華菱湘鋼崗位評價

1、北京華夏基石人力資源顧問有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.華菱湘鋼崗位評價（二零零六年五月 湘潭）目 錄崗位評價概述崗位評價方法介紹海氏評價法二八因素法崗位評價的步驟和原則（華菱湘鋼）崗位評估工具的改進從薪酬說起: 薪酬制度必須解決三個重要問題內(nèi)部公平，即薪酬水平的高低和崗位的重要程度成正比外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似崗位的工資應(yīng)基本相同自我公平，員工的貢獻和所獲得的報酬成正比工資外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進工資內(nèi)部不公平，造成重要崗位員工流失速度較快

2、工資自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高解決辦法：強化薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動部分，體現(xiàn)多勞多得的原則解決辦法：通過崗位評價明確各崗位間的位置關(guān)系解決辦法：通過外部薪酬調(diào)查，在制度制定時充分考慮市場因素薪酬體系的組成部分崗位價值部分個人價值部分通過崗位評價確定通過個人努力確定 崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，得出各個崗位在組織中的價值順序。它是薪酬設(shè)計決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位評價是針對崗位，不考慮從事該崗位的人；崗位評價是對各崗位的相對價值的衡量過程；什么是崗位評價20世紀60年代初工業(yè)化國家的工

3、業(yè)工程專家提出一種技術(shù)性管理方法，是指通過對崗位系統(tǒng)進行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來確定崗位的相對價值把勞動者的負荷與緊張的概念抽象化，把崗位系統(tǒng)化，使崗位之間具有可比性目前崗位評價在美國、德國、日本等國得到了廣泛應(yīng)用崗位評價的發(fā)展歷史思想基礎(chǔ)：“科學(xué)管理” 出現(xiàn)：美國MR羅特（Lott）工資等級和崗位評價，十三因素方案發(fā)展：美國專家AL科里斯（Kress）對評分法作了相當大的修改，把眾多的評估因素削減為四個普通因素：“技能”、“干勁”、 “責(zé)任”和“工作條件”，并且每一因素賦予權(quán)重應(yīng)用：美國二戰(zhàn)時期采取的管制經(jīng)濟措施有助于崗位評價的廣泛應(yīng)用。在戰(zhàn)后不久，崗位評價成為美國的一項基本管理技術(shù)

4、 推廣：二戰(zhàn)后，崗位評價技術(shù)，特別是評分的方法在西歐的經(jīng)濟重建時期得到了迅速傳播，以復(fù)雜程度（技能）、干勁和工作條件為基礎(chǔ)的崗位評價體系在這些國家得到了普遍應(yīng)用衡量崗位間的相對價值，不是絕對價值 對工作進行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征，從而衡量出崗位間的相對價值；使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低奠定等級工資制的基礎(chǔ)。為組織中的崗位分級分等奠定基礎(chǔ)為建立公平合理的分配激勵制度提供科學(xué)的依據(jù)，減少工資制度的內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬對崗位的深層次了解為什么要進行崗位評價？目 錄崗位評價概述崗位評價方法介紹海氏評價法二八因素法崗位評價的步驟和原則（華菱湘鋼）崗位

5、評估工具的改進崗位評價的基本方法使用定性分析，不把工作崗位劃分成要素來分析，不對崗位進行量化測量，主觀性強 排序法分類法因素比較法評分法使用定量分析，對崗位內(nèi)各要素之間的比較，對崗位進行量化測量，客觀性強排序法是指評價者要考查每一被評價崗位工作的說明，由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)一些標準例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻大小等進行比較，將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。排序法中的平行比較方法是將每個崗位的貢獻與其他被評價崗位一一比較，獲得有利比較結(jié)果最多的崗位被排列在最高的位置。生產(chǎn)單一、工作性質(zhì)類似，崗位較少的中小企業(yè)排序法主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高

