人力資源管理

1、第十講 人力資源管理本講主要內(nèi)容一、人力資源管理的含義、內(nèi)容與過程二、人力資源規(guī)劃三、人員的選撥四、人員的考評五、人員的培訓(xùn)與發(fā)展六、工作分析【導(dǎo)入案例】訪談馬云：員工價(jià)值觀衰敗是我最大的憂慮。2011年2月21日，阿里巴巴公司B2B公司宣布：公司CEO衛(wèi)哲、COO李旭輝引咎辭職，阿里巴巴表示，2010年公司清理了逾千名涉嫌欺詐的“中國供應(yīng)商”客戶-近百名阿里巴巴銷售人員故意或疏忽縱容騙子公司的存在。【導(dǎo)入案例】馬云：“中國需要的是應(yīng)該能讓世界信賴、把員工價(jià)值置于利潤之上的企業(yè)。阿里巴巴未來10年的目標(biāo)是幫助1000萬家小企業(yè)提升在線經(jīng)營能力，創(chuàng)造出1億就業(yè)機(jī)會(huì)和服務(wù)全球的10億消費(fèi)者”。人員

2、選撥人力資源面試問題簡短的自我介紹 “為什么你的大學(xué)成績中等或偏下，為什么會(huì)有不及格或重修的課程” 一、人力資源管理的含義、內(nèi)容與過程（1）人力資源管理的含義就是用合格的人力資源對組織中的職位進(jìn)行填充和不斷擴(kuò)充的過程。運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)，對企業(yè)人力資源的獲取、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與激勵(lì)、保障與獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工價(jià)值的過程。一、人力資源管理的含義、內(nèi)容與過程（2）內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作分析與設(shè)計(jì)員工的招聘與錄用：內(nèi)聘外聘員工的培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理：工資，獎(jiǎng)金，福利其他一、人力資源管理的含義、內(nèi)容與過程（3）

3、人力資源管理的系統(tǒng)過程計(jì)劃組織所需人員的數(shù)量和種類當(dāng)前的人才儲備分析需要補(bǔ)充調(diào)整外部來源內(nèi)部來源招募選撥提升調(diào)動(dòng)培訓(xùn)/培養(yǎng)考評/職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)控制內(nèi)部環(huán)境、人事政策、薪酬制度外部環(huán)境一、人力資源管理的含義、內(nèi)容與過程要點(diǎn)：組織的目標(biāo)和計(jì)劃構(gòu)成了實(shí)施組織職能進(jìn)而建立組織結(jié)構(gòu)的前提和基礎(chǔ)?，F(xiàn)行和預(yù)期的組織結(jié)構(gòu)則決定了組織所需要的人才的總數(shù)和類別。一、人力資源管理的含義、內(nèi)容與過程（4）人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)資本所有者和知識所有者之間的博弈關(guān)系在發(fā)生變化。人力資源越來越被視為人力資本。知識型員工的特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變。二、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的程序（1）收集有關(guān)信息資料 組織內(nèi)部信息和

4、外部環(huán)境信息。 內(nèi)部：企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動(dòng)方案、本企業(yè)各部門的計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等。 外部：包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動(dòng)力市場、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。 二、人力資源規(guī)劃（2）人力資源需求預(yù)測 包括短期和長期預(yù)測，總量預(yù)測和各個(gè)崗位需求預(yù)測。 典型步驟如下： 步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。步驟二，未來人力資源需求預(yù)測。步驟三，未來人力資源流失情況預(yù)測。 步驟四，得出人力資源需求預(yù)測結(jié)果。 二、人力資源規(guī)劃（3）人力資源供給預(yù)測 包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。 典型步驟如下：步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。 步驟二，外部人力資源供

5、給預(yù)測。 步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。 二、人力資源規(guī)劃（4）確定人力資源凈需求 前述基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測數(shù)進(jìn)行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)?！皟粜枨蟆奔劝ㄈ藛T數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對應(yīng)起來。二、人力資源規(guī)劃（5）編制人力資源規(guī)劃 根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。同時(shí)要注意總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的銜接和平

6、衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間。 二、人力資源規(guī)劃（6）實(shí)施人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的實(shí)施，是人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系， 二、人力資源規(guī)劃（7）人力資源規(guī)劃評估 在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評估。從如下三個(gè)方面進(jìn)行： 1）是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃。 2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。 3）將實(shí)施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距來指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動(dòng)。 二、人力資源規(guī)劃（8）人力資源規(guī)劃的反饋與修正評估結(jié)果出

7、來后，應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而對原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 三、人員的選撥（一）人力資源的供需分析（1）所需人員的數(shù)量和種類取決于組織的計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜程度，以及組織的擴(kuò)充發(fā)展計(jì)劃和人員的流動(dòng)率。組織結(jié)構(gòu)三、人員的選撥（2）人才的儲備如：相同層次的幾個(gè)人同時(shí)退休，或同一部門相鄰級別的人員同時(shí)退休等，就都可能會(huì)使組織出現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象，從而為組織的繼續(xù)發(fā)展帶來很大的困難。因此，決不能忽視組織中的人員年齡結(jié)構(gòu)問題。三、人員的選撥（3）供需分析選撥調(diào)配提升內(nèi)部：培訓(xùn)、培養(yǎng)和薪酬改善外部：招聘改變計(jì)劃外部分流解聘降級提早退休面對未來需求的變化，進(jìn)行培訓(xùn)

