人力資源管理師歷年真題答案

1、（2003年5月2010年11月人力真題）第一部分職業(yè)道德知識部分(1-15)題號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15答案 ABD ACD B AC D C B B ACD CBD BD BD ABCD BCD BCD個人情況部分略，這部分的答題估計是得出一個誠實指數(shù)，乘上知識部分的分數(shù)得到職業(yè)道德的總分。第二部分理論知識單項選擇題題號 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60答案 C B B C D D D B A A題號 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70答案 A A C C C A D C C B題號 71 7

2、2 73 74 75 76 77 78 79 80答案 C A B B B B A D B A題號 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90答案 C A C B C A A B A D題號 91 92 93 94 95 96 97 99 100答案 C A C D D C D B D題號 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110答案 A B C C C B C D B C多項選擇題題號 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120答案 ABCDE ABD ACD BCD ABCD ABCE AD ACE

3、CE ABCD題號 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130答案 ABCDE ABCD ABE ABE ACDE AC ABCDE ABCE ABC ACD題號 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140答案 ABCE ACDE BCDE ABDE ABCD ABCDE BE ABD CDE ADE判斷題題號 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150答案 B B B A A B A B B A第三部分 操作技能答案一、簡答題(第1題10分，第2題12分，共22分)1、簡述企業(yè)組織信息

4、調(diào)研的基本步驟和具體要求。答：(1)企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟：(a)第一階段，即調(diào)研準備階段。它是通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。這個階段包括初步情況分析、非正式調(diào)研和確定調(diào)研的目標等三個步驟。(b)第二階段，即正式調(diào)研階段。這是市場調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報和資料的手段與具體方法。這一階段主要包括決定采集信息資料的來源和方法、設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法、現(xiàn)場實地調(diào)查等三個步驟。(c)第三階段，即結(jié)果處理階段。正式調(diào)查階段采集到了大量的信息、資料和情報，必須進行科學的處理，才能獲得由價值的信息資料。這個

5、階段包括整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報告兩個步驟。(2)進行組織信息調(diào)研的具體要求(a)準確性，即真實性。在企業(yè)信息調(diào)研中，必須以科學的態(tài)度和實事求是的精神，客觀地、如實地反映組織信息的實際情況，以保證活動的信息是可信可靠的。(b)系統(tǒng)性。(c)針對性;(d)及時性;(e)適用性;(f)經(jīng)濟性。2.試說明企業(yè)對管理人員進行考評的步驟和方法。(1)企業(yè)對管理人員進行考評的步驟：(a)科學確定管理人員考評的基礎(chǔ)。它主要有兩項工作：確定管理人員的工作要項和確定管理人員績效標準。工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動，抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評;由于

6、績效標準是考評評判的基礎(chǔ)，必須客觀化，定量化，具體做法是將考評要項逐一分解，形成考評的評判標準。(b)評價實施。具體做法是將管理人員工作的實際情況與考評要項注意對照，評判其績效的等級。(c)績效面談。面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。通過面談使管理人員發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待工作。(d)制度管理人員績效改進計劃。績效改進計劃，是績效管理的最終落腳點;計劃應(yīng)當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認同。(e)改進績效的指導。上下級主管應(yīng)經(jīng)常對下屬管理人員工作績效的改進作出正確的指導，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。(2)管理人員的考評方法。適合管理人員的考評方

7、法主要有：(a)量表評定法(b)混合標準尺度法(c)關(guān)鍵事件法(d)行為觀察量表法(e)硬性分配法(f)目標管理法(g)書面報告法二、計算題(22分)某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進行了薪酬市場調(diào)查，結(jié)果如表1所示。表1. 生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱 平均月工資(元)A 3000B 1800C 2000D 2000E 1200F 1800G 1800H 1500I 2500J 2500K 2200目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財力不足，請說明：1.薪酬市場調(diào)查的工作程序答：薪酬調(diào)查的程序：(1)確定企業(yè)中需要進行薪酬調(diào)查的崗位;(2)確定調(diào)查的企業(yè);(3)確定被調(diào)查企業(yè)中需

