部門(mén)主管如何做好人力資源工作

1、.：.；第講 成為部門(mén)主管心態(tài)及情勢(shì)變卦【本講重點(diǎn)】由屬下變主管心態(tài)調(diào)整的必然性心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)懂得人力資源的益處由屬下變主管心態(tài)調(diào)整的必然性任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需求指點(diǎn)他人的，他就不會(huì)感遭到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。但是作為部門(mén)主管，下屬就時(shí)常會(huì)來(lái)找他，希望他能協(xié)助 他，希望能從他那里得到指點(diǎn)，部門(mén)主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。從普通員工到部門(mén)主管的角色轉(zhuǎn)變，使他面對(duì)截然不同的任務(wù)，這也就要求他本人的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？【自檢】人力資源管理是人力資源部門(mén)的事，那么，人力資源部門(mén)在一家公司里究竟起到什么作用呢？_見(jiàn)參考答案人力資源部門(mén)管人事，部門(mén)主管

2、也要管人事。所以，作為一個(gè)主管必需學(xué)習(xí)很多人力資源管理的根本才干。心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)統(tǒng)計(jì)闡明，大約有%的企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)過(guò)主管。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心態(tài)沒(méi)有調(diào)整過(guò)來(lái)。升遷并非由于管理才干強(qiáng)員工升遷為主管的緣由主要有兩種：一是由于專業(yè)才干很好，指點(diǎn)賞識(shí)；另一種能夠是由于他的工齡越來(lái)越長(zhǎng)，資歷最老，并非由于具備管理才干才提升的。無(wú)論哪種情況，都很容易產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒(méi)有人會(huì)在一夜之間就獲得比較充分的管理才干，所以對(duì)即將升遷為主管的員工進(jìn)展必要的培訓(xùn)是非常重要的。時(shí)間差管理才干的提升時(shí)間差就是工齡的增長(zhǎng)。工齡的增長(zhǎng)并不代表員工在公司里擔(dān)任的任務(wù)內(nèi)容有大的變動(dòng)，很多員

3、工在公司里干了三五年，其實(shí)所做的任務(wù)都是一樣的。既然如此，也就很難保證其才干會(huì)不斷提升。管理很難一步到位在前面兩個(gè)前提之下，假設(shè)要讓一個(gè)好的部門(mén)經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當(dāng)強(qiáng)的管理才干他們以為其中最主要的是人力資源管理才干，一定時(shí)間的培訓(xùn)是這個(gè)過(guò)程中的關(guān)鍵。選購(gòu)商品可以一步到位，例如買冰箱，他可以買最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一步到位，能夠需求較長(zhǎng)時(shí)間的閱歷積累。所以，部門(mén)經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實(shí)不太容易，但是人力資源觀念假設(shè)可以深深地植入他的腦海，對(duì)其生長(zhǎng)就有很大的協(xié)助 ?！景咐砍?jí)業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例某企業(yè)的一位營(yíng)銷業(yè)務(wù)員，很會(huì)做生意，超級(jí)的。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，可

4、以到各地去“侃定單，但是他比較喜歡自在，不情愿受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過(guò)由于他干得太好了，所以公司就覺(jué)得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員，大家以為他應(yīng)該提升，就把他提升為營(yíng)銷部主任了。以后他就走向行政任務(wù)了，必需花很多時(shí)間看下屬拿過(guò)來(lái)的報(bào)表，必需帶著下屬訪問(wèn)客戶。由于他本人的管理才干沒(méi)有相對(duì)地提高，新任務(wù)剛開(kāi)場(chǎng)就覺(jué)得很膩煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)本人與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門(mén)的整合也越來(lái)越亂。所以，這位超級(jí)業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)程度雖然很好，但是作為部門(mén)主管，他并不適任。這個(gè)例子通知人們：在一切的企業(yè)里都會(huì)有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表適宜，也就是說(shuō)他不一定適任主管。所以在提升員工為主

5、管時(shí)，首先要思索他適不適宜。假設(shè)確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對(duì)他進(jìn)展培訓(xùn)。所以如今有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷開(kāi)展。懂得人力資源的益處根據(jù)閱歷，人力資源主管有很多事情必需與非人力資源部門(mén)的主管進(jìn)展溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理任務(wù)也會(huì)有很多益處。他將有才干招聘到非常好的員工由于懂得一些招聘技巧、面談技巧，他就會(huì)知道什么樣的員工比較適宜他這個(gè)部門(mén)，他能把他順利地招聘進(jìn)來(lái)，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶著新人進(jìn)入角色等。他可以發(fā)明一個(gè)很好的任務(wù)氣氛也就是懂得如何與員工進(jìn)展良好的互動(dòng)，博得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，

