勞動合同常見問題73問

1、.：.；勞動合同法問題集招錄階段招聘廣告應(yīng)如何防止違法內(nèi)容？ 用人單位在招聘廣告中應(yīng)防止運用對性別、民族、地域等的差別，以防止不用要的法律糾紛。錄用條件應(yīng)怎樣明確設(shè)定？ 用人單位可以在招聘廣告中明確列明詳細職位的錄用條件，并留存招聘廣告。也可以在入職通知書中明確列明詳細職位的錄用條件。用人單位與勞動者各自都有什么告知義務(wù)？ 用人單位有自動告知勞動條件、報酬、平安本卷須知等的義務(wù)。而勞動者只需在用人單位自動要求的情況下，才有向用人單位告知相關(guān)信息的義務(wù)。但告知的范圍也僅限于與任務(wù)相關(guān)的信息，用人單位不能要求勞動者告知其他個人信息。用人單位在審查勞動者背景時應(yīng)留意的問題？ 用人單位在審查勞動者背景

2、時，應(yīng)留意審查勞動者的學(xué)歷、任務(wù)閱歷、資質(zhì)證書等與任務(wù)崗位直接相關(guān)的信息。用人單位可以要求勞動者提供相關(guān)閱歷、背景的書面資料，以方便日后核對。對勞動者潛在疾病的檢查的必要性何在？ 勞動者在入職前能否患有潛在疾病影響到工傷責(zé)任的認定，也直接影響用人單位所應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任范圍。因此，對于一些有能夠?qū)е侣殬I(yè)病的任務(wù)崗位用人單位應(yīng)做好入職前的體檢任務(wù)，防止相關(guān)的法律風(fēng)險。對勞動者年齡確實認應(yīng)留意哪些問題？ 用人單位雇用未滿16周歲的勞動者，視為雇用童工，由此會導(dǎo)致勞動行政部門的行政處分及其他法律責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)在入職前核實勞動者的實踐年齡。如何核實勞動者能否與原用人單位曾經(jīng)解除勞動關(guān)系？ 假設(shè)用人單

3、位雇用未與原用人單位解除勞動關(guān)系的勞動者而致使原用人單位蒙受損失的，用人單位需與勞動者承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。用人單位可以經(jīng)過直接與原用人單位核實或要求勞動者提供解除勞動合同書面證明的方式核實相關(guān)的信息。為什么要對勞動者能否存在競業(yè)限制的審查？ 競業(yè)限制協(xié)議會限制勞動者與原用人單位解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，在一定行業(yè)、區(qū)域不能從事相關(guān)的任務(wù)，因此，用人單位在雇用勞動者時，尤其是高管、技術(shù)人員或其他掌握企業(yè)商業(yè)的人員時，應(yīng)充分核實勞動者能否簽有競業(yè)限制協(xié)議。錄用通知書具有怎樣的法律效能？ 錄用通知書是用人單位對應(yīng)聘者的錄用承諾，一旦發(fā)出即具有法律效能。因此，用人單位應(yīng)慎重發(fā)出錄用通知書，在錄用通知書

4、中也可以參與“本錄用通知書在XX月內(nèi)有效、“本錄用通知書在對方回答后有效等其他條款對錄用通知書的效能加以限制。勞動合同簽署階段不簽勞動合同能否對用人單位最有利？ 與勞動者不簽定勞動合同會用人單位帶來宏大的法律風(fēng)險，用人單位應(yīng)徹底擺脫不簽勞動合同對用人單位最有利的誤區(qū)。在與勞動者建立勞動關(guān)系后，應(yīng)及時與勞動者簽署勞動合同，并確保勞動合同的條文合理、合法。勞務(wù)合同與勞動合同有什么區(qū)別？ 勞務(wù)合同是被雇傭者向雇主提供一定勞務(wù)，雇主向被雇傭者支付報酬的合同，屬于民法調(diào)整的范疇。而勞動合同那么屬于勞動法調(diào)整的范疇。兩者相比后者更加傾斜于對勞動者的維護，所以用人單位在可以簽署勞務(wù)合同時應(yīng)防止簽署勞動合同。