6、寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。評價結(jié)果的準確程度不高且不穩(wěn)定概念問題適用排序法某公司要對部門經(jīng)理崗位進行評價，崗位如下：1、財務(wù)部經(jīng)理2、市場部經(jīng)理3、研發(fā)部經(jīng)理4、制造部經(jīng)理5、采購部經(jīng)理6、人力資源部經(jīng)理7、行政后勤部經(jīng)理8、企業(yè)管理部經(jīng)理9、質(zhì)量管理部經(jīng)理10、工程部經(jīng)理首先由3位專家分別單獨對上述10個崗位進行價值評估，排序結(jié)果分別為：第一位專家的排序是：2、3、4、5、9、10、1、6、8、7第二位專家的排序是：3、2、4、5、10、9、1、8、6、7第三位專家的排序是：2、3、5、9、4、10、1、6、8、7

7、然后由專家討論排序意見不一致的地方，經(jīng)過陳述各自的理由之后，三位專家就崗位價值排序達成一致看法，崗位評價的結(jié)果是按照價值從高到低依次為：2、3、5、9、10、4、1、6、8、7舉例排序法的操作程序是在完成職務(wù)說明書的基礎(chǔ)上開始的，完成各崗位的職務(wù)說明書之后，可以組建崗位評價專家組（一般是由比較了解公司業(yè)務(wù)和各部門及崗位職責(zé)的人員組成，人員3位左右即可），由人力資源管理部門對專家進行崗位評價培訓(xùn)，使專家熟練排序法的操作規(guī)則。在各專家對崗位評價的重要性以及操作規(guī)則都非常熟悉之后，組織專家組成員對被評價崗位單獨進行排序，在各自排序完畢后，將所有排序結(jié)果進行對比，就排序不一致的地方專家一起進行討論、調(diào)

8、整，直至對整個排序結(jié)果形成一致意見，這樣便產(chǎn)生了崗位評價結(jié)果。操作程序按照各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)，比如分為管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、服務(wù)類和通用類，再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，并進行排序。分類法只做整體評價，難于進行精確評比；只能按相對價值大小簡單排序，不能指出各級間差距的具體大?。恢饔^成分多；概念問題分類法適用適合于小型的，結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)操作程序分類法在操作中首先將公司的所有崗位劃分成幾大類別，對每一類別分出幾個不同的級別來，這些級別的工作內(nèi)容會有比較明顯的不同，對這些級別的工作特征做比較詳細的描述。然后將被評價崗位的工作內(nèi)容和要求與上述類別、級別進行比

9、較，最接近的一個類別級別就是該崗位的評價結(jié)果。分類以后，可以開始評價工作，例如某崗位的描述為“全面負責(zé)公司經(jīng)營管理，必須經(jīng)常做出各方面的計劃和決策，安排指導(dǎo)主要人員的工作，需要具備豐富的工作經(jīng)驗和知識技能”，評價者經(jīng)過與分類結(jié)果比較，認為該崗位為管理類一級；再如某崗位的描述為“執(zhí)行具體的工程技術(shù)研究開發(fā)工作，需要專業(yè)知識和一定的工作經(jīng)驗”，經(jīng)比較，該崗位為工程技術(shù)類三級。管理類工程技術(shù)類營銷類財務(wù)類一級承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任重大，技能要求很高，管理人員數(shù)量多，所需決策多承擔(dān)技術(shù)責(zé)任重大，技能要求很高，管理人員數(shù)量多，所需專業(yè)決策多承擔(dān)銷售責(zé)任重大，技能要求很高，所需營銷決策較多承擔(dān)財務(wù)管理責(zé)任重，技能要

10、求很高，所需決策多二級承擔(dān)部分責(zé)任,技能要求一般,管理人員數(shù)量不多，所需決策較少技能要求較高,管理部分人員，需部分決策承擔(dān)銷售責(zé)任較大,技能要求較高，所需決策多等承擔(dān)財務(wù)管理責(zé)任較大,技能要求較高，需少量決策三級承擔(dān)部分責(zé)任,技能要求一般,管理人員數(shù)量不多，所需決策較少只承擔(dān)具體研究任務(wù)的責(zé)任，需要的知識為較深的本專業(yè)知識承擔(dān)一般的銷售任務(wù)，各方面的要求不是很高承擔(dān)一般的財務(wù)工作責(zé)任，專業(yè)的財務(wù)管理知識某公司的崗位分類結(jié)果如下：舉例因素比較法因素比較法是一種量化的工作評估方法，它是對排序法的一種改進。這種方法選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。在評價時根據(jù)工作的不同方面或因素做出評價決

