1博思智聯(lián)-三峽總公司-客戶手冊(cè)-職位評(píng)估(下發(fā)版)

1、職位評(píng)估客戶手冊(cè)Manual of Bothwitz Job Evaluation System 北京博思智聯(lián)管理顧問有限公司 2003 年 7 月 目錄 TOC o 1-5 h z 第一部分導(dǎo) 言 3 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 一.關(guān)于職位評(píng)估 3. HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 二.職位評(píng)估的意義 4. HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 三.職位評(píng)估與薪酬設(shè)計(jì) 4. HYPERLINK l bookmark8 o Current Doc

2、ument 四.關(guān)于本手冊(cè) 5. HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 第二部分評(píng)估規(guī)則 6 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 一.定義和理解評(píng)估對(duì)象職位 6. HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 二.理解并掌握工具中的數(shù)字尺度 7. HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 三.評(píng)估規(guī)則綜述 8. HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 第三部分 技術(shù)原理 9 HY

3、PERLINK l bookmark20 o Current Document 一. 知識(shí)技能 11 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 二.職位影響 1.3 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 三.監(jiān)督管理 1.5 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 四.工作責(zé)任 1.7 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 五.問題解決 1.9 HYPERLINK l bookmark46 o Current Docu

4、ment 六.人際交往 2.1 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document 七.工作環(huán)境 2.3第一部分 導(dǎo) 言從 80 年代末到現(xiàn)在，職位評(píng)估受到的重視程度逐漸增加，并且得到了越來 越廣泛的應(yīng)用。其原因主要在于職位評(píng)估相對(duì)客觀和公正的比較不同工作性 質(zhì)、工作內(nèi)容的職位之間的相對(duì)價(jià)值。博思智聯(lián)職位評(píng)估系統(tǒng)( Bothwitz Job Evaluation System)是一種職位評(píng)估 的系統(tǒng)方法。系統(tǒng)在不同規(guī)模、不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)進(jìn)行了大量應(yīng)用，積 累了豐富的評(píng)估數(shù)據(jù)，通過統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)和人力資源管理專家的不斷優(yōu)化，形 成了現(xiàn)在易于運(yùn)用的評(píng)估系統(tǒng)。

5、本手冊(cè)簡(jiǎn)要介紹了博思智聯(lián)職位評(píng)估系統(tǒng)各維度的含義以及職位評(píng)估項(xiàng)目 中評(píng)估工作的操作方法、注意事項(xiàng)。一 . 關(guān)于職位評(píng)估職位評(píng)估：一種系統(tǒng)地測(cè)定不同職位在整體組織結(jié)構(gòu)中相對(duì)價(jià)值的技 術(shù)方法，經(jīng)過培訓(xùn)和有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)估人員采用職位評(píng)估工具， 能夠使得不同 的工作之間可以進(jìn)行比較。首先，職位評(píng)估是一項(xiàng)注重實(shí)踐的技術(shù)。盡管職位評(píng)估技術(shù)采用了數(shù)字或 代碼來進(jìn)行量化分析， 但是它仍然是是以主觀判斷為基礎(chǔ)的， 仍然是不完全精確 的。 職位評(píng)估不可能達(dá)到物理測(cè)量的精確程度 。職位評(píng)估的著眼點(diǎn)是通過標(biāo)準(zhǔn)化(對(duì)主觀判斷過程的標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)價(jià)維度的 標(biāo)準(zhǔn)化、計(jì)分方法的標(biāo)準(zhǔn)化)來盡量客觀、真實(shí)地反映職位價(jià)值的相對(duì)性；而不 是

