關(guān)于企業(yè)組織內(nèi)部管理意見書

1、.：.； HYPERLINK blog.sina/s/blog_62bbd0690100g4og.html關(guān)于企業(yè)組織內(nèi)部管理意見書 員 工 的 管 理企業(yè)之間的競爭歸根究竟是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠實于企業(yè)，盡心盡力地完成任務(wù)，是每一個企業(yè)指點者希望處理而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個問題。一、實現(xiàn)員工有效管理應(yīng)堅持的原那么。 職工在企業(yè)中的主體位置決議了在整個企業(yè)管理過程中對員工的有效管理往往是決議企業(yè)能否能否夠高效安康的開展的關(guān)鍵。在進展員工管理額過程中必需堅持人本原理、責(zé)任原理。一、堅持人本原理，以人為中心。企業(yè)的任何決議的貫徹以及目的的實現(xiàn)最終都需求依賴公司一切員工的

2、共同擁護和努力。員工是整個企業(yè)構(gòu)成的靈魂部分。為實現(xiàn)有效的管理，企業(yè)普通有兩條完全不同的途徑。1、高度集權(quán)、從嚴治理企業(yè)，依托嚴厲的管理和鐵的紀律，重獎重罰，使企業(yè)目的一致，行動一致，從而實現(xiàn)較高的任務(wù)效率。2、適度分權(quán)、民主治理公司，按照科學(xué)管理和職工參與，使個人利益和企業(yè)利益嚴密結(jié)合使企業(yè)全3、員工為了共同的目的而自覺地努力斗爭，從而實現(xiàn)高度的任務(wù)效率。兩條途徑的根本不同之處，在于前者把企業(yè)職工視作管理上的客體，職工處于被動被管位置；后者把企業(yè)職工視作管理的主體，使職工處于自動地參與管理的位置。當企業(yè)職工遭到饑餓和失業(yè)等最根底的生活問題時，前一種管理方法能夠有效；但當職工不存在這些問題時，

3、后一種方法就必然更為合理、更為有效。二、堅持責(zé)任制原理，明確員工任務(wù)職責(zé)。 管理是追求效率和效益的過程。在這個過程中就必需在合理分工的根底上明確規(guī)定這些部門和個人必需完成的任務(wù)義務(wù)和必需承當?shù)呐c此相應(yīng)的責(zé)任。 職責(zé)不是一個籠統(tǒng)的概念，而是在數(shù)量、質(zhì)量、時間、效益等方面有嚴厲規(guī)定的行為規(guī)范。表達職責(zé)的方式主要有各種規(guī)程、條款、范圍、目的、方案等等。在明確職責(zé)的過程中必需留意以下幾點：1、職責(zé)界限要清楚。在實踐任務(wù)中，任務(wù)職位離實體成果越，近職責(zé)越容易明確；反之越容易模糊。應(yīng)按照與實體成果聯(lián)絡(luò)的親密程度，劃分直接責(zé)任和間接責(zé)任，實時責(zé)任和事后責(zé)任。另外，職責(zé)內(nèi)容一定要明確詳細，并要作出明文規(guī)定。只

4、需這樣，才便于執(zhí)行與檢查、考核。2、職責(zé)中要包括橫向聯(lián)絡(luò)的內(nèi)容。在規(guī)定某個崗位任務(wù)職責(zé)的同時，必需規(guī)定同其他單位部門、個人協(xié)同配合的要求，只需這樣，才干提高組織整體的效果。3、職責(zé)一定要落實到每個人，只需這樣，才干做到事事有人擔(dān)任。沒有分工的共同擔(dān)任，實踐上是職責(zé)不清，無人擔(dān)任，其結(jié)果必然導(dǎo)致管理上的額混亂和效率低下。二、有效管理員工的一些詳細措施。 1、將公司一切部門及個人的詳細任務(wù)按照公司業(yè)務(wù)的流程重新整合規(guī)劃，即任務(wù)分析和任務(wù)設(shè)計。為配合公司逐漸向更規(guī)范化開展，應(yīng)該強化部門稱號的專業(yè)性和部門任務(wù)的詳細化，制定。防止任務(wù)中出現(xiàn)的反復(fù)操作，提高部門任務(wù)效率。這樣也有利于在員工心中構(gòu)成職業(yè)化感

