提高；要求：最高層人員、骨干人員應該有良好的溝通才干、廣泛的上層關系、多年的公關閱歷、很強的政策程度，其他從業(yè)人員必需有良好的溝通才干、足夠的公關閱歷、很好的領悟才干。處理方法：精干人員，優(yōu)勝劣汰；2.41.7銷售人員現(xiàn)狀評價:如今有專業(yè)銷售人員13名，占員工總數(shù)的11%，11名有大本學歷；與競爭對手比，人均銷售量低、學歷偏高、心氣不高；要求：高級人員應該有具備市場競爭條件下從事銷售的豐富閱歷和客戶認識；骨干員工應該具備市場競爭條件下銷售從業(yè)閱歷和相應業(yè)績；普通銷售人員必需有相

16、應的專業(yè)知識、足夠的任務熱情、良好的言語表達才干和學習認識。處理方法：引進競爭機制；優(yōu)勝劣汰； 2.42人力資源庫人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，它系統(tǒng)的記錄了公司現(xiàn)有的人力資源情況，現(xiàn)有人員的個人任職情況以及知識、技藝、才干等相關素質情況。建立人力資源庫的意義在于：建立人力資源的信息平臺，有利于公司進展科學合理的人力資源配置。經過從人員招聘入司到人員在公司內詳細任務表現(xiàn)，對招聘效度和信度進展分析，以利于進一步提高招聘質量。系統(tǒng)分析人員素質與職位要求的差距，有針對性進展公司的內部培訓和外部培訓，同時根據(jù)定期素質調查，對培訓效果進展評價。搭建員工生長的階梯，經過人員素質的定期調查與反響，使員

17、工認識到本人的生長與提高，添加對公司及個人的開展信息。同時，對于素質較低員工，也可以此為據(jù)建立科學的人員退出機制。經過開掘員工素質的專長，公司進展有針對性培育，建立公司管理者和技術專家的蓄水池。 2.42.2人力資源庫運作方式見下頁表2.43人力資源規(guī)劃流程每年年初，人力資源部根據(jù)公司原有的人員構成以及公司當年的開展目的，確定實現(xiàn)目的所需人員，以及相應的技藝和知識，初步擬定公司的各部門的人員需求。與公司各部門經理及分公司經理進展確認，敲定當年公司的人力資源需求，提交公司總經理審批。結合人力資源庫的相關數(shù)據(jù)，確定公司內部的人力資源供應，最終確定當年公司人力資源凈需求。根據(jù)公司的人力資源凈需求，人

18、力資源部制定公司的招聘與內部開發(fā)方案。3人力資源引進與激活戰(zhàn)略人才引進和激活需求從轉換機制入手，機制的變革需求一個規(guī)劃；這一規(guī)劃需求一個與公司戰(zhàn)略目的相順應的人才引進和激活目的以及和為實現(xiàn)這一目的必需有方案進展的機制改革和從招聘、培訓、鼓勵的多方面戰(zhàn)略。2.51戰(zhàn)略目的經過人力資源評價，結合公司戰(zhàn)略對人力資源中心才干的要求，專家組提出本次XXXX集團人力資源規(guī)劃四個中心目的，依次如下： 為滿足公司對中心人力資源中心才干的需求，有方案的引進高級工程開辟人才、財務人才、謀劃人才，為他們設計特定提升渠道，在三年內相應的產生3名總監(jiān)級人才，在五年內產生1名能支撐XXXX集團品牌的資深專家級行業(yè)內知名人

19、物；在謀劃、工程技術管理含施工、設計、工程預算、財務管理等方面有方案地、適當?shù)匾M一些?？粕?、本科生與現(xiàn)有人員構成競爭，逐漸建立和完善以業(yè)績?yōu)楦鶕?jù)的淘汰機制，以便優(yōu)勝劣汰；經過培訓普遍提高現(xiàn)有人員素質，對少量有潛能的員工經過職業(yè)生涯設計提供特別培訓，以及任務輪換使其構成為骨干；為到達以上目的，逐漸進展相應的企業(yè)運轉機制改革；2.52機制改革和相應的戰(zhàn)略2.52.1明確公司定位，重新描畫部門職責隨著XXXX集團運營規(guī)模的擴展，運營的工程也將增多，運營方式必將是把各工程視為作業(yè)單元的工程管理方式，因此本工程部門職責描畫強調縱向指揮職能同時，加強橫向協(xié)調職能，為今后的開展作組織預備；2.52.2完善

20、職位管理房地產公司的職位管理與制造業(yè)不同，少數(shù)職位作用非常關鍵，對其才干要求極高，權限很大，普通職位的職責主要是按規(guī)范執(zhí)行，每個職位的職責不能象制造業(yè)那樣易定及非常機械，只需明確其在業(yè)務流程中的角色，促使職位間相互協(xié)作構成團隊運作，為此，本工程將按重新描畫過的部門職責和房地產職位管理要求，梳理職位設置，為新的職位管理打好根底，在13年內結合組織架構調整，使每個角色到位；2.52.3完善職位管理按新的職位設置編制規(guī)范的職位闡明書，明確每個職位在業(yè)務流程中所扮演的角色和相應的職責，明確任職資歷包括資歷、閱歷、才干、個性、知識、技藝，確立相應的業(yè)績要求，為今后的之作為招聘、培訓、績效管理和本工程將進

