礦業(yè)大學(xué)工程碩士管理學(xué)管理學(xué)概論

1、.PAGE ：.；PAGE 35管 理 學(xué) 概 論第一章 管理與管理者1、第二章 管理實(shí)際的演化5、第三章 方案與決策7、第四章 方案與決策12、第五章 組織設(shè)計(jì)與組織變革15、第六章 指點(diǎn)與鼓勵(lì)22、第九章 戰(zhàn)略管理30第一章 管理與管理者一、管理的定義管理就是組織中的人員,在不斷變化的環(huán)境中，運(yùn)用科學(xué)的職能和方法，利用組織的各種資源，進(jìn)展方案、組織、指點(diǎn)和控制，以實(shí)現(xiàn)組織成員和組織整體目的的活動(dòng)過(guò)程。二、管理的特性1. 管理的二重性2. 管理的科學(xué)性和藝術(shù)性3. 管理的普遍性4. 管理的依靠性5. 管理的協(xié)調(diào)性6. 管理的組織性科學(xué)性規(guī)律性 把管理的規(guī)律性提示出來(lái)，構(gòu)成原那么、程序和方法，

2、規(guī)范化的理性行為;在管理活動(dòng)中要不斷發(fā)現(xiàn)與探求管理的規(guī)律性。 嚴(yán)密的程序性 先進(jìn)的技術(shù)性 管理學(xué)是一門(mén)運(yùn)用性很強(qiáng)的學(xué)科，管理的實(shí)際只需轉(zhuǎn)化為詳細(xì)的管理技術(shù)和技藝才干發(fā)揚(yáng)作用。各種管理軟件和詳細(xì)的操作技藝。 藝術(shù)性不能夠?yàn)楣芾碚咛峁┨幚韱?wèn)題的詳細(xì)方式；管理中還存在著許多未知的、活的、模糊的要素；巧妙的應(yīng)變性 管理者在其管理生涯中，會(huì)遇到各種意想不到的事件發(fā)生，有無(wú)應(yīng)變才干，便顯得非常重要。靈敏的戰(zhàn)略性 管理者不僅需求運(yùn)用智慧進(jìn)展戰(zhàn)略層面上的思想和運(yùn)作，更需求戰(zhàn)略層面上的靈敏操作。完美的協(xié)調(diào)性 管理者的重要義務(wù)就是對(duì)各種關(guān)系的勝利協(xié)調(diào)。三、管理的職能方案：對(duì)未來(lái)活動(dòng)進(jìn)展的一種預(yù)先的謀劃；內(nèi)容: 研

3、討活動(dòng)條件決策編制方案； 組織： 合理的分工協(xié)作關(guān)系；內(nèi)容: 設(shè)計(jì)組織構(gòu)造/人員配備/組織運(yùn)轉(zhuǎn)/組織監(jiān)視；指點(diǎn)：指揮、影響和鼓勵(lì)組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目的而努力任務(wù)；內(nèi)容: 指揮、協(xié)調(diào)、鼓勵(lì)； 控制：組織各部門(mén)各環(huán)節(jié)能按預(yù)定要求運(yùn)作而實(shí)現(xiàn)組織目的；內(nèi)容: 擬訂規(guī)范、尋覓偏向、糾偏指令。管理職能之間的關(guān)系四、 管理的中心問(wèn)題管理的中心是處置組織中的各種人際關(guān)系1主管人員與下屬之間的關(guān)系。2組織內(nèi)的普通成員之間的關(guān)系。3群體之間的關(guān)系，群體是組織內(nèi)部的團(tuán)體，有正式與非正式之分。正式團(tuán)體是指組織內(nèi)按專(zhuān)業(yè)分工所劃分的各個(gè)部門(mén)，非正式團(tuán)體那么是指正式團(tuán)體的一些成員為某種共同的感情或需求而構(gòu)成的一種無(wú)形的團(tuán)體

4、。1.2 組織中的管理者誰(shuí)是管理者管理者的層次類(lèi)型管理者的角色勝利的管理者有效的管理者管理者的技藝一、誰(shuí)是管理者管理者是管理行為過(guò)程的主體，管理者普通由擁有相應(yīng)的權(quán)益和責(zé)任，具有一定管理才干從事現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)的人或人群組成。管理者及其管理技藝在組織管理活動(dòng)中起決議性作用。管理者經(jīng)過(guò)他人來(lái)完成任務(wù)。管理者：做出決策、分配資源、指點(diǎn)他人的活動(dòng)從而實(shí)現(xiàn)任務(wù)目的；經(jīng)過(guò)協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)，到達(dá)與他人一同，或者經(jīng)過(guò)他人實(shí)現(xiàn)組織目的的目的。二、管理者的層次類(lèi)型1、 高層管理者指擔(dān)任制定組織的開(kāi)展戰(zhàn)略和行動(dòng)方案，有權(quán)分配組織中擁有的一切資源的管理人員。關(guān)注長(zhǎng)期問(wèn)題并偏重于組織的生存、生長(zhǎng)和總體有效性。高層管理者的

5、詳細(xì)義務(wù) 建立宏偉目的，達(dá)成群體共識(shí)； 制定戰(zhàn)略方案，調(diào)整組織分工； 聚集各項(xiàng)資源，進(jìn)展合理配置； 提出中心思念，塑造企業(yè)文化。2、 中層管理者將總目的和方案轉(zhuǎn)化為更詳細(xì)的目的和活動(dòng)。擔(dān)任制定詳細(xì)的方案及有關(guān)細(xì)節(jié)和程序，以貫徹執(zhí)行高層管理者做出的決策和方案。中層管理者還要擔(dān)任協(xié)調(diào)和控制基層消費(fèi)活動(dòng)，保證完成各項(xiàng)義務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目的。 建立任務(wù)團(tuán)隊(duì)，明確人員分工； 規(guī)范任務(wù)程序，建立管理規(guī)范； 加強(qiáng)方案管理，實(shí)施日?？己?； 激發(fā)下屬動(dòng)力，培育下屬才干。3、基層管理者基層管理者也稱(chēng)運(yùn)作管理者，是監(jiān)視組織運(yùn)作的低層管理者。傳達(dá)方案、目的，直接分配每一個(gè)成員的消費(fèi)義務(wù)或任務(wù)義務(wù)，對(duì)基層管理者的技術(shù)操作才

6、干要求較高，但對(duì)統(tǒng)籌全局的才干要求較低。 建立任務(wù)關(guān)系明確下屬義務(wù) 制定作業(yè)方法崗位任務(wù)規(guī)范 進(jìn)展任務(wù)指點(diǎn)加強(qiáng)巡視培訓(xùn) 實(shí)施任務(wù)改善不斷創(chuàng)新開(kāi)展4、操作者 接受上級(jí)指示明確義務(wù)與要求 完本錢(qián)身義務(wù)履行崗位職責(zé) 實(shí)現(xiàn)自我超越不斷提升開(kāi)展三、管理者的角色一人際關(guān)系角色掛名首腦履行法律性或社會(huì)性的例行義務(wù)迎接來(lái)訪(fǎng)、簽署文件、頒發(fā)文憑；指點(diǎn)者鼓勵(lì)、人員配備、培訓(xùn)和交往；聯(lián)絡(luò)者外部接觸與聯(lián)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)，向他人提供信息，如發(fā)贊賞信等。如何與人建立良好人際關(guān)系？深度自我認(rèn)識(shí)及接納。 常持誠(chéng)實(shí)的態(tài)度。 謙卑溫順的心。 適度自我表達(dá)。 尊重他人并欣賞本人。 尋求共同價(jià)值觀之同伴。 排除人際妨礙。 效力之人生觀。 遵守

7、團(tuán)體規(guī)那么。 積極人際生長(zhǎng)。 二信息角色監(jiān)聽(tīng)者尋求與獲取信息，了解組織與環(huán)境，作為組織內(nèi)外部信息的神經(jīng)中樞，如閱讀報(bào)刊和報(bào)告等；傳播者從外部和下屬獲取信息傳送給組織其他成員；發(fā)言人向外界發(fā)布有關(guān)方案、政策、行動(dòng)、結(jié)果等信息，如向媒體發(fā)布信息；三決策角色企業(yè)家尋求組織和環(huán)境中的時(shí)機(jī)，開(kāi)發(fā)新工程并監(jiān)視執(zhí)行；混亂駕馭者面臨不測(cè)動(dòng)亂時(shí)，采取補(bǔ)救行動(dòng)；資源分配者組織的各種資源，同意一切重要的組織決策，如調(diào)度、授權(quán)、安排任務(wù)義務(wù)；談判者作為組織代表進(jìn)展談判，與外界進(jìn)展協(xié)商。四、管理者的技藝技術(shù)技藝普通來(lái)講，“懂行“一技之長(zhǎng)“才重一技“隔行如隔山“不熟不做 。指運(yùn)用某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的任務(wù)程序、技術(shù)和知識(shí)完