11、策。該方法的一個主要基本假設(shè)是5個普遍的工作因素：精神需要、技能、體能要求、責(zé)任、工作條件。概念“精神需要”是指工作需要的精神集中程度、智慧、推理和想象力“技能”是指工作適用于訓(xùn)練肌肉協(xié)調(diào)和解釋感覺印象方面的技巧“體能要求”是工作要求的坐、站、行、舉等“責(zé)任”包括如協(xié)調(diào)、決策、風(fēng)險控制、監(jiān)督等責(zé)任“工作條件”反映噪音、通風(fēng)、毒性、危險和工作時間對環(huán)境的影響因素比較法1. 選擇基準崗位。2. 分析基準崗位共同的報酬因素。3. 將每個基準職位的工資分配到報酬因素上。4. 將待評估職位的報酬因素分別與基準職位相比較，確定各個因素的工資率。5. 將未評定的其他崗位與基準崗位對比確定價值高低。步驟有許多

12、主觀因素，員工不易理解，容易懷疑其準確、公平性；問題適用適合于特殊崗位多的企業(yè)特點價值（元/天）智力條件技能體能責(zé)任工作條件1009590858075706560555045403530252015100系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺操作員程序設(shè)計員程序分析員系統(tǒng)分析員數(shù)據(jù)錄入員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計員程序分析員控制臺操作員系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺操作員系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計員因素比較法如評價組已經(jīng)將關(guān)鍵崗位數(shù)據(jù)錄入員、系統(tǒng)分析員、程序設(shè)計員、控制臺操作員按（1）（5）排列如右表（實際上需要選更多的關(guān)鍵崗位），

13、假設(shè)委員會要評價程序分析員的工作，委員會認為這項工作比系統(tǒng)分析員工作具有較少的精神需要，但比程序設(shè)計人員需要的多，于是給程序分析員的精神需要方面估價90元，然后依次對其他4個因素重復(fù)這一過程，最后5個因素的價值匯總得到程序分析員崗位價值:精神90+技能30+體能15+責(zé)任85+工作條件15=235（元/天），然后再對所有被評價的工作重復(fù)此過程，依次得到被評價崗位的價值。也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。確定崗位評價的因素，如崗位的技能、

14、責(zé)任等等。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定崗位評價因素的具體項目。確定各個因素的權(quán)重，區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。對個崗位進行評價。對各崗位每一因素打分。匯總計算各崗位的總點數(shù)。概念步驟評分法特點評分法的特點與適用第一，在運用評分法進行打分前需要有明確的計劃；第二，這種方法要求評價小組有熟練的技術(shù)；第三，這種方法適用于對大量崗位進行評價；第四，在確定要素時一般沒有必要提出或想出一套全新的要素，只需從那些廣泛使用的別的企業(yè)使用的要素種選擇出適合于本企業(yè)的要素，因為這些要素在反復(fù)實踐的基礎(chǔ)上已具有普遍代表性； 較為充分的體現(xiàn)定量性評估流程較規(guī)范，評估數(shù)據(jù)分析、調(diào)整具有系統(tǒng)性能夠評價不同類型

15、、不同層級的崗位容易被人理解和接受，評定準確性高工作量大經(jīng)營過程復(fù)雜，崗位類別多、數(shù)目多的組織優(yōu)點缺點適用評分法的特點與適用方法是否量化評估的對象比較的方法優(yōu)點缺點排序法非量化對職位整體進行評估是在職位與職位之間進行比較簡單、容易操作、省時省力主觀性大、無法準確確定相對價值、適用于小型企業(yè)工作分類法非量化對職位整體進行評估是將職位與特定的級別標準進行比較靈活性高、可以用于大型組織對職位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價值因素比較法量化對職位要素進行評估是在職位與職位之間進行比較 可以較準確確定相對價值因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化評分法量化對職位要素進行評估是將職位與特定的級