21、展的職位評價提供根據(jù)；經過本工程劃分職位序列，為各類人員描畫出各自的提升渠道和開展空間，為今后的分類人事管理和員工提升提供根底；2.52.4招聘戰(zhàn)略有競爭力的房地產公司對人才爭奪非常猛烈，XXXX集團需按以下戰(zhàn)略參與競爭：嚴厲按照職位闡明書對人員的資歷界定進展招聘。用談判工資積極招聘公司所需中心人力資源中的高級人員，可以從其他地域先進公司引進相關人才，用明確的目的要求鼓勵此類人員，并及時以業(yè)績?yōu)橐?guī)范進展挑選，最終獲得超群的人才。 房地產公司主要需求高素質復合型人才，鑒于公司處于高速生長開展階段，管理人員以具備相關謀劃、財務、工程技術等任務閱歷的人員以及對口專業(yè)的專科生和本科生為主，以引進新觀念

22、，并與原有人員構成競爭。對普通任務人員，以本地域勞動力為主，采取市場工資制。2.52.5完善績效管理，建立以業(yè)績?yōu)楦鶕?jù)的淘汰機制嚴厲按職位闡明書的要求，由直接上級為每個職位編制考核量表，實施直接上級考核體制；房地產公司與其他行業(yè)相比，對員工的業(yè)績要求更為敏感，要求更嚴，因此必需逐漸對業(yè)績評價的分級實行強迫分配比例的方法，為按業(yè)績評價結果提升、晉級和淘汰員工提供制度保證；建立制度化的考核反響制度，以利考核公正，并為績效改良、員工自我管理、培訓和職業(yè)生涯管理提供根據(jù)；根據(jù)簡化原那么設計考核程序，以免考核繁瑣影響效率和員工心情；2.52.6薪酬體系改造突破以行政級別為根據(jù)的薪酬體系，用建立在職位評價

23、和才干評價根底上的職位/才干工資體系，為此本工程將進展職位評價，為用三年時間將原工資完全過渡到新體系打好根底；用工資等級線的方法把職位/才干工資體系與市場工資體系接軌，替代不規(guī)范的特崗特薪制度，為招聘高級人才做預備；按不同職位系列設計不同的業(yè)績薪酬支付方法，以對任務性質不同員工進展有效鼓勵；2.52.7培訓體系房地產行業(yè)知識更新速度極快，新概念、新創(chuàng)意層出不窮，XXXX集團地對培訓進展大量投入，應在年預算中列入不低于營業(yè)收入X%的年培訓費用；XXXX集團現(xiàn)有人員的知識構造和才干還不能順應公司戰(zhàn)略的要求，必需制定全員培訓規(guī)劃，把公司建立成學習型組織；貫徹“因材施教原那么，在考核反響根底上，為每個

24、員工制定有針對性的培訓方案；部門主管必需把下屬人員的培訓作為本身的職責，公司將員工培訓效果列為部門業(yè)績的關鍵目的，部門經理定期遞交部門培訓方案及方案執(zhí)行情況報告；2.52.8培訓體系XXXX集團應加大系統(tǒng)知識的培訓，培訓內容分為三種類型：專業(yè)知識；組織知識；人際才干；建立員工培訓評價制度，包括在運營管理高層設立培訓評價委員會，定期對培訓方案、培訓結果、培訓效益進展評價；建立團隊內閱歷交流制度，促成知識共享機制；三、崗位與編制分析3.1公司總部3.11人力資源部部門職責：制定整個集團的人力資源規(guī)劃，進展公司內、外部勞動力市場調研、系統(tǒng)評價公司的人力資源需求，進展人員的招聘和選擇，以有效的保證公司

25、的人才需求。建立集團的考核體系，進展公司各部門和人員的日常考核，以實現(xiàn)公正、合理、客觀的評價公司各部門和人員的任務績效。構建公司的薪酬框架，結合部門和員工的任務績效，科學合理的進展薪酬的厘定和發(fā)放。制定公司培訓的根本政策，組織員工進展專業(yè)培訓和技術技藝培訓，實現(xiàn)公司人力資源的有效增值。人員編制經理：1人，全面主持公司的各項人事任務，進展部門內部管理和部門外的關系協(xié)調。招聘配置主管：1人，進展公司人力資源規(guī)劃，制定并執(zhí)行公司的招聘制度；建立和維護公司人才信息庫；全面配置公司的人力資源；進展內部人員運用的調配、崗位輪換、提升管理等任務 培訓文化主管：2人，擔任進展整個集團的培訓需求評價；建立并組織

