主管在HRM中是什么角色（上）

1、.：.；主管在HRM中是什么角色上 管理就是使他人的任務干得更出色，管理的職責就是：方案、組織、人事、指點、控制。人力資源管理是每一個管理者職責，部門主管在人力資源管理中扮演重要的角色。 一、人力資源規(guī)劃與部門主管任務 人力資源規(guī)劃對一切部門主管來說都是一項必不可少的職能，因此他們必需確保在其部門中所做的任務與組織的戰(zhàn)略目的完全一致。為了實現(xiàn)這個目的，要詳細提出個人的績效目的。 1.人員配置 部門最重要的責任之一便是確保部門在一切的時間里都配備適宜人員。為了完成這項責任，部門主管要準確地預測在未來的一段時間內(nèi)有待于完成的任務量，然后設計任務日程表，包括加班、休假等“緊急情況。假設預測闡明，任務

2、量讓現(xiàn)有的任務人員感到壓力太大，那么部門主管就需求懇求設立新崗位了。 2.留住員工 部門在留住員工方面也起到重要作用，由于他們的管理風格可以對下級決議去留產(chǎn)生宏大影響。經(jīng)過公平對待員工和表示對其福利的關(guān)懷，與員工建立良好關(guān)系。同時必需充任教員，是鼓勵者和溝通者。在當今，部門主管面臨著管理一支多樣化和新近被授權(quán)的勞動者隊伍。 二、人力資源招聘與部門主管的任務： 1.確認招聘需求 部門主管通常為本人的部門確認招聘需求。A.必需取代即將離任的任職者；B.由于任務負荷的提高導致添加額外職位；C.確定新近被發(fā)明出來的任務。 2.向人力資源部傳達招聘需求 部門主管必需向人力資源部傳達特定的信息：A.描畫出

3、任務對人員素質(zhì)的要求，以便設計出適當?shù)恼邕x和測試方案；B.該任務吸引人之處；C.該任務不吸引人之處；D.招聘者如何與候選人討論這些不吸引人的任務特點。 3.求職者互動 部門主管的行動對求職者的知覺關(guān)系極大。假設某求職者預備接受該任務的話，部門主管的行為給求職者傳送任務本質(zhì)的劇烈信號。為了保證所傳送的信號是積極的。部門主管應做以下任務：A.讓求職者在招聘過程中知道他們的位置；B.在候選人方便之時安排面試；C.讓候選人同他們的未來同事說話。這讓他們有一個時機來問一些問題，同時也給他們一個喜歡為公司任務的覺得。 三、員工挑選與部門主管的任務 部門主管在員工挑選中扮演了重要的角色。他們協(xié)助 確定任務所

4、需的才干、參與評價，以及在許多情況下做實踐任務。 1、確定所需的才干 在挑選開場之前，部門主管必需確保任務分析的信息是徹底的和隨著技術(shù)的變化在不斷更新的。 2、評價候選人 在大多數(shù)組織中，部門主管進展雇傭訪談。有效的訪談對人才挑選的有效性是至關(guān)重要的。 3、對挑選結(jié)果作決策 當評價求職者的任務完成后，部門主管通常面臨一項做決策的義務。為了作出有效的決策，部門主管必需綜合每一個求職者的一切信息。不幸的是，大多數(shù)部門主管沒有運用有效的戰(zhàn)略，而是不可預測地變化。 4、提供任務 部門主管提供任務給求職者，必需留意以下兩條原那么：一，所提供的任務不能被看做是一件禮物，它們是被“賣給求職者的；二，所提供的

5、任務職位不能總空在那里，會防礙向另一個求職者提供任務。然而，假設被選中的人對該項任務不甚了解，部門主管必需提供有關(guān)信息，這樣他們就可以確定本人能否與該職位正好相配。 四、績效評價與部門主管的任務 一個評價系統(tǒng)無論設計得怎樣好，假設不能恰當?shù)乇粚嵤膊粫行?。部門主管對實施負有主要責任；他們必需填寫評分，向員工們提供反響。當運用目的管理時，部門主管們必需同員工們協(xié)作，共同確定績效的目的和規(guī)范。 1.填寫評分 績效評價的勝利在于部門主管所提供評分的準確性和公平性。不幸的是，這恰是部門主管的薄弱之處，他們經(jīng)常在評價員工時犯一大堆錯誤，其中一些是有意的和有目的的。 2.提供績效反響 反響的主要目的之一，是經(jīng)過向員工們提出建立性批判以使他們知道本人的缺陷，從而改良員工的績效。即使是最好的部門主管，也覺得有效地提出這種批判是有困難的。批判會使大多數(shù)人感到受要挾并變得具有防衛(wèi)性。在遭到批判時，員工們開場捍衛(wèi)本人，這樣就聽不到隨之而來的反響。 使事情更糟的是，部門主管經(jīng)常以不恰當?shù)姆绞教峁┴撁娣错憽．斔麄冊跈z查中感到沮喪、生氣和不能控制脾氣時，就批判下屬。這種批判能夠會是挖苦或要挾式的。 部門主管們無法提供有效的反響經(jīng)常