組織行為學(xué)試題與答案3

1、第 頁 (共 6 頁)第 頁 (共 6 頁)組織行為學(xué)模擬試題三一 名詞解釋(每題 3 分，共 24 分)1 個案分析法2. 知覺防衛(wèi)機制3. 需要 4. 非正式群體5. 組織變革6. 組織發(fā)展7. 團隊 8. 宣傳法二 混合選擇(每題 2 分，合計20 分)平衡理論的提出者是A. 泰勒 B. 海德 C. 梅奧 D.赫茲伯格認為影響人行為的因素有A. 興趣 B. 認知 C. 保健因素、 4)宣傳中常用的效應(yīng)包括A. 權(quán)威效應(yīng)B. 名片效應(yīng)C.E. 刻板效應(yīng)。1 ) ； 2) ； 3)智力的形成包括哪些部分A. 知識 B. 天資 C. 態(tài)度 D.2) ； 4)群體的構(gòu)成要素包括A. 群體成員必具

2、備相互依賴性B.各種規(guī)范，用以控制相互行為C.E. 領(lǐng)導(dǎo)者具有主管身份1 ) ； 2)管理勝任力的因素有A. 認知能力B. 人際關(guān)系能力E. 激勵能力。1 ) ； 2) ； 3) ； 5)團隊的類型包括韋伯；E. 麥克利蘭。D. 激勵因素E. 態(tài)度。學(xué)習(xí) E. 知覺。D. 近因效應(yīng)成員具有共同的意識、信仰、價值和一定數(shù)量的人D. 人群的愛好C. 表達能力D. 結(jié)構(gòu)權(quán)威A. 生產(chǎn)型團隊B. 解決問題型：團隊的初級形式C. 自我管理型：團隊的中級形式D. 多功能型：團隊的高級形式E. 經(jīng)營型團隊。； 3) ； 4)8、組織行為學(xué)研究的核心問題是A. 人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題。早期人們重視人與

3、工作、職業(yè)的匹配，近年來更加重視人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題B. 組織的變化規(guī)律；C. 組織中人的行為D. 激勵問題E. 組織變革。) ； 4) ； 5)9、運用口頭的信息溝通方式(個別訪談，調(diào)查會)傳遞與交流、分析人的心理與行為。這是A. 觀察法B. 問卷法C. 訪談法D. 實驗法E. 個案分析法。10、怎樣才能積極克服組織變革的阻力A. 合理安排組織變革的進程B. 積極開展教育和思想工作C. 擴大員工參與組織變革的過程D. 積極利用“群體動力”E. 進行適當(dāng)?shù)牧龇治?，減緩組織變革阻力。1 ) ； 2) ； 3) ； 4) ； 5)三 簡答題 (每題 8 分 合計 32 分)影響員工態(tài)度

4、轉(zhuǎn)變的因素有哪些？簡述組織診斷的內(nèi)容。工作群體與工作團隊有什么區(qū)別？簡述錯覺的內(nèi)涵、產(chǎn)生原因和種類。論述題 ( 10 分)結(jié)合自己工作的實際談?wù)剬沾陌馗耠p因素理論對個人工作積極性和績效的影響。案例題 ( 14 分)案例：韋爾奇最成功的地方，是他在通用電器公司建立起非正式溝通的企業(yè)文化。公司上下，包括韋爾奇的司機和秘書，以及工廠的工人都叫他“杰第 頁 （共 6 頁）第4頁（共6頁）克” 。韋爾奇最擅長的就業(yè)是得起筆來給員工寫便條或親自給員工打電話。他每周都突然視察工廠和辦公室，匆忙安排他和公司里比他低好幾級的經(jīng)理共進午餐。他還多次通過傳真向上至高級經(jīng)理、下至鐘點工人的公司員工發(fā)出他那獨具魅力的

5、“手喻”手寫便條。兩天后，原件就會寄到他們手中。在這些便條里，他有時說些鼓勵和鞭策的話，有時則是要求員工做一些事情。曾經(jīng)有一個在韋爾奇手下低幾級的經(jīng)理人，因為不愿女兒換學(xué)校而拒絕韋爾奇對其高調(diào)職和升職。韋爾奇知道后給他寫了一個便條： “比爾， 你有很多原因被我看中，其中有一點就是與眾不同。你今天的表現(xiàn)也證明了這一點祝你合家安康，并能繼續(xù)保持生涯規(guī)劃的的優(yōu)先次序?！蹦阆氘?dāng)比爾收到公司大老板的親筆信時，有什么感想？韋爾奇對員工的關(guān)懷，已從主管和下屬的關(guān)系，升華為人與人之間的友情關(guān)系。這種非正式的溝通，實在是最好的溝通。韋爾奇常?！拔⒎鲇巍焙涂偛客獾膯T工見面。他最常引用的例子，就是要大家拿出開“雜