8、調(diào)查的崗位;(4)確定調(diào)查方法，可選擇的調(diào)查方法有選擇顧問公司、采訪、集中討論、收集公開信息等。(5)確定調(diào)查的內(nèi)容;(6)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析;(7)提交薪酬調(diào)查分析報告。2.該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位何處，其月平均工資為多少元?表2.企業(yè)名稱 平均月工資(元) 排列A 3000 1B 1800 7C 2000 5D 2000 6E 1200 11F 1800 8G 1800 9H 1500 10I 2500 2J 2500 3K 2200 4表3.企業(yè)名稱 平均月工資(元) 排列A 3000 1I 2500 2：90%處=2500J 2500 3K 2200 4：75%處=2200C 2

9、000 5D 2000 6：50%處=2000B 1800 7F 1800 8G 1800 9：25%處=1800H 1500 10E 1200 11表3的數(shù)據(jù)是按平均月工資高低順序從高到低進行排列，因此中點(或50%)處的工資為2000元/月，90%處的工資為2500元/月，75%處的工資為為2200元/月，25%處的工資為1800元/月。確定企業(yè)薪酬水平時，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平;薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平;一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(50%)處薪酬水平。因此該企業(yè)根據(jù)實際管理工作基礎(chǔ)薄弱、財力不足的特點，應(yīng)選擇25%點處的薪酬水平。根據(jù)表3的

10、計算可以得到，25%點處的薪酬水平為1800元。所以，該企業(yè)的生產(chǎn)崗位的薪酬水平確定為1800元/月。三、案例分析題(每題18分，共36分)1.2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確實在一個月內(nèi)遲到兩

11、次，但不構(gòu)成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。(1)請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。答：A公司和B商場的做法不合法。1.勞動合同的解除不符合勞動合同終止的條件，包括自然終止條件和因故終止條件。其中，自然終止條件包括：(1)定期勞動合同到期;(2)勞動者退休;(3)以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。因故終止條件包括：(1)勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止;(2)勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系;一方依法解除勞動關(guān)系;(3)勞動關(guān)系主體一方消滅(企業(yè)破產(chǎn)、勞動者因故死亡);(4)不可抗力導致勞動合同無法履行(戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等);(5)勞動爭議仲裁

12、機構(gòu)的仲裁、人民法院判決亦可導致勞動合同終止。2.張某的一個月兩次遲到的情況還不足構(gòu)成嚴重違反勞動紀律和用人單位的規(guī)章制度，而且張某不存在嚴重失職以至于造成用人單位利益受到嚴重損失。(2)張某如何維護自己的合法權(quán)益?答：在勞動爭議發(fā)生后，張某應(yīng)按照下列步驟進行維護自己的合法權(quán)益：1.企業(yè)調(diào)解當勞動合同解除產(chǎn)生的爭議發(fā)生后，張某應(yīng)當與A公司和B商場進行協(xié)商解決，當企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當事人應(yīng)自覺履行;2.仲裁調(diào)解不成時，張某應(yīng)在規(guī)定時效內(nèi)可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。3.起訴對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起

13、訴，以求得張某個人的合法權(quán)益得到維護。2.雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴大，需要招聘若干銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部受到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如過您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：(1)如何甄別簡歷中的虛假信息?答：可以通過以下方法實現(xiàn)對簡歷中的虛假信息進行甄別。1.分析簡歷的結(jié)構(gòu)，好的簡歷一般都比較簡練，也可以通過分析簡歷結(jié)果了解應(yīng)聘者組織和溝通能力;2.對簡歷中的客觀內(nèi)容進行審查。看是否存在有可疑之處，并在疑點處作標注以作為面試時重點提問的內(nèi)容之