5、，滿足他們的心思需求，從而提高任務(wù)積極性。建議成立人力資源部2、改善員工辦公環(huán)境，為員工發(fā)明溫馨輕松的辦公環(huán)境。公司應(yīng)具備與企業(yè)實力相對稱的辦公硬件環(huán)境和辦公格局。在對企業(yè)業(yè)務(wù)流程整合和對部門、員工詳細任務(wù)明確分工后應(yīng)按相應(yīng)單位部門劃分任務(wù)區(qū)域。這樣不僅會讓員工對公司產(chǎn)生家的情感，也有利于客戶對公司整體籠統(tǒng)的改善和對公司整體實力及規(guī)范程度的定位。這一點在開發(fā)新客戶的過程中更能有效表達。畢竟企業(yè)的硬件設(shè)備和辦公環(huán)境在很大程度上會影響員工及客戶對企業(yè)的開展前景和實力的看法。3、對員工進展適當?shù)娜蝿?wù)技藝培訓(xùn)。員工任務(wù)技藝的高低和熟練程度決議了企業(yè)的辦公效率。對企業(yè)員工進展一定的辦公技藝培訓(xùn)，不僅可以

6、提高員工的辦事效率，而且有利于員工個人價值的實現(xiàn)需求，讓員工對公司產(chǎn)生報恩的忠實感?？梢栽诠緲I(yè)務(wù)淡季分批對員工進展技藝培訓(xùn)，這樣可以合理有效的利用時間，提高忙季的任務(wù)效率4、引導(dǎo)員工合理競爭，制定合理有效的績效考評制度。在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。作為一名管理者，關(guān)注員工心思的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評價機制，要以任務(wù)任務(wù)實績評價其才干，不要根據(jù)員工的意見或上級指點的偏好、人際

7、關(guān)系來評價員工，從而使員工的考評盡能夠公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通5、做為管理者必需全面了解企業(yè)的員工。了解員工的出身、學(xué)歷、閱歷、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想。當員工遇到困難，能實現(xiàn)預(yù)料他的反響和行動，并能恰如其分的給員工雪里送炭。管理者假設(shè)能充分了解本人的員工，任務(wù)開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死。一個可以充分了解本人員工的管理者，無論在任務(wù)效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。6、傾聽員工心聲，多與公司職工進展溝通交流。中小企業(yè)的管理者都有劇烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的處理

8、問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導(dǎo)致決策失誤。在企業(yè)的管理中，傾聽員工的心聲，是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去任務(wù)熱情，要他杰出的完成他交給他的義務(wù)是不能夠的。這時作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，處理他的問題或耐心開導(dǎo)，才干有助于他的管理目的的實現(xiàn)。7、信守諾言。也許他不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者他以為那個諾言根本不重要。但他要記住他的員工會記住他答應(yīng)他們的每一件事。身為企業(yè)指點者，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。要警惕這些影響，假設(shè)許下了諾言，就應(yīng)該對之擔(dān)任，假設(shè)必需改動方案，他要向

9、員工解釋清楚這種變化。假設(shè)他沒有或者不明確地表達變化的緣由，他們會以為他食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對他的信任。喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠實。8、加強企業(yè)在社會上的影響力。員工是企業(yè)的主體，員工的素質(zhì)和籠統(tǒng)往往代表著企業(yè)的素質(zhì)和籠統(tǒng)，但同時一個企業(yè)的社會籠統(tǒng)也影響著企業(yè)員工個人的籠統(tǒng)。一個組織一個企業(yè)假設(shè)有一個良好的社會籠統(tǒng)，必將加強企業(yè)員工的榮譽感，將反過來更加努力的為企業(yè)奉獻。在管理企業(yè)職工的過程中必需堅持自動為員工效力，并且要以一種合理有效的途徑向員工表達企業(yè)的這一觀念，讓員工真正覺得到本人也是企業(yè)的主人，是大家一同在為組織做事情而不是老板用來獲利、壓榨的工具。職工是人，人

10、是情打動物，想管好人就必需抓住人的心。 建立完好有效的績效考評制度 建立有效的績效考評制度可以有利于組織有效運轉(zhuǎn)；確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工任務(wù)的導(dǎo)向；給予員工與其奉獻相應(yīng)的鼓勵以及公正合理的待遇，以促進管理的公正和民主，激發(fā)員工任務(wù)熱情和提高任務(wù)效率。員工績效考評規(guī)范是按各個崗位的任務(wù)性質(zhì)和要求而制定的。其主要內(nèi)容包括對員工的德、能、勤、績四個方面。一 德。所謂德，就是指員工的任務(wù)態(tài)度和職業(yè)品德。二 能。主要是指員工從事任務(wù)的才干。詳細包括體能、學(xué)問、智能和專業(yè)技藝等內(nèi)容。三 績。就是指員工的任務(wù)效率及效果，也稱之為績效。四 勤。是指員工的積極性和任務(wù)中的敬