5、要不要與暫時工簽署勞動合同？ 無論是暫時工還是其他員工在法律上都是平等的，因此，用人單位也要與暫時工簽署勞動合同，用人單位應(yīng)該根據(jù)對暫時工需求時間的長短合理商定勞動合同的期限，防止勞動期限過長或者過短而導(dǎo)致的不得不與勞動者延續(xù)簽署兩次固定期限勞動合同的情形。用人單位應(yīng)在什么時間與勞動者簽署勞動合同？ 用人單位應(yīng)自建立勞動關(guān)系之日起的一個月內(nèi)與勞動者簽署書面勞動合同，建立勞動關(guān)系之日即用人單位初次用工之日，因此，用人單位應(yīng)確保在初次用工的一個月內(nèi)與勞動簽署書面勞動合同。用人單位未按法律規(guī)定的時間與勞動者簽署勞動合同有何法律風(fēng)險? 用人單位未在法定時間內(nèi)與勞動者簽署書面勞動合同，超越一個月不滿一年

6、未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資共十一個月。超越一年的，除支付雙倍工資外，用人單位與勞動者之間視為簽署書面勞動合同。勞動合同能否一定要采書面方式？ 除非全日制用工外，勞動合同必需采取書面方式。初次簽署勞動合同多長期限為宜？ 初次簽署勞動合同的期限不宜過長或過短。期限過短，用人單位繼續(xù)聘用勞動者的，同時也賦予了勞動者一方面與用人單位簽署無固定期限勞動合同權(quán)益。期限過長，假設(shè)用人單位對勞動者不稱心，在勞動者無艱苦過錯的情況下，難以與勞動者解除勞動合同。綜上，初次簽署勞動合同的期限普通以三年為宜。勞動合同有那些必備條款？ 勞動合同應(yīng)具備以下條款：一用人單位的稱號、住所和法

7、定代表人或者主要擔(dān)任人；二勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；三勞動合同期限；四任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)地點；五任務(wù)時間和休憩休假；六勞動報酬；七社會保險；八勞動維護、勞動條件和職業(yè)危害防護；用人單位假設(shè)不能確定相關(guān)的條款，那么應(yīng)該采用當(dāng)?shù)貏趧硬块T發(fā)布的勞動合同范本。對于勞動合同商定不明的情況應(yīng)如何處置？ 在用人單位與勞動者簽署的勞動合同中，假設(shè)出現(xiàn)商定不明的條款，應(yīng)由雙方協(xié)商確定。在協(xié)商不能達成一致的情況下，參照集體合同的規(guī)定或者本單位一樣或類似崗位勞動者的勞動條件，確定商定不明部分的內(nèi)容。訂立勞動合同應(yīng)遵照哪些原那么？ 用人單位在勞動關(guān)系中處于優(yōu)勢位置，但用人單位在訂立、變卦勞動

8、合同時應(yīng)留意維護勞動者和合法權(quán)益，遵照以下原那么：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、城市信譽。用人單位應(yīng)怎樣合理設(shè)計勞動報酬條款？ 勞動報酬包括計時工資、幾件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分。用人單位應(yīng)根據(jù)勞動崗位的不同特點，合理確定各部分報酬的比例、構(gòu)成，以起到鼓勵勞動者的作用。勞動關(guān)系建立應(yīng)從何時起算？ 勞動合同自用人單位初次用工之日起建立。在實踐用工之前，為勞動者提供崗前培訓(xùn)的，培訓(xùn)開場之日為勞動關(guān)系建立之日。勞動合同簽署晚于實踐用工之日的，以實踐用工之日為勞動關(guān)系建立之日。勞動合同能否必需交勞動者保管一份？ 否那么有何風(fēng)險？勞動合同必需由雙方當(dāng)事人各持一份