14、一進行詢查核對;3.仔細閱讀簡歷，對應(yīng)聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時詢問核查，排除不合格應(yīng)聘者;4.審查簡歷中的邏輯性，包括時間、學歷、經(jīng)歷等，存在明顯造假的可以馬上給予剔除;5.審查個人以往的業(yè)績和學習成績、以及各種獎勵等，可以在面試中進一步核對，也可以通過與該個人的以往從事的單位或?qū)W校了解情況。6.對簡歷的整體印象。對感覺不可信的和感興趣的地方進行特別標注以便面試時詢問應(yīng)聘者。7.也可以通過讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘申請表的方式來判斷簡歷與申請表之間是否存在自相矛盾之處。(2)在面試中，應(yīng)運用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實信息?答：面試中可以采用開放式提問、封閉式提問、清單式提問

15、、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認式提問、舉例式提問等技巧來獲得應(yīng)聘者的真實信息。面試過程中，面試者還要學會察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)，對所文的問題、問題見的變換、文化時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表者發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，同時注意創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。如以下表明的幾點細節(jié)內(nèi)容：1.通過讓應(yīng)聘者進行自我介紹，來了解個人簡歷中的信息是否屬實;2.對于簡歷中所表明的學歷、工作經(jīng)歷進行重點詢問核對，我們可以通過應(yīng)聘者所提供的時間前后次序和準確時間來判斷信息的真實性，對特別可疑的可以重點詢問，一般以專業(yè)的問題可以判斷簡歷中的學歷、專業(yè)的真實情況;3.對于簡歷中

16、表明的所取成績情況，通過詢問方式或自我介紹方式來重新驗證。4.對于簡歷中表明的能力和素質(zhì)方面，可以通過結(jié)構(gòu)化面試、壓力式面試和診斷式面試來綜合考察信息的真實性。5.通過案例的分析或?qū)κ录奶幚韥砼袛鄳?yīng)聘者的能力方面是否具備崗位的要求。四、方案設(shè)計題(20分)某公司培訓主管老張正在組織中層管理人員參加一項“管理通用能力”的認證培訓，為了對培訓進行全方位的跟蹤評價，他讓小王設(shè)計一份教學質(zhì)量評估表，以便發(fā)現(xiàn)培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和不足，及時采取措施加以解決。假如您是小王，請設(shè)計一份教學質(zhì)量評估表?！肮芾硗ㄓ媚芰ε嘤枴苯虒W質(zhì)量評估表對教學質(zhì)量的評估：1.培訓的內(nèi)容是否符合您的要求A.非常符

17、合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合2.培訓使用的方法有哪些：A.討論法 B.教學法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戲法F.其他3.培訓是否達到事項預(yù)定的目的 是 否4.對本次培訓的時間安排A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意5.對本次培訓的會場A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意6.培訓使用的材料(書本、講義、幻燈片、視聽教材等)A.優(yōu) B.良 C.一般 D.差7.本次的培訓師A.優(yōu) B.良 C.一般 D.差8.對本次培訓的滿意程度A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意9.對本次培訓的整體評價：A

18、.優(yōu) B.良 C.一般 D.差10.通過培訓，您學到哪些方面的技能和能力：11.對今后舉辦類似的培訓，你有何良好的建議?受訓者：培訓師：時 間：地 點： 第一部分職業(yè)道德知識部分題號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10答案 ABC AD BCD ABC A AB D CD BD ABC個人情況部分略，這部分的答題估計是得出一個誠實指數(shù)，乘上知識部分的分數(shù)得到職業(yè)道德的總分。第二部分理論知識單項選擇題題號 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60答案 A C B C D B D C C D題號 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70答案 C C D B

19、 B A D A B B題號 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80答案 A B B A C C B B D D題號 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90答案 D A A A A B B C C B題號 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100答案 B B A A C C A C B B題號 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110答案 A B B B C C C C B C多項選擇題題號 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120答案 ABCDE ABC A

20、BE ABC AB ABCD ABC ABDE ACDE BCE題號 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130答案 BCE ACDE ABCD ADE ABDE ACDE ACDE BCDE ABCD ABC題號 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140答案 ACE BDE ABCD ACDE ACD ABCD ABCD ADE AB ACD判斷題題號 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150答案 第三部分 操作技能答案一、問答題(本題共20分，每小題10分)1.在人力資源部設(shè)置“

