【實例】某知名企業(yè)省級技研中心2010年績效管理規(guī)劃方案-薪酬激勵辦法

1、本資料選自國內(nèi)最具含金量，最全面的人力資源頂級方法與實操大全-2010最新經(jīng)典版資料每年升級，全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無需驗證）PAGE PAGE 8 技研中心2010年績效管理規(guī)劃方案薪酬激勵辦法一、目的為實施XX公司2010年總體戰(zhàn)略規(guī)劃，保證完成技研中心新產(chǎn)品開發(fā)、老產(chǎn)品優(yōu)化改進(jìn)、產(chǎn)品提質(zhì)降本的年度工作目標(biāo)，為員工收入逐年增長的目標(biāo)提供政策平臺，構(gòu)建科學(xué)、高效的技術(shù)工作體系和績效管理體系，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造熱情，保證執(zhí)行力，促進(jìn)公司又好又快發(fā)展，特制定本方案。二、基本原則1、體現(xiàn)績效管理的公平性、激勵性、外部競爭性、戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則。

2、2、體現(xiàn)管理過程的公開性、客觀性、開放溝通性和差別性原則。3、體現(xiàn)績效目標(biāo)的（市場）導(dǎo)向性、具體性、可衡量性、相關(guān)性、價值性原則。4、體現(xiàn)“多勞多得，不勞不得”的原則。三、績效指標(biāo)分類1、產(chǎn)銷量績效（公司當(dāng)月實際銷量）。2、工作量績效（中心、部門當(dāng)月工作目標(biāo)計劃）。3、工作質(zhì)量績效（投訴與當(dāng)月的過程檢查）。4、降本績效（當(dāng)月降本工作目標(biāo)計劃）。5、合理化建議績效（當(dāng)月合理化建議數(shù)與提案完成情況）。6、項目績效（全新產(chǎn)品研發(fā)、因產(chǎn)業(yè)化需要增加的工裝復(fù)制）。四、崗位績效指標(biāo)系數(shù)序號崗 位月度績效組成及系數(shù)（100%）項目績效系數(shù)產(chǎn)銷量K1工作量K2工作質(zhì)量K3降本K4合理化建議K51中心主任、副主

3、任30%40%15%10%5%2中心辦管服人員30%40%15%10%5%3各研發(fā)部長、試制部長30%40%15%10%5%100%4產(chǎn)品研發(fā)人員30%40%15%10%5%100%5產(chǎn)品試制組人員、試制部計劃調(diào)度員30%40%15%10%5%100%6工藝部部長、副部長30%40%15%10%5%7工藝、工裝、模具等技術(shù)人員30%40%15%10%5%8標(biāo)準(zhǔn)化、認(rèn)證、資料管理等技術(shù)人員30%40%15%10%5%9資源配套人員30%40%15%10%5%10信息化技術(shù)人員30%40%15%10%5%11試制部副部長30%40%15%10%5%12模具制造與維修、各類機(jī)械加工、輔助生產(chǎn)人員30

4、%40%15%10%5%五、薪酬構(gòu)成1、項目人員薪酬構(gòu)成月度績效工資項目獎金公司福利。2、非項目人員薪酬構(gòu)成月度績效工資公司福利。3、部長級（含副部長）以上人員薪酬構(gòu)成月度績效工資股權(quán)分紅激勵公司福利。六、考核1、月度績效考核1)、產(chǎn)銷量考核以公司當(dāng)月計劃銷量為基準(zhǔn)，以公司當(dāng)月實際銷量為考核依據(jù)，計算KPI值，計算公式為：產(chǎn)銷量績效值K1=（當(dāng)月實際銷量當(dāng)月計劃銷量）30% 2)、工作量考核依據(jù)中心、部門當(dāng)月工作目標(biāo)計劃，分解為個人當(dāng)月的新產(chǎn)品開發(fā)、老產(chǎn)品優(yōu)化改進(jìn)、產(chǎn)品提質(zhì)降本、工藝、配套、制造、服務(wù)、支持等工作目標(biāo)計劃若干項，以此作為基準(zhǔn)，以個人當(dāng)月實際保質(zhì)、保量、按時完成計劃項和上級臨時任

5、務(wù)完成項為考核依據(jù)，計算KPI值，計算公式為：工作量績效值K2=（當(dāng)月實際完成項當(dāng)月計劃項加臨時任務(wù)項）40% 3)、工作質(zhì)量考核以個人工作質(zhì)量好、各項工作均達(dá)到規(guī)定要求，無投訴；個人間協(xié)作好，工作主動無推諉現(xiàn)象為基準(zhǔn)，以發(fā)生以下行為為考核依據(jù)，計算KPI值： eq oac(,1)受公司級重大質(zhì)量責(zé)任通報不得分； eq oac(,2)公司一般質(zhì)量責(zé)任通報每次扣20分； eq oac(,3)受中心外其他部門質(zhì)量投訴每次扣15分； eq oac(,4)受本中心同級部門質(zhì)量投訴每次扣10分； eq oac(,5)受本部門同事質(zhì)量投訴每次扣5分； eq oac(,6)發(fā)生不合格除按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行質(zhì)量

6、追溯外，發(fā)生一次扣10分； eq oac(,7)一般工作質(zhì)量差錯每次扣3分； eq oac(,8)因工作質(zhì)量較差，造成返工或工作延誤，每0.5個工作日扣5分； eq oac(,9)不以工作為重，造成請求協(xié)作部門或個人不能按期完成階段的工作計劃任務(wù)，每發(fā)生1次扣20分； eq oac(,10)不以工作為重，造成請求協(xié)作部門或個人有不能按期完成階段工作的可能每發(fā)生1次扣10分； eq oac(,11)未在要求的期限內(nèi)或協(xié)商的期限內(nèi)回復(fù)請求協(xié)作部門或個人每發(fā)生1次扣5分； eq oac(,12)為自己或本部門的工作延誤強(qiáng)調(diào)無說服力的理由每發(fā)生1次扣10分；計算公式為：工作質(zhì)量績效值K3=（100-扣