6、追求絕對(duì)意義上的定量化和精確性。對(duì)職位評(píng)估進(jìn)行“理論性”的培訓(xùn)十分重要，但是更為重要的是 評(píng)估人員 必須通過試驗(yàn)和應(yīng)用學(xué)習(xí)和掌握職位評(píng)估方法 評(píng)估人員通過熟悉和了解的 職位，并與其他評(píng)估人員共同研討對(duì)同一職位進(jìn)行評(píng)估的意見， 學(xué)會(huì)如何應(yīng)用這 一技術(shù)方法。其次，對(duì)一個(gè)職位與其他職位相比作出判斷，很大程度上取決于了解該職 位的工作是如何開展的。這種說法似乎平淡無奇，但是它著重強(qiáng)調(diào)這樣一點(diǎn)， 即 評(píng)估人員在職位評(píng)估之前必須花費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間于徹底了解所評(píng)估職位的工作情 況。最后，對(duì)職位價(jià)值判斷的過程需要對(duì)個(gè)人 - 評(píng)估人員的意見進(jìn)行取舍、整/ 17 理和修正。職位評(píng)估法是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ǎ?假如應(yīng)用得好，

7、 將幫助評(píng)估人員做出 十分接近實(shí)際情況的客觀判斷； 但是，每一個(gè)評(píng)估人員都不免受到個(gè)人主觀性的 影響，只將一個(gè)評(píng)估人員的評(píng)估意見作為最終結(jié)果存在相當(dāng)?shù)姆稿e(cuò)誤的可能性， 所以，企業(yè)必須將所有職位的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行整理和修正， 以保證職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的 一致性、結(jié)果的可靠性。二 . 職位評(píng)估的意義為建立具有公平性的工資等級(jí)提供依據(jù) （是 “基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì) 項(xiàng)目的基礎(chǔ)）能夠明確劃分職位的級(jí)別，宏觀了解職位的相互關(guān)系為職位發(fā)展計(jì)劃的制定奠定基礎(chǔ)有利于招聘工作、人員晉升及工作調(diào)整的進(jìn)行三 . 職位評(píng)估與薪酬設(shè)計(jì)職位評(píng)估是建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)工作。通過職位評(píng)估建立企業(yè)內(nèi)部的職位等級(jí)系統(tǒng)，并

8、以此為基礎(chǔ)，與市場(chǎng)薪酬 水平相比較，能夠有助于企業(yè)建立內(nèi)部公平、外部有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。尤其需要注意的是，職位評(píng)估所得到的職位價(jià)值的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，不能夠直接 對(duì)應(yīng)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 而需要依據(jù)職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)劃分職位等級(jí)， 并綜合考慮企業(yè) 的運(yùn)營(yíng)條件、薪酬策略、 市場(chǎng)薪酬水平等諸多因素， 確定統(tǒng)一等級(jí)內(nèi)的職位的薪 酬標(biāo)準(zhǔn)。圖 1 ：職位評(píng)估與薪酬/ 17工作分析職位分析職位描述書職位評(píng)估選取標(biāo)桿職位職位評(píng)估職等結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)市場(chǎng)比較薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)分析四 . 關(guān)于本手冊(cè)本操作手冊(cè)包括對(duì)博思智聯(lián)職位評(píng)估系統(tǒng)的理論技術(shù)和操作方法做詳 實(shí)的介紹，作為評(píng)估操作人員掌握評(píng)估技術(shù)并將其應(yīng)用于企業(yè)職位評(píng)估工作中的

9、依據(jù)。同時(shí)，本操作手冊(cè)可以用作貫穿職位評(píng)估工作始終的參考資料，但是 手冊(cè) 不是“金科玉律” 。 手冊(cè)意在通過必要的介紹以幫助評(píng)估人員理解博思智聯(lián)職 位評(píng)估系統(tǒng)的基本概念，指導(dǎo)評(píng)估人員分析整個(gè)職位并幫助他們達(dá)致合乎邏輯、 接近真實(shí)的決定；不同的企業(yè)在職位評(píng)估的過程中，對(duì)評(píng)價(jià)因素、維度、水平的 理解都不可能完全相同， 重要的是在企業(yè)職位評(píng)估工作中遵循一致的評(píng)價(jià)程序和 標(biāo)準(zhǔn)，而不是“一字不差”地按照手冊(cè)進(jìn)行操作第二部分 評(píng)估規(guī)則一 . 定義和理解評(píng)估對(duì)象職位為職位，也稱崗位 (Position) ，是組織分工的最小單元。在組織 了中，一定時(shí)間內(nèi)，集合若干項(xiàng)職責(zé)、任務(wù)和權(quán)限，就構(gòu)成一個(gè)職位。 更 好地