26、實施集團的培訓制度；制定并組織實施企業(yè)文化建立方案。 其中人主要擔任進展集團內部的培訓，人擔任外派系統(tǒng)培訓。薪酬考核主管：1人，建立集團考核體系；組織實施對總部及各分公司的考核任務；建立集團的薪酬體系；進展薪酬的審定與發(fā)放。3.12企劃部經理業(yè)務管理主管目的管理主管投資管理主管部門職責：進展市場調研，定期到各二級公司進展調查調研，制定整個集團以及各分公司的開展戰(zhàn)略調研報告。進展房地產業(yè)的市場調研，系統(tǒng)的搜集、歸納、整理分析調研信息，制定公司房地產開發(fā)總體規(guī)劃和投資方案。組織召開集團高層的戰(zhàn)略會議，根據(jù)公司指點的戰(zhàn)略思想和調研結果，制定公司開展戰(zhàn)略，確定近期及遠期的開展目的。根據(jù)公司戰(zhàn)略，擬定公

27、司各部門及二級公司的開展目的，并對目的實施情況進展檢查監(jiān)視。協(xié)調公司各部門的關系，集中公司內部資源投向公司主導產業(yè)，培育公司的中心競爭力。定期搜集、整理、分析、歸納戰(zhàn)略執(zhí)行過程中遇到的問題，及時反響到公司高層，以便快速高效的進展戰(zhàn)略調整。全面擔任公司的品牌運作以及和CI體系運作有關的任務。人員 經理：1人，全面主持開展部的各項任務，進展部門內部管理和部門外的關系協(xié)調。 戰(zhàn)略研討主管：1人，進展市場調研和分公司調查，搜集、歸納整理、綜合分析國家、行業(yè)和本企業(yè)的相關信息；協(xié)助經理制定公司開展戰(zhàn)略和資本運營方案以及各部門和二級公司分解目的；草擬公司房地產業(yè)開展的總體規(guī)劃和投資方案。 產業(yè)開展主管：1

28、人，進展公司內部的調研；解釋、跟蹤并督促公司戰(zhàn)略的實施；對戰(zhàn)略實施中的問題，及時反響提出調整建議；詳細制定房地產開發(fā)過程中的營銷方案。 品牌謀劃主管：1人，擔任公司CI體系的建立；品牌管理與推行。3.13財務部部門職責：制定并督促實施公司的財務預算及各項管理制度，監(jiān)視、審查公司的財務合同的簽署和執(zhí)行情況。擬制公司資金運作方案、審批各部門資金運用情況，保證公司的現(xiàn)金流量。進展公司的本錢核算和綜合分析，實現(xiàn)公司對運營本錢的有效控制。 組織實施集團對各部門及二級公司財務目的的審核。制定并督促實施公司的審計制度，進展對公司各獨立核算單位的常規(guī)審計，對其日常運營與管理過程進展監(jiān)控。 開展公司及下屬經濟單

29、位的債務債務審計、違規(guī)違紀審計、剩余物資和賬外物資審計，以及根據(jù)人事部的特殊要求開展個別事項審計，為公司的業(yè)務運轉提供有效的預警。 根據(jù)不同的審計類別，提交重要的審計報告，提出建立性的改良建議。人員經理：1人，全面主持財務部的各項任務，進展部門內部管理和部門外的關系協(xié)調。 財會主管：1人，擬定集團財務體系和根本財務制度；全盤擔任總公司和二級公司的財務核算任務；監(jiān)視、審查公司的財務合同的簽署和執(zhí)行情況；配合企劃部做好二級公司的經濟目的考核；提交公司的財務分析報告。 會計核算員：1人，進展會計本錢核算；審核憑證，經費統(tǒng)計；工資核算。 總帳管理員：1人，對二級公司的賬務及報表匯總管理；清產核資。 出

30、納：現(xiàn)金收支管理。 資金管理主管：1人，統(tǒng)籌運作集團的對外融資；組織、評審、編制、監(jiān)視集團及二級公司部門年度和月度預算；統(tǒng)籌安排資產資產；管理、審批公司的籌、融資等各項對外業(yè)務。 資金管理員：1人，草擬公司的財務預算；協(xié)助主管與外部銀行溝通聯(lián)絡，進展籌資融資；協(xié)助企管部進展集團投資工程的財務分析。 檔案管理員：1人，搜集、整理、存檔公司的相關帳務和財務報表； 審計主管：1人，制定公司審計方案；定期對公司各獨立核算單位進展常規(guī)審計和專項審計；根據(jù)不同的審計類別，向董事會提交重要的審計報告，提出建立性的改良建議。 審計專員：1人，協(xié)助審計主管進展常規(guī)和專項審計，草擬公司的審計報告。3.14行政部經

31、理公共關系兼秘書主管 文書檔案主管信息管理主管部門職責：制定并督促實施公司的各項行政管理制度，有效的貫徹公司指點的意圖。協(xié)助公司指點調總部各部門、各二級公司之間的關系，理順公司行政體系運轉通道。組織、布置公司級各種大型會議。 進展公司對外溝通，接待上級指點、公司重要來賓的檢查、訪問，布置相關任務。處置、保管公司行政公文，管理、運用集團圖書、檔案、印鑒。管理維護集團內部辦公室信息系統(tǒng)，對詳細員工進展信息系統(tǒng)的培訓。人員經理：1人，全面主持行政部的各項任務，進展部門內部管理和部門外的關系協(xié)調。公共關系兼秘書主管：1人，草擬集團行政管理的各項相關制度；進展公司對外溝通，來訪接待；統(tǒng)籌安排指點秘書的配