6、使整個(gè)部門(mén)的士氣得到提升。普遍來(lái)講，把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)展培育的過(guò)程中，人力資源管理方面的培訓(xùn)是很有協(xié)助 的?！景咐垦邪l(fā)部門(mén)員工的特性是比較獨(dú)立的，員工在研發(fā)的過(guò)程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問(wèn)題，是比較嚴(yán)肅的。所以研發(fā)主管假設(shè)不斷在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的東西，沒(méi)有想到怎樣發(fā)明研發(fā)單位的任務(wù)氣氛，提高員工的士氣，公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)將是很有限的。某公司研發(fā)部門(mén)主管就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司發(fā)明更多的利潤(rùn)，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。因此這個(gè)研發(fā)部門(mén)的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)方法，作出了明確的規(guī)定：假設(shè)研發(fā)人員獲得了一項(xiàng)國(guó)家專利發(fā)明，公司就把他的實(shí)驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)

7、品的銷售利潤(rùn)中提出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)的時(shí)候，他就思索到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、鼓勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績(jī)得到了成倍的提高。【自檢】某工廠一位質(zhì)量控制部門(mén)經(jīng)理，由于他任務(wù)很仔細(xì)，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過(guò)他的眼睛，所以平常人緣很差。他以為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法呢？_見(jiàn)參考答案這中間同樣需求非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開(kāi)辟了未來(lái)開(kāi)展的空間。在公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候，通常會(huì)首先思索提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。為什么呢？由于他們以為，要?jiǎng)偃喂镜目偨?jīng)理，假設(shè)沒(méi)有做過(guò)人力資源經(jīng)理，他怎樣可以掌控整個(gè)公司人力資源的運(yùn)用呢？至于一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺

8、陷，或者他的開(kāi)展?jié)摿?，只需在他?dāng)人力資源經(jīng)理的時(shí)候才干看得比較清楚，由于部門(mén)經(jīng)理往往會(huì)忙于他專業(yè)的東西。這也就通知人們：從部門(mén)經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是他未來(lái)開(kāi)展的空間?！颈局v小結(jié)】非人力資源管理者本身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶著一些人進(jìn)展任務(wù)，必需對(duì)他們擔(dān)任，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡他這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的他，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識(shí)。一切非人力資源部門(mén)的員工都期望主管可以帶著他們做一些事情。帶人就是帶“心，假設(shè)能讓員工得到學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，他將會(huì)很高興的。所以非人力資源主管也要學(xué)習(xí)，協(xié)助 企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效能。經(jīng)過(guò)心態(tài)的調(diào)試

9、和整個(gè)外界情勢(shì)的整合之后，非人力資源主管本身才干的提升就顯現(xiàn)出來(lái)了?！拘牡妙I(lǐng)會(huì)】_第講 部門(mén)主管如何與人事人員配合【本講重點(diǎn)】了解公司人事規(guī)章遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明確人力資源部門(mén)的功能公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求確定人力資源部門(mén)能給予的資源了解公司人事規(guī)章要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個(gè)關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)方法。由于一家企業(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母膭?dòng)和調(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對(duì)人事管理規(guī)章的了解非常重要，只需非常了解了，才可以在運(yùn)作人力資源管理的過(guò)程中做到有章可循。因此了解人事規(guī)章是第一要?jiǎng)?wù)。新員工報(bào)到要先讓人力資源部門(mén)知道例如招聘員工。新員工是由人力資源部門(mén)來(lái)

10、通知錄取，還是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)通知錄取？在公司整個(gè)人事招聘的流程中，究竟哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門(mén)主管要做的，這些都會(huì)有明確的規(guī)定。公司能否規(guī)定各職位員工薪資的上限公司員工的薪資報(bào)酬，不同的職位經(jīng)常都會(huì)有一個(gè)上限，假設(shè)超越這個(gè)職位的薪資上限，就會(huì)呵斥公司內(nèi)部的不公平，因此公司規(guī)定寫(xiě)得很清楚。這種事情是要嚴(yán)密的，但是作為一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，是有權(quán)益知道部門(mén)員工的薪資情況的，不論人力資源經(jīng)理有沒(méi)有提供這方面的信息。從以上兩個(gè)例子來(lái)看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)方法，每一個(gè)非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明白本人在作業(yè)流程中應(yīng)遵照的任務(wù)，就要明白本人在作業(yè)流程中的順