10、利用職位評(píng)估工具，盡可能地確保不同職位比較的基礎(chǔ)公平合理， 應(yīng)當(dāng)/ 17評(píng)估職位，而不是任職的人員 評(píng)估人員務(wù)必不理會(huì)究竟誰實(shí)際擔(dān)任了該職位。 這是因?yàn)閾?dān)任該職 位的人其工作狀況可能在平均水平上也可能在平均水平之下； 而我 們所評(píng)估的職位應(yīng)當(dāng)是其任職人員的工作表現(xiàn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、 完全可以 接受的狀態(tài)（實(shí)際上，任職人員的工作表現(xiàn)很有可能不能達(dá)到、或 是超越工作標(biāo)準(zhǔn)）。所評(píng)估的職位應(yīng)當(dāng)是現(xiàn)實(shí)存在的。而不是職位過去的狀態(tài)、 幾個(gè)月后可能存在的職位、 更不是人們主 觀認(rèn)為的這個(gè)職位“應(yīng)該是什么樣子” 。每個(gè)人對(duì)職位應(yīng)該是什么 樣子的理解都有差異、甚至完全不一致， 但是對(duì)職位現(xiàn)實(shí)狀況的認(rèn) 知和理解能夠更容易

11、地達(dá)成一致。職位評(píng)估應(yīng)不參照現(xiàn)行的職位等級(jí)或報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)有的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)能夠有助于評(píng)估人員理解、 掌握和更好地應(yīng)用 新的職位評(píng)估方法這種假設(shè)是靠不住的。 盡管我們不希望顛倒 職位方面現(xiàn)存的高低等級(jí) （當(dāng)然， 經(jīng)過實(shí)踐這種情況是基本不存在 的），但是在從一種評(píng)估法轉(zhuǎn)到另一種評(píng)估法時(shí)，一開始就不帶框 框是明智的。. 理解并掌握工具中的數(shù)字尺度為了測(cè)量并表示不同職位之間的價(jià)值差異， 博思智聯(lián)職位評(píng)估系統(tǒng)是以 “級(jí)別”和“數(shù)字尺度 ”為基礎(chǔ)的評(píng)估系統(tǒng)。數(shù)字本身只是一種表示 判斷的方便形式，所以在評(píng)估過程中起一種從屬作用。評(píng)估過程中，以不同的 級(jí)別 描述不同職位的狀況。在判斷兩個(gè)以上職位價(jià)值差異的過程中1

12、）假如仔細(xì)審議了所有實(shí)情之后，評(píng)估委員會(huì)不能看出兩種職位 之間的差別，則這兩種職位大小相等。/ 172）假如委員會(huì)經(jīng)過非常仔細(xì)的審議之后，只能看出兩種職位之間 小的差別，這是一種 1 個(gè)級(jí)的差別。3）假如委員會(huì)經(jīng)過審議之后能過看出明顯的差別，這很可能是 2 個(gè)級(jí)的差別。4）假如未經(jīng)詳細(xì)辯論，存在一種明顯的差別，則這是 3 個(gè)級(jí)或者 更大的差別。上述經(jīng)驗(yàn)規(guī)則在各機(jī)構(gòu)多年的使用中證明是有效的，他們的運(yùn) 用有助于做到前后一致。評(píng)估結(jié)果，以數(shù)字尺度加以表示定量化的職位評(píng)估結(jié)果， 能夠有助于企業(yè)進(jìn)行不同職位相對(duì)價(jià)值差 異的內(nèi)外比較， 也能夠幫助企業(yè)與任何其他使用同樣職位評(píng)估工具 的企業(yè)進(jìn)行相互比較。需要