32、備和提供效力情況；協(xié)助董事會秘書統(tǒng)進展公司董事會的籌備、召開、會議記錄、備案、決議傳達等任務。秘書：2人，安排公司指點日常事宜、為公司指點日常任務提供效力。文書檔案主管：1人，處置、保管公司行政公文；管理、運用集團圖書、檔案、印鑒。信息管理主管：1人，牽頭建立集團內部的管理信息系統(tǒng)；進展集團內部網絡的建立和維護；員工網絡運用的培訓。3.2建筑公司業(yè)務部部門職責：根據(jù)工程部提交的方案，進展大中型設備、資料的采購。組織公司各部門進展工程部的合同評審。 結合公司情況和未來開展目的，制定、修正、推行并定期檢查、督促實施ISO9000等管理制度。 根據(jù)公司薪酬考核制度，進展公司內部的日?？己艘约靶匠甏_定

33、 。 擔任辦公用品采購、辦公設備調配、文件發(fā)放等日常行政事務。綜合管理公司機械設備、資料的庫存保管任務。工程技術部部門職責：組織實施公司工程工程的招招標任務。根據(jù)開發(fā)公司的圖紙設計以及以往工程情況，制定工程工程的預算，安排并督促實施施工方案和工程進度。監(jiān)視、檢查施工過程中的工程技術問題，并給予相應的技術指點。 提供技術數(shù)據(jù)，參與簽署相關工程合同。 檢查、評定工程最終施工工情況，進展工程決算。質安部部門職責：工程前期，根據(jù)工程技術方案，進展現(xiàn)場統(tǒng)籌安排。進展根底工程的結果認證，確保工程質量。施工過程中，對進場原資料進展鑒證、取樣、簽字，保證原資料的質量。進展旁站監(jiān)視、過程檢驗，以實現(xiàn)施工過程中的

34、本錢、進度、平安和質量的有效控制。開工階段，驗證、評定工程結果。開工后，組織實施工程保修，提供維修結果反響，做好工程的售后效力任務。管理對工程部的設備出租相關事宜，制定設備并督促保養(yǎng)方案，保證設備平安。人員編制經理：1人，全面主持建筑公司的各項任務，進展部門內部管理和部門外的關系協(xié)調?？偣ぃ?人，全面擔任施工過程中的技術問題，總體監(jiān)控工程各個技術環(huán)節(jié)，對施工過程中的技術問題進展決策、監(jiān)視和指點。經理助理：人，協(xié)助經理實施對部門業(yè)務和日常任務的安排、監(jiān)視、檢查；協(xié)調各部門關系，確保公司運營目的的順利實現(xiàn)。業(yè)務主管：1人，維護公司行政辦公體系的正常運轉；組織實施大中型設備采購；推行ISO9000管

35、理體系；各部門及人員的考核和薪酬。采購員：2人，采購公司建筑用品。司機：1人，保證公司經理用車需求。內務員：1人，進展日常事務性效力，保證各崗位任務順利展開。庫管員：1人，進展出入庫登記、庫存清點，保證帳、實、物相符；對工程部的庫存任務進展控制、指點品管員：1人，組織、謀劃、編制、推行、督促檢查公司的質量體系。工程技術主管：1人，圖紙繪審、評審以及變卦發(fā)放；編制工程工程的預算，安排并督促實施施工方案和工程進度。主管工程師：1人，總體擔任工程工程的技術任務土建預算工程師：1人，詳細擔任土建工程的技術任務。水暖工程師：1人，詳細擔任水暖工程的技術任務。電氣工程師：1人，詳細擔任電氣工程的技術任務。

36、專業(yè)工程師；1人，詳細擔任建筑施工安裝的技術任務。內勤員：2人，詳細擔任部門內部的后勤效力任務。質安主管：1人，檢查、監(jiān)視、綜合控制工程施工的質量、本錢、平安、進度；組織實施售后效力任務。平安員：1人，監(jiān)視、檢查、及時上報工程施工的平安情況。設備管理：1人，維護、檢查各類設備，保證設備正常運轉。質檢員：1人，進展工程工程質量的監(jiān)視、檢查。3.3物業(yè)公司客服部部門職責：制定物業(yè)公司內部規(guī)章制度，代表公司簽署對外協(xié)議。協(xié)調物業(yè)公司內部各部門，處理住戶反響的相關問題。 接待住戶保修贊揚，將意見匯總，反映動建筑公司相關部門。進展住戶訪問，了解住戶對物業(yè)公司各部門的稱心程度。核定并收取住戶的物業(yè)管理費。