6、貨店”的心態(tài)來經(jīng)營公司，雜貨店的特點是顧客第一，要的貨都有，價錢公道，店員沒架子，隨到隨見，沒有那么多繁文縟節(jié)，這些就是韋爾奇奉行的非正式溝通的精髓之所在。問題溝通在組織管理中的地位是什么？韋爾奇成功的原因在哪些里？參考答案一 名詞解釋（每題 3分，合計24分）運用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。知覺防衛(wèi)機制是指為了防止自己受到威脅性刺激的侵擾，人們自動抑制自己對它們的知覺和反應(yīng)的傾向。如我們對一些對自己有益或無害的東西感知就快和容易，反之則排斥右延遲。組織行為學(xué)認為，需要是指人對某種目標的渴求和欲望，它是人的心理上的主觀感受。.非正式群體是以觀點、興

7、趣、愛好相似為基礎(chǔ)，經(jīng)彼此感情為紐帶自然形成的，沒有固定組織形式的群體。.組織變革是指組織根據(jù)外部環(huán)境的變化和內(nèi)部情況的變化及時地改變自 己的內(nèi)在組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要。.組織發(fā)展是長期的努力來改進和更新企業(yè)組織的過程，特別是實施有效 和協(xié)調(diào)的管理。.一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補的技能，承諾一個共同的 目標、一系列績效目標，以及使用他們共同負責(zé)的方法。.宣傳法就是借助一定的媒介（如簡報、局域網(wǎng)、廣播電視、講座等），把信息傳遞給員工，改變他們原有的態(tài)度以形成新的態(tài)度的方法。二混合選擇題（每題2分，合計20分，在正確答案上劃，）1ABCDE2ABCDE3ABCDE4ABCDE5

8、ABCDE6ABCDE7ABCDE8ABCDE9ABCDE10ABCDE三 簡答題（每題8分 合1t 32分）.答：1）來自態(tài)度本身的特性：個體年幼時形成的態(tài)度、習(xí)慣性一貫性 較強的態(tài)度、較為極端的態(tài)度、與個體價值觀密切聯(lián)系的態(tài)度均難改變； 2）態(tài)度所依賴的基礎(chǔ)：原有態(tài)度所依賴的事實越多越復(fù)雜就越不容易改變； 3）來自于個體的個性特征：智慧高低、性格是否穩(wěn)定和固執(zhí)等； 4）來自于個體的群體觀念：對團體的認同等。.答：1 ）確定應(yīng)變革的問題。 比如是否改變員工的工作態(tài)度、工作行為、組織的工作程序、工作任務(wù)、工作慣例、工作方法等。（2）確定進行改革的準備狀態(tài)、實施能力、估計組織內(nèi)人們對改革的態(tài)度、

9、激勵的程度，以 及進行改革所具備的資源。（ 3）鑒定改革專業(yè)人員的能力。（ 4）確定過渡性的改革策略和目標。答： 1 ）性質(zhì)不同群體：顯示中性特征團隊：顯示積極向上的協(xié)同效應(yīng)2）目標與成果不同群體：成員之間顯信息共享的關(guān)系群體績效W個人績效之和團隊：突出成員共同努力的成果團隊績效個人績效之3）責(zé)任不同群體：突出個體化團隊：個體、團隊共同承擔(dān)責(zé)任答： 答： 1）錯覺的定義：它是指一種不正確、被歪曲的知覺，或人們對知覺對象歪曲的、顛倒的反映。2）錯覺產(chǎn)生的原因第一，人們知覺器官認識事物上的局限性。表現(xiàn)為視覺、聽覺、嗅覺等感知上的局限性。第二，根據(jù)過去的經(jīng)驗，感知眼前變化了的事物。由于感知器官不適應(yīng)

10、外部條件的變化，反映遲鈍和固守經(jīng)驗也能導(dǎo)致錯覺。3）錯覺的種類：常見的有大小錯覺、形狀錯覺、方向錯覺、承重錯覺、傾斜錯覺、運動錯覺和時間錯覺等。四 論述題 （ 10 分）、赫茲伯格的雙因素理論的內(nèi)容如下：）理論要點：他認為影響人的行為的需要有兩種因素：第一，保健因素：工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。即 不滿意沒有不滿意第二，激勵因素：指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等，這些因素的滿足會使職第 頁 （共 6 頁）第 # 頁 （共 6 頁）即 沒有滿意非常滿意2）雙因素理論的主要作用第一， 運用雙因素理論改進工作設(shè)計，實現(xiàn)工作的擴大化和豐富化以及彈性工時；第二，雙因素理論進一步引發(fā)學(xué)者對內(nèi)在激勵問題的重視。2、赫茲伯格雙因素理論對我們工作積極性與績效的影響。）談?wù)勎覀冊诂F(xiàn)實工作中保健因素和激勵因素的不同感受。） 如要提高我們的工作積極性與工作績效，建議領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理中應(yīng)采取什么措施。五 案例題 （ 14 分）、 因為韋爾奇在組織管理過程中對下屬和員工的要求非常嚴格，引起了不少員工和下屬的抱怨，韋爾奇不采用正式溝通的方法，排除了正式溝通中的強制性和層階性，而采取以人際關(guān)系為基礎(chǔ)的朋友式的直接溝通，表現(xiàn)了韋爾奇對員工的關(guān)心、重視與信