8、成組織義務(wù)的才干(普通基層管理人員要求較高)。人際技藝人際技藝也就是所謂的“懂人，指與處置人事關(guān)系有關(guān)的技藝，即了解、鼓勵(lì)他人并與他人共事的才干。要在指點(diǎn)者的位置上坐好，坐穩(wěn)，離不開(kāi)與周?chē)巳毫己玫年P(guān)系，包括上級(jí)、下屬、同行、外部等等。概念技藝概念技藝是指綜觀全局，認(rèn)清為什么要做某事的才干，洞察企業(yè)與環(huán)境之間相互影響復(fù)雜性的才干。了解事物的相互關(guān)聯(lián)性，從而找出關(guān)鍵影響要素的才干。確定和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的才干。權(quán)衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)的才干，等等。處于較低層次的管理人員，主要需求的是技術(shù)技藝與人際技藝；處于較高層次的管理人員，更多地需求人際技藝和概念技藝；處于高層次的管理人員，尤其需求較強(qiáng)的概念

9、技藝。本章小結(jié)管理：就是組織中的人們，在不斷變化的環(huán)境中，運(yùn)用科學(xué)的職能和方法，有效利用組織的各種資源，實(shí)現(xiàn)組織成員和組織整體目的的活動(dòng)過(guò)程；管理二重性、科學(xué)性與藝術(shù)性、普遍性、依靠性和協(xié)調(diào)性；管理的4項(xiàng)根本職能：方案、組織、指點(diǎn)、控制；高、中、低三個(gè)層次的管理者的任務(wù)特征；經(jīng)過(guò)本章的學(xué)習(xí)了解管理的本質(zhì)和管理者的任務(wù)特征、角色特征和技藝要求。第二章 管理實(shí)際的演化本章學(xué)習(xí)要求1、了解管理思想和管理實(shí)際的階段劃分。2、了解產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期及稍后的管理思想。3、了解科學(xué)管理產(chǎn)生的歷史背景。4、了解和掌握科學(xué)管理實(shí)際的主要內(nèi)容。5、了解和掌握法約爾和韋伯創(chuàng)建的古典組織實(shí)際的主要內(nèi)容。6、了解和掌握人際關(guān)

10、系實(shí)際的主要內(nèi)容。7、了解西方現(xiàn)代管理實(shí)際學(xué)術(shù)流派劃分。知識(shí)點(diǎn)：1.管理實(shí)際與思想開(kāi)展的根本脈絡(luò)；2.有代表性的重點(diǎn)管理實(shí)際。技藝點(diǎn)：1.體驗(yàn)現(xiàn)代管理思想，初步樹(shù)立現(xiàn)代管理理念；2.可以初步運(yùn)用現(xiàn)代理念與實(shí)際分析與處置實(shí)踐管理問(wèn)題； 2.1 古典管理實(shí)際2.2.1 泰勒的科學(xué)管理2.2.2 法約爾的普通管理實(shí)際2.2.3 韋伯的行政組織實(shí)際根本觀念：管理的有效性不僅僅取決于管理者個(gè)人的閱歷，更重要地是要根據(jù)科學(xué)的方法來(lái)管理活動(dòng)和組織。2.1.1 泰勒的科學(xué)管理諸種要素不是個(gè)別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括如下：科學(xué)，不是單憑閱歷的方法。協(xié)調(diào)，不是不和他人協(xié)作，不是個(gè)人主義。最高的產(chǎn)量，

11、取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揚(yáng)每個(gè)人最高的效率，實(shí)現(xiàn)最大的富有。 泰勒就是用高效率的消費(fèi)方式替代低本錢(qián)的消費(fèi)方式，以加強(qiáng)勞動(dòng)力本錢(qián)控制。是經(jīng)過(guò)時(shí)間和動(dòng)作研討及任務(wù)分析來(lái)到達(dá)這一目的。一科學(xué)管理的原那么 第一，專(zhuān)門(mén)研討工人任務(wù)和動(dòng)作的每一個(gè)組成部分，取代昔日粗糙的閱歷法那么。 第二，科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)展培訓(xùn)和教育，使之生長(zhǎng)；第三，與工人們誠(chéng)心誠(chéng)意地協(xié)作，以保證一切任務(wù)都按已開(kāi)展起來(lái)的科學(xué)原那么去辦。 第四，管理人員和工人們之間在任務(wù)和職責(zé)上幾乎是均分的，管理人員把本人比工人更勝任的那部分任務(wù)承攬下來(lái)。二科學(xué)管理的主要內(nèi)容作業(yè)管理1為作業(yè)挑選“第一流的工人。2實(shí)行任務(wù)定額制。3制定科學(xué)的任務(wù)方法：實(shí)行工具

12、規(guī)范化、操作規(guī)范化、勞動(dòng)動(dòng)作規(guī)范化等規(guī)范化管理。4實(shí)行鼓勵(lì)性的工資制度。三科學(xué)管理的主要內(nèi)容組織管理1把方案職能與執(zhí)行職能分開(kāi)。2實(shí)行職能工長(zhǎng)制八名工長(zhǎng)來(lái)取代舊式的單個(gè)工長(zhǎng)3實(shí)行例外管理4強(qiáng)調(diào)精神革命2.2 行為科學(xué)的產(chǎn)生與開(kāi)展2.2.1 行為科學(xué)2.2.2 梅奧與霍桑實(shí)驗(yàn)2.2.3 人際關(guān)系實(shí)際2.2.1 什么是行為科學(xué)？人群關(guān)系學(xué)說(shuō)，又稱(chēng)組織行為學(xué)；由以 “事 與 “物 為中心的管理開(kāi)展到以 “人 為中心；由靠監(jiān)視與紀(jì)律的管理開(kāi)展到動(dòng)機(jī)激發(fā)、行為引導(dǎo)的管理；由獨(dú)裁式管理開(kāi)展到參與式管理；從人的需求、愿望、動(dòng)機(jī)、目的等心思要素的角度研討人的行為規(guī)律，特別是研討人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間

13、的關(guān)系，并借助于這種規(guī)律性的認(rèn)識(shí)來(lái)預(yù)測(cè)和控制人的行為，以實(shí)現(xiàn)提高任務(wù)效率，達(dá)成組織的目的。2.2.2 梅奧與霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)是從1924年到1932年在美國(guó)芝加哥郊外的西部電器公司的霍桑工廠(chǎng)中進(jìn)展的。1924年11月，美國(guó)國(guó)家研討委員會(huì)組織了一個(gè)包括多方面專(zhuān)家的研討小組進(jìn)駐霍桑工廠(chǎng)，開(kāi)場(chǎng)進(jìn)展實(shí)驗(yàn)。梅奧他們對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)展歸納，排除了四種假設(shè)：(1)在實(shí)驗(yàn)中改良物質(zhì)條件和任務(wù)方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量添加；(2)安排工間休憩和縮短任務(wù)日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休憩可減少任務(wù)的單調(diào)性；(4)個(gè)人計(jì)件工資能促進(jìn)產(chǎn)量的添加。最后得出“改動(dòng)監(jiān)視與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改良工人的任務(wù)態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高

14、的結(jié)論。3、訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn)研討目的：?jiǎn)T工對(duì)現(xiàn)有管理方式的意見(jiàn)。研討人員對(duì)工人在交談中的怨言進(jìn)展分析，引起不滿(mǎn)的現(xiàn)實(shí)與所埋怨的現(xiàn)實(shí)并不是一回事：管理人員應(yīng)該了解工人的問(wèn)題可以?xún)A聽(tīng)并了解工人，可以注重人的要素，在與工人相處時(shí)更為熱情、更為關(guān)懷他們。4、 群體行為實(shí)驗(yàn)研討目的：正式非正式組織及其對(duì)消費(fèi)率的影響在車(chē)間中挑選了14名男職工，其中有9名是繞線(xiàn)工，3名是焊接工，2名是檢驗(yàn)工，讓他們?cè)谝粋€(gè)單獨(dú)的房間內(nèi)任務(wù)。 實(shí)驗(yàn)開(kāi)場(chǎng)時(shí)，研討人員向工人闡明，他們可以盡力地任務(wù)，由于在這里實(shí)行的是計(jì)件工資制?，F(xiàn)實(shí)上，工人實(shí)踐完成的產(chǎn)量只是堅(jiān)持在中等程度上，而且每個(gè)工人的日產(chǎn)量都是差不多的。根據(jù)動(dòng)作和時(shí)間分析，每個(gè)工人應(yīng)