37、進展對外業(yè)務聯(lián)絡，安排公司人員的對外調查和交流。辦理物業(yè)公司的企業(yè)晉級。工程部部門職責：定期對物業(yè)管理范圍內的設備進展維修 。大的設備如配電設備、地下管道等每周檢查一次；小的設備每天檢查一次。接待并進展小區(qū)內的住戶維修。進展小區(qū)設備和設備的日常保養(yǎng)。處理工程完工后的遺留問題。保安、保潔、綠化部招聘物業(yè)公司的保安人員，進展物業(yè)管轄范圍內小區(qū)的治安管理，保證業(yè)主財富、公共設備和道路暢通平安。定期進展住戶生活渣滓情理、公用設備清潔等任務，保證小區(qū)室內室外環(huán)境整潔。進展小區(qū)自行車蓬的管理，保證自行車排放整齊，堅持整潔安靜。進展小區(qū)的花、草、樹、木等綠化設備的日常維護。人員編制公司經理：1人，全面主持物

38、業(yè)公司的各項任務，進展部門內部管理和部門外的關系協(xié)調。秘書：協(xié)助經理進展內部的組織協(xié)調任務；進展會議記錄、公文處置及資料的歸檔整理；進展辦公用品的出入庫登記保管。客服主管：人，進展物業(yè)公司的內外關系協(xié)調；進展小區(qū)日常監(jiān)視檢查和收費任務。收費人員：1人，采購辦公用品；收取物業(yè)管理費。管理員：1人，協(xié)助主管，協(xié)調部門內部任務的執(zhí)行。接待員：人，受理小區(qū)住戶的咨詢贊揚。工程主管：1人，擔任轄區(qū)內住戶和公用設備、設備的維修和保養(yǎng)。維修員：2人，定期進展入戶回訪；維修和保養(yǎng)小區(qū)設備設備。保安、保潔、綠化主管：監(jiān)視管理、保證小區(qū)的治安次序、內外清潔和綠化效果。保安、保潔、綠化部管理員：2人，協(xié)助主管，協(xié)調

39、并監(jiān)視檢查部門內部任務的執(zhí)行情況。保安員：36人，進展小區(qū)治安管理任務保潔員：9人，住戶生活渣滓情理；清潔公用設備，綠化員：2人，花草書木種植、補種、修剪、澆水施肥等任務車棚管理員：2人，進展車棚的日常管理任務。前景方案3.6開發(fā)公司產品開發(fā)部部門職責：進展對外公關，維護與提升公司與主要大客戶以及相關部門、機構、公眾的社會關系。根據(jù)集團企劃部制定的市場開發(fā)方案，進展深化的市場調研和工程初步論證，提交可研報告，為公司的市場開發(fā)提供準確的信息與數(shù)據(jù)。制定工程前期開發(fā)方案，組織協(xié)調監(jiān)控工程前期開發(fā)過程，確保工程開發(fā)的準確高效開展。與公司各部門配合，制定并實施工程公司市場推行方案。 聯(lián)絡設計單位，組織

40、制定產品設計方案。銷售部部門職責：根據(jù)公司的總體運營目的，制定公司的銷售方案。與產品開發(fā)部配合，結合銷售方案，制定有針對性的市場宣傳與推行方案。進展坐銷，向客戶詳細引見產品的詳細情況以及獨特優(yōu)勢，以促成客戶的購買。進展客戶走訪，向客戶進展產品推介，爭取客戶源?？蛻粜ЯΣ坎块T職責：與公司內外部機構聯(lián)絡，辦理客戶購房的從簽證到入住過程中各種相關手續(xù)，保證客戶稱心。進展客戶接待，搜集、整理、分析客戶的工程需求以及對工程工程的意見和贊揚，建立客戶意見檔案。根據(jù)客戶對工程對工程的需求和意見，與工程技術部門、建筑公司和物業(yè)公司相應部門聯(lián)絡，處理詳細問題，保證客戶稱心。進展大客戶訪問，維護和管理公司的客戶資

41、源，保證公司良好的對外關系。運營方案部部門職責：根據(jù)集團的總體開展目的，結合本公司實踐情況，制定本公司的運營目的。制定并督促實施本公司的年度運營方案。制定、修正、編制和推行 ISO9000管理體系，定期對執(zhí)行情況進展檢查、監(jiān)視。進展公司內部資金運用、運營管理，以有效的降低資金風險。進展日常公司運營信息的統(tǒng)計、整理、歸檔。財務部部門職責：根據(jù)集團總部的財務政策與財務制度要求，制定開發(fā)公司內部的財務制度。制定開發(fā)公司的財務預算，監(jiān)視檢查各部門預算執(zhí)行情況。進展開發(fā)公司業(yè)務運轉過程中的會計核算任務。匯總、編制、提交公司的各種財務報表，進展公司的財務情況分析。定期與不定期向集團總部進展述職，及時反響開