13、注意的是， 表示職位評(píng)估結(jié)果的數(shù)字， 并不是與職位的薪酬標(biāo) 準(zhǔn)存在一一對(duì)應(yīng)的直接聯(lián)系。三 . 評(píng)估規(guī)則綜述評(píng)估職位，而非任職者評(píng)估職位現(xiàn)在的狀態(tài)，而非過去、將來或期望評(píng)估職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值評(píng)估結(jié)果需要在職位調(diào)整、變化后重新調(diào)整不是職位非常繁忙就代表職位的價(jià)值大職位評(píng)估得分不等于職位薪酬評(píng)估過程中不要考慮現(xiàn)有的薪酬等級(jí)第三部分 技術(shù)原理在很多企業(yè)以往的經(jīng)驗(yàn)之中，通過直接判斷和比較企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位的價(jià)值 差異，同樣可以將職位排序并劃分出等級(jí)。/ 17但是，由于衡量標(biāo)準(zhǔn)過于主觀和不系統(tǒng)，同時(shí)企業(yè)規(guī)模越來越大，變化越 來越快，在職位的性質(zhì)差別相當(dāng)大、職位本身經(jīng)常變化的情況下，對(duì)“全部”職 位直接劃分等

14、級(jí)變得越來越困難。因而，在這種情況下， 有必要研究并選擇合適 的反映不同職位重要程度、 所有職位共同的和可識(shí)別的因素， 并將其作為評(píng)價(jià)職 位價(jià)值的基礎(chǔ)。1. 知識(shí)技能知識(shí)經(jīng)驗(yàn)教育水平4.工作責(zé)任工作范圍獨(dú)立性圖 2：職位評(píng)估因素2. 職位影響影響范圍貢獻(xiàn)方式5. 問題解決復(fù)雜性創(chuàng)新性博思智聯(lián)的經(jīng)驗(yàn)表明，有七個(gè)方面的職位內(nèi)容要素是所有職位共有的、并 能夠?qū)β毼幌鄬?duì)價(jià)值大小進(jìn)行評(píng)估。 通過對(duì)職位在四方面七因素上進(jìn)行評(píng)價(jià)， 并 將各因素得分綜合，用以判斷不同職位價(jià)值的相對(duì)大小。3. 監(jiān)督管理職責(zé)范圍管理深度6. 人際溝通溝通目的頻率博思智聯(lián)職位評(píng)估因素范圍知識(shí)技能： 主要評(píng)估任職者從事本職位工作所必

15、需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，這一要求任職 者不僅要從教育過程中獲得，同時(shí)還需要從工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、社會(huì)經(jīng)歷當(dāng)中 獲得。職位影響 主要評(píng)估職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)方式及其最典型的工作成果（即工作產(chǎn)出）的影 響范圍。/ 17監(jiān)督管理 主要評(píng)估職位在管理下屬員工中所負(fù)有的責(zé)任，涉及到管理的深度（層次） 與管理幅度。工作責(zé)任 主要評(píng)估職位行動(dòng)及其產(chǎn)生的后果所應(yīng)負(fù)的責(zé)任、受控程度。問題解決 主要評(píng)估職位在開展本職工作時(shí)，所面臨問題多樣性、復(fù)雜程度，以及對(duì)分 析問題情境和做出結(jié)論的困難度與創(chuàng)作性要求。人際交往 主要評(píng)估職位在必須同他人交往時(shí)的方式、方位、深度。工作環(huán)境 主要評(píng)估任職者的工作環(huán)境對(duì)身體或心理所造成影響的程度

