高層管理團隊人力資本價值因子與企業(yè)績效關(guān)系模型研究

1、.PAGE . 基于高層管理團隊人力資本價值因子的企業(yè)績效關(guān)系模型研究玉輝一、對已有理論的評述國外學(xué)術(shù)界對高層管理團隊TMT的研究主要來源于Hambrick和Mason于1984年提出的“高層梯隊理論【1】。在綜合眾多文獻的根底上，把TMT的研究歸納為兩個方面：TMT與組織創(chuàng)新、組織戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略變革、組織績效之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系23；TMT與公司多角化及國際多角化之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。對TMT與組織績效之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系的研究主要集中一下幾個方面：1高層管層團隊的特征與組織績效。國外學(xué)者們關(guān)于高層管層團隊的特征與組織績效的研究主要關(guān)注的是高層管理團隊特征的兩個緯度：團隊的人口背景特征和團隊的異質(zhì)性(年齡、團

2、隊任期、教育水平、職業(yè)經(jīng)歷、文化、性別和國籍等)(Tihanyi等, 2000) 4。國外的這些研究主要是在成熟市場經(jīng)濟國家(美國)展開的，研究多認(rèn)為差異性與績效正相關(guān)。但是不同國家的企業(yè)高層管理團隊在背景特征和團隊動力學(xué)方面有所差異(G lank, et al。, 2001)5。他們對企業(yè)績效的影響可能不同。高層管理團隊成員間的年齡差異性對保存團隊人員產(chǎn)生負(fù)作用但對日本的高層管理團隊研究發(fā)現(xiàn)，在日本的特殊文化下，年齡異質(zhì)性對團隊的穩(wěn)定有很強的促進作用6。美國學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)高學(xué)歷的高層管理團隊在執(zhí)行變革中更為成功，團隊的教育異質(zhì)性對組織的投資回報率與銷售增長率直接產(chǎn)生積極的作用2。高層管理團隊成

3、員的任期會對組織績效產(chǎn)生影響。人們一起工作很長時間，一些相關(guān)的思想、行為開場影響團隊行為，特別是溝通行為。Katz研究普通團隊任期與績效的關(guān)系，認(rèn)為任期與績效大致呈“型關(guān)系7。國學(xué)者也開場關(guān)注企業(yè)高層管理團隊異質(zhì)性的問題。立群、王智慧( 2002)研究了我國上市公司高層管理團隊的平均年齡、年齡多樣性、教育背景的多樣性職業(yè)來源多樣性和成員的經(jīng)歷復(fù)雜程度與企業(yè)績效的關(guān)系。歐陽慧、曾德明和運生(2003)研究了國際化競爭環(huán)境中TMT的異質(zhì)性對公司績效的影響。平2006通過對滬深365家我國上市公司20012002年的數(shù)據(jù)的實證分析的研究認(rèn)為高層管理團隊的任期異質(zhì)性、職業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)8。

4、2.TMT與組織創(chuàng)新、組織戰(zhàn)略變革、組織績效之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系的研究。以往不少研究文獻都證明了TMT變更對組織產(chǎn)出的影響，企業(yè)績效是其中一個關(guān)鍵容.但是，這些高層領(lǐng)導(dǎo)變更對企業(yè)績效的影響并沒有統(tǒng)一的結(jié)論，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為變更與企業(yè)績效之間的相關(guān)程度在不同研究中具有差異性Smith和Olian(1994)認(rèn)為TMT變更與競爭劇烈、變化快速的市場條件具有協(xié)同性，有利于TMT作出更快、更靈活的反響，從而更好地解決問題，使企業(yè)取得更人成就2。Burck和Steensma (1998)主通過TMT更換和產(chǎn)業(yè)聯(lián)系的方法來提升組織績效。3.高層管理團隊的運作過程與組織績效的研究，其關(guān)注的重點是團隊的沖突、一致性、行

5、為整合、權(quán)力構(gòu)造等的關(guān)系，以及團隊運作過程與戰(zhàn)略選擇、團隊績效和企業(yè)績效的關(guān)系。Hambrick首先對TM T的權(quán)力構(gòu)造進展了研究，探討了環(huán)境、戰(zhàn)略對TMT中成員權(quán)力的影響，結(jié)果說明當(dāng)外部環(huán)境迫使企業(yè)不斷進展創(chuàng)新(包括市場創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新)時，高層管理團隊中來自市場開發(fā)、生產(chǎn)制造部門的管理者權(quán)力變大;而當(dāng)外部環(huán)境要求企業(yè)提高效率時，來自財務(wù)、運營、流程改良等部門管理者權(quán)力變大9。學(xué)者們對于團隊的一致性與企業(yè)績效的關(guān)系的研究結(jié)果比擬一致，都認(rèn)為兩者存在正相關(guān)關(guān)系，而且這種關(guān)系不受外部環(huán)境變化的影響，說明高層管理者從認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略決策模式、制定戰(zhàn)略的過程中獲得的好處超過了團隊一致性導(dǎo)致的一些潛在損失。