21、招聘專員”這一崗位，應(yīng)注意哪些方面的問題?答：在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題：所設(shè)置的“招聘專員”的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能用盡量少的崗位設(shè)置來承擔盡可能多的工作; (3分)設(shè)立“招聘專員”后，人力資源部內(nèi)的所有崗位是否實現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標、總體任務(wù)的實現(xiàn); (2分)“招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào); (3分)人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。(2分)2.企業(yè)應(yīng)該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同?答：訂立集體勞動合同應(yīng)該遵循以下的程序：確立集體合同的主體; (2分)集體合同的協(xié)商; (2分)

22、政府勞動行政部門審核; (2分)集體合同的生效; (2分)集體合同的公布。 (2分)二、計算題(本題共20分，第1小題12分，第2小題8分)1.某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結(jié)果如表1所示。表1工作崗位 A B C D E F 序號A 0 + + + + +B 0 + + +C 0 +D 0 +E 0 +F 0合計最終排序：請先將表中的空白處添齊，并進行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。評分標準：(1)添齊表中空白 (6分)(2)崗位正確 (6分)表1工作崗位 A B C D E F 序號A 0 + + + + + 6B 0 + + + 4C 0 + 2D + 0 +

23、3E + + + 0 + 5F 0 1合計 5 1 +3 +1 3 +5 0最終排序：A、E、B、D、C、F某公司目前已有的福利項目如表2所示。表2福利項目 費用(元)班車 30000工作服裝 200000帶薪休假 210000通訊費和交通費 150000社會保險 60000帶薪培訓 300000公司明年準備增加5萬元帶薪培訓的投資，參加40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險和4萬元的醫(yī)療保險，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補10萬元。請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預(yù)算。福利總額=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151(萬元) (8分)無計算過程只有計算結(jié)果不給分;計算過

24、程正確，計算結(jié)果錯誤扣3分。三、案例分析題(本題共40分，每小題20分)1.RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：009：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的

25、參加培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓的時候，人力資源

26、部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方?RB公司的這次培訓,不合理的地方有：沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況; (2分)培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果;(2分)沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題; (2分)對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果(結(jié)果)進行評估; (2分)沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題

27、上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。 (2分)(2)如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目?作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓中應(yīng)該做到：首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求;(2分)對培訓做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓時間、地點、培訓經(jīng)費預(yù)算、培訓講師的安排甚至對培訓師的培訓等; (2分)選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題; (2分)培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果; (2分)對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。(2分)2.某

28、公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲

29、到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?請回答下列問題：(1) 請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考評?為什么?財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：A、硬性分配法使用的一個假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少;(4分)B、而財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進行績效考評。 (4分)如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，您認為應(yīng)該注

30、意哪些問題?為財務(wù)部門設(shè)計績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題：明確考評目的; (2分)根據(jù)目標確定考核指標，考評指標要全面，業(yè)績指標、能力指標、態(tài) 度指標都要包括;(3分)考核指標的比重分配要合理; (2分)選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分; (3分)重視績效面談的作用。 (2分)四、方案設(shè)計題(本題共20分)北京FT科技有限責任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電

31、信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。該公司實力雄厚，技術(shù)人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術(shù)。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據(jù)案例中的信息為FT公司設(shè)計一份員工招聘申請表。求職表應(yīng)包括以下內(nèi)容：個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況;(3分)求職崗位情況：求職崗位、求職要求(收入待遇、時間、住房等); (3分)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等;(3分)教育與培訓情況：學歷

32、、所獲學位、所接受過的培訓等; (3分)生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度; (4分)其它方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。(4分)附件1北京FT科技有限責任公司求職人員登記表填表日期： No：姓名 性別 出生年月 照片籍貫 民族 政治面貌婚否 學歷 專 業(yè)身高 cm 體重 kg 欲求職位戶口性質(zhì) 農(nóng)業(yè) 非農(nóng)業(yè) 電 話身份證號碼求職證號 畢業(yè)證書號家庭詳細地址郵編戶口所在地 檔案所在地特長及愛好家庭成員基本情況 姓名 工作單位 職務(wù) 電話父母配偶戶籍性質(zhì) 農(nóng)業(yè) 非農(nóng)業(yè)子女學習簡歷工作簡歷其它信息 2004年6月助理人力資源管理師考試參考

