部門主管如何做好人力資源工作

1、.：.；第講 成為部門主管心態(tài)及情勢變卦【本講重點】由屬下變主管心態(tài)調整的必然性心態(tài)轉變的心結懂得人力資源的益處由屬下變主管心態(tài)調整的必然性任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需求指點他人的，他就不會感遭到太大的壓力和風險。但是作為部門主管，下屬就時常會來找他，希望他能協(xié)助 他，希望能從他那里得到指點，部門主管確實是公司里的關鍵人物。從普通員工到部門主管的角色轉變，使他面對截然不同的任務，這也就要求他本人的心態(tài)也要隨之轉變。而這些又與人力資源管理有什么關系呢？【自檢】人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里究竟起到什么作用呢？_見參考答案人力資源部門管人事，部門主管

2、也要管人事。所以，作為一個主管必需學習很多人力資源管理的根本才干。心態(tài)轉變的心結統(tǒng)計闡明，大約有%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓過主管。所以許多員工轉變成主管的時候心態(tài)沒有調整過來。升遷并非由于管理才干強員工升遷為主管的緣由主要有兩種：一是由于專業(yè)才干很好，指點賞識；另一種能夠是由于他的工齡越來越長，資歷最老，并非由于具備管理才干才提升的。無論哪種情況，都很容易產生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒有人會在一夜之間就獲得比較充分的管理才干，所以對即將升遷為主管的員工進展必要的培訓是非常重要的。時間差管理才干的提升時間差就是工齡的增長。工齡的增長并不代表員工在公司里擔任的任務內容有大的變動，很多員

3、工在公司里干了三五年，其實所做的任務都是一樣的。既然如此，也就很難保證其才干會不斷提升。管理很難一步到位在前面兩個前提之下，假設要讓一個好的部門經理也就是非人力資源管理的經理具備相當強的管理才干他們以為其中最主要的是人力資源管理才干，一定時間的培訓是這個過程中的關鍵。選購商品可以一步到位，例如買冰箱，他可以買最新最好的產品，但是管理不可以一步到位，能夠需求較長時間的閱歷積累。所以，部門經理轉換成人力資源經理其實不太容易，但是人力資源觀念假設可以深深地植入他的腦海，對其生長就有很大的協(xié)助 ?！景咐砍墭I(yè)務員變成不適任主管的實例某企業(yè)的一位營銷業(yè)務員，很會做生意，超級的。但是他很喜歡獨立作戰(zhàn)，可

4、以到各地去“侃定單，但是他比較喜歡自在，不情愿受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過由于他干得太好了，所以公司就覺得這是一位超級業(yè)務員，大家以為他應該提升，就把他提升為營銷部主任了。以后他就走向行政任務了，必需花很多時間看下屬拿過來的報表，必需帶著下屬訪問客戶。由于他本人的管理才干沒有相對地提高，新任務剛開場就覺得很膩煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)本人與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。所以，這位超級業(yè)務員的業(yè)務程度雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。這個例子通知人們：在一切的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表適宜，也就是說他不一定適任主管。所以在提升員工為主

5、管時，首先要思索他適不適宜。假設確實不能勝任，就應該對他進展培訓。所以如今有很多企業(yè)實行雙職能位置：一個是主管位置，另一個是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷開展。懂得人力資源的益處根據閱歷，人力資源主管有很多事情必需與非人力資源部門的主管進展溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理任務也會有很多益處。他將有才干招聘到非常好的員工由于懂得一些招聘技巧、面談技巧，他就會知道什么樣的員工比較適宜他這個部門，他能把他順利地招聘進來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶著新人進入角色等。他可以發(fā)明一個很好的任務氣氛也就是懂得如何與員工進展良好的互動，博得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團隊，

6、使整個部門的士氣得到提升。普遍來講，把普通員工當作非人力資源主管進展培育的過程中，人力資源管理方面的培訓是很有協(xié)助 的?！景咐垦邪l(fā)部門員工的特性是比較獨立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術上的問題，是比較嚴肅的。所以研發(fā)主管假設不斷在強調技術上的東西，沒有想到怎樣發(fā)明研發(fā)單位的任務氣氛，提高員工的士氣，公司業(yè)績的增長將是很有限的。某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點，并且希望能為公司發(fā)明更多的利潤，研發(fā)出一些專利產品。因此這個研發(fā)部門的經理就在獎金設計上想了一個方法，作出了明確的規(guī)定：假設研發(fā)人員獲得了一項國家專利發(fā)明，公司就把他的實驗室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產

7、品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。設計的時候，他就思索到了人力資源管理中的薪酬設計、鼓勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高?！咀詸z】某工廠一位質量控制部門經理，由于他任務很仔細，質量不合格的產品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。他以為他怎樣去學習人力資源管理的技巧和方法呢？_見參考答案這中間同樣需求非人力資源經理學習一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學習也為他大大開辟了未來開展的空間。在公司，總經理空缺的時候，通常會首先思索提升人力資源經理為總經理。為什么呢？由于他們以為，要勝任公司的總經理，假設沒有做過人力資源經理，他怎樣可以掌控整個公司人力資源的運用呢？至于一個人的優(yōu)點、缺

8、陷，或者他的開展?jié)摿?，只需在他當人力資源經理的時候才干看得比較清楚，由于部門經理往往會忙于他專業(yè)的東西。這也就通知人們：從部門經理到人力資源經理將是他未來開展的空間?！颈局v小結】非人力資源管理者本身的心態(tài)調整是最重要的，雖然不是人力資源經理，但要帶著一些人進展任務，必需對他們擔任，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡他這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的他，要學習一些人力資源管理的知識。一切非人力資源部門的員工都期望主管可以帶著他們做一些事情。帶人就是帶“心，假設能讓員工得到學習的時機，他將會很高興的。所以非人力資源主管也要學習，協(xié)助 企業(yè)的員工提升學習成果，提高培訓的效能。經過心態(tài)的調試