42、發(fā)公司的財務管理情況拆遷部部門職責：進展入戶調查，估算拆遷本錢。進展公司拆遷工程的評價，制定公司拆遷任務的詳細方案。組織、監(jiān)控工程隊完成拆遷任務。與住戶和外界機構協(xié)調，保證拆遷任務的順利進展。技術部部門職責：配合財務部，制定工程工程的預、決算。與監(jiān)理、設計、地勘、質檢等單位溝通，進展相關資料調研。組織實施設計、監(jiān)理等單位評審，進展設計、監(jiān)理單位招標任務。選擇施工單位，組織實施施工單位的招標，簽署招標合同。與監(jiān)理單位協(xié)作，共同對施工進展監(jiān)視、檢查和過程控制。組織實施工程工程的開工驗收。行政業(yè)務部部門職責：推行并定期檢查公司ISO9000等管理制度的實施情況。制定并督促實施公司內部的行政管理制度，

43、保證公司正常的行政運轉。 根據(jù)公司薪酬考核制度，進展公司內部的日?？己艘约靶匠甏_定。 擔任辦公用品采購、辦公設備調配、文件收發(fā)等日常行政事務 。進展外部公關，協(xié)調和理順公司與政府部門和其他外部單位的關系，辦理民間工程的審批手續(xù)。人員編制經理：1人，全面主持開發(fā)公司的各項任務，進展部門內部管理和部門外的關系協(xié)調?？偣ぃ?人，1人全面擔任施工過程中的技術問題，總體監(jiān)控工程各個技術環(huán)節(jié)，對施工過程中的技術問題進展決策、監(jiān)視和指點。1人全面擔任公司的市場開發(fā)任務，審批、監(jiān)管、控制公司的市場開發(fā)的方案及其實施情況，進展對外公關，提升公司的客戶資源。產品開發(fā)主管 市場調研員:1人,進展市場調研,搜集、整理

44、、分析相關市場信息；進展工程初步論證，草擬可研報告。 產品開發(fā)員:1人，進展產品開發(fā)的市場調研；聯(lián)絡設計單位，保證產品開發(fā)方案的質量；制定工程前期工程開發(fā)方案。市場推行員:1人 ，聯(lián)絡相關媒介，草擬市場推行方案，經同意后實施。 銷售主管 銷售員：2人，客戶接待和客戶走訪；與客戶業(yè)務洽談向；進展合同操作；售后效力。其中1人擔任坐銷，1人擔任行銷 內務員：1人，預備、收發(fā)、存檔相關資料文件；處置部門內部的事務性任務；合同審核，開付票據(jù)。 客戶效力主管 業(yè)務員：1人，辦理客戶購房到入住過程中各種相關手續(xù)；進展客戶接待，搜集、整理、分析客戶的工程需求以及對工程工程的意見和贊揚。財務主管 會計：1人，草

45、擬公司資金運用的年度方案；進展公司內部的資金核算；運營方案主管 技術主管 行政業(yè)務主管四、公司職位序列 4.1XXXX集團主要職位序列表等級 職位稱號 職務界定一 總裁、委員會主任 全面指點、組織和主持公司的運營管理任務，對公司運營業(yè)績負直接、全面責任。二 副總裁、委員會副主任 在總裁授權下，統(tǒng)轄公司某一業(yè)務或管理領域的任務，對公司某項或部分運營業(yè)績負直接、全面責任，或者協(xié)助總裁運營管理任務。三 經理二級公司和集團職能部門的經理、委員會秘書長、董事會秘書 在總裁授權下參與委員會的運作、進展日常管理；主持集團某部門或下屬二級公司的總體任務，對集團部門或二級公司的管理目的或運營業(yè)績擔任；在董事會的

46、授權下，進展董事會日常管理和決議的督促實施四 總工、經理助理 協(xié)助二級公司經理統(tǒng)轄公司的某一業(yè)務領域，對某項或部分運營業(yè)績負直接、全面責任。主管 在集團或二級公司經理授權下，擔任某一特定領域管理任務，對此領域的運營業(yè)績和管理目的擔任。五 分管 協(xié)助主管管理某一方面的任務，對這一方面任務業(yè)績和管理目的擔任。六 專員 公司中從事反復性或簡單類似的效力任務。4.5技術專業(yè)序列等級 稱號 界定一 總工程師 可以指點房地產領域的全面技術開展與研討，要求具備跨專業(yè)的學術高度；二 高級工程師 在總工程師的指點下，可以獨立擔任某一專業(yè)領域的技術開展與研討；三 工程師 在總工程師和高級工程師的指點下，詳細擔任某

47、一專業(yè)的研討與實施；四 高級技術員 在工程師的指點下，獨立完成某一組合義務；五 技術員 在高級技術員的指點下，可以獨立完成某一項義務；六 徒工 處于學習期，尤其是學校向任務實 五、任務分析搜集的信息內容 任務分析中涉及的任務信息可概括為七個“W：用誰(who)；做什么(what)；何時(when)；在何處(where)；如何(how)；為什么(why)；為誰(for whom)。 任務分析的信息包括下述四個方面舒兆平，2001： 第一， 根本資料，包括崗位職務稱號、直接上級職位、所在部門、所轄人員、任務性質等。 第二， 任務描畫，包括：1任務概要；2任務活動內容；3任務職責；4任務結果；5任務