9、，用人單位未將勞動合同交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令矯正，給勞動者呵斥損害的，應(yīng)對承當(dāng)賠償責(zé)任。勞動合同到期后應(yīng)如何處置？ 勞動合同到期后，用人單位假設(shè)不采取任何措施，將會導(dǎo)致現(xiàn)實勞動關(guān)系的構(gòu)成，從而給用人單位帶來宏大風(fēng)險。因此，用人單位在勞動合同即將到期之前就應(yīng)該決議終止或續(xù)簽勞動合同。同時，用人單位也可以在勞動合同中添加“勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)任務(wù)的，視為勞動合同自動延期一個月之類的條款，使法律風(fēng)險降到最低。收取財物及要求擔(dān)保有何風(fēng)險？ 勞動合同法制止用人單位以任何名義向勞動者收取財物或要求提供其他擔(dān)保，否那么，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本身，并按每人五百余以上二千

10、元以下規(guī)范處以罰款；給勞動呵斥損害的，應(yīng)對承當(dāng)賠償責(zé)任。勞動者不簽勞動合同怎樣辦？ 即使是由于勞動者本身的緣由致使沒有簽署勞動合同的，用人單位依然不能免除相應(yīng)的法律責(zé)任。因此，在勞動者未與用人單位簽署勞動合同的情況下，用人單位應(yīng)回絕勞動者上崗任務(wù)，同時要求勞動者簽署書面不簽勞動合同證明，并保管相關(guān)證據(jù)。勞動合同有哪些類型？ 根據(jù)勞動合同的期限，可以將勞動合同分為三類：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動合同。用人單位應(yīng)如何確定勞動合同的期限？ 勞動合同的期限設(shè)置不當(dāng)會在很多程度上添加用人單位的用工本錢，帶來法律風(fēng)險。因此，用人單位在與勞動者商定合同期限時應(yīng)根據(jù)詳

11、細的崗位特點商定合理的合同期限。一年一簽勞動合同能否妥當(dāng)？ 勞動合同一年一簽，在一年期滿后，用人單位或者選擇終止勞動合同或者選擇續(xù)簽。在前一種情況下，會導(dǎo)致員工的流失，不利于企業(yè)的長期開展。在后一種情況下，那么會賦予勞動者一方面簽署無固定期限勞動合同的權(quán)益。因此，一年一簽對用人單位弊遠大于利，用人單位應(yīng)根據(jù)崗位特點選擇勞動合同期限。什么是無固定期限勞動合同？ 無固定期限勞動合同是勞動合同雙方?jīng)]有商定終止期限的勞動合同，并不是終身制也不是勞動者的鐵飯碗。在雙方協(xié)商一致，勞動者違法、違紀(jì)、不能勝任任務(wù)，經(jīng)濟性裁員等情況下，用人單位依然可以解除勞動合同。哪些情況必需簽署無固定期限勞動合同？ 不簽會有

12、什么樣的風(fēng)險？勞動者在該用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；延續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，在以上三種情況下，勞動者提出簽署無固定期限勞動合同的，用人單位須與其簽署無固定期限勞動合同。否那么，用人單位自應(yīng)簽之日向勞動者支付雙倍工資。哪些情況下視為簽署無固定期限勞動合同？ 勞動者在該用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；延續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，在以上幾種情況下，勞動

13、者提出要求簽署無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)與勞動簽署無固定期限勞動合同，否那么，應(yīng)自應(yīng)簽之日起向勞動者支付雙倍工資。如何防止勞動合同無效或部分無效？ 因用人單位致使勞動合同無效的，勞動者有權(quán)一方面隨時解除勞動合同，用人單位應(yīng)根據(jù)其付出的勞動給付相應(yīng)的勞動報酬，給勞動者呵斥損失的，應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)從不采取欺詐、脅迫手段簽署勞動合同，難免除己方的法律義務(wù)、對方的法律權(quán)益等方面防止導(dǎo)致勞動合同無效。如何商定效力期條款？ 在用人單位為勞動者提供了專項技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者商定效力期及違約金，這里應(yīng)留意的是為勞動者提偶那個入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)的不屬于專項技術(shù)培訓(xùn)的范疇。同時