6、Flood和Hannan通過對美國和愛爾蘭的79家高科技企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接或間接地影響決策制訂的一致性以及TMT的績效。決策制訂的一致性越高,團隊效率越高;擁有變革型領(lǐng)導(dǎo)的團隊更易形成制訂決策的一致性，團隊績效更好;而領(lǐng)導(dǎo)是放任自由型的團隊績效差：專制型的領(lǐng)導(dǎo)致使團隊制定決策的一致性低10。Amason和Schwaiger將沖突分為兩類：認(rèn)知沖突和情感沖突。認(rèn)知沖突是任務(wù)導(dǎo)向的，關(guān)注的焦點是如何更好地完成任務(wù)，是由于成員對任務(wù)目標(biāo)及完成方法的認(rèn)識不一致而產(chǎn)生的。由于不同的成員會“從不同的角度觀察復(fù)雜環(huán)境，因而TMT中的認(rèn)知沖突不可防止。而情感沖突是個體導(dǎo)向、非建立性的，關(guān)注的焦點是成

7、員之間情感上的對立和爭論。由于認(rèn)知沖突有助于集思廣益、提高團隊成員的理解力和感情承受程度，因此認(rèn)知沖突與決策質(zhì)量正相關(guān);而情感沖突傷害了成員間的感情，阻塞了正常的溝通渠道，削弱了成員間的相互_理解以及對于企業(yè)的環(huán)境決策的認(rèn)識，降低了成員的滿意度和認(rèn)同感，導(dǎo)致決策質(zhì)量和團隊效能低下。Ensley、Pearson和Amason研究了 70家新成立的企業(yè)，探討TMT的凝聚力、沖突對于企業(yè)績效的影響，結(jié)果說明TMT凝聚力越高，新成立的企業(yè)績效越好，而沖突則影響了團隊的凝聚力，其中認(rèn)知沖突與團隊凝聚力正相關(guān)，情感沖突與團隊凝聚力負(fù)相關(guān)11。 認(rèn)知沖突、情感沖突對于決策質(zhì)量、團隊效能和企業(yè)績效的影響是不同

8、的，但是兩者又是相伴而生的。高管團隊中建立性的認(rèn)知沖突一旦被理解為是個人的批評就會演變?yōu)榍楦袥_突。因此，高層管理團隊需要對沖突進展有效的管理，通過管理沖突，將能更有效地利用成員能量、經(jīng)歷和創(chuàng)造性，管理沖突的能力能夠使世界級的管理團隊從一般團隊中脫穎而出。由上可知，為了使團隊運作更有效，應(yīng)區(qū)分沖突類型，創(chuàng)造鼓勵認(rèn)知沖突、抑制情感沖突的氣氛。領(lǐng)導(dǎo)者如能利用沖突的杠桿作用，將能發(fā)揮團隊成員的技能，提高團隊效率。團隊的行為整合是指高層管理團隊的成員在思想和行動上的集體互動。一個行為協(xié)調(diào)的高層管理團隊能夠共享信息、資源，共同決策。行為整合促使團隊能有效管理沖突，在獲得認(rèn)知沖突帶來的好處的同時，防止情感沖

9、突的消極影響。團隊行為整合程度越高,團隊的情感沖突越低。團隊的行為整合還影響團隊的決策質(zhì)量和企業(yè)績效。溝通是團隊行為的核心，充分溝通是實現(xiàn)團隊行為整合的重要方式。團隊的溝通渠道有正式和非正式之分，正式溝通渠道包括正式商談、構(gòu)造化會議、公文交流等;非正式溝通渠道包括自發(fā)談話、非構(gòu)造化會議等。正式渠道，非正式渠道都必可少，它們共同促進了團隊成員間信息的交流，但是它們都有一定的限度，超過這個限度，就會降低交流的效率或有損團隊融合。Smith等發(fā)現(xiàn)溝通頻率與績效相關(guān)，溝通頻率是指有關(guān)高管團隊成員相互影響的次數(shù)。企業(yè)為了保持成長需要有一定的正式溝通頻率，但是過高的溝通頻率會導(dǎo)致企業(yè)績效下降，因為溝通頻率

10、高說明團隊的沖突和不同意見多，這導(dǎo)致人們的精力從既定工作轉(zhuǎn)移到了大量的會議和信件交流工作中去，結(jié)果高層管理團隊就會頻繁溝通以減少沖突，而溝通的效果需在一段時間之后才能表達出來。4.高層管理團隊的跨文化比擬研究。率先對不同文化背景下的高層管理團隊進展研究的是Wiersema和Bird。他們通過構(gòu)建一個跨國界的復(fù)雜因素模型，將高層管理團隊的理淪拓展到美國以外的企業(yè)中，探討了日本公司的高管理團隊特征與團隊業(yè)績的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，年齡、團隊任期的異質(zhì)性與畢業(yè)學(xué)校的聲望極影響了團隊人員更替，這些關(guān)系與美國的研究相比更加顯著，說明社會文化對團隊過程有調(diào)節(jié)作用。對瑞典、荷蘭的跨國公司TMT組成中的國籍多樣性的