9、和整個外界情勢的整合之后，非人力資源主管本身才干的提升就顯現(xiàn)出來了。【心得領會】_第講 部門主管如何與人事人員配合【本講重點】了解公司人事規(guī)章遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明確人力資源部門的功能公司對部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源了解公司人事規(guī)章要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個關鍵是明確公司現(xiàn)行的相關方法。由于一家企業(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當?shù)母膭雍驼{整，因此非人力資源的經理對人事管理規(guī)章的了解非常重要，只需非常了解了，才可以在運作人力資源管理的過程中做到有章可循。因此了解人事規(guī)章是第一要務。新員工報到要先讓人力資源部門知道例如招聘員工。新員工是由人力資源部門來

10、通知錄取，還是由部門經理來通知錄??？在公司整個人事招聘的流程中，究竟哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會有明確的規(guī)定。公司能否規(guī)定各職位員工薪資的上限公司員工的薪資報酬，不同的職位經常都會有一個上限，假設超越這個職位的薪資上限，就會呵斥公司內部的不公平，因此公司規(guī)定寫得很清楚。這種事情是要嚴密的，但是作為一個部門的經理，是有權益知道部門員工的薪資情況的，不論人力資源經理有沒有提供這方面的信息。從以上兩個例子來看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關方法，每一個非人力資源經理都要知道公司人事管理方面的流程。遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明白本人在作業(yè)流程中應遵照的任務，就要明白本人在作業(yè)流程中的順

11、序。就是在一切的，不論是招聘、培訓，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經理，在這個流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由他做決議，都要非常明白?！九e例】績效評價的普通流程圖 績效評價的普通流程績效評價時，首先由人力資源部門將評價表發(fā)給各個部門，然后部門經理交給一切被評價的員工，填完之后交給經理做評價。評價時要和員工面談，然后將評價的結果轉到人力資源部門。部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業(yè)流程，對每一個環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認無誤。掌握各項作業(yè)所需的時間期限一切的相關作業(yè)都有一個期限，各部門經理要把握好這個期限，否那么后面的流程就會遭到妨礙。還以績效評價為例。一切的公司都是以各部門的

12、評價為根底，因此其時間長短都會影響到整個評價流程。所以非人力資源的經理在做績效評價的時候，一定要確保評價能按時完成，普通是一個月之內，假設是部門內部評價，能夠要兩周之內完成。期限的掌握是非常重要的。督促員工配合作為非人力資源經理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門經理，他當然不希望任何人耽擱他這個部門的任務。例如做績效考評，部門經理把評價表交給員工時，要提出要求，要多長時間之內交回，例如一周或者分鐘一定要把評價表交回來。可見，督促員工做好配合任務也是非人力資源部門經理的責任。當然，作業(yè)流程中能夠還涉及到其他部門的配合，特別是人力資源部門，這需求大家通力配合?！?/p>

13、自檢】作為部門經理或即將上任的部門經理，他對與本人相關的各個任務流程都清楚嗎？填寫下表，它將使他以后的任務更順利。在業(yè)務欄填寫業(yè)務稱號，如“績效評價、“招聘員工?！傲鞒?、“他的角色、“與人力資源部門的關系三欄是重點，要盡能夠詳細填寫。業(yè)務流程時限他的角色與人力資源部門的關系與其他部門的關系明確人力資源部門的功能確定人力資源管理部門首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。在國內，規(guī)模在人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完好的，只是有重點，但沒有全面的整合。沒有正式的人力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能能夠是管理部門內設置人力資源科，有些中小企業(yè)由財務部門人員兼任人事任務。人力資源

14、部門的功能人力資源部門最多的功能是招聘和培訓，這是國內人力資源部門最強的兩個工程。其他像薪酬、績效，以及福利等相對而言是需求強化的部分?？傮w來講，人力資源部門的功能可以列舉的大約有：招聘任用訓練開展績效評價薪資福利異地調遷勞資關系企業(yè)的人力資源任務當然希望把這些功能都發(fā)揚出來，但是這些功能的重要性是不一樣的。以閱歷來看，最重要的還是招聘任用和訓練開展。這并不是說績效考評等其他功能不重要，而是說假設沒有前面這幾個重要的環(huán)節(jié)，績效考評非常難做。雖然也等待人力資源開展的前景越來越好，但是作為部門經理是沒有必要學那么多的，部門經理的重點是怎樣去配合實現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功能的概略及如何運用，不用

15、學得太專業(yè)。例如招聘任用，部門經理大約要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學習一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運用。再如培訓，部門經理需求做什么呢？只需把培訓的需求提供應人力資源部就行了。本部門內部也可以建立本人的培訓體系，讓本人部門的員工學習得更加完好，這是他可以做的。但整個企業(yè)培訓的設計對部門經理來講能夠太專業(yè)了。至于薪酬，作為一位非人力資源的經理，他也不用破費太多時間，他可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場的情況如何，然后把信息帶回來，讓人力資源部門替他處理，讓人力資源部門得到信息之后，再做適當?shù)恼{整。這些任務在操作的過程中要跟人力資源部門嚴密配合，非人力資源部門與人力

16、資源部門兩者之間的配合越親密，企業(yè)里的一些相關問題就越容易處理。司對部門人力資源管理的要求管理好公司的資產人公司對部門經理在人力資源管理方面的要求是什么？對公司來講，人就是資產，員工就是資產，所以部門經理扮演的角色是在看著這個資產，這個資產從部門經理選進來，到訓練他生長，運用他，給他加職或以致于解雇，即選、訓、育、用、留、退的全過程都與部門經理嚴密相關?？梢赃@樣講，資產擺在那邊，假設不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長大，能夠就荒廢了。所以這個資產既然交給了他，他就應該好好地維護他，好好地培育他，這些任務就是人力資源管理的任務。任務做好了，它會不斷地增值，就如房地產，在好的經濟環(huán)境里，它就會不斷