14、，用人單位應(yīng)留意將效力期與勞動合同期期限堅持一致。違反效力期商定的違約金應(yīng)包括哪些范圍? 勞動者違反效力期商定應(yīng)賠償?shù)倪`約金不應(yīng)超越未履行期限所占培訓(xùn)費用的比例，用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費用包括培訓(xùn)費、差旅費、住宿費等。對于上述費用的支出，用人單位應(yīng)承當(dāng)證明責(zé)任，因此應(yīng)留意相關(guān)證據(jù)的保管。如何商定競業(yè)限制協(xié)議？ 經(jīng)過對竟業(yè)期限、地域、行業(yè)的限制以及違反協(xié)議的違約金，用人單位可以最大限制維護本身的商業(yè)。但合法有效的竟業(yè)限制應(yīng)符合以下條件：競業(yè)限制的期限最長不得超越二年；競業(yè)限制只能針對用人單位的高級管理、高級技術(shù)及其他有嚴(yán)密義務(wù)的人；用人單位應(yīng)向勞動者支付補償金，否那么竟業(yè)限制協(xié)議將因此無效。

15、試用期的問題試用期內(nèi)能否需求簽署勞動合同？ 試用期是勞動合同期的一部分。用人單位在試用期內(nèi)，自建立勞動關(guān)系起一個月內(nèi)未與勞動者簽署勞動合同的須向勞動者支付雙倍工資。因此，即使是在試用期內(nèi)用人單位也必需與勞動者簽署正式的書面勞動合同。只商定試用期的勞動合同能否有效？ 只商定試用期的勞動合同無效，雙方商定的試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在該期限內(nèi)的勞動待遇應(yīng)與勞動合同期內(nèi)同等對待。試用期長短有何規(guī)范？ 為了防止用人單位與勞動者商定過長的效力期，損害勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法規(guī)定試用期的長短應(yīng)根據(jù)勞動合同期限的長短確定。詳細規(guī)范如下：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超越一個

16、月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超越二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超越六個月?？煞穹磸?fù)商定試用期？ 同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期，即使雙方解除勞動后，用人單位再次雇用勞動者或者勞動者變換任務(wù)崗位的也不得再次商定運用期。用人單位反復(fù)商定試用期的由勞動部門責(zé)令矯正，曾經(jīng)實踐履行的，由用人單位以勞動者試用期滿后的月工資為規(guī)范，向勞動者支付賠償金。試用期工資應(yīng)如何確定？ 勞動者在試用期的工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資規(guī)范。三個規(guī)范不一致的取其中最高的規(guī)范，為了防止試用期內(nèi)工

17、資過高同時起到鼓勵勞動者的作用，用人單位可以在勞動合同中只商定根本工資，獎金、績效工資按月或季度考核確定。試用期內(nèi)能否可以隨意解除勞動合同？在試用期內(nèi)勞動者可以提早三天通知解除勞動合同，但用人單位不能隨意與勞動者解除勞動合同，只需勞動者有以下情形之一的用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位呵斥艱苦損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的任務(wù)義務(wù)呵斥嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不矯正的；因勞動者運用欺詐、脅迫或者趁人之危手段簽署、變卦勞動合同致使勞動合同無效的；被依法清查刑事責(zé)任的。 勞動合