11、研究發(fā)現(xiàn)，雖然跨國公司的國際化程度小斷增加，TMT中擁有國外成員的公司的比例以及公司中國外TMT成員的比例從1990年以來逐年提高 ,但總體的比例仍然偏低。截至1999年，兩國有國外TMT成員的公司比例約為25，國外TMT成員的比例為10左右，遠(yuǎn)低于企業(yè)的國際化程度。Glunk、Heijltjes和Olie對于英國、荷蘭、丹麥的高層管理團隊的特征與功能之間的比擬研究說明，盡管地理上相近，但高層管理團隊之間還是存在顯著的差異12。5高層管理團隊的國際化特征研究。Tihanyi 2000對許多TMT的特征與其所在公司的國際多樣化之間的聯(lián)系進展了研究，得出結(jié)論：低平均年齡、高平均任期、高平均精英人員

12、的教育水平、高平均國際經(jīng)歷、高任期異質(zhì)性會帶來高的國際多樣化，而高層管理團隊異質(zhì)性與公司的績效之間的聯(lián)系會被公司的國際化戰(zhàn)略所緩和Carpenter, 2002。目前的絕大局部研究都是集中在美國背景下的研究，但也有學(xué)者在國際背景下從事比擬研究，如Knight1999在研究人口統(tǒng)計的多樣性與群體工序如何影響高層管理團隊部的戰(zhàn)略一致性的根底上，發(fā)現(xiàn)在該過程。美國和愛爾蘭存在顯著差異除了對不同的國家背景對高層管理團隊運作的影響進展的比擬研究之外，也有學(xué)者研究公司的國際特征與人口統(tǒng)計變量之間的關(guān)系13目前，國學(xué)術(shù)界也沿襲這種研究模式14-19。在對企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)與績效的測評和群體鼓勵機制的研究方面，駱

13、品亮等人提出了主觀績效與客觀績效評價的優(yōu)化組合力方法、相對績效的評價方法，并對建立于契約理論和委托代理理論根底之上的各種群體鼓勵約束機制作了一定的研究20。但研究的只是IT企業(yè)沒有涉及到其他企業(yè)問題。上述的研究文獻中存在的局限是：研究中選取的變量不統(tǒng)一。首先是學(xué)者們自定義了不同的自變量容，例如變量的均值和方差混淆；其次是因變量選擇多樣化，組織的績效既有采用凈增加值的，也有采用多年平均值的，還有用當(dāng)年的組織產(chǎn)出的；第三是沒有測量例如行業(yè)等的調(diào)節(jié)變量，扭曲或者掩蓋了更直接的關(guān)系。研究方法不完善。首先是高層管理團隊的界定方法不統(tǒng)一，研究者更多地是從數(shù)據(jù)的可獲得性的角度來界定高層管理團隊的成員；其次，

14、自變量和因變量定義模糊、測量不準(zhǔn)確，使得統(tǒng)計結(jié)果不顯著或不一致;第三，較少采用案例研究的方法Pitcher和Smith就曾指出案例研究與定量研究相結(jié)合，研究的結(jié)果將更有說服力，預(yù)測效果將更好。盡管對TMT的組成的研究在一定程度上說明了高層管理者的特征與組織成果之間存在聯(lián)系，但它對團隊部的實際交流、相互影響及影響力方式的關(guān)注缺乏。目前已有一些學(xué)者開場考慮從過程變量，如交流、沖突和社會凝聚力等方面開展研究，但對TMT人力資本產(chǎn)權(quán)構(gòu)成及其制度安排、權(quán)利的鼓勵約束方面的研究還未引起人們的注意。高層成員假設(shè)要整合成為一個有效的領(lǐng)導(dǎo)團隊，利益分配的公正與合理是關(guān)鍵，實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)主體多元是根底。也就是說，為了國

15、企TMT的穩(wěn)定與開展，人力資本與非人力資本必須共同擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。以國企產(chǎn)權(quán)主體多元化的整合來界定TMT人力資本產(chǎn)權(quán)的完整，才能防止高層成員自身資本價值發(fā)揮出現(xiàn)“局部關(guān)閉或是“偏移的情況，TMT才能實現(xiàn)真正的和諧與穩(wěn)定。而權(quán)利分配決定了哪些成員具有影響力，并導(dǎo)致那些高層管理者的經(jīng)歷、個性對組織績效產(chǎn)生影響。但國外學(xué)術(shù)界對此的研究較少。二、基于人力資本的高層管理團隊的研究視角上述理論的缺陷和缺乏，主要表現(xiàn)在對TMT的研究過多地關(guān)注于高層管理者的特征數(shù)據(jù)本身，而無視了隱藏在這此數(shù)據(jù)背后的決定變量。從TMT能力、努力水平、合作程度、奉獻、素質(zhì)和人力資本產(chǎn)權(quán)的界定等權(quán)變因素及其變化對TMT治理績效的影