15、該完成規(guī)范的定額為7312個(gè)焊接點(diǎn)，但是工人每天只完成了60006600個(gè)焊接點(diǎn)就不干了，即使離下班還有較為寬裕的時(shí)間，他們也自行停工不干了。梅奧結(jié)論從霍桑實(shí)驗(yàn)中，梅奧以為影響消費(fèi)效率的根本要素不是任務(wù)條件，而是工人本身。參與實(shí)驗(yàn)的工人認(rèn)識(shí)到本人“被留意，是一個(gè)重要的存在，歸屬感認(rèn)識(shí)助長(zhǎng)了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成義務(wù)的觀念，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和平安感，較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。 2.2.3人際關(guān)系實(shí)際的主要內(nèi)容1、霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是“社會(huì)人,是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此，要調(diào)開(kāi)工人的消費(fèi)積極性，還必需從社會(huì)、心思方面去努力。 2、霍桑實(shí)驗(yàn)證明了任務(wù)效率主要取決于職工的積極

16、性,取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。 3、霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體,這種無(wú)形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對(duì)消費(fèi)效率的提高有舉足輕重的作用； 4、金錢(qián)只是其中的一部分,大部分的需求是感情上的慰藉、平安感、調(diào)和、歸屬感。5、注重人際關(guān)系,設(shè)身處地地關(guān)懷下屬，經(jīng)過(guò)積極的意見(jiàn)交流，到達(dá)感情的上下溝通。 為科學(xué)實(shí)際對(duì)管理思想的開(kāi)展 1、突出人的要素和對(duì)人的研討。 2、吸收和自創(chuàng)相關(guān)學(xué)科成果構(gòu)成了完善的學(xué)科體系。 3、提出了非正式組織的作用。 4、提出了一系列詳細(xì)要求以提高管理程度。 第一，了解人類(lèi)行為的診斷技藝；第二，對(duì)工人進(jìn)展咨詢(xún)、鼓勵(lì)、引導(dǎo)和信息交

17、流的人際關(guān)系技藝。許多行為科學(xué)家在梅奧等人奠定的根底上做了更細(xì)致深人的研討。從“社會(huì)人假設(shè)開(kāi)展到“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和“復(fù)雜人假設(shè)等。第三章 方案與決策第一節(jié) 方案一、方案的含義二、方案的內(nèi)容三、方案的分類(lèi)四、方案的程序五、方案方法一、方案的含義方案是一個(gè)確定目的和評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)目的最正確方式的過(guò)程。根據(jù)實(shí)踐情況，科學(xué)的預(yù)測(cè)，權(quán)衡客觀的需求和客觀的能夠，提出在未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)要到達(dá)的詳細(xì)目的，以及實(shí)現(xiàn)目的的途徑。包括編制方案、執(zhí)行方案和檢查方案嚴(yán)密相連的任務(wù)過(guò)程。方案與其他職能的關(guān)系組織構(gòu)造需求何種人員、何時(shí)需求如何最有效地指點(diǎn)員工提高控制活動(dòng)的規(guī)范協(xié)助 我們知道影響指點(diǎn)方式方案目的與達(dá)成方式二、方案的內(nèi)

18、容三、方案的類(lèi)型四、方案的程序五 、方案方法質(zhì)量方面現(xiàn)代方案方法可以確定各種復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，提高綜合平衡的準(zhǔn)確性；效率方面由于現(xiàn)代方案方法采用了現(xiàn)代數(shù)學(xué)工具，并以計(jì)算機(jī)技術(shù)作為根底，大大加快了方案任務(wù)的速度。1、滾動(dòng)方案法滾動(dòng)方案法是按照“近細(xì)遠(yuǎn)粗的原那么制定一定時(shí)期內(nèi)的方案，然后按照方案的執(zhí)行情況和環(huán)境變化，調(diào)整和修訂未來(lái)的方案，并逐期向后挪動(dòng)，把短期方案和中期方案結(jié)合起來(lái)的一種方案方法。 2021 2021 2021 2021 2021 2021 2021 2021 2021 2021 2021 2021 2021 2021 2021詳細(xì) 較 細(xì) 較 粗 詳細(xì) 較 細(xì) 較 粗 詳細(xì) 較 細(xì)

19、 較 粗2、線(xiàn)性規(guī)劃建立線(xiàn)性規(guī)劃模型必需具備以下幾個(gè)根本條件： 1變量間呈線(xiàn)性關(guān)系； 2問(wèn)題的目的可量化； 3問(wèn)題中存在可以到達(dá)目的的各種方案 4這些方案必需滿(mǎn)足一定的約束條件，且這些約束條件可用不等式加以描畫(huà)。3、排隊(duì)論它用于協(xié)助 管理人員決議哪種等候隊(duì)伍或排隊(duì)的長(zhǎng)度最為適當(dāng)。管理人員一方面應(yīng)思索盡能夠縮短效力時(shí)間，又得思索添加效力人員及設(shè)備數(shù)量的后果，要計(jì)算空余才干的經(jīng)濟(jì)損失。4、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法1要素分析。按照問(wèn)題的實(shí)踐情況分析影響它的要素種類(lèi)、要素的相互關(guān)系以及各要素對(duì)問(wèn)題的影響程度。 2建立模型。根據(jù)分析的結(jié)果，把影響問(wèn)題的主要要素列為自變量，一切次要要素都用一個(gè)隨機(jī)誤差項(xiàng)表示。而把問(wèn)

20、題本身作為因變量，然后建立起來(lái)有一些未知參數(shù)的數(shù)學(xué)模型。 (3)參數(shù)估計(jì)。參數(shù)估計(jì)出來(lái)以后就要計(jì)算相關(guān)系數(shù)，以檢查自變量對(duì)因變量的影響程度。此外，還要對(duì)參數(shù)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。 (4)實(shí)踐運(yùn)用。一是為經(jīng)濟(jì)預(yù)剿；二是評(píng)價(jià)方案，三是構(gòu)造分析。第二節(jié) 目的管理目的管理的含義 目的管理的特點(diǎn) 目的管理的根本程序 目的管理體制的評(píng)價(jià) 一、目的管理的含義組織中的上級(jí)和下級(jí)一同協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目的，由此決議上、下級(jí)的責(zé)任和分目的，并把這些目的作為組織運(yùn)營(yíng)、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人奉獻(xiàn)的規(guī)范。目的管理指點(diǎn)思想上是以Y實(shí)際為根底的二、目的管理的根本特征1、明確目的 2、參與決策經(jīng)過(guò)上下協(xié)商，

21、逐級(jí)制定出整體組織目的、運(yùn)營(yíng)單位目的、部門(mén)目的直至個(gè)人目的；3、規(guī)定時(shí)限 強(qiáng)調(diào)時(shí)間性，制定的每一個(gè)目的都有明確的時(shí)間期限要求；4、評(píng)價(jià)績(jī)效 尋求不斷地將實(shí)現(xiàn)目的的進(jìn)展情況反響給個(gè)人，以便他們可以調(diào)整本人的行動(dòng)。三、目的管理的程序四、目的管理的優(yōu)點(diǎn)目的管理是以置信人的積極性和才干為根底的，運(yùn)用鼓勵(lì)實(shí)際，引導(dǎo)職工本人制定任務(wù)目的，自主進(jìn)展自我控制，自覺(jué)采取措施完成目的，自動(dòng)進(jìn)展自我評(píng)價(jià)。目的管理的最大特征是經(jīng)過(guò)誘導(dǎo)啟發(fā)職工自覺(jué)地去干，激發(fā)員工的消費(fèi)潛能，提高員工的任務(wù)效率，來(lái)促進(jìn)企業(yè)總體目的的實(shí)現(xiàn)。 1、管理強(qiáng)化，程度提高以最終結(jié)果為導(dǎo)向的目的管理，它迫使各級(jí)管理人員去仔細(xì)思索方案的效果，而不僅僅

22、是思索方案的活動(dòng)。為了保證目的的實(shí)現(xiàn)，各級(jí)管理人員必然要沉思熟慮實(shí)現(xiàn)目的的方法和途徑，思索相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和人選，以及需求怎樣的資源和哪些協(xié)助 。目的體系、評(píng)價(jià)規(guī)范就鼓勵(lì)和控制來(lái)講，沒(méi)有比這更能推進(jìn)有效管理了。2、成果導(dǎo)向，構(gòu)造優(yōu)化目的管理的另一個(gè)益處，是促使管理人員根據(jù)目的去確定組織的義務(wù)和構(gòu)造。目的作為一個(gè)體系，規(guī)定了各層次的分目的和義務(wù)，在允許的范圍內(nèi)，組織機(jī)構(gòu)要按照實(shí)現(xiàn)目的的要求來(lái)設(shè)置和調(diào)整，各個(gè)職位也該當(dāng)圍繞所期望的成果來(lái)建立，這就會(huì)使組織構(gòu)造更趨合理與有效。為了獲得成果，各級(jí)管理人員必需根據(jù)他們期望的成果授予下屬人員相應(yīng)的權(quán)益，使其與組織的義務(wù)和崗位的責(zé)任相對(duì)應(yīng)。3、義務(wù)承諾，責(zé)任明