11、業(yè)精神，主要是指員工的任務(wù)積極性、發(fā)明性、自動性、紀律性和出勤率。一、公司績效考評制度的建立一、制定考評原那么及相關(guān)考評表，如1 以績效為導(dǎo)向原那么2 定性與定量考評相結(jié)合原那么3 公平、公正、公開原那么4 多角度考評原那么二、確定績效考評的對象與考評周期第一條：公司全體員工均參與考評。第二條：考評分為月度考評、季度考評和年度考評。1月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的任務(wù)業(yè)績和任務(wù)態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資獎金直接掛鉤。2季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的任務(wù)業(yè)績、任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮開工資直接掛鉤。第四季度直接進展年度考評。3年度考評：年度考評的主要內(nèi)容是本年

12、度的任務(wù)業(yè)績、任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度，進展全面綜合考評，年度考評作為提升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的根據(jù)。公司一切員工均進展年度考評。管理人員只做年度考評三、制定考評機構(gòu)、考評時間與考評程序第一條：考評機構(gòu)，公司成立考評委員會非正式常設(shè)機構(gòu)作為考評任務(wù)指點機構(gòu)，考評委員構(gòu)成：經(jīng)理、人力資源部等各部擔(dān)任人。人力資源部作為考評機構(gòu)擔(dān)任考評的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等任務(wù)。第二條：考評時間，月考評于次月初五日內(nèi)完成；季考評于次月初十日內(nèi)完成；年考評于次年一月二日前完成。第三條：考評程序，相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進展匯總，并報考評委員會審批

13、，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反響給考評者，并就其績效和提高情況進展討論和指點。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及資金。第四條：月度考評程序，被考評人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫，其直接上級根據(jù)完成的任務(wù)量和表現(xiàn)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級指點審查簽字后報公司人力資源部。第五條：季度考評程序，1季度初制定季度目的方案。1被考評人于季度首月5日前，對照本崗位職位闡明書填寫本崗位其相應(yīng)的中的固定目的部分。2直接上級就季度主要任務(wù)義務(wù)、考評規(guī)范、目的權(quán)重等項內(nèi)容，與被考評人進展面談，共同討論填寫中重要義務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的任務(wù)指點和考評根據(jù)。(3) 考評

14、雙方每個月末就本季度方案進展一次回想與溝通。方案執(zhí)行過程中，假設(shè)出現(xiàn)艱苦方案調(diào)整，須及時掌握方案執(zhí)行情況，明確指出任務(wù)中的問題，提出改良建議。2員工自評及述職；季度終了后，次季度首月三日前，被考評人對照和其相應(yīng)，從任務(wù)業(yè)績、任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度方面進展自我評價，填寫一同交直接上級。3評價：(1) 直接上級就任務(wù)績效與被考評人面談，共同商定義務(wù)目的完成情況，同時確定下一季度目的。(2) 直接上級對被考評人的任務(wù)業(yè)績、任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度獨立提出評價意見，在中填寫考核評分部分內(nèi)容。3有同級和下級考評的人員，人力資源部組織其同級和下級的考評主體提出評價意見。(4) 直接上級對被考評人考評得分進展匯總，擬

15、定被考評者的綜合評定等級，報被考評人隔級上級。(5) 被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人中情況綜合思索等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。 4考評委員會對全部考評結(jié)果進展審核。第六條：年考評程序1年度考評程序同季度考評程序。2公司全體員工均參與年度考評，一切員工每年度首月十日前，制定本崗位中有關(guān)工程。3年度考評評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條：考核打分 考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表一所示： 表一 綜合思索，確定考核等次。考核等次分為級，分別是優(yōu)、良、中、不及格。對應(yīng)關(guān)系如表二所示： 表二等 次定 義分 數(shù)優(yōu)超越崗位常規(guī)要求；并完全超越

16、預(yù)期地達成了任務(wù)目的90分以上良完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成任務(wù)目的，并有所超越8090分中符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成任務(wù)目的7079分根本及格根本符合崗位常規(guī)要求但有所缺乏；根本達成任務(wù)目的但有所欠缺60分以下不及格不符合崗位常規(guī)要求，不能達成任務(wù)目的60分以下 二、根據(jù)考評制度制定相關(guān)的獎懲制度制定獎懲制度時必需做到有獎有罰，做到少罰多表揚。罰，不能從根本上去處理失誤給公司帶來的損失，只是起到一個警示作用。所以我們不能單純?yōu)榱P而罰。另外對于員工在任務(wù)中所出現(xiàn)的問題，必需清楚認識，盲目的處分能夠會打擊員工的任務(wù)創(chuàng)新。對待犯錯誤的人員，也該當采取傾聽的方法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的時機。只需了解個別情況后，才干對他們對癥下藥，妥善處置。在處分方式的選擇中減少損傷員工自尊的方法，盡量采用經(jīng)濟處分。例如，減少員工月度、季