7、分）10015%4)、降本工作考核依據(jù)中心、部門當(dāng)月降本目標(biāo)計劃，分解為個人當(dāng)月的降本工作目標(biāo)計劃若干項，以此作為基準(zhǔn)，以個人當(dāng)月實際保質(zhì)、保量、按時完成降本計劃項為考核依據(jù)，計算KPI值，計算公式為：降本績效值K4=（當(dāng)月實際完成項當(dāng)月計劃項）10% 5)、合理化建議考核依據(jù)中心“每周1項建議、每月1項改進(jìn)”的創(chuàng)新要求，分解為個人當(dāng)月的創(chuàng)新改進(jìn)工作目標(biāo)計劃若干項，以此作為基準(zhǔn)，以發(fā)生以下行為為考核依據(jù)，計算KPI值： eq oac(,1)每缺1條建議扣10分； eq oac(,2)建議無依據(jù)每條扣5分； eq oac(,3)建議未采納每條扣2分； eq oac(,4)無可行性的、或無依據(jù)的重

8、復(fù)建議每條扣20分； eq oac(,5)無改進(jìn)實例扣60分； eq oac(,6)完成改進(jìn)改善，但未列入個人計劃扣10分； eq oac(,7)改進(jìn)改善列入個人計劃未完成扣30分。 計算公式為：合理化建議績效值K5=（100-扣分）1005% 6)、部門負(fù)責(zé)人（正、副職）考核依據(jù)個人和本部門直接下屬當(dāng)月KPI平均值，作為部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核的依據(jù)，計算公式為：部門負(fù)責(zé)人K值=個人K值40%直接下屬平均K值60%2、項目績效考核1)、項目結(jié)項的基本條件 eq oac(,1)全新產(chǎn)品研發(fā)、因產(chǎn)業(yè)化需要增加的工裝復(fù)制； eq oac(,2)標(biāo)準(zhǔn)、資料齊全，過程清楚，配套資源合格、產(chǎn)生銷售。 2)

9、、項目績效人員 eq oac(,1)各研發(fā)部長、試制部長； eq oac(,2)產(chǎn)品研發(fā)人員； eq oac(,3)產(chǎn)品試制組人員、試制部計劃調(diào)度員。3)、項目考核與獎金發(fā)放按技術(shù)研發(fā)項目管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核管理。結(jié)項申報時間為首批投產(chǎn)期間存在的產(chǎn)品主要問題落實閉環(huán)后的5個工作日以內(nèi)，向技研辦公室完成結(jié)項資料的申報，當(dāng)月實現(xiàn)銷量當(dāng)月兌現(xiàn)。3、股權(quán)分紅激勵與公司福利按公司相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。七、個人月薪酬分配1、項目人員月薪=標(biāo)準(zhǔn)月薪KPI值當(dāng)月結(jié)項項目獎金公司福利。2、非項目人員月薪=標(biāo)準(zhǔn)月薪KPI值公司福利。八、關(guān)于個人崗位技能評定的說明1、技研中心技術(shù)人員的崗位技能評定按技術(shù)研發(fā)專業(yè)技術(shù)職系職位評聘

10、管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，中心技術(shù)管理、技術(shù)服務(wù)、有學(xué)歷的產(chǎn)品試制人員和生產(chǎn)管理人員參照本標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2、生產(chǎn)工人和生產(chǎn)服務(wù)人員崗位技能評定需以公司層面制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，目前以09年總收入為參考，進(jìn)入工資體系。附1：技研中心技術(shù)崗位級別、薪酬對應(yīng)表附2：技研中心技工崗位級別、薪酬對應(yīng)表附1：技研中心技術(shù)崗位級別、薪酬對應(yīng)表技研中心技術(shù)崗位級別、薪酬對應(yīng)表崗位名稱技術(shù)級別工資級別月薪年薪提升系數(shù)備注6技術(shù)員(設(shè)計員、工藝員)11200024,00022220026,40010.0%33250030,00013.6%5助理工程師(助理設(shè)計師、助理工藝師)14260031,2004.0%25290034,80011.

11、5%36320038,40010.3%47350042,0009.4%4工程師(設(shè)計師、工藝師)18390046,80011.4%29430051,60010.3%310480057,60011.6%411540064,80012.5%3副主任工程師(副主任設(shè)計師、副主任工藝師)112600072,00011.1%213660079,20010.0%314740088,80012.1%415830099,60012.2%2主任工程師(主任設(shè)計師、主任工藝師)1169300111,60012.0%21710400124,80011.8%31811600139,20011.5%4191300015

12、6,00012.1%1專家級工程師(專家級設(shè)計師、專家級工藝師)12014500174,00011.5%22116200194,40011.7%32218100217,20011.7%42320300243,60012.2%附2：技研中心技工崗位級別、薪酬對應(yīng)表技研中心技工崗位級別、薪酬對應(yīng)表崗位名稱技術(shù)級別工資級別月薪年薪提升系數(shù)備注5技工11130015,60022140016,8007.7%33155018,60010.7%4中級技工14170020,4009.7%25185022,2008.8%36200024,0008.1%47220026,40010.0%3高級技工18240028,8009.1%29260031,2008.3%310290034,80011.5%411320038,4001