16、響、TMT的治理績效評價指標(biāo)體系的建立、評價主體確實認(rèn)、評價基準(zhǔn)與等級等系統(tǒng)要素的動態(tài)影響機制探討其在機理關(guān)系的研究(如圖1)幾乎沒有。高層成員假設(shè)要整合成為一個有效的領(lǐng)導(dǎo)團隊，必須成認(rèn)TMT人力資本價值和完整界定其人力資本產(chǎn)權(quán)，才能防止高層成員自身資本價值發(fā)揮出現(xiàn)“局部關(guān)閉或是“偏移的情況。但國外學(xué)術(shù)界對此的研究較少。因此，基于人力資本的視角，探討影響企業(yè)TMT績效的權(quán)變因素及其變化對TMT績效的影響、TMT績效評價指標(biāo)體系的建立、評價主體確實認(rèn)、評價基準(zhǔn)與等級等系統(tǒng)要素的動態(tài)影響機制的在機理關(guān)系，必將是一個創(chuàng)新的研究思路。能力、努力奉獻、素質(zhì)合作程度人力資本產(chǎn)權(quán)界定TMT研究高層管理者組成

17、及其特征TMT公司多角化國際經(jīng)歷人口統(tǒng)計特征、年齡、任期主要技術(shù)教育水平特殊經(jīng)歷價值觀性格TMT的動力行為表現(xiàn)TMT績效內(nèi)聚力組織績效組織創(chuàng)新戰(zhàn)略變革企業(yè)經(jīng)營管理實踐體制環(huán)境文化背景人力資本視角TMT治理績效TMT運作過程溝通、領(lǐng)導(dǎo)、沖突三、高層管理團隊人力資本及其價值特征TMT人力資本是市場上處于稀缺狀態(tài)，且具有不可替代的高級管理才能。它強調(diào)的是一種經(jīng)營管理能力，而且這種管理能力可以被看作是求解“生產(chǎn)函數(shù)的能力，是在面對不確定市場情況下，對給定的各種資源的最正確配置、組合、協(xié)調(diào)的能力。TMT人力資本所有者為企業(yè)在經(jīng)營管理方面提供的現(xiàn)實的和潛在的創(chuàng)造性的勞動，即現(xiàn)在和未來能夠為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收

18、益。主要表現(xiàn)為個體、團隊奉獻，它不僅包括優(yōu)秀的財務(wù)業(yè)績，還包括諸如良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境；另外，個人、團隊的各種能力的整合、凝聚、沖突，TMT人力資本所有者對自身能力的使用和挖掘也是獲得未來潛在收益的根底和保證， TMT人力資本所有者的根本素質(zhì)、價值觀、努力程度、合作程度、團隊構(gòu)造等也是價值的構(gòu)成因素。綜合以上構(gòu)成TMT人力資本價值要素的特點，筆者認(rèn)為TMT人力資本的價值在具有一般價值特征的同時，還具有以下七個特殊特性： 1效用價值。TMT人力資本的價值是一種經(jīng)濟價值或產(chǎn)出價值。人力資本具有資產(chǎn)的特征，他能給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益，假設(shè)像估算物質(zhì)資本那樣從投入角度來衡量人力資本的價值，則勢必導(dǎo)致這

19、局部人在管理過程或科研過程向著有利于個人利益的方向開展，從而引發(fā)道德風(fēng)險和逆向選擇問題艷紅。這不僅不符合企業(yè)的自身利益，而且也不利于企業(yè)人力資本自身的開展。對企業(yè)TMT人力資本價值進展評估應(yīng)該站在企業(yè)的角度進展，因為企業(yè)考慮的是人力資本所能為企業(yè)提供的效勞的數(shù)量，其重點在于其創(chuàng)造的價值，而不是自身含的價值。2價值的不可控性。一般來說，普通體力勞動的數(shù)量和質(zhì)量可以直接評估和控制，而TMT人力資本擁有隱蔽信息優(yōu)勢，且其行為也具有難以度量的特性，又加上人力資本在使用過程中其經(jīng)濟價值的大小和實現(xiàn)程度往往不能與其使用同步表現(xiàn)出來，所以外界難以在數(shù)量上和質(zhì)量上進展有效地測量與控制。3價值實現(xiàn)的不穩(wěn)定性。人

20、力資源的價值受各種因素的影響而變動，所以TMT人力資本經(jīng)濟價值的大小的實現(xiàn)具有很大的不穩(wěn)定性。他可以迅速升值也可以迅速貶值，甚至瞬時變得蕩然無存(如死亡或入獄)。這種不穩(wěn)定性主要表達在三個方面:一是自身自然條件如年齡、安康等情況；二是外部客觀環(huán)境的變化；三是人力資本所有者的主觀努力程度。 4收益性。TMT人力資本的經(jīng)濟價值一般非常的高。據(jù)統(tǒng)計，一般人力資本使用效率提高1%，則生產(chǎn)增加0.75%；而TMT人力資本使用效率提高1%，則生產(chǎn)增加1.8%【鵬飛】。TMT人力資本價值的高收益主要來源于TMT人力資本所有者豐厚的人力資本存量和生產(chǎn)性努力。5價值實現(xiàn)的時滯性。TMT人力資本作為高層次人力資本