16、別標準進行比較可以較準確確定相對價值、適用于多類型崗位工作量大崗位評價方法比較目 錄崗位評價概述崗位評價方法介紹海氏評價法二八因素法崗位評價的步驟和原則（華菱湘鋼）崗位評估工具的改進 海氏（Hay）評價法是一種評分法，它是崗位價值排序中常用的一種方法。海氏評價法又叫作“指導(dǎo)圖-形態(tài)構(gòu)成法” ，它是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華海（Edward Hay）研究開發(fā)出來的。 海氏評價法著眼與確定不同工作對實現(xiàn)組織目標的相對重要性，適用于經(jīng)營過程復(fù)雜，崗位類別多、數(shù)目多的組織，它有效地解決了不同職能部門的不同職位之間相對價值的相互比較和量化的難題。 海氏法被企業(yè)界廣泛接受，90年代引入國內(nèi)已經(jīng)在國內(nèi)眾多企業(yè)

17、中應(yīng)用。海氏法已經(jīng)被數(shù)十個國家的近萬家大企業(yè)采用。據(jù)統(tǒng)計，世界500強的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)進行職位評估時都采用了海氏分析法。 海氏評價法崗位價值知識技能(A)解決問題能力(B)承擔(dān)的職位責(zé)任(C)管理技巧專業(yè)知識思維難度思維環(huán)境職位責(zé)任溝通交往能力行動的自主程度職位對結(jié)果的作用崗位價值=A(1+B)X+C(1-X)，X為知識技能和解決問題能力的權(quán)重。海氏法的評價因素結(jié)構(gòu) 海氏認為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，都存在某種具有普遍適用性的因素，他認為最一般地可以將之歸結(jié)為三，即知識技能水平、解決問題能力和責(zé)任。相應(yīng)地，形成三套用以指導(dǎo)評價的量表。海氏分析法三要素

18、知識技能是指使工作達到規(guī)定的標準所需要的，通過任何方式所獲得的各種技術(shù)和技巧的總和。 知識衡量包括廣度和深度，即綜合性和透徹性兩個方面。一種工作可能需要涉及大量事物的某一方面知識，也可能需要涉及少量事物的大量知識。因此，知識技能是廣度和深度的乘積。它包括三個子因數(shù) 。一、知識技能水平專業(yè)理論知識管理訣竅人際技能知識技能水平 專業(yè)理論知識用來反映對該職務(wù)要求從事職業(yè)領(lǐng)域的理論、實際方法與專門知識的要求。 1-4表示訓(xùn)練有素的程度，是由受教育的程度加工作經(jīng)驗所決定的。5-8表示建立在中等教育學(xué)科基礎(chǔ)之上的專門技術(shù)和專業(yè)技能，是通過長期工作實踐獲得的。 打分關(guān)鍵：技術(shù)類崗位從5開始起評；個別級別較高

19、（如副總經(jīng)理）可以到7以上。知識技能子因素之一：專業(yè)理論知識權(quán)威專門技術(shù)精通專門技術(shù)熟練專門技術(shù)基本專門技術(shù)高等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的初等業(yè)務(wù)的基本的87654321 管理訣竅指為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價的能力與技巧。 打分關(guān)鍵：區(qū)分實際上有兩處：一是所需管理能力與技巧的范圍、廣度；二是所需管理能力與技巧的水平、深度。知識技能子因素之二：管理訣竅全面的廣博的多樣的有關(guān)的起碼的54321 人際關(guān)系技巧指該職位所需要的溝通、協(xié)調(diào)、關(guān)系處理等方面主動而活躍的活動技巧?；镜模阂话愕亩Y貌就夠了重要的：在作出某種決策之前，需要事先對可能產(chǎn)生的反應(yīng)進行估計，但不作為影響決策的關(guān)鍵因素