11、序。就是在一切的，不論是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個(gè)流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由他做決議，都要非常明白?！九e例】績(jī)效評(píng)價(jià)的普通流程圖 績(jī)效評(píng)價(jià)的普通流程績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，首先由人力資源部門(mén)將評(píng)價(jià)表發(fā)給各個(gè)部門(mén)，然后部門(mén)經(jīng)理交給一切被評(píng)價(jià)的員工，填完之后交給經(jīng)理做評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)時(shí)要和員工面談，然后將評(píng)價(jià)的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門(mén)。部門(mén)主管在跟人力資源部門(mén)的互動(dòng)中一定要了解公司的作業(yè)流程，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認(rèn)無(wú)誤。掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限一切的相關(guān)作業(yè)都有一個(gè)期限，各部門(mén)經(jīng)理要把握好這個(gè)期限，否那么后面的流程就會(huì)遭到妨礙。還以績(jī)效評(píng)價(jià)為例。一切的公司都是以各部門(mén)的

12、評(píng)價(jià)為根底，因此其時(shí)間長(zhǎng)短都會(huì)影響到整個(gè)評(píng)價(jià)流程。所以非人力資源的經(jīng)理在做績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候，一定要確保評(píng)價(jià)能按時(shí)完成，普通是一個(gè)月之內(nèi)，假設(shè)是部門(mén)內(nèi)部評(píng)價(jià)，能夠要兩周之內(nèi)完成。期限的掌握是非常重要的。督促員工配合作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門(mén)經(jīng)理，他當(dāng)然不希望任何人耽擱他這個(gè)部門(mén)的任務(wù)。例如做績(jī)效考評(píng)，部門(mén)經(jīng)理把評(píng)價(jià)表交給員工時(shí)，要提出要求，要多長(zhǎng)時(shí)間之內(nèi)交回，例如一周或者分鐘一定要把評(píng)價(jià)表交回來(lái)?？梢?jiàn)，督促員工做好配合任務(wù)也是非人力資源部門(mén)經(jīng)理的責(zé)任。當(dāng)然，作業(yè)流程中能夠還涉及到其他部門(mén)的配合，特別是人力資源部門(mén)，這需求大家通力配合?！?/p>

13、自檢】作為部門(mén)經(jīng)理或即將上任的部門(mén)經(jīng)理，他對(duì)與本人相關(guān)的各個(gè)任務(wù)流程都清楚嗎？填寫(xiě)下表，它將使他以后的任務(wù)更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫(xiě)業(yè)務(wù)稱號(hào)，如“績(jī)效評(píng)價(jià)、“招聘員工?！傲鞒?、“他的角色、“與人力資源部門(mén)的關(guān)系三欄是重點(diǎn)，要盡能夠詳細(xì)填寫(xiě)。業(yè)務(wù)流程時(shí)限他的角色與人力資源部門(mén)的關(guān)系與其他部門(mén)的關(guān)系明確人力資源部門(mén)的功能確定人力資源管理部門(mén)首先要確定公司里有沒(méi)有正式的人力資源管理的專業(yè)部門(mén)。在國(guó)內(nèi)，規(guī)模在人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完好的，只是有重點(diǎn)，但沒(méi)有全面的整合。沒(méi)有正式的人力資源管理專業(yè)部門(mén)的公司，其功能能夠是管理部門(mén)內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財(cái)務(wù)部門(mén)人員兼任人事任務(wù)。人力資源

14、部門(mén)的功能人力資源部門(mén)最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國(guó)內(nèi)人力資源部門(mén)最強(qiáng)的兩個(gè)工程。其他像薪酬、績(jī)效，以及福利等相對(duì)而言是需求強(qiáng)化的部分?？傮w來(lái)講，人力資源部門(mén)的功能可以列舉的大約有：招聘任用訓(xùn)練開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)薪資福利異地調(diào)遷勞資關(guān)系企業(yè)的人力資源任務(wù)當(dāng)然希望把這些功能都發(fā)揚(yáng)出來(lái)，但是這些功能的重要性是不一樣的。以閱歷來(lái)看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練開(kāi)展。這并不是說(shuō)績(jī)效考評(píng)等其他功能不重要，而是說(shuō)假設(shè)沒(méi)有前面這幾個(gè)重要的環(huán)節(jié)，績(jī)效考評(píng)非常難做。雖然也等待人力資源開(kāi)展的前景越來(lái)越好，但是作為部門(mén)經(jīng)理是沒(méi)有必要學(xué)那么多的，部門(mén)經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功能的概略及如何運(yùn)用，不用