17、增值。那么，對于公司的資產“人來講，誰來培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產管理者部門經理。部門經理假設能讓這個資產實現(xiàn)增值效應，也就到達了公司對這個部門人力資源管理的要求。尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門經理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產生沖突。常有這樣的景象，例如公司規(guī)定請假要提早懇求，可是部門經理覺得任務太多了，就回絕同意或者制止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至會呵斥人才流失。所以部門經理應該尊重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度，假設人力資源管理做得好，他的部門乃至整個公司就會是一個融洽的、協(xié)作愉快的、士氣高昂的團隊。確定人力資源部門能給予的資源人力資源管理

18、專業(yè)的情形前面引見了許多要與人力資源部門配合的理由，那么人力資源部門又能給予部門經理哪些資源呢？他們能給予他什么協(xié)助 呢？首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。普通的人力資源管理不僅僅是一些行政事務，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關制度的制定和執(zhí)行。這些都是很專業(yè)的知識，無法在較短的篇幅內講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參看?！咀詸z】下面是三位部門經理對人力資源部門的一些期望，請他看后回答以下問題：對他們的這些想法，他的看法是什么？見參考答案部門經理與人力資源部門的整合目前，國內許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)程度不夠高，亟待開展。由于人力資源管理才開場起步，沒有多年積累的專業(yè)閱歷，有些公司內

19、根本沒有人力資源專業(yè)，只需一位行政助理人員，無法等待有多大的協(xié)助 。這個問題怎樣處理呢？一個方法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經理的培訓中。這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門提高人力資源管理的專業(yè)才干，以彌補人力資源管理的專業(yè)程度不高的情況。普通說來，部門經理與人力資源部門的整合大約有以下幾類：定期的會議交流許多企業(yè)經常會召開部門經理睬議，在會議中，人力資源部門必需將其在這段時間需求其他部門配合的事情做一個報告。同樣，非人力資源部門經理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。正確處置人事問題有時候有的員工不和部門經理講，而是直接找人力資源部

20、門提出一些人事問題。這時作為一個部門經理要心平氣和地對待這件事情，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決議應該怎樣處置。參與制定規(guī)章制度假設人力資源部門經理與非人力資源部門的經理可以在制定一項任務流程的規(guī)章時分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會有很大協(xié)助 。例如企業(yè)要設計出差的方法，涉及到出差的流程，時間長短，懇求審批，出差費用的報銷方法等等，必需求請非人力資源部門經理來參與制定。非人力資源經理跟人事部門配合得越嚴密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的協(xié)助 就越大?！颈局v小結】本講主要引見了部門經理與人力資源管理部門的配合任務問題。非人力資源部門經理首

21、先要熟習企業(yè)的人事規(guī)章，并遵照企業(yè)的人事任務流程。另一方面，非人力資源部門經理還要了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機構的設置，還要了解人力資源部門的功能，明確它可以對本人提供哪些專業(yè)的支持和協(xié)助 。還要明確，企業(yè)要求他在人力資源管理方面做些什么。當然，這些都需求學習一些人力資源管理方面的專業(yè)知識，但不用學得太深。實際證明，非人力資源經理跟人事部門配合得越嚴密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的協(xié)助 就越大?！拘牡妙I會】_第講 部門主管的日常人力資源管理【本講重點】發(fā)明良好的任務環(huán)境確實要了解員工指點員工的方法糾正員工錯誤的方法公平合理分工堅持雙向溝通發(fā)明良好的任務環(huán)境員工來公司上班

22、，每天至少有小時在辦公場所里任務，所以員工的心情和士氣與這個任務環(huán)境息息相關。而非人力資源的經理的指點風格，一定會影響整體的任務氣氛。例如嚴峻型的部門經理睬呵斥比較緊張凝重的氣氛，雖然在任務上能夠會表現(xiàn)得很好，但是大家的壓力很大，士氣不高。作為一位非人力資源的經理，他應該發(fā)明一個什么樣的任務環(huán)境呢？普通來講，人性化的任務環(huán)境是任何員工都期望的。人性化，也就是尊重他人的愿望、喜好和行為方式等，提供使人心境酣暢安康的環(huán)境和條件。所以先把人性化放在前面。但是只需人性化容易呵斥自在散漫，還要有紀律。部門經理應尊重員工的專業(yè)和任務方式，在這方面走向人性化。例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的方式

23、。還有一些部門必需按時上下班，例如客戶效力部，有的客戶能夠一大早就要打來咨詢、訂貨、贊揚等，所以這個部門的員工不準遲到。這就是紀律，由于這個紀律是這個任務所必需求求的。客戶單位會有一些埋怨，部門員工經常會有一些波折感，有些壓力。那么部門經理就要想方法緩解這個壓力，例如在任務場所播放一些輕音樂。這就是人性化，也是部門經理應該做的事情。所以在不同的任務環(huán)境中，非人力資源經理在設計制度的時候，要思索到這些事情。確實要了解員工掌握員工的根本資料每一位非人力資源經理都可以到人力資源部門獲得部門一切員工的根本資料，以便確確實實掌握本部門各個員工的根本情況，包含他的學歷背景，過去的相關閱歷等。掌握了這些資料

24、之后，他就知道與他說話的時候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。所以一定要掌握根本資料。掌握員工的日常交往情況此外，經過交流還要留意掌握一些新資料，包括他家庭的情況，他的日常生活交往等等，假設出現(xiàn)問題他才知道如何去處理。例如一位本來是一張白紙的員工，進了營銷部門，本來他是比較純真的，但是過了不久能夠有些同事會把他帶入歧途，收受賄賂了。作為部門經理，他平常對他的情況非常了解，就比較容易協(xié)助 他。掌握員工的個性及喜好要深化了解一位員工，還要知道他的個性喜好是什么，這也有利于與員工的互動交流。當然最難琢磨的就是員工的個性，或者他的喜好，每位員工都有本人本身的家庭背景和生長環(huán)境，構成他的個性。例如很多大