20、來考慮。關(guān)鍵的：激勵他人去作某件事情是工作的一個關(guān)鍵性的要求。如果不注重人際關(guān)系技巧，工作就無法完成。 打分關(guān)鍵：對自己的工作的影響。根據(jù)所轄人員多少，同事以及上級、下屬的素質(zhì)、要求，交往接觸的時間和頻率等等諸多方面來綜合評判。知識技能子因素之三：人際關(guān)系技巧關(guān)鍵的重要的基本的321基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵50576666768787100115115132152152175200576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264667687871

21、001151151321521521752002002302647687100100115132132152175175200230230264304871001151151321521521752002002302642643043508710011511513215215217520020023026426430435010011513213215217517520023023026430430435040011513215215217520020023026426430435035040046011513215215217520020023026426430435035040046013

22、215217517520023023026430430435040040046052815217520020023026426430435035040046046052860015217520020023026426430435035040046046052860817520023023026430430435040040046052852860870020023026426430435035040046046052860860870080020023026426430435035040046046052860860870080023026430430435040040046052852860

23、870070080092026430435035040046046052860860870080080092010562643043503504004604605286086087008008009201056304350400400460528528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400350400460460528608608700800800920105610561216140040046052852860870070080092092010561216121614001600

24、4605286086087008008009201056105612161400140016001840權(quán)威的專門技術(shù)廣博的人際關(guān)系技巧基本的專門技術(shù)科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗起碼的有關(guān)的多樣的基本的業(yè)務(wù)水平熟練的專門技術(shù)精通的專門技術(shù)管理技巧和要求中等的業(yè)務(wù)水平高等的業(yè)務(wù)水平全面的初等的業(yè)務(wù)水平知識技能指導(dǎo)量表分數(shù)表的特點 這三張表中任何兩個相鄰的數(shù)值都相差較小數(shù)值的15，這是依據(jù)心理測量學(xué)中的“韋伯律”而定的。即對物體進行比較時，最容易被人們感知的相對差異是15。 即使是同一個單元格中，也存在著兩個或三個數(shù)字，這是為了使評估者能夠提供更為精細的評估。舉例：對運營管理部經(jīng)理、軟件工程師、文

25、員評分知識技能指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例知識技能指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：運營管理部經(jīng)理基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵5057666676878710011511513215215217520057667676871001001151321321521751752002306676878710011511513215215217520020023026466768787100115115132152152175200200230264768710010011513213215217517520023023026430487100115115132152152175200200230

26、264264304350871001151151321521521752002002302642643043501001151321321521751752002302302643043043504001151321521521752002002302642643043503504004601151321521521752002002302642643043503504004601321521751752002302302643043043504004004605281521752002002302642643043503504004604605286001521752002002302642

27、643043503504004604605286081752002302302643043043504004004605285286087002002302642643043503504004604605286086087008002002302642643043503504004604605286086087008002302643043043504004004605285286087007008009202643043503504004604605286086087008008009201056264304350350400460460528608608700800800920105630

28、43504004004605285286087007008009209201056121635040046046052860860870080080092010561056121614003504004604605286086087008008009201056105612161400400460528528608700700800920920105612161216140016004605286086087008008009201056105612161400140016001840權(quán)威的專門技術(shù)廣博的人際關(guān)系技巧基本的專門技術(shù)科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗起碼的有關(guān)的多樣的基本的業(yè)務(wù)水平熟練

29、的專門技術(shù)精通的專門技術(shù)管理技巧和要求中等的業(yè)務(wù)水平高等的業(yè)務(wù)水平全面的初等的業(yè)務(wù)水平 運營管理部經(jīng)理在公司主管運營管理事務(wù)，要對人力資源管理、財務(wù)、公司業(yè)務(wù)和運營等方面有相關(guān)知識和深入實踐，因此在專業(yè)知識方面應(yīng)是熟練的專門技術(shù)；而運營管理涉及多個職能業(yè)務(wù)，對公司的經(jīng)營有較大的影響，因此在管理技巧方面應(yīng)是多樣的的；在人際技巧方面，它需要熟練的人際技巧，這是關(guān)鍵的。因此技能價值分為608。 文員在專業(yè)知識方面要熟悉不很深入的標準的工作規(guī)則，只需初步業(yè)務(wù)水平；在管理技巧方面，工作不很復(fù)雜，只需起碼的管理技巧與要求；在人際重要的人際處理技巧。所以其技能因素價值分數(shù)為87?；局匾P(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本