21、，必須經(jīng)過教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練和實踐等諸多環(huán)節(jié)才能脫穎而出，形成途徑特殊，投資周期長。且TMT人力資本的使用完全融合在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中，其投入與生產(chǎn)的時間是不一致的，往往在一個會計年度難以表達，因此以短期贏利指標(biāo)為依據(jù)的TMT人力資本定價是不合理的。6互補和協(xié)調(diào)性。不同的TMT人力資本構(gòu)造會在企業(yè)部產(chǎn)生不同的制度和制度安排及其相互關(guān)系；另外，TMT人力資本構(gòu)造是否與組織的人力資本協(xié)調(diào)和匹配，即，是否有利于其人力資本的有效發(fā)揮；這種差異會影響企業(yè)的效率，從而產(chǎn)生不同的績效。TMT人力資本價值的實現(xiàn)也很大程度上受制于TMT成員之間的人力資本互補性和協(xié)調(diào)性。 7創(chuàng)新性。TMT人力資本具有社會稀缺的

22、創(chuàng)新能力，即發(fā)現(xiàn)市場非均衡、使市場復(fù)衡的能力。其創(chuàng)新活動往往會突破既定技術(shù)或制度的“瓶頸約束，引起企業(yè)生產(chǎn)可能性邊界的外移或生產(chǎn)函數(shù)的上移。TMT創(chuàng)新型人力資本可以主要分為戰(zhàn)略創(chuàng)新型人力資本、制度創(chuàng)新型人力資本。戰(zhàn)略創(chuàng)新型人力資本具有改變企業(yè)整體行為、活動方向或運行軌道，從而構(gòu)建新生產(chǎn)函數(shù)的創(chuàng)新能力；制度創(chuàng)新型人力資本具有變革企業(yè)管理制度，從而使同樣價值的生產(chǎn)要素組合能帶來更人產(chǎn)出的創(chuàng)新能力。 TMT創(chuàng)新型人力資本具有三個重要特點：一是價值優(yōu)越性，即這種創(chuàng)新型人力資本能夠使企業(yè)在創(chuàng)造價值和降低本錢方面比競爭對手更優(yōu)秀；二是不可仿制性，即這種創(chuàng)新型人力資本是任何競爭對手都無法模仿和復(fù)制的；三是難

23、于替代性，即這種創(chuàng)新型人力資本是其它任何資源難于替代的。四、高層管理團隊人力資本價值因子模型構(gòu)建TMT人力資本價值因子的選取，本文從以下三個方面展開。第一是前人的研究，在查閱大量文獻根底上對相關(guān)文章論述的指標(biāo)進展匯總整理。這是特別是借鑒了艷虹、小偉的“管理型人力資本價值構(gòu)成因子研究和賀小綱的研究成果；第二是結(jié)合筆者多年來在人力資本等方面的研究相關(guān)容，圍繞奉獻、能力、努力、根本素質(zhì)、合作五個方面進展，同時還考慮了兩個方面：組織能力。TMT人力資本在市場競爭過程中，為順利實施組織部各項生產(chǎn)經(jīng)營活動，以實現(xiàn)TMT所發(fā)現(xiàn)的潛在市場價值及企業(yè)可持續(xù)開展，而由多種資源、要素所組合的，并對其進展整合的一種組

24、織能力?？刂谱兞俊MT個體成員的特征、企業(yè)特征和地理及其他因素不同，即使一樣的能力也會導(dǎo)致團隊績效產(chǎn)出的不同?；谏鲜鰞牲c，共搜集了50個二級指標(biāo)，見表1：表1：TMT人力資本價值構(gòu)成指標(biāo)體系TMT人力資本價值構(gòu)成指標(biāo)體系一級指標(biāo)二級指標(biāo)奉獻因子H1工作業(yè)績、部管理、團隊建立、工作經(jīng)歷、關(guān)系資源、員工培養(yǎng)合作因子H2團隊合作、團隊凝聚力、沖突管理努力因子H3生產(chǎn)性努力、分配性努力能力因子H4學(xué)習(xí)能力、戰(zhàn)略決策能力、創(chuàng)新能力、開展能力、協(xié)調(diào)能力、沖突管理能力、溝通能力、操作能力、適應(yīng)能力、方案能力、識人用人能力、應(yīng)變能力、團隊合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、凝聚能力、洞察力、分析能力、控制能力、組織能力、

25、風(fēng)險承受能力、人際交往能力、思維能力、非均衡應(yīng)對能力、繼續(xù)成長能力、建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力根本素質(zhì)因子H5知識儲藏、道德素質(zhì)、個人安康、上進心、工作作風(fēng)、個人品質(zhì)、毅力、情商、自信心、智商、競爭意識、職業(yè)技能、聲譽、敬業(yè)精神為了驗證TMT人力資本價值構(gòu)成指標(biāo)體系與企業(yè)績效之間的邏輯聯(lián)系，筆者采取了定性研究與定量研究兩種實證研究方法。在定性階段，通過對5家高科技企業(yè)與12家傳統(tǒng)企業(yè)的高層管理團隊的進展半構(gòu)造訪談，以收集充分的一手資料，并對20家高科技企業(yè)和25家傳統(tǒng)企業(yè)進展書面案例研究，以豐富二手資料。在對上述原始資料進展整理、聚類分析的根底上，設(shè)計了一份TMT人力資本價值構(gòu)成指標(biāo)體系的調(diào)查問卷，以4