23、確目的管理還有一個(gè)重要益處，是由各級(jí)管理人員和任務(wù)人員去承當(dāng)完成義務(wù)的責(zé)任，從而讓各級(jí)管理者和任務(wù)人員不再只是執(zhí)行目的和等待指點(diǎn)，而成為專(zhuān)心致志于本人目的的人。他們參與本人目的的擬訂，將本人的思想納入方案之中，他們了解本人在方案中所擁有的自主處置的權(quán)限，能從上級(jí)指點(diǎn)那里得到多少協(xié)助 ，本人應(yīng)承當(dāng)多大的責(zé)任。4、監(jiān)視加強(qiáng)，控制有效目的管理能使責(zé)任更明確，由此就不難推理，它會(huì)使控制活動(dòng)更有效?？刂凭褪遣扇〈胧┘m正方案在實(shí)施中出現(xiàn)與目的的偏離，確保義務(wù)的完成?？煽己说哪康脑u(píng)價(jià)體系，監(jiān)視就有了根據(jù)，控制就有了準(zhǔn)繩，也就處理了控制活動(dòng)最主要的問(wèn)題。 五、目的管理的局限性1、目的難確定 根據(jù)先進(jìn)性、可行性

24、、可量化、可考核等要求確定管理目的體系，會(huì)對(duì)各級(jí)管理人員產(chǎn)生一定的壓力；一方面要確定合理的目的，另一方面還要明確表示對(duì)行為的期望，給品德的行為以獎(jiǎng)勵(lì)，給不品德的行為以懲罰。 2、目的短期化短期目的會(huì)導(dǎo)致短期行為，以損害長(zhǎng)期利益為代價(jià)，換取短期目的的實(shí)現(xiàn)。3、目的修正不靈敏目的經(jīng)常改動(dòng)，闡明方案沒(méi)有沉思熟慮，所確定的目的是沒(méi)有意義的。第四章 方案與決策知彼知己者，百戰(zhàn)不殆；不知彼而知己，一勝一負(fù)；不知彼不知己，每戰(zhàn)必殆。二次世界大戰(zhàn)以后，決策研討在吸引了 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E8%A1%8C%E4%B8%BA%E7%A7%91%E5%AD%A6 o 行為科學(xué)

25、t _parent 行為科學(xué)、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E7%B3%BB%E7%BB%9F%E7%90%86%E8%AE%BA o 系統(tǒng)實(shí)際 t _parent 系統(tǒng)實(shí)際、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E8%BF%90%E7%AD%B9%E5%AD%A6 o 運(yùn)籌學(xué) t _parent 運(yùn)籌學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等多門(mén)科學(xué)成果的根底上，結(jié)合決策實(shí)際，到20世紀(jì)60年代構(gòu)成了一門(mén)專(zhuān)門(mén)研討和探求人們作出正確決策規(guī)律的科學(xué) HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E5%86%B3%E7%AD%96%E5%AD%A6 o 決策學(xué) t

26、_parent 決策學(xué)。決策的范疇、概念、構(gòu)造、決策原那么、決策程序、決策方法、決策組織，實(shí)際與方法的運(yùn)用規(guī)律。一、決策的定義幾種觀念：一是把決策看作是一個(gè)包括提出問(wèn)題、確立目的、設(shè)計(jì)和選擇方案的過(guò)程。二是把決策看作是從幾種備選的行動(dòng)方案中作出最終抉擇，是決策者的點(diǎn)頭定案。三是以為決策是對(duì)不確定條件下發(fā)生的偶發(fā)事件所做的處置決議。這類(lèi)事件既無(wú)先例，又沒(méi)有可遵照的規(guī)律，做出選擇要冒一定的風(fēng)險(xiǎn)。決策的定義決策就是為了實(shí)現(xiàn)一定的目的，提出處理問(wèn)題和實(shí)現(xiàn)目的的各種可行方案，根據(jù)評(píng)定準(zhǔn)那么和規(guī)范，在多種備選方案中，選擇一個(gè)方案進(jìn)展分析、判別并付諸實(shí)施的管理過(guò)程。二、決策的類(lèi)型一按影響范圍和重要程度 戰(zhàn)略

27、決策和戰(zhàn)術(shù)決策二按決策的主體不同 個(gè)人決策和集體決策三按決策總是能否重 程序化決策和非程序化決策四按決策問(wèn)題所處條件不同 確定性決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策和不確定型決策一按影響范圍和重要程度戰(zhàn)略決策指對(duì)企業(yè)開(kāi)展方向和開(kāi)展遠(yuǎn)景做出的決策，是關(guān)系到企業(yè)開(kāi)展的全局性、長(zhǎng)久性、方向性的艱苦決策。如對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)方向、運(yùn)營(yíng)方針、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等決策。戰(zhàn)略決策由企業(yè)最高層指點(diǎn)做出。它具有影響時(shí)間長(zhǎng)、涉及范圍廣、作用程度深化的特點(diǎn)，是戰(zhàn)術(shù)決策的根據(jù)和中心目的。直接決議企業(yè)的興衰成敗，決議企業(yè)開(kāi)展前景。 按影響范圍和重要程度戰(zhàn)術(shù)決策企業(yè)為保證戰(zhàn)略決策的實(shí)現(xiàn)而對(duì)部分的運(yùn)營(yíng)管理業(yè)務(wù)任務(wù)做出的決策。企業(yè)原資料機(jī)器設(shè)備的采購(gòu)，消費(fèi)銷(xiāo)

28、售的方案進(jìn)貨來(lái)源、人員的調(diào)配按決策的主體不同個(gè)人決策由企業(yè)指點(diǎn)者憑仗個(gè)人的智慧、閱歷及所掌握的信息進(jìn)展的決策。決策速度快、效率高是其特點(diǎn)，適用于常規(guī)事務(wù)及緊迫性問(wèn)題的決策。個(gè)人決策的最大缺陷是帶有客觀和片面性。對(duì)全局性艱苦問(wèn)題那么不宜采用。 群體決策群體決策是為充分發(fā)揚(yáng)集體的智慧，由多人共同參與決策分析并制定決策的整體過(guò)程。優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揚(yáng)集團(tuán)智慧，集思廣益，決策慎重，從而保證決策的正確性、有效性；缺陷是決策過(guò)程較復(fù)雜，耗費(fèi)時(shí)間較多。 它適宜于制定長(zhǎng)久規(guī)劃、 全局性的決策。 個(gè)人決策和群體決策的比較三按決策能否反復(fù)程序化決策程序化決策就是可以根據(jù)既定的信息,建立數(shù)學(xué)模型，把決策目的和約束條件一

29、致同來(lái)，進(jìn)展優(yōu)化的一種決策。對(duì)于這種決策，運(yùn)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)可以獲得非常好的效果。一、情況不明不決策 二、只需一個(gè)方案不決策 三、未經(jīng)可行性論證不決策 四、心情不穩(wěn)不決策 五、艱苦政策未經(jīng)試點(diǎn)不決策非程序化決策信息不完全，變量與變量之間的關(guān)系模糊、不確定。社會(huì)需求、消費(fèi)偏好、個(gè)人收入、消費(fèi)習(xí)慣等等之間的關(guān)系這種決策，是無(wú)法經(jīng)過(guò)建立數(shù)學(xué)模型來(lái)為決策人制定決策提供優(yōu)化方案的。掌握決策對(duì)象的有關(guān)資料，緊緊抓住決策的關(guān)鍵要素 聽(tīng)取不贊同見(jiàn)，讓下級(jí)參與決策 實(shí)事求是，解放思想的發(fā)明性原那么只作屬于本人職責(zé)范圍內(nèi)的決策四按決策問(wèn)題所處條件不同確定型決策 它是指決策過(guò)程中，提出各備選方案在確知的客觀條件下，

30、每個(gè)方案只需一種結(jié)果，比較其結(jié)果優(yōu)劣作出最優(yōu)選擇的決策。確定型決策是一種一定形狀下的決策。決策者對(duì)被決策問(wèn)題的條件、性質(zhì)、后果都有充分了解，各個(gè)備選的方案只能有一種結(jié)果。這類(lèi)決策的關(guān)鍵在于選擇一定形狀下的最正確方案。 2風(fēng)險(xiǎn)型決策 在決策過(guò)程中提出各個(gè)備選方案，每個(gè)方案都有幾種不同結(jié)果可以知道，其發(fā)生的概率也可測(cè)算。3不確定型決策 在決策過(guò)程中提出各個(gè)備選方案，每個(gè)方案有幾種不同的結(jié)果可以知道，但每一結(jié)果發(fā)生的概率無(wú)法知道。風(fēng)險(xiǎn)型決策中，每一方案產(chǎn)生的幾種能夠結(jié)果及其發(fā)生概率都知道，不確定型決策只知道每一方案產(chǎn)生的幾種能夠結(jié)果，但發(fā)生的概率并不知道。這類(lèi)決策是由于人們對(duì)市場(chǎng)需求的幾種能夠客觀形