30、重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵50576666768787100115115132152152175200576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264667687871001151151321521521752002002302647687100100115132132152175175200230230264304871001151151321521521752002002302642643043508710011511513215215217520020023026426

31、430435010011513213215217517520023023026430430435040011513215215217520020023026426430435035040046011513215215217520020023026426430435035040046013215217517520023023026430430435040040046052815217520020023026426430435035040046046052860015217520020023026426430435035040046046052860817520023023026430430435

32、040040046052852860870020023026426430435035040046046052860860870080020023026426430435035040046046052860860870080023026430430435040040046052852860870070080092026430435035040046046052860860870080080092010562643043503504004604605286086087008008009201056304350400400460528528608700700800920920105612163504

33、0046046052860860870080080092010561056121614003504004604605286086087008008009201056105612161400400460528528608700700800920920105612161216140016004605286086087008008009201056105612161400140016001840權(quán)威的專門技術(shù)廣博的人際關(guān)系技巧基本的專門技術(shù)科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗起碼的有關(guān)的多樣的基本的業(yè)務(wù)水平熟練的專門技術(shù)精通的專門技術(shù)管理技巧和要求中等的業(yè)務(wù)水平高等的業(yè)務(wù)水平全面的初等的業(yè)務(wù)水平知識技能指導(dǎo)

34、量表應(yīng)用舉例：文員 解決問題的能力是指在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、提出對策、權(quán)衡與評估、做出決策等方面的要求。 關(guān)于“解決問題能力” ，與工作職位要求承擔(dān)者對環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評價法將之看作是“知識技能”的具體運用，因此以知識技能利用率（%）來測量。二、解決問題能力思維環(huán)境思維難度解決問題的能力 思維環(huán)境：指定環(huán)境對任職者思維所設(shè)定限制的松緊程度或環(huán)境要求任職者的應(yīng)變能力，是對環(huán)境約束性的評價。 打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中解決問題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的規(guī)則。解決問題能力子因素之一：思維環(huán)境抽象規(guī)定的一般規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的標準化的半常規(guī)性的

35、常規(guī)性的高度常規(guī)性的87654321 思維難度：指解決問題時當事者需要進行創(chuàng)造性思維的程度，從幾乎無需動多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復(fù)性的），到完全無規(guī)范可供借鑒的第五級（無先例的），此成分共設(shè)了五個等級。 打分關(guān)鍵：是否需要思維的創(chuàng)造性，是按老規(guī)矩辦事，還是需要解決沒有先例可以依據(jù)的問題。解決問題能力子因素之二：思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的5432110%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%25

36、%33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%33%43%57%76%100%只有一般規(guī)定無先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標準化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛抽象規(guī)定思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的解決問題能力指導(dǎo)量表解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：運營管理部經(jīng)理 運營管理部經(jīng)理的管理目標有廣泛規(guī)定的框架，其思維環(huán)境屬“廣泛規(guī)定的”。他要對變化的情形分析、采取措施和構(gòu)建方案，其思維難度為“適應(yīng)性的

37、”，解決問題的得分為57%。10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%25%33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%33%43%57%76%100%抽象規(guī)定思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標準

38、化的有明確的規(guī)定廣泛規(guī)定的只有一般規(guī)定無先例的解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：軟件工程師 軟件工程師在軟件開發(fā)過程中，涉及人員提出了明確規(guī)定的框架，其思維環(huán)境為“明確規(guī)定的”；軟件開發(fā)面對不同的情形，在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找答案，其思維難度為“中間型的”，解決問題的得分為38% 。10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%25%33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%6

39、6%25%33%43%57%76%25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%33%43%57%76%100%只有一般規(guī)定無先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標準化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛抽象規(guī)定思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：文員 文員有較明確的復(fù)雜流程，有很多先例可參考，其思維環(huán)境屬“半常規(guī)性的”；其管理不需要太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的”，解決問題的得分為22% 。10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%