26、0份有效問卷為對象進展了探測性研究，并最終確定了一份正式的調(diào)查問卷。通過采取隨機抽樣法與滾動法選取、等五個區(qū)域代表城市進展了問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷1200份，回收898份，其中回收有效問卷826份，有效回收率92%，來篩選其指標(biāo)，具體操作借用SPSS11.0進展。1、進展探索性工程分析。將建立的50個指標(biāo)進展工程分析得出，所有指標(biāo)都到達0.01的顯著水平，所以應(yīng)該全部保存。2、對工程分析后保存的指標(biāo)進展因子分析。經(jīng)過采取普遍運用的主成分析法Principal factor analysis; PFA，發(fā)現(xiàn)衡量取樣適當(dāng)性量數(shù)的KMO值為0.923，大于Kaiser(1974)KMO值最小為0.5的

27、標(biāo)準(zhǔn)Kaiser認(rèn)為KMO的值小于0.5時，不宜進展因子分析，表示變量間的共同性因素很多，適合作因子分析。結(jié)果如表2所示。 表2：各類指標(biāo)取樣適當(dāng)性數(shù)值 探索性因子工程個體奉獻因 子能力因子根本素質(zhì)因 子努力因子合作因子影響因子KMO0.6480.7960.8590.8760.7860.788近似長方分布68.97719.466786.576789.486723.495769.854Df2514689120106125Sig0.0000.0000.0000.0000.0000.000在進展探索性因子分析時，不可能將所有保存的指標(biāo)都納入指標(biāo)體系，這樣因子數(shù)目考慮與挑選標(biāo)準(zhǔn)選用Kaiser準(zhǔn)則，采

28、用最大變異法Varima*選取特征值大于1的因子。最終將各一級指標(biāo)因子下的各二級因子的數(shù)據(jù)進展處理。本文對這些二級因子進展重新組合，盡可能的減少二級因子之間的相互影響，以減少因子之間的共線性。共得到19個共同二級指標(biāo)因子，其中TMT個體奉獻因子3個，能力因子7個，根本素質(zhì)因子3個，努力因子2個，合作因子4個。在得出的19個TMT人力資本構(gòu)成因子之后，本文又將19個指標(biāo)賦予權(quán)重。主要采用主因素分析法，并運用多元統(tǒng)計方法對指標(biāo)進展分析，通過轉(zhuǎn)軸得到因子相對重要性，同時通過在問卷中設(shè)立個人奉獻指標(biāo)、能力指標(biāo)、根本素質(zhì)指標(biāo)、努力指標(biāo)、合作指標(biāo)打分選項，從而確立五類指標(biāo)的權(quán)重，并最終得到TMT人力資本價

29、值構(gòu)成各因子構(gòu)造。如表3所示。表3：TMT人力資本構(gòu)成因子及其權(quán)重一級因子及其權(quán)重二級因子及其權(quán)重高層管理團隊人力資本構(gòu)成因子TMT個體奉獻0.23工作業(yè)績0.32員工培養(yǎng)0.38工作經(jīng)歷0.30TMT能力0.25建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)0.12把握時機能力0.18戰(zhàn)略能力0.18創(chuàng)新能力0.20非均衡應(yīng)對能力0.10繼續(xù)成長能力0.11溝通交往能力0.11根本素質(zhì)因子0.20知識儲藏0.42工作作風(fēng)0.20個人品質(zhì)0.38努力因子0.17生產(chǎn)性努力0.78分配性努力0.22合作因子0.15價值觀0.26團隊合作0.28沖突管理0.25團隊凝聚0.21表3基于上述分析，本文提出了TMT人力資本價值構(gòu)成因子

30、與企業(yè)績效的關(guān)系模型見圖2。用數(shù)字模型表達是一種函數(shù)關(guān)系。Y=f(D、 P、A、S、C、)* 1P=Pa+ Pb(2)A=(Aa+Aa+ Ab) 3 S=Sa+(1-) Sb(4) C =Ca+ Cb) 5 D； P ；A ；S ；C (6)表示為環(huán)境資源組織能力乘數(shù)，表示為隨機干擾因素,表示為TMT人力資本產(chǎn)權(quán)界定的完整率。上式中Y表示企業(yè)績效，D表示TMT的素質(zhì)因子；P表示TMT成員的奉獻因子, Pa表示TMT成員的現(xiàn)實奉獻因子，Pb表示TMT成員的潛在奉獻因子；A表示TMT的能力因子，Aa則表示TMT的現(xiàn)實根本能力，Aa表示通過“干中學(xué)新增加的能力Ab則表示TMT的潛在能力；S表示TMT