31、狀出現(xiàn)的隨機(jī)性規(guī)律認(rèn)識(shí)缺乏，就增大了決策的不確定性程度。 三、決策的流程 確定目的環(huán)境分析 擬訂方案 選擇和比較方案執(zhí)行決策反響信息監(jiān) 督四、決策的原那么1社會(huì)性2效益性3稱(chēng)心性4順應(yīng)性5民主性第五章 組織設(shè)計(jì)與組織變革第一節(jié) 組織的定義一、什么是組織二、組織的環(huán)境一、什么是組織組織組織就是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成的有特定目的和一定資源并堅(jiān)持某種權(quán)責(zé)構(gòu)造的群體。組織管理就是經(jīng)過(guò)建立組織構(gòu)造，規(guī)定職務(wù)或職位，明確責(zé)權(quán)關(guān)系，協(xié)作配合、共同勞動(dòng)，有效實(shí)現(xiàn)組織目的的過(guò)程。組織管理是管理活動(dòng)的一部分，也稱(chēng)組織職能。 二、組織環(huán)境1、自然環(huán)境2、社會(huì)環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境的主要要素是市場(chǎng)情況、經(jīng)濟(jì)情況以及

32、競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)態(tài)等，市場(chǎng)要素是商品經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)最為關(guān)注的環(huán)境要素。 政治環(huán)境政治局面能否安定、政治制度及經(jīng)濟(jì)管理體制情況、法律及政策情況等。文化環(huán)境主要是指教育、科技、品德、心思習(xí)慣以及人們的價(jià)值觀與品德水準(zhǔn)等影響著組織系統(tǒng)的各種文化條件的總體。第二節(jié) 組織構(gòu)造設(shè)計(jì)一、組織構(gòu)造的定義二、組織設(shè)計(jì)的六個(gè)關(guān)鍵要素三、組織設(shè)計(jì)的影響要素四、組織設(shè)計(jì)的根本原那么五、組織設(shè)計(jì)的根本程序六、組織構(gòu)造機(jī)構(gòu)的普通類(lèi)型一、組織構(gòu)造的定義闡明組織各部分陳列順序、空間位置、聚散形狀、聯(lián)絡(luò)方式、各要素之間相互關(guān)系的一種方式，是整個(gè)管理系統(tǒng)的“框架。任務(wù)義務(wù)如何進(jìn)展分工、分組和協(xié)調(diào)協(xié)作。二、組織設(shè)計(jì)的六個(gè)關(guān)鍵要素三、組織設(shè)計(jì)

33、的影響要素1. 組織戰(zhàn)略2. 組織規(guī)模3. 技術(shù)要素4. 組織的環(huán)境5. 人力資源的特點(diǎn)6.組織環(huán)境不確定性越大，組織的戰(zhàn)略和技術(shù)越復(fù)雜，其勞動(dòng)力素質(zhì)越高、技藝越高，管理者就越有能夠設(shè)計(jì)一種彈性構(gòu)造；環(huán)境越穩(wěn)定，組織的戰(zhàn)略或技術(shù)越不復(fù)雜，越容易了解，勞動(dòng)力的技藝越少，管理者那么越能夠設(shè)計(jì)一個(gè)規(guī)范而可控的組織構(gòu)造。四、組織設(shè)計(jì)的根本原那么1、義務(wù)與目的原那么2、專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原那么3、有效管理幅度原那么4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原那么5、穩(wěn)定性和順應(yīng)性相結(jié)合的原那么五、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序1、設(shè)計(jì)原那么確實(shí)定2、確定根本職能3、分析職能設(shè)置機(jī)構(gòu)4、分解職能目的，設(shè)置職位5、職務(wù)分析，建立規(guī)范6、管理

34、控制 六、組織構(gòu)造的根本類(lèi)型根本類(lèi)型1直線(xiàn)制組織構(gòu)造2職能制3直線(xiàn)職能制 4事業(yè)部制5矩陣制創(chuàng)新構(gòu)造2網(wǎng)絡(luò)組織3“實(shí)體公司6模擬分權(quán)直線(xiàn)制組織構(gòu)造表示圖直線(xiàn)制職權(quán)直接從高層開(kāi)場(chǎng)向下“流動(dòng)傳送、分解，經(jīng)過(guò)假設(shè)干個(gè)管理層次到達(dá)組織最低層。其特點(diǎn)是： (1)組織中每一位主管人員對(duì)其直接下屬擁有直接職權(quán)。 (2)組織中的每一個(gè)人只對(duì)他的直接上級(jí)擔(dān)任或報(bào)告任務(wù)。 (3)主管人員在其管轄范圍內(nèi)，擁有絕對(duì)的職權(quán)或完全職權(quán)。即，主管人員對(duì)所管轄的部門(mén)的一切業(yè)務(wù)活動(dòng)行使決策權(quán)、指揮權(quán)和監(jiān)視權(quán)。優(yōu)點(diǎn)與缺陷優(yōu)點(diǎn)管理構(gòu)造簡(jiǎn)單，管理費(fèi)用低，指揮命令關(guān)系明晰、一致，決策迅速，責(zé)任明確，反響靈敏，紀(jì)律和次序的維護(hù)較為容易。

35、缺陷要求指點(diǎn)者精明能干；只留意上情下達(dá)和下情下達(dá)；橫向聯(lián)絡(luò)比較差；閱歷、才干無(wú)法立刻傳給繼任者；再找到一個(gè)全能型又熟習(xí)該單位情況的管理者面臨困難；沒(méi)有進(jìn)展專(zhuān)業(yè)化分工；適用于規(guī)模較小、消費(fèi)技術(shù)比較簡(jiǎn)單的企業(yè)二、職能制各職能部門(mén)在本職范圍內(nèi)有直接指揮下級(jí)的權(quán)益。各級(jí)行政單位除主管擔(dān)任人外，還相應(yīng)地設(shè)立一些職能機(jī)構(gòu)；把相應(yīng)的管理職責(zé)和權(quán)益交給相關(guān)的職能機(jī)構(gòu)；在本人業(yè)務(wù)范圍內(nèi)向下級(jí)行政單位發(fā)號(hào)施令。下級(jí)行政擔(dān)任人除了接受上級(jí)行政主管人指揮外，還必需接受上級(jí)各職能機(jī)構(gòu)的指點(diǎn)。 優(yōu)點(diǎn)與缺陷優(yōu)點(diǎn)專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)在其職責(zé)范圍內(nèi)，對(duì)下級(jí)行使管理職責(zé)，責(zé)任明確；提高了企業(yè)管理的專(zhuān)業(yè)化程度；順應(yīng)日益大型化、復(fù)雜化的企業(yè)

36、管理的需求，提高了效率；能充分發(fā)揚(yáng)職能機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)管理作用；減輕直線(xiàn)指點(diǎn)人員的負(fù)擔(dān)。缺陷妨礙了必要的集中指點(diǎn)和一致指揮，構(gòu)成了多頭指點(diǎn)；不利于建立和健全各級(jí)行政擔(dān)任人和職能科室的責(zé)任制；行政指點(diǎn)和職能機(jī)構(gòu)的指點(diǎn)和命令發(fā)生矛盾時(shí)，下級(jí)無(wú)所適從；容易呵斥紀(jì)律松弛，消費(fèi)管理次序混亂。三、直線(xiàn)職能制這種組織方式最早是由法國(guó)著名管理專(zhuān)家費(fèi)堯提出的，他把直線(xiàn)制同泰勒的職能制結(jié)合起來(lái)；直線(xiàn)指揮機(jī)構(gòu)和人員：有權(quán)對(duì)下級(jí)組織發(fā)布命令，并對(duì)該單位的任務(wù)全面擔(dān)任；顧問(wèn)機(jī)構(gòu)和人員：是直線(xiàn)指點(diǎn)的顧問(wèn)，只能給直線(xiàn)指點(diǎn)充任業(yè)務(wù)助手。優(yōu)點(diǎn)與缺陷優(yōu)點(diǎn)堅(jiān)持了直線(xiàn)制實(shí)行直線(xiàn)指點(diǎn)、一致指揮的優(yōu)點(diǎn)；堅(jiān)持了職能制職能管理專(zhuān)業(yè)化的優(yōu)點(diǎn)。擯棄了