33、答案第一部分職業(yè)道德一、 知識部分題號 1 2 3 4 5 6 7 8答案 D D B B C C C A題號 9 10 11 12 13 14 15 16答案 D B C C C A C ABC題號 17 18 19 20 21 22 23 24答案 ABCD ABD ABCD ABCD ACD BD B BCD題號 25 26 27 28 29 30 31 32答案 BCD ABCD AC CD ABC ABC ABCD ABCD題號 33 34 35答案 BCD BD AC二、 個人情況部分略。第二部分理論知識一、 單項選擇題題號 51 52 53 54 55 56 57 58 59 6

34、0答案 D D D A C D C C D D題號 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70答案 C A A D B D B C C C題號 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80答案 A D C D A D C B D B題號 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90答案 C D D B B D D B B C題號 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100答案 D D C D B C C B C C題號 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110答案 B D C A D B A C

35、 A A二、 多項選擇題題號 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120答案 ABCDE ABCD ACDE ACD ABD AC BCDE DE ACDE ABCD題號 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130答案 ACE ABDE ABE CD AB BD ABD BCDE BCD ABC題號 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140答案 BCDE CE ABCE ABCD AC ABCDE ABCDE ABCDE ABD ABCDE三、 判斷題題號 141 142 143 14

36、4 145 146 147 148 149 150答案 B A B B A B B B B B第三部分 操作技能答案一、問答題(本題共20分，每小題10分)l、評分標準：(1)人力資源的原始成本與重置成本 (1分)人力資源原始成本，是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓、考核、正常退休等一系列管理活動過程中所投入的經(jīng)費和人力。 (1分)人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括因現(xiàn)有人員離去而導致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的各種費用。(1分)(2)人力資源管理的直接成本與間接成本 (1分)

37、直接成本是指可以直接計算利記賬的支出、損失、補償和賠償。如招聘廣告費、選拔測試費、委托培訓費、事故賠償費及撫恤費等。 (1分)間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本，如人力資源管理人員的時間消耗、精力消耗和體力消耗等。 (1分)(3)人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 (1分)可控制成本是指通過周密的人力資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費用支出。 (1分)不可控制成本是指由人力資源管理者本身無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動支出。如由于人力資源市場供需因素造成人員招聘困難，導致人員招募成本上升。(1分)(4)人力資源管理的

38、實際成本與標準成本 (1分)實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。 (1分)標準成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。 (1分)2、評分標準：信度是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。 (1分)績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。(2分)效度是指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度。 (1分)績效管理的效度是指績效管理所采用的特定方法，測量員工的能力與績效內(nèi)容的準確性程度。 (2分)一般來說，

39、考核評價的效度高，信度也高，但信度高的考核評價，效度不一定高。(2分)二、計算分析題 (本題共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)1、評分標準：(1)人員錄用決策標準共有3種。以人為標準。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個人而使優(yōu)秀人才破拒之門外。(3分)以職位為標準。即從職位的角度出發(fā)，每個職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被多個職位選中。 (3分)以雙向選擇為標準。由于單純以人為標準和單純以職位為標準，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合使用這兩種

40、方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，才能合理配置人員。(3分)(2)按上表的數(shù)據(jù)資料，如果是以人為標準，其結(jié)果只能是張(4.5)從事職位A：王(3.5)從事職位B;趙(3)從事職位C：職位D空缺，分數(shù)為0，則其錄用人員的平均分數(shù)為2.75。 (3分)如果是以職位為標準，其結(jié)果張(4.5)從事A職位：王(3.5)從事B職位;李(3.5)從事C職位：職位D空缺，分數(shù)為0，則其錄用人員的分數(shù)為2.88(或2.875)。 (3分)如果以雙向選抒為標準，其結(jié)果是A職位由張(4.5)做，B職位由于(3.5)做，C職位由李(3.5)做：D職位由趙(2.5)做，則其錄用人員的平均分數(shù)為3.5。 (3分)以雙