18、同履行和變卦階段克扣、拖欠工資有什么風(fēng)險？ 用人單位未按時足額支付勞動報酬的，勞動者有權(quán)解除勞動合同，同時由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬，逾期不支付的責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的50%以上、100%以下向勞動者支付賠償金。因此，用人單位必需按時足額向勞動者支付勞動報酬，即使因勞動者給用人單位呵斥損失，用人單位每月扣減用作補償?shù)墓べY不能超越該月工資的20%。在哪些情況下用人單位需求向勞動者支付雙倍工資？ 用人單位自用工之日起超越一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當(dāng)自第二個月開場向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自該當(dāng)訂立無固定期限勞動

19、合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位應(yīng)留意上述兩種情況的發(fā)生，防止由于支付雙倍工資而導(dǎo)致的用工本錢添加。違反最低工資規(guī)范有什么風(fēng)險？ 用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范向勞動者支付工資的，勞動者有權(quán)立刻解除勞動合同，同時由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬，逾期不支付的責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的50%以上、100%以下向勞動者支付賠償金。用人單位安排加班應(yīng)留意什么問題？ 用人單位安排勞動者加班時應(yīng)留意以下問題：1、用人單位安排加班時，應(yīng)征得勞動者贊同，不能強迫加班，但在發(fā)生自然災(zāi)禍、緊急事故時不受上述限制。2、用人單位安排加班普通每日不得超越一個小時，在保證勞動者身體安康的條件下每日不得超越小

20、時，每月不得超越三十六小時。3、對于未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12月嬰兒的女職工不得安排加班。用人單位應(yīng)按什么規(guī)范支付加班費？ 加班費計算規(guī)范為：一安排勞動者延伸任務(wù)時間的，支付不低于正常工時工資的150%；二周末安排加班且不能安排補休的，支付不低于正常工時工資的200%；三法定節(jié)假日安排加班的，支付不低于正常工時工資的300%。其中月任務(wù)時間按21.75天計算，日任務(wù)時間按8小時計算。加班費的計算基數(shù)不僅包括勞動者的根本工資，而且包括勞動者的補貼、獎金、等其他各項收入，普通以實發(fā)工資作為計算基數(shù)。安排加班的，普通不能經(jīng)過補休來替代支付加班費，只需在周末安排加班的，才可以經(jīng)過安排補休來替代支

21、付加班費。用人單位應(yīng)如何根據(jù)法律變卦勞動合同？ 用人單位變卦勞動合同必需見識平等自愿、協(xié)商一致的原那么，即必需征求勞動者的贊同。為防止不用要的法律糾紛，用人單位在與勞動者進展協(xié)商時最好采取書面方式，并保管相關(guān)的證據(jù)。在勞動合同變卦后，交一份給勞動者保管。對于調(diào)職、調(diào)薪、調(diào)崗，用人單位應(yīng)留意哪些問題？ 用人單位調(diào)職、調(diào)薪、調(diào)崗的該當(dāng)獲得勞動者的贊同，否那么將會導(dǎo)致違反勞動合同的法律后果。同時，用人單位也可以在勞動合同商定“薪隨崗變的條款。用人單位變卦事項能否影響勞動合同的履行？ 用人單位變卦稱號、法定代表人、主要擔(dān)任人、或者投資人等事項后，用人單位依然需求繼續(xù)履行勞動合同，不能以此為理由一方解除

22、勞動合同。假設(shè)員工以此為理由解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。企業(yè)分立或合并后原勞動合同能否繼續(xù)有效？ 企業(yè)分立、合并的，原勞動合同繼續(xù)有效。承襲原用人單位的用人單位不能以此為由解除勞動合同。勞動那么在原單位的工齡和現(xiàn)單位的工齡需求繼續(xù)計算，不能發(fā)生中斷。勞動合同解除階段如何經(jīng)過協(xié)商一致與勞動者解除勞動合同？ 雙方協(xié)商一致可以不受勞動合同終止條件的影響，可以隨時解除勞動合同。其中，由勞動者自動提出的，用人單位不用支付經(jīng)濟補償金。因此，用人單位應(yīng)盡量讓勞動者自動提出解除勞動合同，并在勞動合同解除協(xié)議書中，明確闡明由勞動者自動提出解除勞動合同。由用人單位自動提出解除勞動合同的，應(yīng)獲得勞