31、的努力因子, Sa表示TMT的生產(chǎn)性努力，Sb表示為TMT的分配性努力，代表TMT人力資本產(chǎn)權(quán)界定的完整率；C表示TMT合作因子、Ca表示TMT現(xiàn)實合作因子、Cb表示TMT潛在合作因子；定義為環(huán)境資源組織能力乘數(shù)；說明在其他條件一定的情況下，企業(yè)績效取決于企業(yè)所處的環(huán)境狀況、掌握的資源稟賦和組織能力等因素；表示隨即干擾因素。從模型中可以看出，TMT人力資本將同時發(fā)揮兩種作用：其一是通過其人力資本價值直接奉獻于團隊績效。提高了高層管理團隊績效整個組織績效就會提升。其二是構(gòu)建組織能力。而企業(yè)績效除了取決于TMT人力資本價值之外，還將與組織能力存在密切的相關(guān)關(guān)系。這就說明TMT人力資本價值和組織能力

32、是解釋企業(yè)績效差異的關(guān)鍵變量。企業(yè)績效是TMT人力資本價值和組織能力共同作用的結(jié)果。且兩者都將受到TMT成員特征、企業(yè)特征及行業(yè)特征、TMT人力資本產(chǎn)權(quán)界定的完整率等多種因素的影響。在解釋企業(yè)績效差異化的所有變量中，TMT人力資本價值構(gòu)成因子是企業(yè)績效異質(zhì)性的源頭。這是因為：1、TMT的時機把握能力對企業(yè)績效有著非常直接且顯著的影響。TMT對時機的把握能力是一種稀缺資源Alvarez和Barney,2002，是“價值的代名詞，是企業(yè)投資收益或利潤的直接來源。因此可以得出如下結(jié)論：H2A：TMT時機把握能力與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)。2、在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中，TMT的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系能力與企業(yè)組織和市場力量之間呈

33、現(xiàn)出遞增關(guān)系Holt,1997。TMT的這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系能力不僅在企業(yè)成長的初期或*個特殊階段起到至關(guān)重要作用Ostgaard和Birley,1994，即使在企業(yè)成長之后，TMT的這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系也同樣發(fā)揮著類似的作用，TMT往往就是通過這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系而積累足夠的社會資本的，并借助網(wǎng)絡(luò)的信息優(yōu)勢而緩解成長過程中的不確定性。因此，成功地借助網(wǎng)絡(luò)關(guān)系將長期地、直接地影響到企業(yè)績效，影響到企業(yè)的生存與成長。即得出如下結(jié)論：H2B：TMT建立網(wǎng)絡(luò)關(guān)系能力與企業(yè)績效存在正相關(guān)。3、TMT的戰(zhàn)略能力以及創(chuàng)新能力，都是其根據(jù)市場等外界因素以及企業(yè)自身經(jīng)營狀況而作出戰(zhàn)略調(diào)整或變革的一種配應(yīng)能力。通過TMT的這種配應(yīng)能力

34、可以在劇烈的市場競爭中優(yōu)化資源配置，降低交易本錢，使其產(chǎn)生最大效應(yīng)，進而為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。因此，可以得出如下結(jié)論：H2C：TMT的戰(zhàn)略能力與企業(yè)績效存在正相關(guān)。H2D：TMT的創(chuàng)新能力與企業(yè)績效存在正相關(guān)。4、在TMT部中，在人際關(guān)系層面開展的心理契約更加難能可貴，因為高層管理人員習(xí)慣于在明確的金字塔架構(gòu)權(quán)獨攬，發(fā)號施令。在資源配置中，由于本位主義作祟，有時會使他們僅考慮本部門的局部利益最大化，不愿為追求企業(yè)整體利益的最大化而與其他部門協(xié)調(diào)，所以當(dāng)TMT能改善個人之間、個人與組織之間的相互關(guān)系，使相互理解、相互幫助、真誠信賴、彼此尊重以及自尊自重等成為相互關(guān)系的具體表現(xiàn)尺度，進而促進團隊成員

35、作出組織承諾，以便更好地實現(xiàn)團隊目標(biāo)和組織績效。同時TMT成員之間假設(shè)不能很好溝通、協(xié)調(diào)，甚至喪失了信任，沖突的發(fā)生就不可防止。因此，也可以得出如下結(jié)論：H2E：TMT之間的溝通交往能力與企業(yè)績效存在正相關(guān)。5在轉(zhuǎn)型期，TMT的非均衡應(yīng)對能力是TMT成員的根本職能，是TMT稟性的本質(zhì)表現(xiàn)，在這種“實現(xiàn)時機能力的指導(dǎo)下，TMT開場獲取資源，竭力說服各個資源所有者，并與企業(yè)訂立合約。TMT這種敏銳的市場洞察力，可以對資源未來的潛在價值與獲取該資源的戰(zhàn)略本錢、和對其的去留或淘汰進展權(quán)衡并作出正確的決策。這種決策的過程處處都留有TMT成員的非均衡應(yīng)對能力的痕跡。因此，可以得出如下結(jié)論：H2F：TMT成