37、直線(xiàn)制管理粗放的缺陷，防止了職能制多頭指點(diǎn)的弊端。企業(yè)管理體系的集中一致，在行政擔(dān)任人的指點(diǎn)下，充分發(fā)揚(yáng)各專(zhuān)業(yè)管理機(jī)構(gòu)的作用。缺陷各職能單位自成體系，不注重任務(wù)中的橫向信息溝通狹窄的隧道視野和注重部分利益的本位主義思想，引發(fā)組織運(yùn)轉(zhuǎn)中的各種矛盾和不協(xié)調(diào)景象，對(duì)企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)和管理效率呵斥不利的影響；干擾直線(xiàn)指揮命令系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)；按職能分工通常彈性缺乏不利于培育綜合型管理人才矩陣制組織構(gòu)造這種組織方式的特點(diǎn)是既有按管理職能設(shè)置的縱向組織系統(tǒng)，又有按規(guī)劃目的(產(chǎn)品、工程工程)劃分的橫向組織系統(tǒng)，兩者結(jié)合構(gòu)成一個(gè)矩陣。它的特點(diǎn)表如今圍繞某項(xiàng)專(zhuān)門(mén)義務(wù)成立跨職能部門(mén)的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)上，例如組成一個(gè)專(zhuān)門(mén)的產(chǎn)品工程小組

38、去從事新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)任務(wù)，在研討、設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、制造各個(gè)不同階段，由有關(guān)部門(mén)派人參與，力圖做到條塊結(jié)合，以協(xié)調(diào)有關(guān)部門(mén)的活動(dòng)，保證義務(wù)的完成。優(yōu) 點(diǎn)機(jī)動(dòng)、靈敏，可隨工程的開(kāi)發(fā)與終了進(jìn)展組織或解散；由于這種構(gòu)造是根據(jù)工程組織的，義務(wù)清楚，目的明確，各方面有專(zhuān)長(zhǎng)的人都是有備而來(lái)；因此在新的任務(wù)小組里，能溝通、交融，能把本人的任務(wù)同整體任務(wù)聯(lián)絡(luò)在一同，為攻克難關(guān)，處理問(wèn)題而獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策；由于從各方面抽調(diào)來(lái)的人員有信任感、榮譽(yù)感，使他們添加了責(zé)任感，激發(fā)了任務(wù)熱情，促進(jìn)了工程的實(shí)現(xiàn)；它還加強(qiáng)了不同部門(mén)之間的配合和信息交流，抑制了直線(xiàn)職能構(gòu)造中各部門(mén)相互脫節(jié)的景象。 缺 點(diǎn)工程擔(dān)任人的責(zé)任大于權(quán)益，由于參與工程的

39、人員都不同部門(mén)，隸屬關(guān)系仍在原單位，只是為“會(huì)戰(zhàn)而來(lái)，所以工程擔(dān)任人對(duì)他們管理困難，沒(méi)有足夠的鼓勵(lì)手段與懲治手段；由于工程組成人員各個(gè)職能部門(mén)，當(dāng)義務(wù)完成以后，仍要回原單位，因此容易產(chǎn)生暫時(shí)觀念，對(duì)任務(wù)有一定影響；企業(yè)可用來(lái)完成涉及面廣的、暫時(shí)性的、復(fù)雜的艱苦工程工程或管理改革義務(wù)。特別適用于以開(kāi)發(fā)與實(shí)驗(yàn)為主的單位，例如科學(xué)研討，尤其是運(yùn)用性研討單位等。 五、事業(yè)部制事業(yè)部制是分級(jí)管理、分級(jí)核算、自傲盈虧的一種方式，即一個(gè)公司按地域或按產(chǎn)品類(lèi)別分成假設(shè)干個(gè)事業(yè)部，從產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，原料采購(gòu)，本錢(qián)核算，產(chǎn)品制造，不斷到產(chǎn)品銷(xiāo)售，均由事業(yè)部及所屬工廠(chǎng)擔(dān)任，實(shí)行單獨(dú)核算，獨(dú)立運(yùn)營(yíng)，公司總部只保管人事決策

40、，預(yù)算控制和監(jiān)視大權(quán)，并經(jīng)過(guò)利潤(rùn)等目的對(duì)事業(yè)部進(jìn)展控制。也有的事業(yè)部只擔(dān)任指揮和組織消費(fèi)，不擔(dān)任采購(gòu)和銷(xiāo)售，實(shí)行消費(fèi)和供銷(xiāo)分立，但這種事業(yè)部正在被產(chǎn)品事業(yè)部所取代。還有的事業(yè)部那么按區(qū)域來(lái)劃分。優(yōu)點(diǎn)1、公司能把多種運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)的專(zhuān)門(mén)化管理和公司總部的集中一致指點(diǎn)更好地結(jié)合起來(lái)，公司和事業(yè)部間構(gòu)成比較明確的責(zé)、權(quán)益關(guān)系；2、事業(yè)部制以利潤(rùn)責(zé)任為中心，既可以保證公司獲得穩(wěn)定的收益也有利于調(diào)動(dòng)中層運(yùn)營(yíng)管理人員的積極性；3、各事業(yè)部能相對(duì)自主、獨(dú)立地開(kāi)展消費(fèi)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)，從而有利于培育綜合型高級(jí)經(jīng)理人才。缺陷需求更多的具有全面管理才干的人才，而這類(lèi)人才往往不易得到； 每一個(gè)產(chǎn)品分部都有一定的獨(dú)立權(quán)益，高層管理

41、人員有時(shí)會(huì)難以控制； 對(duì)總部的各職能部門(mén)，例如人事、財(cái)務(wù)等，產(chǎn)品分部往往不會(huì)善加利用，以致總部一些效力不能獲得充分的利用。六、模擬分權(quán)制模擬分權(quán)制的特點(diǎn) 模擬分權(quán)制的特點(diǎn)是模擬事業(yè)部相對(duì)獨(dú)立運(yùn)營(yíng)，獨(dú)立核算的功能，到達(dá)改善運(yùn)營(yíng)管理的目的。“組織單元擁有較大的自主權(quán)，有本人的管理機(jī)構(gòu)，各個(gè)“組織單元之間按內(nèi)部的“轉(zhuǎn)移價(jià)錢(qián)進(jìn)展產(chǎn)品交換及利潤(rùn)計(jì)算，進(jìn)展模擬的獨(dú)立核算。優(yōu)點(diǎn)：在于它處理了企業(yè)規(guī)模過(guò)大而不易管理的問(wèn)題。缺陷：無(wú)法使組織中的每一個(gè)成員可以明確本身的義務(wù)，指點(diǎn)人不易了解整個(gè)組織的全貌，在溝通，決議權(quán)益分配上存有較大問(wèn)題。模擬分權(quán)制主要適用于大型的化工，原資料消費(fèi)等工業(yè)企業(yè)，也適宜銀行，醫(yī)藥，保

42、險(xiǎn)等效力行業(yè)。網(wǎng)絡(luò)型組織構(gòu)造 是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，順應(yīng)與開(kāi)展起來(lái)的一種新型的組織機(jī)構(gòu) 使管理當(dāng)局對(duì)于新技術(shù)、時(shí)髦，低本錢(qián)競(jìng)爭(zhēng)具有更大的順應(yīng)性和應(yīng)變才干。很小的中心組織，依托其他組織以合同為根底進(jìn)展制造、分銷(xiāo)、營(yíng)銷(xiāo)關(guān)鍵業(yè)務(wù)的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的構(gòu)造。 優(yōu)點(diǎn)與缺陷優(yōu)點(diǎn)一是降低管理本錢(qián)；提高管理效益。二是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)全世界范圍內(nèi)供應(yīng)鏈與銷(xiāo)售環(huán)節(jié)的整合；三是簡(jiǎn)化了機(jī)構(gòu)和管理層次，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)充分授權(quán)式的管理。 缺陷網(wǎng)絡(luò)型組織構(gòu)造需求科技與外部環(huán)境的支持。 網(wǎng)絡(luò)型組織構(gòu)造并不是對(duì)一切的企業(yè)都適用的，它比較適宜于玩具和服裝制造企業(yè)。它們需求相當(dāng)大的靈敏性以對(duì)時(shí)髦的變化做出迅速反響適宜于那些制造活動(dòng)需求低廉勞動(dòng)力的公

43、司。管理學(xué)前沿：組織的變革1、 組織變革的緣由分析組織外部環(huán)境變化；組織內(nèi)部條件的變化；組織成員的期望與實(shí)踐情況的差別二、組織變革的阻力及其管理1、 組織變革的阻力1個(gè)人阻力：利益上的影響；心思上的影響2團(tuán)體阻力：組織構(gòu)造變動(dòng)的影響；人際關(guān)系調(diào)整的影響2、消除組織變革阻力的對(duì)策1分析變革的阻力和推力的強(qiáng)弱2創(chuàng)新組織文化3創(chuàng)新戰(zhàn)略方法和手段第六章 指點(diǎn)與鼓勵(lì)了解指點(diǎn)的概念與作用，區(qū)分指點(diǎn)與管理、指點(diǎn)者與管理者的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)；掌握指點(diǎn)的本質(zhì)與權(quán)益根底；掌握指點(diǎn)實(shí)際的變化和代表性的指點(diǎn)實(shí)際；了解指點(diǎn)的藝術(shù)性；了解鼓勵(lì)的概念與過(guò)程，掌握具有代表性的鼓勵(lì)實(shí)際。6.1 指點(diǎn)的內(nèi)涵6.1.1 什么是指點(diǎn)6.1