40、19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%25%33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%33%43%57%76%100%抽象規(guī)定思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標準化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛只有一般規(guī)定無先例的 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任不是指職位規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限，而是指職位擔(dān)任者的行動對工作最終后果可能造成的

41、影響。三、承擔(dān)的職位責(zé)任行動的自主程度職務(wù)對后果形成所起作用職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職位責(zé)任 行動的自主程度：職位在多大程度上受到指導(dǎo)與控制。 打分關(guān)鍵：可供你選擇的行動方案有多少，多的話就認為是自由度大，少的話就認為是自由度?。恍袆幼杂啥雀叩囊袚?dān)較大的責(zé)任，通常職位也較高。承擔(dān)的職位責(zé)任子因素之一：行動的自主程度一般性無指引的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的廣泛性指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的有指導(dǎo)的一般性規(guī)范的標準化的受控制的有規(guī)定的987654321 職位對結(jié)果的作用指對工作結(jié)果的影響是直接的還是間接的。 打分關(guān)鍵：一是目標的可分解性，完成一個目標是只需要一個人就可以了還是一定要有幾個人來共同分擔(dān)；二是責(zé)任的可推卸性，出現(xiàn)了問

42、題，能不能或者容易不容易把責(zé)任推卸到別的人身上。通常職務(wù)越高對后果的影響越大。承擔(dān)的職位責(zé)任子因素之二：職務(wù)對后果形成所起作用主要分攤輔助后勤4321 職位責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟后果，分為四級，即微小的、少量的、中級的和大量的。 打分關(guān)鍵：進行經(jīng)濟后果特別是間接經(jīng)濟后果的大概判斷和估算。首先和承擔(dān)責(zé)任有對應(yīng)關(guān)系，然后考慮數(shù)量大不大，此外，職位越高，責(zé)任越大。承擔(dān)的職位責(zé)任子因素之一：職位責(zé)任大量的中級的少量的微小的4321大小等級金額范圍后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要101419251419253319253343253343571216222916222938

43、222938502938506614192533192533432533435733435776162229382229385029385066385066871925334325334357334357764357761002229385029385066385066875066871152533435733435776435776100577610013229385066385066875066871156687115152334357764357761005776100132761001321753850668750668711566871151528711515220043577610

44、057761001327610013217510013217523050668711566871151528711515220011515220026457761001327610013217510013217523013217523030466871151528711515220011515220026415220026435076100132175100132175230132175230304175230304400871151522001151522002641522002643502002643504601001321752301321752303041752303044002303

45、044005281151522002641522002643502002643504602643504606081321752303041752303044002303044005283044005287001522002643502002643504602643504606083504606088001752303044002303044005283044005287004005287009202002643504602643504606083504606088004606088001056230304400528304400528700400528700920528700920121626

46、4350460608350460608800460608800105660880010561400304400528700400528700920528700920121670092012161600350460608800460608800105660880010561400800105614001840400528700920528700920121670092012161600920121616002112行動的自主程度有規(guī)定的受控制的標準化的一般性的有指導(dǎo)的受到方向性指導(dǎo)受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引職位對結(jié)果的作用間接直接間接直接間接直接間接直接職位責(zé)任微小略有中等巨大承

47、擔(dān)的職位責(zé)任指導(dǎo)量表承擔(dān)的職位責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：運營管理部經(jīng)理大小等級金額范圍后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要10141925141925331925334325334357121622291622293822293850293850661419253319253343253343573343577616222938222938502938506638506687192533432533435733435776435776100222938502938506638506687506687115253343573343577643577610057761001

48、322938506638506687506687115668711515233435776435776100577610013276100132175385066875066871156687115152871151522004357761005776100132761001321751001321752305066871156687115152871151522001151522002645776100132761001321751001321752301321752303046687115152871151522001151522002641522002643507610013217510

49、013217523013217523030417523030440087115152200115152200264152200264350200264350460100132175230132175230304175230304400230304400528115152200264152200264350200264350460264350460608132175230304175230304400230304400528304400528700152200264350200264350460264350460608350460608800175230304400230304400528304