23、動者的贊同，防止采取欺詐、脅迫、乘人之危等手段。怎樣以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同？ 用人單位只能在試用期內(nèi)，以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同，試用期滿后不得再以此為由解除勞動合同。同時，用人單位必需有明確并且經(jīng)過公示的錄用條件，并有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。怎樣以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同？ 用人單位以此為理由，與勞動者解除勞動合同，必需確保規(guī)章制度內(nèi)容、程序合法，經(jīng)過公示，具有法律效能，同時有確切的證據(jù)證明勞動者違反規(guī)章制度，并且到達嚴(yán)重的程度。怎樣以勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位呵斥艱苦損害為由解除勞動合同？ 用人單位可以以此為由與勞動者解除勞動，關(guān)鍵在

24、于能否證明損害到達艱苦程度，對于艱苦損害的規(guī)范通常由用人單位內(nèi)部規(guī)章制度予以明確，但同時應(yīng)堅持公平合理的原那么。怎樣以勞動者有雙重勞動關(guān)系為由與勞動者解除勞動合同？ 用人單位以勞動者有雙重勞動合同關(guān)系為由解除勞動合同，用人單位需求證明勞動者存在現(xiàn)實勞動勞動關(guān)系，并且對完本錢單位的任務(wù)義務(wù)呵斥嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不矯正。怎樣以勞動者有欺詐行為解除勞動合同？ 為證明勞動者確有欺詐行為，如提供假文憑、假證件等，用人單位應(yīng)建立行之有效的入職審查制度，制定個人根本信息登記表，讓應(yīng)聘者作真實性聲明和承諾，并簽字確認。怎樣以勞動者醫(yī)療期滿為由解除勞動合同？ 以醫(yī)療期滿解除勞動合同，必需滿足以下四個條

25、件：1勞動者患病或非因公負傷；2勞動者醫(yī)療期已滿；3勞動者不能從事原任務(wù)。4調(diào)整任務(wù)崗位后仍不能從事其他任務(wù)。在滿足上述條件的情況下，用人單位還應(yīng)該提早30日通知或支付代通知金才干解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償金。怎樣以勞動者不能勝任任務(wù)為由與勞動者解除勞動合同？ 以不能勝任任務(wù)解除勞動合同，須滿足三個條件1勞動者不能勝任任務(wù)；2對勞動者進展了重新培訓(xùn)或調(diào)崗；3重新培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任原任務(wù)或調(diào)整后的任務(wù)。其中，不能勝任任務(wù)是指勞動者不能按要求完成勞動合同商定的義務(wù)或同崗位任務(wù)人員正常的任務(wù)量。用人單位違反解除勞動合同有什么法律風(fēng)險？ 用人單位違反解除勞動合同的，勞動者有權(quán)要求用人單位繼續(xù)履行

26、勞動合同。勞動者沒有要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位以法律規(guī)定補償金的二倍為規(guī)范向勞動者支付賠償金。在支付賠償金后，不需求再次支付補償金。怎樣正確終止勞動合同？ 有以下情形之一的，勞動合同終止：1勞動合同期滿的；2勞動者開場依法享用根本養(yǎng)老保險待遇的；3勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令封鎖、撤銷或者用人單位決議提早解散的。勞動合同終止時，有以下情形之一的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金，1勞動合同期滿時，除用人單位維持或者提高勞動待遇，勞動者不贊同續(xù)訂的情形外，企業(yè)終止勞動合同的。2因用人單位被宣告破產(chǎn)而導(dǎo)致合同終止

27、的；3因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令封鎖、撤銷或者用人單位決議提早解散而導(dǎo)致合同終止的。哪些情況下需求支付經(jīng)濟補償金？在以下幾種情況下，用人單位須向勞動者支付經(jīng)濟補償金：1用人單位未按照勞動合同商定提供勞動維護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；2用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；3用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的；4用人單位未依法為勞動者交納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；5用人單位以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變卦勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；6勞動合同違反法律、行政