25、公司的職工是從外地來的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差別很大，有的員工就能夠需求相關的協(xié)助。例如有些企業(yè)的員工會要求預支薪水，對于這件事，部門經理就要去判別能否有必要。在諸如此類的事情上，部門經理平常做人力資源管理時也要留意這個景象，留意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。作為部門經理就要經常與員工進展交流，或者給員工一些指點。要留意員工的喜好，想方設法地提高員工的任務積極性?！咀詸z】填寫下表，以更好地了解本部門員工的情況。根本資料姓名性別民族籍貫畢業(yè)院校學歷專業(yè)言語信仰政治容顏住址住宅手機入職時間任務閱歷日常交往姓名與本人交往關系個性喜好個性描畫：喜好描畫：建議：

26、本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個小檔案。員工的這些個人情況可以從人事部門獲得一些，更主要的是他與該員工有交往的人那里、或者經過與員工直接交流獲得。指點員工的方法部門經理平常還要有當一個教練的觀念，經常指點員工?？晒﹨⒖嫉姆椒ㄓ校豪貌块T內部會議安排指點時間也就是說每一次開會的時候，都要有一定時間請員工發(fā)問，讓他利用這段時間把想要提出的問題提出來。時間不需求太長，以便實現(xiàn)與員工的交流互動，對員工提出的問題進展指點。這樣，員工與部門經理之間就有了比較固定的、規(guī)范性的互動時間表。日常任務中隨時可以教導在日常任務中，不論是出差，還是外出開會，隨時都可以對下屬進展指點。例如他和客戶進展價錢談判的

27、時候，他的下屬坐在他的旁邊察看，談判完成后，他就可以對下屬進展指點，通知他剛剛的場景里，哪一點是需求留意的。這是一位非人力資源經理教導員工的常見的方法。抱著愛心、耐心來教導在心態(tài)方面，由于他的員工在他這個部門，他擔任照顧他，擔任培育他，因此要以愛心來對待他。此外還要有耐心。最難的就是耐心，由于任務一忙碌，就沒有心境帶這些員工了。但是，當他在對這些員工下指令的時候，他要想一下，他們也是在對他忍受。將心比心，相互設身處地地去為對方想想，相互了解，就會有耐心了。糾正員工錯誤的方法及時糾正時要留意態(tài)度及時地糾正員工錯誤，這件事很多部門經理往往是會做的，但往往處置時的做法和態(tài)度不當。例如當員工犯錯的時候

28、，有的部門經理火氣一上來就會嚴詞批判，態(tài)度很不好，員工也難以接受。為了防止事態(tài)擴展，他要及時去糾正，不是當場給對方難看，而是私下及時修正，這就是一個態(tài)度問題。留意處理問題的方法及預防方式糾正錯誤不只是通知他錯在哪里，由于他曾經犯了，覆水難收。關鍵是要讓他知道處理問題的方法，還要通知他怎樣預防，也就是說要分析錯誤發(fā)生的緣由，找出可以防患于未然的方法，防止反復發(fā)生。這才是協(xié)助 員工糾正錯誤的正確方式。堅持對企業(yè)有利的原那么在糾正員工錯誤的過程中必需堅持的一個原那么是：為了企業(yè)的整體利益。因此對較嚴重的錯誤給予適當?shù)膽土P是應該的，否那么別的員工會不知道這件事情的嚴重性，消除不了錯誤的影響。所以，部門

29、經理在處置的時候，不能護著，要堅持公平的原那么?！景咐磕硞€部門的員工做錯了一件事，在報價單上多加了一個“，因此整個價錢超越了公司的本錢，這影響是很大的。這位員工其實平常表現(xiàn)很不錯的，但是這位員工必需接受適當?shù)奶幏??？墒撬殖挟敳涣?，怎樣辦呢？經過部門經理和人力資源部經理的協(xié)商，為了盡量減少公司的損失，同時也能讓這位員工繼續(xù)留在公司，他們就設計了一個方法，只需這位員工可以竭盡所能彌補他的錯誤，或者降低損失，處分就可以往下降。公平合理分工怎樣做到合理分配作為部門經理，他對每位員工的專業(yè)才干，對他們每個人的任務效率跟質量都應該比較清楚。所以他在運用人力的時候，要做得扎實一點，做到合理分配。這就要求

30、他不僅要知道每一件事誰是最正確人選，還要處置好人力的運用與業(yè)務量之間的關系，這樣才符合公司的需求。然而實踐任務中經常會出現(xiàn)能者多勞的景象，這在部門人力資源管理中是不太公平的。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不公平的分配，除非在薪酬福利上對有才干的人有所補償。讓員工有輪調學習時機如今在企業(yè)里流行這樣一個觀念，叫做輪調學習。輪調學習就是在一個部門中有數(shù)個不同的工種學習時機。部門的員工不是長時期從事同樣的任務，而是在同事之間做輪調，相互學習。其益處是大家有時機學到新東西。另外還會構成“職務代理人的局面，也就是說假設有個員工由于請假、出差等緣由分開崗位了，可以有另外一個也能從事其任務的員工來替代。所以在做內

31、部任務分配的時候，要采用輪調學習的方式，讓員工擴展他的專業(yè)范圍。這個方法對人力資源經理或者非人力資源經理都是有利的。合理的分配任務，讓員工獲得適當?shù)膶W習時機，這對部門經理平常的人力調度非常有益處。堅持雙向溝通在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。由于任務上大家都是比較嚴肅的，可以交心的時間不多。但是融洽的任務環(huán)境和人際關系又離不開這些，因此建議部門經理的人力資源任務，最好能在任務以外的時間與員工適當?shù)臏贤?，或者建立一個隨時可以互動溝通的機制。前邊提到的一些指點首先是任務指點，與任務無關的心境交流那么可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。當然有個很重要的前提是，非人力資源經理本身要學習一下溝