15、學(xué)得太專業(yè)。例如招聘任用，部門(mén)經(jīng)理大約要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學(xué)習(xí)一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運(yùn)用。再如培訓(xùn)，部門(mén)經(jīng)理需求做什么呢？只需把培訓(xùn)的需求提供應(yīng)人力資源部就行了。本部門(mén)內(nèi)部也可以建立本人的培訓(xùn)體系，讓本人部門(mén)的員工學(xué)習(xí)得更加完好，這是他可以做的。但整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理來(lái)講能夠太專業(yè)了。至于薪酬，作為一位非人力資源的經(jīng)理，他也不用破費(fèi)太多時(shí)間，他可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場(chǎng)的情況如何，然后把信息帶回來(lái)，讓人力資源部門(mén)替他處理，讓人力資源部門(mén)得到信息之后，再做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這些任務(wù)在操作的過(guò)程中要跟人力資源部門(mén)嚴(yán)密配合，非人力資源部門(mén)與人力

16、資源部門(mén)兩者之間的配合越親密，企業(yè)里的一些相關(guān)問(wèn)題就越容易處理。司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求管理好公司的資產(chǎn)人公司對(duì)部門(mén)經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？對(duì)公司來(lái)講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門(mén)經(jīng)理扮演的角色是在看著這個(gè)資產(chǎn)，這個(gè)資產(chǎn)從部門(mén)經(jīng)理選進(jìn)來(lái)，到訓(xùn)練他生長(zhǎng)，運(yùn)用他，給他加職或以致于解雇，即選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過(guò)程都與部門(mén)經(jīng)理嚴(yán)密相關(guān)?？梢赃@樣講，資產(chǎn)擺在那邊，假設(shè)不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長(zhǎng)大，能夠就荒廢了。所以這個(gè)資產(chǎn)既然交給了他，他就應(yīng)該好好地維護(hù)他，好好地培育他，這些任務(wù)就是人力資源管理的任務(wù)。任務(wù)做好了，它會(huì)不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會(huì)不斷

17、增值。那么，對(duì)于公司的資產(chǎn)“人來(lái)講，誰(shuí)來(lái)培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理假設(shè)能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就到達(dá)了公司對(duì)這個(gè)部門(mén)人力資源管理的要求。尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門(mén)經(jīng)理尊重人力資源管理部門(mén)專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。常有這樣的景象，例如公司規(guī)定請(qǐng)假要提早懇求，可是部門(mén)經(jīng)理覺(jué)得任務(wù)太多了，就回絕同意或者制止員工請(qǐng)假，這就破壞了公司的請(qǐng)假制度，甚至?xí)浅馊瞬帕魇?。所以部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該尊重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度，假設(shè)人力資源管理做得好，他的部門(mén)乃至整個(gè)公司就會(huì)是一個(gè)融洽的、協(xié)作愉快的、士氣高昂的團(tuán)隊(duì)。確定人力資源部門(mén)能給予的資源人力資源管理

18、專業(yè)的情形前面引見(jiàn)了許多要與人力資源部門(mén)配合的理由，那么人力資源部門(mén)又能給予部門(mén)經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予他什么協(xié)助 呢？首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。普通的人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。這些都是很專業(yè)的知識(shí)，無(wú)法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書(shū)籍非常多，可以參看?！咀詸z】下面是三位部門(mén)經(jīng)理對(duì)人力資源部門(mén)的一些期望，請(qǐng)他看后回答以下問(wèn)題：對(duì)他們的這些想法，他的看法是什么？見(jiàn)參考答案部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的整合目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)程度不夠高，亟待開(kāi)展。由于人力資源管理才開(kāi)場(chǎng)起步，沒(méi)有多年積累的專業(yè)閱歷，有些公司內(nèi)