28、法規(guī)的強迫性規(guī)定，勞動者解除勞動合同的；7用人單位以暴力、要挾或者非法限制人身自在的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安，勞動者一方解除勞動合同的；8用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致的；9勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原任務(wù)，也不能從事用人單位另行安排的任務(wù)，用人單位提早一個月通知或者額外支付一個月工資后解除勞動合同的；10勞動者被證明不能勝任任務(wù)，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整任務(wù)崗位，仍不能勝任任務(wù)，用人單位提早一個月通知或者額外支付一個月工資后解除勞動合同的；11勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生艱苦變化，致使勞動合同無法履

29、行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變卦勞動合同內(nèi)容或者中止勞動合同達成協(xié)議，用人單位提早一個月通知或者額外支付一個月工資后解除勞動合同的；12用人單位裁減人員導(dǎo)致勞動合同終止的；13除用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不贊同續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同期滿時，用人單位終止勞動合同的；14用人單位依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動合同終止的；15因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令封鎖、撤銷或者用人單位決議提早解散而導(dǎo)致合同終止。經(jīng)濟補償金應(yīng)如何計算？ 經(jīng)濟補償應(yīng)按勞動者在用人單位任務(wù)的年限，每滿一年支付一個月工資付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)

30、濟補償。假設(shè)勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地域上年度職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)范按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀绞辍Ｆ渲?，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 63、如何正確辦了解除或終止勞動合同的手續(xù)？1用人單位自用工之日起超越一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自該當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資；2用人單位違反法律規(guī)定與勞動者商定試用期，違法商定的試用期曾經(jīng)履行的，由用人單位

31、以勞動者試用期滿月工資為規(guī)范，按曾經(jīng)履行的超越法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；3用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物，給勞動者呵斥損失的；4勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品，給勞動者呵斥損害的；5用人單位克扣工資、加班費，未及時發(fā)放經(jīng)濟補償金，工資低于最低工資規(guī)范，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償。由勞動行政部門責(zé)令限制支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的規(guī)范向勞動者加付賠償金：6簽署勞動合同缺乏必備條款或者未將勞動合同文本交

32、付勞動者，給勞動者呵斥損害的；7招用與其他用人單位存在勞動關(guān)系的勞動者，給其他用人單位呵斥損害的；8用人單位的規(guī)章制度違法，給勞動者呵斥損害的；9用人單位進犯勞動者的人身權(quán)益，給勞動者呵斥損害的；10違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同曾經(jīng)不能繼續(xù)履行的；11未及時提供解除或者終止勞動合同證明，給勞動者呵斥損失的。有關(guān)規(guī)章制度的問題用人單位依法建立和完善規(guī)章制度的必要性何在？ 依法制定的規(guī)章制度，可以彌補勞動合同商定條款的缺乏，成為用人單位日常管理的根據(jù)。在訴訟中也可以作為司法審批的根據(jù)。誰是制定規(guī)章制度的適格主體？規(guī)章制度應(yīng)由用人單位中處于最高層次、對整個單位有權(quán)實行全面、同一管理的行政機構(gòu)來制定，以保證規(guī)章制度的權(quán)威性。同時，用人單位應(yīng)確保單位內(nèi)部各部門制定的規(guī)章制度的一致性，防止因相互沖突而影響效能。制定規(guī)章制度的程序是什么樣的？ 規(guī)章制度的制定應(yīng)遵照職工代表大會或全體職工討論、提出方案和意見、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定、公示告知的程序。如何對規(guī)章制度進展公示？ 公示是規(guī)章制度能否生效的關(guān)鍵，用人單位在公示時可以采取以下幾種方式，在入職登記表中添加聲明條款、在勞動合同中添加附件、由勞動者簽字確認等方式，并保管公示的相