16、。一 . 知識(shí)技能1. 要素解釋 知識(shí)技能要素是衡量任職者從事本職位工作所應(yīng)具備的知識(shí)、 技能與經(jīng) 驗(yàn)的范圍和水平， 同時(shí)包括任職者獲得這些知識(shí)技能所需的相應(yīng)教育水 平。是一個(gè)職位上的任職者勝任工作和提高工作績(jī)效的基礎(chǔ)。2. 因素劃分及因素水平說明本因素劃分為“知識(shí)經(jīng)驗(yàn)”和“教育水平”兩個(gè)維度，具體如下：12345678知識(shí)經(jīng)驗(yàn)教育水平簡(jiǎn)單技能要求專業(yè)技能要求管理技能要求專業(yè)技能要求1高中清潔工2及以下3出納4大學(xué)HR 專員財(cái)務(wù) 主管5研究生8 / 176首席科 學(xué)家知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 主要指職位所需具備的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的范圍和水平。 因素評(píng)價(jià)水平主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行描述：職位所需具備的培訓(xùn)經(jīng)歷或工

17、作經(jīng)驗(yàn)?zāi)酥凉芾斫?jīng)驗(yàn)的程度職位要求具備技能的復(fù)雜程度職位需要運(yùn)用知識(shí)的復(fù)雜、深入及熟練程度職位對(duì)知識(shí)創(chuàng)新拓展的要求等；因素水平：基本無需教育和培訓(xùn)，可以在幾天內(nèi)掌握從事的工作任務(wù)。需要幾天到幾個(gè)月的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)，以及從事簡(jiǎn)單的、常 規(guī)的或重復(fù)性的工作的知識(shí)與技能(閱讀、書寫、計(jì)算、簡(jiǎn) 單設(shè)備操作等)需要簡(jiǎn)單應(yīng)用單一專業(yè)領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則、程序需要應(yīng)用幾個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則、程序或掌握并熟練應(yīng) 用一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則、程序除應(yīng)用外，還需要掌握某專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的原理、概念與方法， 完成復(fù)雜、多樣、無標(biāo)準(zhǔn)化程序的工作需要具有系統(tǒng)、廣泛、深入的技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)需要系統(tǒng)掌握一個(gè) /多個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的廣泛、 深

18、入的原理、 概念與 方法，成為解決復(fù)雜問題的專家，具有指導(dǎo)、發(fā)展領(lǐng)域內(nèi)專 業(yè)人才的能力具有一個(gè)/幾個(gè)領(lǐng)域內(nèi)精湛、 前沿的知識(shí)技能， 開拓該領(lǐng)域的 理論、策略和方法，成為具有國(guó)內(nèi) /國(guó)際聲譽(yù)、解決最具有 挑戰(zhàn)性問題的專家。教育水平 主要指人員勝任職位要求所需要的、適宜的學(xué)歷水平。教育水 平要素描述簡(jiǎn)練、清晰，在此不做重點(diǎn)說明和解釋9 / 17. 職位影響1. 要素解釋職位影響要素主要評(píng)估職位的最典型的成果(即產(chǎn)出)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)方 式及其影響范圍。2. 因素劃分及因素水平說明本要素劃分為“影響范圍”和“貢獻(xiàn)方式”兩個(gè)因素，具體如下：影響范圍12345678很少影響部門工作影響多個(gè)部門影響多個(gè)貢獻(xiàn)方

19、式影響職能領(lǐng)域1支持性貢獻(xiàn)前臺(tái)2間接影響會(huì)計(jì)HR 經(jīng)理3直接影響倉(cāng)儲(chǔ)部 助理4銷售員銷售總監(jiān)5決定性影響總經(jīng)理2.1. 影響范圍主要指職位的行為、結(jié)果影響到多大范圍的企業(yè)業(yè)務(wù)和管理工作。 因素評(píng)價(jià)水平主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行描述：對(duì)企業(yè)運(yùn)行有效性和工作結(jié)果基本沒有影響，或只有很少的影響工作結(jié)果影響部門內(nèi)、外部一項(xiàng)或幾項(xiàng)類似工作的有效性工作結(jié)果影響部門內(nèi)、外部幾項(xiàng)不同類別工作的有效性工作結(jié)果影響到部門整體的工作績(jī)效工作結(jié)果影響到單一職能或業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)多部門工作的有效性工作結(jié)果影響到多職能或業(yè)務(wù)領(lǐng)域工作的有效性10 / 177）工作結(jié)果對(duì)全企業(yè)范圍的影響貢獻(xiàn)方式主要指職位工作結(jié)果對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)方式；因素