44、.2 指點(diǎn)者與管理者6.1.3 指點(diǎn)的權(quán)益6.1.1 什么是指點(diǎn)影響群體或組織成員，使其為確立和實(shí)現(xiàn)組織或群體目的而做出努力和奉獻(xiàn)的過(guò)程。1指點(diǎn)一定要有指點(diǎn)者和被指點(diǎn)者；2是一種影響力，由影響被指點(diǎn)者表現(xiàn)出的某種期望的行為。3要有目的，即一切指點(diǎn)行為必需指向組織或群體目的。指點(diǎn)力是權(quán)益和影響力的一致、科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合指點(diǎn)的作用1指揮作用認(rèn)清情勢(shì)，指明目的及到達(dá)目的的途徑；2協(xié)調(diào)作用認(rèn)識(shí)分歧、行動(dòng)偏離目的的景象不可防止，因此需指點(diǎn)者協(xié)調(diào)人們的關(guān)系和行動(dòng)；3鼓勵(lì)作用組織成員個(gè)人目的與組織目的不完全一致，指點(diǎn)者將其結(jié)合起來(lái)。6.1.2 指點(diǎn)者與管理者管理：復(fù)雜的問(wèn)題、詳細(xì)的步驟、監(jiān)視方案實(shí)施指點(diǎn)：變

45、化的問(wèn)題、未來(lái)戰(zhàn)略、有效地溝通、鼓勵(lì)管理：方案與預(yù)算、強(qiáng)調(diào)微觀方面、降低風(fēng)險(xiǎn)、追求合理性指點(diǎn)：宏觀、更長(zhǎng)的時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)性的戰(zhàn)略管理：專(zhuān)業(yè)化指點(diǎn)：綜合素質(zhì)和整體才干管理：很強(qiáng)的可預(yù)測(cè)性，維持次序指點(diǎn)：較大的可變性，有益的變革管理者是任命的，指點(diǎn)者不一定。6.1.3 指點(diǎn)的權(quán)益職位權(quán)益強(qiáng)迫權(quán)潛在的懲罰、緩慢的交付與支付、不公平的分配和終結(jié)關(guān)系的要挾等獎(jiǎng)賞權(quán)正面的、有利的結(jié)果合法權(quán)職位任免個(gè)人權(quán)益專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)知識(shí)、信息越多，擁有的專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)就越大參照權(quán)喜歡6.2 指點(diǎn)的實(shí)際6.2.1 指點(diǎn)特質(zhì)實(shí)際6.2.2 指點(diǎn)行為實(shí)際6.2.3 指點(diǎn)權(quán)變實(shí)際6.2.1 指點(diǎn)特質(zhì)實(shí)際特質(zhì)實(shí)際Trait theory把指點(diǎn)者的個(gè)

46、人性格和特征作為描畫(huà)和預(yù)測(cè)其指點(diǎn)效果的規(guī)范。對(duì)質(zhì)量實(shí)際的兩種觀念： 傳統(tǒng)指點(diǎn)實(shí)際：以為指點(diǎn)者的質(zhì)量和性格是遺傳決議。 現(xiàn)代指點(diǎn)實(shí)際：以為指點(diǎn)者的質(zhì)量和性格是在實(shí)際中逐漸構(gòu)成的，是可以經(jīng)過(guò)教育訓(xùn)練加以培育和改造的。終究何種人才適宜充任指點(diǎn)者？進(jìn)取心 指點(diǎn)者表現(xiàn)出高努力程度，擁有較高的成就盼望他們進(jìn)取心強(qiáng)，精神充沛，對(duì)本人所從事的活動(dòng)堅(jiān)持不懈，并有高度的自動(dòng)精神。指點(diǎn)愿望 指點(diǎn)者有劇烈的愿望去影響和指點(diǎn)他人，他們表現(xiàn)出樂(lè)于承當(dāng)責(zé)任。 老實(shí)與耿直 指點(diǎn)者經(jīng)過(guò)真誠(chéng)與無(wú)欺以及言行高度一致而在他們與下屬之間建立互置信任的關(guān)系。 自信 下屬覺(jué)得指點(diǎn)者從不缺乏自信。指點(diǎn)者為了使下屬置信他的目的和決策的正確性，

47、必需表現(xiàn)出高度的自信。 智慧指點(diǎn)者需求具備足夠的智慧來(lái)搜集、整理和解釋大量信息；并可以確立目的、處理問(wèn)題和作出正確的決策。 任務(wù)相關(guān)知識(shí)有效的指點(diǎn)者對(duì)于公司、行業(yè)和技術(shù)事項(xiàng)擁有較高的知識(shí)程度。廣博的知識(shí)可以使他們作出富有遠(yuǎn)見(jiàn)的決策，并能了解這種決策的意義。 6.2.2 指點(diǎn)行為實(shí)際1. 四分圖方式俄亥俄州立大學(xué)1945年提出，列出了一千多種描寫(xiě)指點(diǎn)行為的要素，關(guān)懷：是指一位指點(diǎn)者對(duì)其下屬所給予的尊重、信任以及相互了解的程度。定規(guī)：也就是指指點(diǎn)者對(duì)于下屬的位置、角色與任務(wù)方式，能否都制定有規(guī)章或任務(wù)程序。以任務(wù)為重以人為重高關(guān)懷低定規(guī)高關(guān)懷高定規(guī)低關(guān)懷低定規(guī)低關(guān)懷高定規(guī)強(qiáng)強(qiáng)弱弱“關(guān)懷人 關(guān)懷消費(fèi)

48、 123456789 1 2 34 5 6 7 89(1,9)(1,1)(5,5)(9,9)(9,1)俱樂(lè)部式的管理放任式管理中間道路式管理義務(wù)式管理團(tuán)隊(duì)式的管理管理方格實(shí)際3. 指點(diǎn)作風(fēng)實(shí)際專(zhuān) 制 式權(quán)益定位于指點(diǎn)者放任自流 式權(quán)益定位于員工個(gè)人效率最高效率最低6.2.3 指點(diǎn)權(quán)變實(shí)際指點(diǎn)者個(gè)體的根本指點(diǎn)風(fēng)格是影響指點(diǎn)勝利的關(guān)鍵要素之一為了勝利而對(duì)指點(diǎn)景象進(jìn)展研討，從而產(chǎn)生了權(quán)變實(shí)際。權(quán)變實(shí)際定義了指點(diǎn)的兩個(gè)維度：義務(wù)行為和關(guān)系行為。菲德勒模型、指點(diǎn)生命周期實(shí)際將指點(diǎn)風(fēng)格劃分為關(guān)系取向型和義務(wù)取向型權(quán)變實(shí)際以為任何指點(diǎn)者總是在一定的環(huán)境條件下，經(jīng)過(guò)與下屬的相互作用去實(shí)現(xiàn)組織目的。 指點(diǎn)= f

49、 指點(diǎn)者被指點(diǎn)者環(huán)境菲德勒模型指點(diǎn)生命周期實(shí)際1、菲德勒模型2、指點(diǎn)生命周期實(shí)際適當(dāng)?shù)闹更c(diǎn)風(fēng)格或行為根據(jù)指點(diǎn)的下屬的“成熟度(Maturiv)，即個(gè)體對(duì)本人的直接行為擔(dān)任的才干和志愿。它包括兩項(xiàng)要素：任務(wù)成熟度與心思成熟度。任務(wù)成熟度：知識(shí)和技藝足夠的知識(shí)、才干和閱歷完成義務(wù)而不需求指點(diǎn)。心思成熟度：志愿和動(dòng)機(jī)不需求太多的外部鼓勵(lì)，靠?jī)?nèi)在的動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)。指點(diǎn)生命周期實(shí)際模型成熟度-指點(diǎn)方式員工角度：不成熟(M1):缺乏接受和承當(dāng)義務(wù)的才干和愿望,既不能勝任又缺乏自信.初步成熟(M2):情愿承當(dāng)義務(wù),但缺乏足夠的才干,有積極性但缺乏技藝.比較成熟(M3):有完成義務(wù)的才干，沒(méi)有足夠的動(dòng)機(jī)和愿望.成熟

50、(M4):有才干而且情愿完成義務(wù).指點(diǎn)角度：當(dāng)成熟程度為(M1)時(shí),選擇命令型指點(diǎn)方式.低關(guān)系-高義務(wù)當(dāng)成熟程度為(M2)時(shí),選擇壓服型指點(diǎn)方式.高關(guān)系-高義務(wù)當(dāng)成熟程度為(M3)時(shí),選擇參與型指點(diǎn)方式.高關(guān)系-低義務(wù)當(dāng)成熟程度為(M4)時(shí),選擇授權(quán)型指點(diǎn)方式.低關(guān)系-低義務(wù)6.4 鼓勵(lì)6.4.1 什么是鼓勵(lì)鼓勵(lì)：管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需求，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目的前進(jìn)的心思過(guò)程。鼓勵(lì)的特點(diǎn)：內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺(jué)自愿性。鼓勵(lì)要素：(1)動(dòng)機(jī)；(2)需求；(3)外部刺激；(4)行為。6.4.2 需求、動(dòng)機(jī)與鼓勵(lì)過(guò)程6.4.3 關(guān)于人性的假設(shè)1. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2. 社會(huì)人假設(shè)3.