32、通的技巧?！咀詸z】員工個性孤僻不情愿與人協(xié)作，應該如何指點他？_見參考答案【本講小結】本講引見了部門經理在日常任務中如何進展人力資源管理的問題。發(fā)明良好的任務環(huán)境是部門經理在日常任務中進展人力資源管理的中心，其他問題都是圍繞這個問題或者是這個問題的一部分。員工每天很大一部分時間都是在任務中度過的，在這個環(huán)境里，大家等待的是愉快的心境和高效率的任務質量，有了這些，員工才樂意和他在這個部門一同斗爭。日常的人力資源管理無非是與員工打交道，這就必然要求非常準確的了解員工，在各方面指點員工的任務，并能及時糾正員工的錯誤。對員工之間的關系，在任務分配上公平合理是非常必要的；經理與員工之間的雙向溝通那么是以

33、上各項任務的根底?！拘牡妙I會】_第講 如何做好人力運用【本講重點】部門人力分析未來人力開展需求如何將未來目的與人力方案結合人力方案階段論制定人力方案的步驟部門人力分析明確人力配備的現(xiàn)狀分析部門人力情況，非人力資源經理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀。一個較簡單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個等級中，對其分布情況加以分析的方法。例如他的部門里如今有位員工，根據他所熟習的情況，包括他們的閱歷、專業(yè)才干，還有他們的學習態(tài)度和任務態(tài)度，確定一個評判的規(guī)范，然后做一個分布圖。例如根據他做的判別，高的有位，中的有位，低的有位，就是下面的分布情形：圖 部門人力情況分析圖得出這個分布情況之

34、后，接下來要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給他的任務義務之間如何結合，也就是說，他如今的人員配備情況能否符合他的任務需求。經過分析，把他如今可以做得到的部分列出來，沒有方法做得到的也列出來，這樣就可以確認他的任務同他的人員配備兩者之間的關系?！九e例】假設某公司給營銷部門的業(yè)績目的是每個月回款萬元人民幣，雖然有位員工，但是就像剛剛的分布圖一樣，只需位是才干比較強的，有位是有一年左右的閱歷，業(yè)務不是很熟習，另外兩位剛進來。這萬元的業(yè)績落在位部門員工頭上，怎樣去做適當?shù)娜蝿辗峙淠?？無論誰來分配，三類員工之間的整合結果能夠都是三位資深的成員承當比較重的義務，兩位剛進公司的員工能夠還無法發(fā)明較多

35、的營銷額?？梢阅贸霭肽陼r間給后進人員以學習生長的時機，而不能馬上要求他們每個月完成多少業(yè)績，但是有必要提出半年之后能夠會到達的理想規(guī)范。列表分析部門任務情況以上案例啟發(fā)他們，整個部門可以分析確定曾經做的事情和沒有做的事情，這不失為制定方案的一個很好的參考。例如營銷部門曾經制定建立營銷獎勵制、營銷管理作業(yè)流程。但是發(fā)現(xiàn)最近整個經濟環(huán)境的改動、行業(yè)的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個關于誠信調查的作業(yè)系統(tǒng)。如表所示：表 某營銷部門任務情況表已做事項未做事項建立營銷獎勵制度建立營銷管理作業(yè)流程營銷賬款誠信調查作業(yè)未來人力開展需求問題分析作為部門經理，他知道了哪些事情曾經做好了，

36、哪些任務還需求加強。這些問題分析透徹之后，他就可以得出，為了實現(xiàn)未來的目的，他需求怎樣的人員配備，根據他的員工等級表，他可以提出還需求招聘什么樣的人才，把需求的資料提供應人力資源部門。目的結合部門把需求的資料提供應人力資源部門后，企業(yè)會將他部門開展的目的同公司的目的相結合。【案例】仍以營銷部門為例，每個月萬的銷售目的，如今員工很難馬上到達，在這種情況下，就必然思索招聘新員工，而且是比較有閱歷的，部門經理要制定出一個需求方案來，這個方案要務虛一點，而不是很虛幻的，如不斷無法找到優(yōu)秀人才，部門經理的業(yè)績目的就沒有方法到達。原來的分布圖是高、中、低各有人、人、人，為了使今年的方案同業(yè)績目的銜接，就不

37、能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次思索人選，因此找的人一定要有兩三年任務閱歷，最好有專業(yè)的任務閱歷。所以在競爭的市場上，企業(yè)為了追求高速開展，想占領市場，最正確的方式能夠不是漸漸地培育人才，而是必需在市場上抓現(xiàn)有的可用之才。因此，經過分析，為了實現(xiàn)公司的業(yè)績目的，營銷部門在年底之前需求到達如下的人員配備：添加的位就是待補人員，營銷經理將這個情況通知人力資源部門，以求協(xié)助 處理這個問題。【自檢】填寫下表，對他所在部門的人力需求做出預測。人力資源現(xiàn)狀才干人 數(shù)高中低部門任務情況已做事項未做事項至 年 月需求預測才干人 數(shù)高中低如何將未來目的與人力方案結合企業(yè)需求與人力評價假設要預測明年的

38、情況，究竟明年的業(yè)績要求怎樣，這又是一個新的標題。所以，假設跟未來方案接軌，非人力資源經理更要仔細地確定未來企業(yè)的需求，要到達公司未來的任務目的，就必需對本部門的人力做適當?shù)脑u價。假設對本人部門的人力評價比較清楚，到達企業(yè)的需求就不會很難，更不會盲目地只想添加本部門人員。企業(yè)開展與員工生長不僅要思索到企業(yè)的開展，而且要思索到員工也應該生長，一年之后原來最低層次的兩個人不能原地不動，管理者或公司要有適當?shù)呐嘤枺屗麄儷@得學習、提升的時機，讓他們生長。所以上例中年底的、的情況實踐是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的個人，要求有個人提升為高等級。這樣，原來的、添加人后就變成了、的情況?！?/p>