50、400528700400528700920200264350460264350460608350460608800460608800105623030440052830440052870040052870092052870092012162643504606083504606088004606088001056608800105614003044005287004005287009205287009201216700920121616003504606088004606088001056608800105614008001056140018404005287009205287009201216

51、70092012161600920121616002112職位責(zé)任微小略有中等巨大職位對結(jié)果的作用間接直接間接直接間接直接間接直接行動的自主程度有規(guī)定的受控制的標準化的一般性的有指導(dǎo)的受到方向性指導(dǎo)受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引 運營管理部經(jīng)理的活動范圍和管理方向受到公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的引導(dǎo)，通過運營管理促進公司目標實現(xiàn)，行動的自由度上屬于“方向性指導(dǎo)”；他主管公司運營管理工作，作用為“主要的”；他的職務(wù)責(zé)任是“巨大的”，職位責(zé)任得分為400。承擔(dān)的職位責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：軟件工程師大小等級金額范圍后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要10141925141

52、925331925334325334357121622291622293822293850293850661419253319253343253343573343577616222938222938502938506638506687192533432533435733435776435776100222938502938506638506687506687115253343573343577643577610057761001322938506638506687506687115668711515233435776435776100577610013276100132175385066875

53、066871156687115152871151522004357761005776100132761001321751001321752305066871156687115152871151522001151522002645776100132761001321751001321752301321752303046687115152871151522001151522002641522002643507610013217510013217523013217523030417523030440087115152200115152200264152200264350200264350460100

54、132175230132175230304175230304400230304400528115152200264152200264350200264350460264350460608132175230304175230304400230304400528304400528700152200264350200264350460264350460608350460608800175230304400230304400528304400528700400528700920200264350460264350460608350460608800460608800105623030440052830

55、44005287004005287009205287009201216264350460608350460608800460608800105660880010561400304400528700400528700920528700920121670092012161600350460608800460608800105660880010561400800105614001840400528700920528700920121670092012161600920121616002112職位責(zé)任微小略有中等巨大職位對結(jié)果的作用間接直接間接直接間接直接間接直接行動的自主程度有規(guī)定的受控制的標準化的

56、一般性的有指導(dǎo)的受到方向性指導(dǎo)受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引 軟件工程師有明確規(guī)定的政策，可獲得督導(dǎo)，行動自由度屬于“有指導(dǎo)的”；職位責(zé)任對公司的收入與成本有少量的影響，職位責(zé)任為少量；因為其與其它專業(yè)人員共同負責(zé)，職位對結(jié)果的作用屬于屬于“分攤的”，職位責(zé)任得分為152。承擔(dān)的職位責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：文員大小等級金額范圍后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要101419251419253319253343253343571216222916222938222938502938506614192533192533432533435733435776162

57、229382229385029385066385066871925334325334357334357764357761002229385029385066385066875066871152533435733435776435776100577610013229385066385066875066871156687115152334357764357761005776100132761001321753850668750668711566871151528711515220043577610057761001327610013217510013217523050668711566871151

58、528711515220011515220026457761001327610013217510013217523013217523030466871151528711515220011515220026415220026435076100132175100132175230132175230304175230304400871151522001151522002641522002643502002643504601001321752301321752303041752303044002303044005281151522002641522002643502002643504602643504

59、606081321752303041752303044002303044005283044005287001522002643502002643504602643504606083504606088001752303044002303044005283044005287004005287009202002643504602643504606083504606088004606088001056230304400528304400528700400528700920528700920121626435046060835046060880046060880010566088001056140030

60、4400528700400528700920528700920121670092012161600350460608800460608800105660880010561400800105614001840400528700920528700920121670092012161600920121616002112行動的自主程度有規(guī)定的受控制的標準化的一般性的有指導(dǎo)的受到方向性指導(dǎo)受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引職位對結(jié)果的作用間接直接間接直接間接直接間接直接職位責(zé)任微小略有中等巨大 文員有標準的規(guī)程行動自由度屬“一般性的”；對其他崗位提供服務(wù)，所起的作用是“后勤的”；對經(jīng)濟后果的責(zé)任