48、關系；6任務人員運用的設備和信息闡明。 第三， 員工的必要條件，指所需的知識、技藝、才干、個人特點、學歷等。 第四， 任務環(huán)境，包括任務場所、時間特征、任務的平衡性能等。七、任務分析中存在的問題 戴良鐵、姜全海1999以為，任務分析中存在的主要問題包括：1任務描畫不科學，如內容比較簡單，規(guī)定過于煩瑣、空洞或籠統(tǒng)。2對任職資歷闡明的研討不夠。光有任務描畫，而無任職資歷闡明，不能為考評、培訓、招聘、選拔提供有價值的資料。 舒兆平2000指出任務分析與執(zhí)行中存在的問題能夠包括：1過分羅列任務內容，缺乏分類和整理；2任務分析成為對現(xiàn)有任職者的分析而非對崗位的分析；3靜態(tài)對待任務分析；4員工的任務總結與

49、崗位闡明書相脫節(jié)；5缺乏指點支持及全員參與。案例引見任務分析某企業(yè)任務分析案例A公司是我國中部省份的一家房地產開發(fā)公司。近年來，隨著當?shù)亟洕难杆僭鲩L，房產需求強勁，公司有了飛速的開展，規(guī)模繼續(xù)擴展，逐漸開展為一家中型房地產開發(fā)公司。隨著公司的開展和壯大，員工人數(shù)大量添加，眾多的組織和人力資源管理問題逐漸凸顯出來。公司現(xiàn)有的組織機構，是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務擴張的需求逐漸擴展而構成的，在運轉的過程中，組織與業(yè)務上的矛盾曾經逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權限缺乏明確的界定，扯皮推諉的景象不斷發(fā)生；有的部門埋怨事情太多，人手不夠，義務不能按時、按質、按量完成；有的部門又覺得人員冗

50、雜，人浮于事，效率低下。公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘規(guī)范往往模糊，招聘主管往往無法準確地加以了解，使得招來的人大多差強者意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的才干不能得以充分發(fā)揚，嚴重挫傷了士氣，并影響了任務的效果。公司員工的提升以前由總經理直接做出。如今公司規(guī)模大了，總經理曾經幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的提升只能根據(jù)部門經理的意見來做出。而在提升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決議性的要素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到本人未來的出路，而另尋高就。在鼓勵機制方面，公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度，考核中的客

51、觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能表達其價值與才干，人力資源部經?？梢月牭酱蠹覍π匠甑穆裨购筒粷M，這也是人才流失的重要緣由。面對這樣嚴峻的情勢，人力資源部開場著手進展人力資源管理的變革，變革首先從進展職位分析、確定職位價值開場。職位分析、職位評價終究如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的關鍵點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和根底保證，是擺在A公司面前的重要課題。首先，他們開場尋覓進展職位分析的工具與技術。在閱讀了國內目前流行的根本職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，來作為搜集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經理手中，同時他們還在公司的內部網

52、上也上發(fā)了一份關于開展問卷調查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調查。據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻不斷擱置在各部門經理手中，而沒有發(fā)下去。很多部門是直到人力部開場催收時才把問卷發(fā)放到每個人手中。同時，由于大家都很忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時間仔細思索，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，或者義務纏身，本人無法填寫，而由同事代筆。此外，據(jù)一些較為注重這次調查的員工反映，大家都不了解這次問卷調查的意圖，也不了解問卷中那些陌生的管理術語，何為職責、何為任務目的，許多人對此并不了解。很多人想就疑問問題向人力資源部進展訊問，可是也不知道詳細該找誰。因此，在回答問卷時只能憑仗本人個人的了解

53、來進展填寫，無法把握填寫的規(guī)范和規(guī)范。一個星期之后，人力資源部收回了問卷。但他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。辛勞調查的結果卻沒有發(fā)揚它應有的價值。與此同時，人力資源部也著手選取一些職位進展訪談。但在試著談了幾個職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果也不好。由于，在人力資源部，可以對部門經理訪談的人只需人力資源部經理一人，主管和普通員工都無法與其他部門經理進展溝通。同時，由于經理們都很忙，可以把雙方湊在一塊，真實不容易。因此，兩個星期時間過去之后，只訪談了兩個部門經理。人力資源部的幾位主管擔任對經理級以下的人員進展坊談，但在訪談中，出現(xiàn)

54、的情況卻出乎預料。大部分時間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指摘公司的管理問題，埋怨本人的待遇不公等。而在談到與職位分析相關的內容時，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對人力資源部這次訪談不太信任。訪談終了之后，訪談人都反映對該職位的認識還是停留在模糊的階段。這樣繼續(xù)了兩個星期，訪談了大約13的職位。王經理以為時間不能拖延下去了，因此決議開場進入工程的下一個階段撰寫職位闡明書?？蛇@時，各職位的信息搜集卻還不完全。怎樣辦呢？人力資源部在無法之中，不得不另覓它途。于是，他們經過各種途徑從其他公司中搜集了許多職位闡明書，試圖以此作為參照，結合問卷和訪談搜集到一些信息來撰寫職位闡明書。在撰寫階段，人力