51、 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)4. 復(fù)雜人假設(shè)1. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)懶惰的缺乏進(jìn)取心以自我為中心個(gè)人目的與組織目的矛盾本性反對(duì)變革缺乏明智的經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)任務(wù)動(dòng)機(jī)的基于此假設(shè)的管理方式方案、組織、運(yùn)營(yíng)、指點(diǎn)和監(jiān)視；運(yùn)用職權(quán)、發(fā)號(hào)施令，不思索情感和道義；管理是少數(shù)人的事，員工的主要義務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮；嚴(yán)密的組織和制定詳細(xì)的規(guī)范及任務(wù)制度；金錢(qián)刺激、嚴(yán)峻的懲罰措施。2. 社會(huì)人假設(shè)任務(wù)動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求從任務(wù)的社會(huì)關(guān)系中尋求任務(wù)的意義。工人關(guān)系構(gòu)成的影響力，比管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)的影響力大；滿(mǎn)足社會(huì)需求；基于此假設(shè)的管理方式該當(dāng)留意對(duì)人的關(guān)懷、體恤、維護(hù)和尊重、人際關(guān)系；培育和構(gòu)成員工的組織歸屬感和集體感；留意集體獎(jiǎng)勵(lì)；聽(tīng)

52、取員工的意見(jiàn)。3. 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)并非天生就對(duì)組織的要求采取消極或抵抗態(tài)度；并非天生就厭惡任務(wù)；控制和處分不是獨(dú)一手段；自我指揮和自我控制；對(duì)目的的參與；自我認(rèn)識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)需求?；诖思僭O(shè)的管理方式建立感情和良好的人際關(guān)系；給予任務(wù)本身的內(nèi)在鼓勵(lì)；讓其擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；給予員工更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制；讓員工可以充分表現(xiàn)本人的才干，到達(dá)其所希望的成就。4. 復(fù)雜人假設(shè)每個(gè)人都有許多不同的需求和不同的才干。新的需求和動(dòng)機(jī)、有不同的動(dòng)機(jī)方式一個(gè)人能否感到心稱(chēng)心足、能否肯為組織盡力，決議于他本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造以及同組織之間的相互關(guān)系。任務(wù)的性質(zhì)、本人的任務(wù)才干和技術(shù)程度、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及與同事間的相

53、處情況，都能夠產(chǎn)生影響。由于人的需求各不一樣，才干有差別，任務(wù)性質(zhì)也不一樣，因此對(duì)不同的管理方式，各個(gè)人的反響是不一樣的，沒(méi)有一套適宜于任何時(shí)代、任何人的萬(wàn)能的管理方式。6.5 主要的鼓勵(lì)實(shí)際內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際：著重對(duì)引發(fā)動(dòng)機(jī)的要素，即鼓勵(lì)的內(nèi)容進(jìn)展研討；過(guò)程型鼓勵(lì)實(shí)際：著重對(duì)動(dòng)機(jī)的構(gòu)成過(guò)程進(jìn)展研討；調(diào)整型鼓勵(lì)實(shí)際：也稱(chēng)行為改外型鼓勵(lì)實(shí)際，著重對(duì)到達(dá)鼓勵(lì)的目的，即調(diào)整和轉(zhuǎn)化人的行為方式進(jìn)展研討。6.5.1 內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際1. 馬斯洛的需求層次實(shí)際次序不是完全固定的；更高一層次為驅(qū)使行為的動(dòng)力，獲得根本滿(mǎn)足的需求就不再是鼓勵(lì)力量；生理、平安和感情屬于低一級(jí)的需求，這些需求經(jīng)過(guò)外部條件就可以滿(mǎn)足；尊重

54、和自我實(shí)現(xiàn)是高級(jí)需求，是經(jīng)過(guò)內(nèi)部要素才干滿(mǎn)足的；每一時(shí)期總有一種需求占支配位置；高層次的需求開(kāi)展后，低層次的需求依然存在，對(duì)行為影響的程度大大減小。2. 赫茨伯格的雙要素實(shí)際鼓勵(lì)要素任務(wù)本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些要素涉及對(duì)任務(wù)的積極感情，又和任務(wù)本身的內(nèi)容有關(guān)。保健要素包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)視、薪水、任務(wù)條件以及人際關(guān)系等。6.5.2 過(guò)程型鼓勵(lì)實(shí)際1.弗魯姆的期望實(shí)際期望實(shí)際用公式表示為： 鼓勵(lì)力量(M)效價(jià)(V)期望值(E)鼓勵(lì)力量：即動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，它闡明一個(gè)人情愿為到達(dá)目的而努力的程度；效價(jià)：效價(jià)是指某人對(duì)目的價(jià)值的估計(jì)；期望值：期望值指某人對(duì)實(shí)現(xiàn)某一目的的能夠性的客觀估計(jì)。期望方式

55、個(gè)人努力個(gè)人成果績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬個(gè)人需求 在這個(gè)期望方式中的四個(gè)要素，需求兼顧三個(gè)方面的關(guān)系。 努力和績(jī)效的關(guān)系即由目的本身和個(gè)人的主客觀條件決議。 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系人們總是期望在到達(dá)預(yù)期成果后，可以得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、提升、提級(jí)、表?yè)P(yáng)等。獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需求關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)什么要適宜各種人的不同需求，要思索效價(jià)。2、亞當(dāng)斯的公平實(shí)際1人總愛(ài)進(jìn)展比較，并且期望得到公平的待遇。假設(shè)比較的結(jié)果是不公平的對(duì)待，這種不公平的覺(jué)得便會(huì)成為一種動(dòng)力，使人改動(dòng)本人的思想或行為，目的是使比較結(jié)果變得較為公平。2)人們比較的不僅僅是本人的報(bào)酬與他人的報(bào)酬的比較，而且會(huì)同時(shí)比較雙方得到的報(bào)酬(所得、產(chǎn)出)與付出的奉獻(xiàn)(付

56、出、投入)的比例。報(bào)酬包括收入、提升時(shí)機(jī)、假期、各種津貼等奉獻(xiàn)那么包括時(shí)間、精神、閱歷和才干等(3)比較的結(jié)果有三種情況第一種是本人的報(bào)酬與奉獻(xiàn)的比例比他人低，感到極度不公平；第二種是雙方報(bào)酬與奉獻(xiàn)的比例相當(dāng)，感到得到了公平的待遇；第三種是本人的報(bào)酬與奉獻(xiàn)的比例比他人高，這也是一種不公平，但本人樂(lè)于接受，當(dāng)然，對(duì)方就難以接受了。公平的含義6.5.3 強(qiáng)化實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際又稱(chēng)操作條件反射實(shí)際，美國(guó)哈佛大學(xué)心思學(xué)教授斯金納在巴甫洛夫的條件反射論、畢生的行為主義論和桑代克的嘗試與錯(cuò)誤實(shí)際的根底上，提出的一種新行為主義論。這個(gè)實(shí)際特別注重環(huán)境對(duì)行為的影響作用，以為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所起的反響，只需

57、發(fā)明和改動(dòng)外部的操作條件，人的行為就會(huì)隨之改動(dòng)。 強(qiáng)化實(shí)際的主要觀念強(qiáng)化是心思學(xué)的術(shù)語(yǔ)，即經(jīng)過(guò)不斷改動(dòng)外部環(huán)境的刺激因家來(lái)到達(dá)加強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過(guò)程。 1正強(qiáng)化正強(qiáng)化是指對(duì)正確的行為及時(shí)加以一定或獎(jiǎng)勵(lì)。正強(qiáng)化可以導(dǎo)致行為的繼續(xù)，條件是所給予的獎(jiǎng)勵(lì)必需是員工所喜歡的。2負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效能夠引起的后果，允許人們經(jīng)過(guò)按要求的方式行事或防止不符合要求的行為，來(lái)防止一種令人不暢快的處境。 3自然衰退4、懲罰 懲罰是用批判、降薪、降職、罰款等帶有強(qiáng)迫性、要挾性的結(jié)果，來(lái)發(fā)明一種令人不愉快乃至苦楚的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人稱(chēng)心的條件，以示對(duì)某種不符合要求的行為的否認(rèn)，從而消除這種行為反復(fù)發(fā)生的能夠性。第九章