20、水平重點(diǎn)解析：1）支持性貢獻(xiàn) （水平 1），主要指后勤支持、 內(nèi)部服務(wù)性質(zhì)的職 位的貢獻(xiàn)方式；2）間接影響（水平 2），主要指在人力資源 /財(cái)務(wù)/統(tǒng)計(jì) /信息技術(shù) /法律等專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的職位， 這種影響 相對(duì)來說是間接的；3）直接影響 （水平 3-4），職位的績(jī)效能夠直接對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn) 生影響，如銷售部門的職位；4）決定性影響（水平 5），主要指其決策可以給公司帶來決定性 影響的職位，如從事高層管理的職位。三 . 監(jiān)督管理1. 要素解釋監(jiān)督管理要素主要評(píng)估職位在管理下屬員工中所負(fù)有的責(zé)任。2. 因素劃分及因素水平說明本要素劃分為“監(jiān)督職責(zé)”和“下屬人數(shù)”兩個(gè)因素，具體如下：監(jiān)

21、督職責(zé)下屬人數(shù)1234567無業(yè)務(wù) 監(jiān)督微觀管理宏觀管理1無下屬銷售員行政 監(jiān)察220 人以下3HR 經(jīng)理45100 人以下611 / 177100 人以上生產(chǎn) 副總8總經(jīng)理2.1. 監(jiān)督職責(zé)因素評(píng)估職位在管理深度上所負(fù)有的責(zé)任； 因素水平重點(diǎn)解析：沒有人員監(jiān)督、管理的職責(zé)對(duì)部門內(nèi)外的專項(xiàng)業(yè)務(wù)實(shí)施監(jiān)督，負(fù)責(zé)檢查、指導(dǎo)他人的工 作，但相互不存在行政隸屬關(guān)系對(duì)他人工作活動(dòng)負(fù)有固定、直接監(jiān)督權(quán)限，要計(jì)劃、監(jiān)控和 檢查直接下屬的工作通過下屬管理者對(duì)基層員工實(shí)施管理。 (2 個(gè)層級(jí)的人員管 理)通過下屬管理者對(duì)一個(gè)或幾個(gè)職能業(yè)務(wù)群體實(shí)施管理(副總)(2個(gè)層級(jí)的單 /多職能管理)全面管理一個(gè)具備多項(xiàng)職能的

22、運(yùn)營(yíng)單位或戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)管理多個(gè)運(yùn)營(yíng)單位或戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)下屬人數(shù)要素歸納簡(jiǎn)練、清晰，在此不做特殊說明和解釋四 . 工作責(zé)任1. 要素解釋 工作責(zé)任要素主要考察任職者所在職位承擔(dān)工作的受控程度和承擔(dān)責(zé)任 的領(lǐng)域。2. 因素劃分及因素水平說明本要素劃分為“工作范圍”和“獨(dú)立性”兩個(gè)因素，具體如下：工作范圍獨(dú)立性123456789部門內(nèi)部工作跨部門工作一個(gè)或多個(gè)組織范 圍的工作12 / 171工作程序受控文秘23工藝 組長(zhǎng)4依常規(guī)、 政策或 戰(zhàn)略工作，結(jié)果 受控HR 經(jīng)理5生產(chǎn) 副總6依公司或 董事 會(huì)目標(biāo)工作， 受 集團(tuán)控制總經(jīng) 理72.1. 工作范圍，因素評(píng)估職位承擔(dān)工作的責(zé)任領(lǐng)域大小 因素水平重點(diǎn)解析：重