41、向選擇為標準的錄用決策得分最高，由于它平衡了以人為標準和以職位為標準兩方面的因素，同時又是最現(xiàn)實的，從總體的效率看是最好的。 (2分)三、綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分)1、評分標準：(1)薪酬等級的類型及特點：該公司薪酬等級的類型改革前實行的是分層式薪酬等級類型; (3分)改革后實行的是寬泛式薪酬等級類型; (3分)兩種薪酬等級類別的特點是：分層式薪酬等級類型的特點是：薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。 (4分)寬泛式薪酬等級類型的特點是：薪酬等級比較少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以

42、是橫向工作調(diào)控而提高。 (4分)(2)新的薪酬制度的優(yōu)點：打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級觀念，有利于提高效率。 (1分)突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，解決了組織扁平化使晉升機會減少的問題，可以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。 (1分)有利于職位輪換，提高員工多角度思考問題的能力。 (1分)由原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠?，以此告訴員工，借助不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，引導員工重視個人技能的增長。 (1分)強調(diào)團隊協(xié)作精神。(1分)有利于提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。 (1分)2、評分標準：(1)法律依據(jù)分析：李某的要求部分有法律依據(jù)。 (2分)李某要求廠里一次性支付傷殘補助金有法律

43、依據(jù)。 (2分)李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據(jù)，因為李某本身是外地人員，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。 (2分)李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)。 (2分)(2)李某應(yīng)享受的工傷致殘待遇：因工負傷被鑒定為一至四級的，應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 (3分)按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級工傷，撫恤金標準為李某工資的75%。 (3分)發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級工傷，可得到其18個月工資的傷殘補助金。(3分)患病時按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分遇有困難時，由工傷保險基金酌情補助。 (3分)四、方案設(shè)計題(本題共20分)

44、評分標準：1、培訓服務(wù)制度條款員工正式參加培訓前，需向培訓管理部門或主管部門提出中請。培訓中請批準后，要履行培訓服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。培訓服務(wù)協(xié)約簽訂后，員工方可參加培訓。 (2分)2、培訓服務(wù)協(xié)約條款(1)參加培訓的中請人 (2分)(2)參加培訓的目的 (2分)(3)參加培訓的項目 (2分)(4)參加培訓的時間、地點、費用、形式 (2分)(5)培訓后要達到的技術(shù)或能力水平 (2分)(6)培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位 (2分)(7)培訓后如果出現(xiàn)違約的補償 (2分)(8)部門經(jīng)理人員的意見 (2分)(9)參加人與培訓批準人的有效法律簽署 (2分) 第一部分職業(yè)道德與理論知識1 D 31 無固定答

45、案 61 C 91 D 121 BDE2 C 32 62 C 92 B 122 CD3 A 33 63 C 93 C 123 ABDE4 A 34 64 B 94 D 124 ABCE5 D 35 65 D 95 B 125 ABDE6 C 36 66 D 96 B 126 AB7 D 37 67 D 97 C 127 DE8 A 38 68 A 98 D 128 ABDE9 C 39 69 C 99 A 129 ABCE10 A 40 70 B 100 A 130 ABD11 D 41 71 C 101 B 131 BCDE12 D 42 72 B 102 C 132 ABE13 CD 43

46、 73 B 103 C 133 ABCDE14 ACD 44 74 C 104 B 134 ABCE15 ABC 45 75 B 105 C 135 BCE16 BD 46 76 C 106 D 136 CE17 BCD 47 77 A 107 A 137 ABCDE18 ABC 48 78 A 108 A 138 BC19 CD 49 79 B 109 B 139 ABDE20 ACD 50 80 D 110 A 140 ABE21 ABCD 51 D 81 A 111 ABCE 141 B22 ABC 52 C 82 A 112 ABDE 142 A23 BCD 53 B 83 C 113