55、資源部還成立了幾個小組、每個小組專門擔任起草某一部門的職位闡明，并且還要求各組在兩個星期內完成義務。在起草職位闡明書的過程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的任務，問卷和訪談提供的信息又不準確；另一方面，大家又缺乏寫職位闡明書的閱歷，因此，寫起來都覺得很費力。規(guī)定的時間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了一些資料，再結合本人的判別，最后成稿。最后，職位闡明書終于出臺了。然后，人力資源部將成稿的職位闡明書下發(fā)到了各部門，同時，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位闡明書來界定任務范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來進展人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的劇

56、烈反對，很多直線部門的管理人員甚至公開指摘人力資源部，說人力資源部的職位闡明書是一堆渣滓文件，完全不符合實踐情況。于是，人力資源部專門與相關部門召開了一次會議來推進職位闡明書的運用。人力資源部經理本來想經過這次會議來壓服各部門支持這次工程。但結果卻恰恰相反，在會上，人力資源部遭到了各部門的一致批判。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題，也無法進展解釋和反駁，因此，會議的最終結論是，讓人力資源部重新編寫職位闡明書。后來，經過多次重寫與修正，職位闡明書一直無法令人稱心。最后，職位分析工程不了了之。人力資源部的員工在閱歷了這次失敗的工程后，對職位分析徹底喪失了自信心。他們

57、開場以為，職位分析只不過是“霧里看花，水中望月的東西，說起來挺好，實踐上卻沒有什么大用，而且以為職位分析只能針對西方國家那些管理先進的大公司，拿到中國的企業(yè)來，根本就行不通。原來雄心勃勃的人力資源部經理也變得灰心喪氣，但他卻不斷對這次失敗耿耿于懷，對工程失敗的緣由也是百思不得其解。那么，職位分析真得是他們以為的“霧里看花，水中望月嗎？該公司的職位分析工程為什么會失敗呢？問題的提出1、該公司為什么決議從職位分析入手來實施變革，這樣的決議正確嗎？為什么？2、在職位分析工程的整個組織與實施過程中，該公司存在著哪些問題？3、該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問題？服裝零售連鎖企業(yè)任務分析報

58、告2007/2021人力資源管理體系由假設干子系統(tǒng)構成,包括任務分析、崗位評價、員工招聘、教育培訓、績效考核、薪酬設計、職業(yè)生涯管理等。而任務分析由于其在人力資源管理各項任務中的根底位置和重要作用,曾經成為人力資源管理中最根本的內容和最重要的技術之一。組織經過開展任務分析,科學、高效地搜集、整理、分析組織內任務崗位的全方位信息,為人力資源管理任務的各個方面提供決策所需的根據(jù),從而保證人力資源管理決策的正確,保證組織目的的全面實現(xiàn)。因此,任務分析是任何想建立一套科學完好人力資源管理體系的組織必需首要完成的任務。本報告從任務分析的根本實際入手,在對服裝零售連鎖企業(yè)存在的問題進展診斷的根底上,運用任

59、務分析的相關實際,設計并實施了任務分析方案,編寫了一套相對完好的職位闡明書,將任務分析結果運用于服裝零售連鎖企業(yè)人力資源管理和其他管理實際活動中,獲得了一定效果。本報告旨在對服裝零售連鎖連鎖公司的人力資源管理進展嘗試性研討。本報告經過對中國褲業(yè)企業(yè)產生背景、開展歷程、行業(yè)現(xiàn)狀和變革要素的論述,對行業(yè)機遇和挑戰(zhàn),及競爭環(huán)境進展分析;論述了品牌化、專業(yè)化、規(guī)模化服裝零售連鎖連鎖行業(yè)構成的可行性及必然性。并運用行業(yè)構造要素分析(“五力模型),對某公司在服裝零售連鎖連鎖行業(yè)中的競爭位置和競爭優(yōu)勢進展了深化分析和研討。 目 錄 【報告中心】報告目的實際綜述分析方法現(xiàn)狀分析任務分析【報告目錄】第1章：引言

60、 第1節(jié)：研討背景和意義第2節(jié)：任務分析的溯源及國內外研討概述1.任務分析的溯源2.國內任務分析的相關研討概述3.國外任務分析相關研討概述第2章：任務分析的根本實際研討第1節(jié)：概述1.任務分析的概念2.任務分析的目的及用途3.任務分析的內容和根本要求4.任務分析的對象及根本原那么第2節(jié)：任務分析的方法1.職位問卷分析法2.任務日志寫實法3.測時法4.任務抽樣法5.面談法6.關鍵事件分析法第3節(jié)：任務分析的實施1.任務分析信息的搜集者及信息內容的來源2.實施任務分析的根本流程第4節(jié)：任務分析的結果及運用1.任務分析的結果2.任務分析的運用第3章：服裝零售連鎖企業(yè)任務分析現(xiàn)狀第1節(jié)：服裝零售連鎖企