39、自檢】隨著改革開放以來經濟的高速開展，國內企業(yè)經常會提出公司的營業(yè)額在一兩年之內要翻幾番的目的。有一些企業(yè)的運營者或者部門經理往往會產生誤解：假設我的營業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？他對這樣的觀念有何評價？_見參考答案人力方案階段論企業(yè)組織，其實就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到生長，到老化，直到最后滅亡。在企業(yè)開展的每一個階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。下面把企業(yè)的開展分為個階段，對每一階段相應的人力規(guī)劃進展分析。開創(chuàng)期求生存與人力彈性開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開場設立的時候，即所謂“打天下的時期，這個時期的根本原那么是先求生存，先把市場翻開。既然如此，許多人力方案是沒法預測的。所

40、以在這一階段，部門經理或人力資源部門經理不要強求做出人力方案。這是一個重金禮聘、請“高手幫他打江山的階段，當然在人力的運用上要注重彈性。生長期循序漸進、方案完好第二階段，經過循序漸進曾經有了一個根本的架構。這個架構對于企業(yè)的開展非常重要，由于有了穩(wěn)定的生長之后，就可以制定出完好的人力方案方案，可以從公司內部、外部運用人力。例如，如今公司進入了生長期，在全國各地有七八個分公司，在這個比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。這個規(guī)劃要從內部的資源和外部的資源兩個方面獲得。所謂的內部資源就是公司內部的員工體系。例如，如今要設立山西太原的分公司，把北京總部的人員抽調到太原去，這樣的內部處置運用就顯得非常

41、重要。由于根本架構曾經很確定了，不是混亂的情況，而是思索到不影響北京公司運營的風險。成熟期穩(wěn)定建立、調整改善在成熟期，大約各地該設的點都差不多了，而且都很穩(wěn)定。這時要做的第二件事就是進展調整改善，人力方案也可以做彈性運用，讓人力運用極大化。這時要開展前面所提到的輪調的做法了，由于各地都設了點，能夠需求成立一個華北地域的總部、華東地域的總部來統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時人力運用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔任華東區(qū)、華北區(qū)的總經理。這樣的人力運用要分階段完成，經過這樣的方式，到達協(xié)助 企業(yè)開展的目的。衰退期人力過剩、進展重整最怕的是衰退期。這時第一個能夠情形是人力過剩，由于市場的競爭對手越來越多了

42、，他的市場占有率漸漸在減少，就能夠會人力過剩。怎樣辦呢？必需重整，或者縮編。這時人力方案就必然分成兩塊：第一要選擇留下來的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力方案的一部分；另一方面，就是選擇必需求分開企業(yè)的人，這些都是部門經理即非人力資源經理在人力方案里必需求做的事情，從績效考評、任務表現(xiàn)來分類，做一些調整。定人力方案的步驟制定人力方案通常遵照以下步驟：圖 制定人力方案的步驟下面舉例闡明制定人力方案的步驟。確定企業(yè)開展方向及營運方針在天津經濟開發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大約有多人，想要開展到，人的規(guī)模。開場建立工廠的時候，也是循序漸進，人力運用的方案，第一年到達人的規(guī)模。這是它的第一個要

43、求，這就確認了它的開展與營運目的。企業(yè)人力資源管理政策闡明作為廠長，應清楚地知道，由于此新廠為高新技術企業(yè)，因此要求工程師的程度要在大學本科以上。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必需做出的闡明。就是對人力程度的要求是什么，這要明確地通知人力資源部門。內外部人力市場分析開場做內部跟外部人力市場分析的時候，廠長就要了解一下，假設如今在這人里面，需求位工程師，可公司內部只需人，在人力方案里就要寫出來，另外的人要分幾個階段由外界招聘進來。擬定當年度人力方案方案要引進位新員工，分三個季度完成，每個季度都有新人進來，可以按照這個廠建造的速度，聯(lián)絡整個人力方案的速度，加以整合，可以分別補充人力，先少后多。公司

44、普通是每年月份，或者月份，做來年的部門方案。然后針對方案中能夠的業(yè)務作人力調配，假設發(fā)現(xiàn)仍有任務無法專人擔任，只好在人力方案中補充添加人員配給?；蛘哂行┤蝿杖藛T太多了，也要做出相應的調整。例如有的企業(yè)、月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業(yè)，其銷售對象是學校，多是在學校放假的時候需求人力。在公司是旺季的時候，能夠需求的人才多一些，假設、月是公司的旺季，要在月份的招聘方案里提示人力資源部門。這就把整個公司的運作方案與部門的人力方案結合起來了。當然，前提還是要對部門的人力做好分析：現(xiàn)有員工的才干，需求以及可以提高多少；假設要招聘，應該招何種才干程度的人等等。這些都是部門的人力方案中需求特別留意

45、的事情?！咀詸z】參照以上所講人力方案的步驟，做出本人部門的人力方案。步驟一：企業(yè)開展方向及營運方針方案規(guī)模： 人現(xiàn)有規(guī)模： 人本年度目的： 人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策闡明工種學歷或才干要求步驟三：內外部人力市場分析工種內部已有人數(shù)外部需求人數(shù)步驟四：擬定當年度人力方案季度工種【本講小結】本講總結了部門經理的人力運用問題，重點是人力方案的制定。要運用好人力，首先要對本部門的人力資源情況了如指掌。因此，部門人力分析是整個人力運用和人力方案的根底。在人力運用和人力方案上不僅要立足現(xiàn)實，還要展望未來，確定未來人力開展的需求。然后，將二者結合起來，參照本企業(yè)所處的開展階段，一份很好的人力方案就制定出