23、復(fù)性的活動(dòng)工作內(nèi)容由幾個(gè)相似的工作組成(工作內(nèi)容為部門內(nèi)幾項(xiàng)性質(zhì)不同的工作承擔(dān)整個(gè)部門范圍的領(lǐng)導(dǎo)工作領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)職能 /業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)多個(gè)部門的工作參與公司某項(xiàng)跨職能業(yè)務(wù)領(lǐng)域工作的領(lǐng)導(dǎo)工作領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)運(yùn)營(yíng)單位或戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)或更多運(yùn)營(yíng)單位或戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)獨(dú)立性因素主要評(píng)估職位完成工作的獨(dú)立性和受監(jiān)控程度；因素水平重點(diǎn)解析：任務(wù)明確，操作方法明確，隨時(shí)受到上級(jí)指示和控制在一定職責(zé)范圍內(nèi)開展工作，操作程序明確，受到程序監(jiān)控根據(jù)常規(guī)方法和舊例進(jìn)行工作，檢查控制在事后(在職能政策和方針框架下工作，獨(dú)立做出分析判斷，結(jié)果受控制在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下開展工作，結(jié)果受控制/ 17根據(jù)公司目標(biāo)工作，由集團(tuán)總裁控制根據(jù)董事會(huì)制

24、訂的目標(biāo)和原則工作，由集團(tuán)董事會(huì)控制五 . 問題解決1. 要素解釋問題解決要素是考察職位在開展本職工作時(shí)，所面臨問題的數(shù)量、多樣 性、復(fù)雜程度，以及對(duì)分析問題情境和做出結(jié)論的困難度與創(chuàng)作性要求。2. 因素劃分及因素水平說明本要素劃分為 “創(chuàng)新性 ”和“復(fù)雜性 ”兩個(gè)因素，具體因素水平劃分如下：復(fù)雜性創(chuàng)新性1234567簡(jiǎn)單或 規(guī)律性任務(wù)復(fù)雜多變 的任務(wù)高度復(fù)雜且獨(dú)特的任務(wù)1無創(chuàng)新前臺(tái)出納2改進(jìn)現(xiàn)有方 法3HR 專員4創(chuàng)立 新方法客服 主任5銷售 經(jīng)理6進(jìn)行 新發(fā)明技術(shù) 副總72.1. 復(fù)雜性，評(píng)估職位工作復(fù)雜程度和分析問題情境并做出結(jié)論的困難度； 主要從所面臨問題的本質(zhì)、數(shù)量、多樣性、復(fù)雜程度

25、進(jìn)行描述； 因素水平重點(diǎn)解析：任務(wù)、活動(dòng)清晰、簡(jiǎn)單，基本上每天都是一樣的，很少有選 擇余地任務(wù)由幾個(gè)相互聯(lián)系的步驟、程序和方法構(gòu)成；完成任務(wù)需 要基于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)做出簡(jiǎn)單判斷/ 17面臨的問題以及解決方法和行動(dòng)同以往的場(chǎng)合相似，需要在幾個(gè)方法中選擇，經(jīng)過一段時(shí)間后，答案趨向規(guī)律化。面臨的問題和情境總在變化，需要分析推理以獲得解決方 法，可以參考現(xiàn)有的解決方法， 但無法直接利用現(xiàn)成的做法。面臨的問題復(fù)雜、 多樣，需要復(fù)雜、 廣泛和細(xì)致的調(diào)查分析。面臨的問題復(fù)雜多樣，需要基于多領(lǐng)域、深層次、復(fù)雜、大 量的信息，做出分析、判斷和決策面臨的問題通常是獨(dú)特的，無論在企業(yè)內(nèi)部或外部以前都沒 有處理過，沒有已知的先例可以借鑒。創(chuàng)新性因素主要評(píng)估職位的創(chuàng)新性要求； 主要從創(chuàng)新程度和創(chuàng)新成果對(duì)企業(yè)的影響程度進(jìn)行描述；因素水平重點(diǎn)解析：無須創(chuàng)造改進(jìn)，一切已有明確規(guī)定基于現(xiàn)行辦法的一般性改進(jìn)改進(jìn)現(xiàn)有方