47、 ABCE 143 B24 ABC 54 C 84 A 114 ABCD 144 B25 ABCD 55 B 85 B 115 ABE 145 B26 ABD 56 C 86 A 116 ABE 146 A27 BC 57 C 87 B 117 CDE 147 A28 CD 58 B 88 C 118 ACDE 148 B29 ABC 59 A 89 D 119 ADE 149 A30 BCD 60 C 90 A 120 DE 150 A第二部分 操作技能答案一、問答題(本題共20分，每小題10分)1、詢問法包括以下五種具體方法：(1)當面調(diào)查詢問法 (1分)優(yōu)點是調(diào)查者可以比較深人地了解到被

48、調(diào)查者的實際意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料比較真實可靠。缺點是花費的人力、物力、財力比較大，會增加企業(yè)的負擔和成本，調(diào)查時間比較長。個別人的意見即使是真實的也難免存在偏頗。 (1分)(2)電話調(diào)查法 (1分)優(yōu)點是所花費的成本費用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計整理。缺點是不適用于內(nèi)容比較復(fù)雜且要求比較細致的調(diào)查。 (1分)(3)會議調(diào)查詢問法 (1分)優(yōu)點是可以面對面地直接聽到被調(diào)查人的意見，可以進一步地深入了解、交換意見。調(diào)查所花的費用和時間都可以節(jié)約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。

49、缺點是開調(diào)查會的時間有限，被調(diào)查人較少有機會充分發(fā)表自己的意見和見解，容易受到別人的影響。 (1分)(4)郵寄調(diào)查法 (1分)優(yōu)點是所花費的成本比較低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制。缺點是郵寄往返比較麻煩，時間比較長，主要問題是回收率低，甚至會影響到調(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大困難。 (1分)(5)問卷調(diào)查法 (1分)優(yōu)缺點介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，費用適中，回收率較高，效果良好 (1分)2、題目中所表述觀點不正確。 (1分)績效考評是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)

50、展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。(2分)績效管理包括績效計劃、實施、考評、總結(jié)和改進等全過程，績效考評是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績效管理的重要的支撐點。 (2分)兩者的主要區(qū)別有：(1)績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分。 (1分)(2)績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結(jié)。 (2分)(3)績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。(2分)二、計算分析題(本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)1、A：15008%=120

51、(元) (2分)B：18008%=144(元) (2分)C：20008%=160(元) (2分)D：20008%=160(元) (2分)E：新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。(2分)2、(1)購買、建造、翻修、大修自住房的。 (1分)(2)離休退休的。(1分)(3)完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的。(2分)(4)戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。(2分)(5)償還購房貸款本息的。(2分)(6)房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。(2分)三、綜合題(本題共2小題，每小題20分，共40分)1、(1)心理測試定義：心理測試是一種比較先進的測

52、試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。(4分)(2)心理測試的內(nèi)容包含：能力測試：A.普通能力測試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等方面的測試。 (2分)B.特殊職業(yè)能力測試：特殊職業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。該項測試的目的在于選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能的人才。 (2分)C.心理運動機能測試主要包括兩大類即心理運動能力測試和身體能力測試。 (2分)人格測試：人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。 (2分)興趣測試：興趣測試揭示了人們想做

53、什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。 (2分)(3)心理測試應(yīng)注意的問題：要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果。 (2分)要有嚴格的程序。從心理測試準備，到心理測試實施，以至最后心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴格的程序。 (2分)心理測試的結(jié)果不能作為惟一評定的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)單位的具體情況不同，對心理測試結(jié)果的參考程度不同;另外，心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結(jié)合多種方法，做出客觀評價，不能將心理測試作為惟一的評定依據(jù)。(2分)2、(1)企業(yè)的做法嚴重違反了國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，侵犯了李某的權(quán)益

54、。 (4分)(2)根據(jù)勞動法規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同”。(4分)(3)根據(jù)勞動法律規(guī)定：有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為續(xù)延勞動合同。用人單位應(yīng)當與勞動者續(xù)訂勞動合同。(2分)如當事人就續(xù)延勞動合同的期限達不成一致意見的，按原條件履行最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋，或按照地方法規(guī)如北京市勞動合同規(guī)定，勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年。(兩者答對其一給2分)進一步分析：(4)本案中李