46、來了?！拘牡妙I會】_第講 高效率人力資源的運用【本講重點】中心人力與非中心人力任務時段的人力運用彈性與人力運用方法中心人力與非中心人力確定中心人力及其數(shù)量進展人力資源設計，就要區(qū)分中心人力與非中心人力。首先必需明確知道部門里哪些是中心人力，中心即是非常重要、非常關鍵的意思，它是對整個部門、乃至公司開展的重要性而言的。在整個部門體系里，中心人力最能協(xié)助 部門完成義務。在前面談到的高、中、低三等級的劃分中，部分高等級員工構成了部門里最中心的一群人。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會有中心人力，也會有中心的部門。部門對企業(yè)來講特別重要，是企業(yè)賴以生存和開展的重要根本單位。對于普通的企業(yè)來說，市場營銷部門

47、和消費技術部門是中心部門。除中心部門和中心人力以外的其他部門和其他人力，當然也不是不重要，只是相對來講比較偏向于非中心領域而已。明確了誰是中心人力，就應該把它的數(shù)量計算出來，并計算出它在總人數(shù)中占的百分比。由于只需如此，才干清楚如今的中心人力究竟到達了要求沒有。在企業(yè)內部或很多部門中，普通要求中心人力必需占公司或者整個部門員工人數(shù)的%以上，只需這樣，這家公司或部門才會有很好的開展機遇。部門經理要分辨出中心人力要把中心人力從全體員工中挑出來，對非人力資源經理來講并非易事。作為部門經理，一定要加強對員工的了解，對部門需求哪些技術和才干，以及哪些員工掌握著這些技術和才干，都應該非常清楚。由于這些員工

48、是真正可以對企業(yè)做出宏大奉獻的人。如何對待和運用中心人力與非中心人力部門經理不僅要可以發(fā)現(xiàn)中心人力，而且要可以注重和維護這個資源，并讓它生長。另外，部門經理還要留意處置好中心人力與非中心人力之間的關系。既然有中心的人力，那么他們就一定會與非中心人力之間產生沖突，作為部門經理在中間應該扮演一個協(xié)調者的角色，不能一味偏袒中心人力，而且在日常任務中還要注重兩者之間的互動和溝通。如今有些企業(yè)本人不再做保安、清潔、司機的任務，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。做人力資源管理任務，部門經理一定會想到，假設我今天掌控的都是中心人力并對非中心人力彈性地運用，那么這些非中心人力的變動就不會給公司呵斥大的損失。

49、這種想法很好，但是也應想到，在那些專業(yè)公司里，對于他的企業(yè)不是中心的人力，在那邊也許就變成中心人力了。這種非中心人力專業(yè)化、中心化的做法當然會提高任務的效率和質量?！景咐克欢ㄈ湲攧诓蛷d吃過飯，他以為麥當勞公司的中心人員是誰？非中心人員是誰？他們如何運用人力呢？與普通的連鎖店一樣，麥當勞在運營它的分店時，同樣是一位店長經理和一些資深的技術指點人員先進入，然后開場登出求才的廣告，招收效力員、清潔工、收銀員等。從這一過程可以看出，先期進入的店長和資深技術人員是運營這個店所必不可少的中心人力，而效力員、清潔工、收銀員等是非中心人力。由于效力員等的任務本身在操作上是比較機械的，反復性很強，經過培訓

50、之后普通人都可以馬上接手的。而且他們的任務時段彈性非常大，可以挑選。中心人員之所以是店經理和資深技術人員，是由于這個店一定要有一位運籌帷幄的人，他就是該店經理；還必然需求一些掌握麥當勞中心技術的人，他們就是資深技術人員。沒有店經理，這個店一切的大大小小的事情誰來統(tǒng)籌、控制和擔任？沒有資深技術人員，麥當勞就沒有了本人的特征，由于它的技術沒有了。這就是真正的幫麥當勞做好任務的中心人力。二者的區(qū)別就是從重要性上來說的。麥當勞這些非中心人力的流動性很高，由于他們的交換對運營沒有太大損傷。麥當勞的培訓做得非常好，它把一切的培訓資料做成手冊，包括做漢堡要放多長時間，要從哪邊撈起，或者炸薯條，怎樣操作，要多

51、久之后沒有人買就要丟掉，這些點點滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊里寫得清清楚楚。這樣就可以把它的非中心人力流失的損害降低到最小。同時，它還想方法不斷地提升店經理的管理才干。任務時段的人力運用任務時段的劃分公司部門的任務時段，整個來看普通會有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時段那么會比較清閑。例如一家進出口貿易公司，在把本公司的產品銷往國外去的時候，會發(fā)如今圣誕節(jié)之前銷路會非常好，過了圣誕節(jié)外國人就放假了，那段時間就比較清淡。再如財務部門每個月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結算員工的考勤、薪酬等相關資料，所以這幾天比較忙。一天中也有忙與不忙的時段，像餐飲業(yè)在用

52、餐時間任務量最大，任務最忙碌，吃完飯以后，餐廳的師傅和效力員們就可以休憩一下了。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五的上班時間，而是具有更大的彈性。人力運用的彈性人力運用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型，由于餐飲業(yè)的旺季太集中。故而他們除了有固定的人力之外，普通都有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來打工的人員。由于節(jié)假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需求的，只需在假日來就可以了，這種彈性化的人力運用當然節(jié)省了很多本錢?！咀詸z】他部門的任務存在淡季、旺季的景象嗎？作為非人力資源的經理，在不同的任務時段他怎樣運用本人的人力？_見參考答案彈性與人力運用方法人才租賃前面曾經接觸到了一些人力運用

53、的彈性操作方法。最近幾年我國開場仿效一些興隆國家，采用了“人才租賃的方式進展人力運用，即一些原來需求本人培育的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有能夠，如今那么經過人才租賃公司以暫時租賃的方式加以運用。例如，企業(yè)參與會展需求許多接待小姐，但她們只是在會展期間才發(fā)揚作用，平常只能閑置。因此，通常的做法是：一部分由公司員工擔任，另一部分那么經過人力公司派遣人員擔任。本錢問題能否采用彈性人力運用關鍵在于本錢的問題。由于直接雇傭一位員工所用的人力本錢是比較大的，而用彈性人力普通是計時或者計件發(fā)放薪酬，本錢就低得多。這對企業(yè)的開展或企業(yè)的人力運用非常有利。質量問題他能夠會擔憂這種彈性人力的任務質量問題。