8、、培養(yǎng)人員的供需狀況與相應(yīng)對策人員的需求狀況人員的供給情況高低低高三、人員的選撥（二）職業(yè)要求與人員的素質(zhì)和能力職位要求與職位說明書職位的范圍應(yīng)適當(dāng)職位任務(wù)應(yīng)飽滿職位設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)出對技能的要求三、人員的選撥三、人員的選撥（三）選撥人員的途徑和方法組織外部招募（廣告、高等院校招聘、獵頭）組織內(nèi)部提拔或調(diào)整三、人員的選撥申請表測試口頭審查評審中心心理測驗(yàn)、管理游戲、模擬、群體討論演習(xí)（提交書面報(bào)告等）三、人員的選撥（四）使新聘人員熟悉情況，進(jìn)入角色組織的歷史、產(chǎn)品和服務(wù)、機(jī)構(gòu)構(gòu)成、福利待遇、保密規(guī)定、安全條例等；適應(yīng)新角色、掌握工作技能和能力適應(yīng)組織的行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀等?；貞洺跞氪髮W(xué)的Orienta

9、tion四、人員的考評考評的目的作為決定人事提拔和調(diào)整工資或進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)；作為激勵(lì)和改進(jìn)的手段。對于前者，上級管理人員所承擔(dān)的是“法官”的角色；對于后者，則承擔(dān)的是“教練”或“老師”的角色。四、人員的考評考評的基準(zhǔn)以管理者的個(gè)人品質(zhì)特征為基準(zhǔn)此種方法很難令人滿意，缺乏客觀性四、人員的考評以可考核的目標(biāo)為基準(zhǔn)綜合的或全面的考評，如年度的總考評；區(qū)間的或進(jìn)展的評審，如月度或季度的考評；連續(xù)的檢測，每日或每周進(jìn)行，其重點(diǎn)在于促進(jìn)被考評者的自我控制。四、人員的考評以管理的基本原理原則為基準(zhǔn)該方法認(rèn)為，評價(jià)管理人員是否合格的最適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)就是管理的基本原理。具體來說，首先要對管理職能進(jìn)行分類，然后針對每一

10、個(gè)職能提出一系列問題。例如，在計(jì)劃職能方面，可以通過如下一些問題來對管理人員進(jìn)行評價(jià)：能否以一種同組織整體相協(xié)調(diào)的方式為本部門設(shè)定可考核的短期和長期目標(biāo)？在選擇備選方案時(shí)，能否識別出那些對問題的解決起關(guān)鍵作用的因素？是否定期地檢查計(jì)劃以確保同預(yù)期相一致？五、人員的培訓(xùn)與發(fā)展（一）培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的目的保持企業(yè)的競爭力形成共同的價(jià)值觀適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展五、人員的培訓(xùn)與發(fā)展（二）培訓(xùn)的計(jì)劃與實(shí)施培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)的形式脫產(chǎn)、在職、業(yè)余學(xué)習(xí)培訓(xùn)的方法（課堂講授、工作輪換、討論法、角色扮演法等）培訓(xùn)效果的評估五、人員的培訓(xùn)與發(fā)展（三）職業(yè)生涯管理指幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃和幫助其

11、職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。五、人員的培訓(xùn)與發(fā)展（二）職業(yè)生涯的發(fā)展階段成長階段（從出生到14歲）探索階段（15-24歲）創(chuàng)立階段（25-44歲）維持階段（45-60歲）衰退階段（60歲以上）五、人員的培訓(xùn)與發(fā)展職業(yè)生涯管理的內(nèi)容個(gè)人自我分析組織對員工的能力和潛力的評估提供公平競爭的機(jī)會(huì)提供培訓(xùn)六、工作分析工作分析工作分析（職務(wù)分析）是人力資源規(guī)劃、核定人力資源成本、讓員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍、組織招聘、選拔、績效考核和薪酬管理的基礎(chǔ)和前提。六、工作分析六、工作分析一、準(zhǔn)備階段在這一階段，主要解決以下幾個(gè)問題： （一）建立工作分析小組 小組成員通常由分析專家構(gòu)成。 （二）明確工作分析的總

12、目標(biāo)、總?cè)蝿?wù) 根據(jù)總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種數(shù)據(jù)和資料。六、工作分析（三）明確工作分析的目的（四）明確分析對象 為保證分析結(jié)果的正確性，應(yīng)該選擇有代表性、典型性的工作。（五）建立良好的工作關(guān)系 為了搞好工作分析，還應(yīng)做好員工的心理準(zhǔn)備工作，建立起友好的合作關(guān)系。六、工作分析二、計(jì)劃階段（一）選擇信息來源 信息來源的選擇應(yīng)注意：（1）不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差別。（2）工作分析人員應(yīng)站在公正的角度聽取不同的信息，不要事先存有偏見。（3）使用各種職業(yè)信息文件時(shí)，要結(jié)合實(shí)際，不可照搬照抄。六、工作分析（二）選擇收集信息的方法和系統(tǒng) 信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由工作分析人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要靈活運(yùn)用。六、工作分析三、分析階段 （一）工作名稱：工作特征的分析與概括、名稱的選擇與表達(dá) （二）工作規(guī)范：工作任務(wù)、工