55、某的勞動合同期滿后，紡織廠應(yīng)及時與其辦理終止或續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。由于紡織廠未及時辦理上述手續(xù)，又與李某形成了事實勞動關(guān)系，根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)視為紡織廠同意與李某續(xù)訂勞動合同。因李某在紡織廠連續(xù)工作已滿十年，在紡織廠與其協(xié)商續(xù)訂勞動合同時，他提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的要求，紡織廠應(yīng)與其續(xù)訂無固定期限的勞動合同。(4分)(5)本案李某與紡織廠的勞動合同期滿并形成了事實勞動關(guān)系后，李某已具備了法定的與紡織廠簽訂無固定期限勞動合同的條件。因此，紡織廠以李某的勞動合同期限(6個月)到期，經(jīng)本廠職代會研究決定為由單方以行政手段強行認可6個月的合同期限的行為是沒法律依據(jù)的。(4分)四、方案設(shè)計題(本題共1題

56、，共20分)考生所起草的員工入職培訓制度按照以下項目評分的標準計分。參考答案：1、培訓的意義和目的 (2分)2、界定參加培訓的人員 (2分)3、入職培訓的基本原則 (2分)4、入職培訓的內(nèi)容 (2分)5、入職培訓的時間 (2分)6、入職培訓的考核 (2分)7、入職培訓的方法 (2分)8、有關(guān)部門的責任 (2分)9、特殊情況的處理措施 (2分)10、入職培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 (2分) 第一部分職業(yè)道德與理論知識題目 答案 題目 答案 題目 答案 題目 答案 題目 答案1 B 31 C 61 C 91 ABD 121 BC2 C 32 D 62 A 92 AE 122 ABCD3 D 3

57、3 D 63 B 93 ACDE 123 ABE4 D 34 A 64 C 94 ABE 124 ABD5 D 35 B 65 A 95 ADE 125 ABCD6 C 36 B 66 B 96 ADE7 A 37 B 67 C 97 ABD8 B 38 C 68 C 98 ABCDE9 ABC 39 C 69 B 99 ABE10 CD 40 B 70 A 100 BCE11 BD 41 B 71 C 101 ADE12 CD 42 A 72 B 102 ABCDE13 AD 43 D 73 D 103 ABC14 ABC 44 B 74 D 104 ABCDE15 BC 45 D 75 B

58、 105 AE16 AB 46 B 76 D 106 BCDE17 B 47 A 77 A 107 ABDE18 B 48 C 78 A 108 ACE19 C 49 C 79 A 109 ABCDE20 A 50 D 80 A 110 ABCDE21 D 51 D 81 D 111 ABCDE22 D 52 A 82 D 112 ABCE23 D 53 C 83 C 113 ABCD24 D 54 B 84 C 114 AC25 B 55 A 85 A 115 ABDE26 A 56 D 86 ABCD 116 BD27 D 57 C 87 ABCDE 117 ABE28 D 58 B 88

59、 AC 118 ABCDE29 D 59 A 89 ACE 119 ABCE30 B 60 A 90 ABCDE 120 AC第二部分操作技能答案一、問答題(本題共20分，每小題10分)1、評分標準：企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃.制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。(2分)(1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政筑和策略的規(guī)定。(2分)(2)組織人事規(guī)劃。它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃.即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下,通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷,發(fā)現(xiàn)組織機構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題,

60、圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標.措施.步驟.方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案.(1分)勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃.它是根據(jù)器樂生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求,通過對勞動分工與協(xié)作方式,工作地的組織狀況,工作輪班方式和工時制度,以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析,為提高工效實現(xiàn)勞動組織科學化所提高的具體的措施計劃.(1分)勞動定員定額提高計劃.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化,以及勞動者素質(zhì)的不同,企業(yè)應(yīng)適時制定企業(yè)勞動定員定額計劃.(1分)(3)制度建設(shè)規(guī)劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資塬管理系統(tǒng)有效運行的法律保障,企業(yè)為保證人力資源體規(guī)劃目標的是實現(xiàn),而建立.健全和完善企業(yè)人力資源管理制度體系.(