36、員的非均衡應(yīng)對能力與企業(yè)績效存在正相關(guān)。6TMT繼續(xù)成長能力是一種組合力、創(chuàng)造力和提升力，對品牌守護和支持企業(yè)繼續(xù)成長起關(guān)鍵作用。在動態(tài)劇烈競爭的市場環(huán)境下，TMT的繼續(xù)成長能力，更是企業(yè)維持競爭優(yōu)勢的“發(fā)動機。實踐證明人力資本生產(chǎn)力的“拐點正是企業(yè)領(lǐng)袖更替的“拐點是以能力為根底的企業(yè)家程序更替的起點。轉(zhuǎn)型期TMT既承當(dāng)促進企業(yè)繼續(xù)成長的任務(wù)、又承當(dāng)促進企業(yè)成功轉(zhuǎn)型的任務(wù)。TMT成員繼續(xù)成長能力缺乏，導(dǎo)致中國企業(yè)成長的夭折現(xiàn)象屢見不鮮，因此，TMT推動企業(yè)繼續(xù)成長的能力是動態(tài)競爭環(huán)境下企業(yè)快速成長的主要源泉。即得出如下結(jié)論：H2G：TMT的繼續(xù)成長能力與企業(yè)績效存在正相關(guān)。7國外對TMT教育異

37、質(zhì)性的研究主要集中在教育水平的異質(zhì)性和教育專業(yè)的異質(zhì)性。一般認(rèn)為，TMT成員的受教育水平與企業(yè)績效正相關(guān)knight,1999另外TMT成員的教育專業(yè)化的差異性越大，就越能獲得一系列多元的信息、技術(shù)和觀念，擁有廣泛的關(guān)于戰(zhàn)略制訂、戰(zhàn)略方案的設(shè)想，因此，TMT的教育專業(yè)異質(zhì)性越大與企業(yè)正相關(guān)關(guān)系越明顯carperter,2002。本文認(rèn)為TMT成員經(jīng)常承受管理、技術(shù)等方面的培訓(xùn)，使得初始的教育專業(yè)異質(zhì)化的影響弱化，但培訓(xùn)更強化了TMT成員的知識儲藏。TMT成員擁有較多知識，強化了其能力，特別是戰(zhàn)略能力、創(chuàng)新能力和時機把握能力。因此，可以得出如下結(jié)論：H2H：TMT成員的知識儲藏與企業(yè)績效正相關(guān)8

38、國外的一些相關(guān)研究認(rèn)為TMT工作作風(fēng)和人力資本品質(zhì)特征影響著企業(yè)產(chǎn)出Finkelstein & Hambrick,1995;Pennings 等1998；Wrigh,Smart,&Mc,mahon,1995。TMT成員的謙恭和博愛誠信品質(zhì)有利于贏得下屬的信任，增強組織的凝聚力，從而增加企業(yè)績效。美國著名管理學(xué)家Jim cottins認(rèn)為“極端謙遜的個人品質(zhì)“堅決的職業(yè)意愿第5級經(jīng)理人。特別是轉(zhuǎn)型期商業(yè)競爭中面臨誠信的缺失，TMT必將要用強勁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)和“誠信的品質(zhì)鏈改造企業(yè)價值鏈，以此提升企業(yè)整體績效。因此，可以得出如下結(jié)論：H2I：TMT成員的工作作風(fēng)和人力資本品質(zhì)與企業(yè)績效存在正相關(guān)。9 T

39、MT的成員來自企業(yè)最高層、屬于企業(yè)的戰(zhàn)略制定與執(zhí)行層，負(fù)責(zé)整個企業(yè)的組織與協(xié)調(diào)，對企業(yè)經(jīng)營管理擁有很大的決策權(quán)與控制權(quán)。他們的決策將影響一個企業(yè)的興衰，他們的執(zhí)行將決定企業(yè)的命運，因此企業(yè)TMT績效會在很大程度上影響組織績效。TMT在其職業(yè)生涯中積累的經(jīng)歷構(gòu)成其認(rèn)知、情感和偏好的一局部，會影響TMT的效率和采取的戰(zhàn)略類型。如果一個TMT成員的全部職業(yè)生涯都是在一個組織中完成，則他的見解會受到限制；專業(yè)經(jīng)歷越豐富的管理者越少詳盡地搜索信息，往往喜歡依靠過去運用過的標(biāo)準(zhǔn)流程和規(guī)劃進展決策；而如果企業(yè)整個TMT都是部提拔的，則當(dāng)企業(yè)面對以前未碰到的諸如違反常規(guī)的行動，鼓勵的競爭，技術(shù)的突變等問題時，將會出現(xiàn)由于知識、經(jīng)歷的缺陷而導(dǎo)致企業(yè)決策失誤。TMT成員以前在其行業(yè)、企業(yè)的經(jīng)歷也會影響其的決策，一個從有序競爭行業(yè)轉(zhuǎn)入到“割喉式競爭行業(yè)的經(jīng)理人可能由于不適應(yīng)劇烈的競爭環(huán)境而使企業(yè)落后于競爭對手；而一個來自實施多元化戰(zhàn)略失敗的企業(yè)的高層管理者在其企業(yè)任職時會反對選擇多元化戰(zhàn)