54、其實，只需可以把事情做好，問題并不大，尤其是本人不熟習的專業(yè)，很難在短期內知曉，如今有專家等著雇用，又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來的固定本錢也彈性化了，會節(jié)省一筆資金，用到更需求的地方?！颈局v小結】本講討論了如何提高人力運作效率的問題。高效率就是以盡能夠低的本錢獲取盡能夠高的收益。這是貫穿本講的一個中心思想。因此，人力運作的高效問題就變成了兩個方面：一方面是如何添加收益，另一方面就是如何降低本錢。這兩個問題都離不開人力的分析，就是要求部門經理分清部門內部哪些是中心人力，哪些是非中心人力。添加收益的渠道無非是提高任務人員的任務積極性與任務技藝。關于積極性問題別的章

55、節(jié)曾經提到，本講討論的主要是任務技藝問題。其實這個問題就是提高任務人員專業(yè)化程度的問題，本講引見的主要是一個非中心人力彈性化的方法。這也涉及到了對任務時段進展淡、旺季的區(qū)分以及降低本錢的問題?！拘牡妙I會】_第講 招聘人員需求及時間表【本講重點】確認人員需求及時間表配合人事行政流程如何看履歷表確認人員需求及時間表確定人員需求的情況部門經理需求提早制定人力方案，以免用人的時候忙亂不堪。在中國企業(yè)中，春節(jié)后是員工跳槽的頂峰期，人員流動非常大。因此，春節(jié)后也是許多中國企業(yè)招聘的頂峰期，一是由于怕員工離任，二是有些部門也有員工需求。作為部門經理，這時就應該思索需求補充哪些人力，然后確定需求的時間點，把這

56、些情況提交人力資源部門。提出需求的規(guī)格規(guī)范有些公司內部備有任務職務闡明書崗位闡明書，其中規(guī)定了一些職務的任務內容及其應該負擔的職責，部門經理可以據此通知人力資源部門他所需求的人才要求到達何種規(guī)格規(guī)范，以便找到適宜的人才。例如，營銷經理可以對要招聘的營銷人員提出如下要求：大專以上學歷，最好具有理工科背景，有銷售消費品的閱歷，能在省內出差。由于銷售的是高新科技產品，所以需求大專以上學歷，而且以理工科為佳。又由于本產品在市場上競爭較猛烈，所以要求有銷售閱歷的，并且入職之后要擔任本省的?縣市的銷售義務，所以要可以出差。確定這些規(guī)范之后將它提交人力資源部門，人力資源部門按照此規(guī)格刊登求才廣告。他們在報紙

57、上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫的內容，其實都應該是部門經理提出的規(guī)范，由于人力資源部門無法完全了解各個部門的需求。部門經理在制定招聘人員規(guī)格時一定要盡能夠詳細，尤其是一些特殊要求，如經常需求加班等。有人以為這樣的要求最好不寫出來，否那么能夠沒有人來應聘了，其實不寫出來也必需在面談時廓清，以免未來產生不用要的糾紛或沖突?！咀詸z】假設他部門要招聘人員，請參照下表中所列的工程，提出他要招聘的人員規(guī)格規(guī)范。職務稱號性別年齡學歷專業(yè)背景任務閱歷才干要求知識要求特殊要求招聘人員所需求的時間招聘人員的方案既然要提早制定，就有必要了解普通情況下招聘人員所需求的時間。根據閱歷，招聘普通的基層人員需求一個月左

58、右的時間，高級管理者那么需求三個月左右的時間。要招聘的職位能否搶手招聘搶手與非搶手人才需求的時間也就不一樣，搶手人才需求的時間相對比較長，例如營銷人員；非搶手人才需求的時間相對較短，例如文秘人員。因此，非人力資源的經理在制定招聘方案時要做到心中有數(shù)。本企業(yè)的情況假設他的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽高，待遇好，即使要招聘搶手專業(yè)的高級管理者，能夠在很短時間內就有很多人來應聘。假設是普通的國內企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競爭優(yōu)勢，情況就大不一樣了。招聘就像市場買賣一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必需求先了解本人部門或公司在市場上的競爭情勢，并根據當前市場人才的供求情況，才干判別需求用多長時間能招

59、聘到所需求的人員。配合人事行政流程內部溝通確定了招聘人員的需求規(guī)格，其他的事大部分由人力資源部門執(zhí)行，非人力資源部門經理一定要配合人力資源部門的行政流程。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經理應該要求人力資源部門提供登報時間，由于登報以后，公司里除了人力資源部門啟動了招聘程序之外，非人力資源部門用人部門也同樣要啟動招聘程序，例如有來訊問招聘職位的情況時，部門內部應如何回答，包括任務的性質、根本職責、薪酬福利等根本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內部的同事知道。即在招聘之前，公司內部相關部門和人員之間要做好溝通任務。此外，在面談之前最好是先請人力資源管理部門在履歷表所反映的根本規(guī)格如：

60、學歷、專業(yè)、閱歷年限上先做挑選，然后再決議通知應聘者面試?！咀詸z】作為部門經理，他是用人單位，他對人力資源部的先期挑選有何看法？他應該怎樣做？_見參考答案決議面談次數(shù)非人力資源部門的經理首先要確定面談的次數(shù)，由于這關系到部門經理任務時間的分配。部門經理一定要認識到，他的一部分時間將用于招聘任務了。終究要進展幾次面談是沒有規(guī)范答案的，但是根據閱歷，比較高級的管理者由于必需求由總經理或者董事長來最終決議，所以面談的時間會比較長。至于普通的基層任務人員，最好不要超越三次，面談次數(shù)太多沒有必要，而且容易讓應征者反感。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門。如何看履歷表履歷表的內容及表達的方式實