19、根本沒(méi)有人力資源專業(yè)，只需一位行政助理人員，無(wú)法等待有多大的協(xié)助 。這個(gè)問(wèn)題怎樣處理呢？一個(gè)方法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門(mén)經(jīng)理的培訓(xùn)中。這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門(mén)提高人力資源管理的專業(yè)才干，以彌補(bǔ)人力資源管理的專業(yè)程度不高的情況。普通說(shuō)來(lái)，部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的整合大約有以下幾類：定期的會(huì)議交流許多企業(yè)經(jīng)常會(huì)召開(kāi)部門(mén)經(jīng)理睬議，在會(huì)議中，人力資源部門(mén)必需將其在這段時(shí)間需求其他部門(mén)配合的事情做一個(gè)報(bào)告。同樣，非人力資源部門(mén)經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或者遇到的困難，請(qǐng)人力資源部門(mén)給予專業(yè)的支持。正確處置人事問(wèn)題有時(shí)候有的員工不和部門(mén)經(jīng)理講，而是直接找人力資源部

20、門(mén)提出一些人事問(wèn)題。這時(shí)作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理要心平氣和地對(duì)待這件事情，不要對(duì)這個(gè)員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來(lái)決議應(yīng)該怎樣處置。參與制定規(guī)章制度假設(shè)人力資源部門(mén)經(jīng)理與非人力資源部門(mén)的經(jīng)理可以在制定一項(xiàng)任務(wù)流程的規(guī)章時(shí)分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見(jiàn)，對(duì)公司人事規(guī)章的制定會(huì)有很大協(xié)助 。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的方法，涉及到出差的流程，時(shí)間長(zhǎng)短，懇求審批，出差費(fèi)用的報(bào)銷方法等等，必需求請(qǐng)非人力資源部門(mén)經(jīng)理來(lái)參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門(mén)配合得越嚴(yán)密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的協(xié)助 就越大?！颈局v小結(jié)】本講主要引見(jiàn)了部門(mén)經(jīng)理與人力資源管理部門(mén)的配合任務(wù)問(wèn)題。非人力資源部門(mén)經(jīng)理首

21、先要熟習(xí)企業(yè)的人事規(guī)章，并遵照企業(yè)的人事任務(wù)流程。另一方面，非人力資源部門(mén)經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門(mén)，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門(mén)的功能，明確它可以對(duì)本人提供哪些專業(yè)的支持和協(xié)助 。還要明確，企業(yè)要求他在人力資源管理方面做些什么。當(dāng)然，這些都需求學(xué)習(xí)一些人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)，但不用學(xué)得太深。實(shí)際證明，非人力資源經(jīng)理跟人事部門(mén)配合得越嚴(yán)密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的協(xié)助 就越大?！拘牡妙I(lǐng)會(huì)】_第講 部門(mén)主管的日常人力資源管理【本講重點(diǎn)】發(fā)明良好的任務(wù)環(huán)境確實(shí)要了解員工指點(diǎn)員工的方法糾正員工錯(cuò)誤的方法公平合理分工堅(jiān)持雙向溝通發(fā)明良好的任務(wù)環(huán)境員工來(lái)公司上班

22、，每天至少有小時(shí)在辦公場(chǎng)所里任務(wù)，所以員工的心情和士氣與這個(gè)任務(wù)環(huán)境息息相關(guān)。而非人力資源的經(jīng)理的指點(diǎn)風(fēng)格，一定會(huì)影響整體的任務(wù)氣氛。例如嚴(yán)峻型的部門(mén)經(jīng)理睬呵斥比較緊張凝重的氣氛，雖然在任務(wù)上能夠會(huì)表現(xiàn)得很好，但是大家的壓力很大，士氣不高。作為一位非人力資源的經(jīng)理，他應(yīng)該發(fā)明一個(gè)什么樣的任務(wù)環(huán)境呢？普通來(lái)講，人性化的任務(wù)環(huán)境是任何員工都期望的。人性化，也就是尊重他人的愿望、喜好和行為方式等，提供使人心境酣暢安康的環(huán)境和條件。所以先把人性化放在前面。但是只需人性化容易呵斥自在散漫，還要有紀(jì)律。部門(mén)經(jīng)理應(yīng)尊重員工的專業(yè)和任務(wù)方式，在這方面走向人性化。例如一些部門(mén)可以彈性上下班，甚至類似于兼職的方式

23、。還有一些部門(mén)必需按時(shí)上下班，例如客戶效力部，有的客戶能夠一大早就要打來(lái)咨詢、訂貨、贊揚(yáng)等，所以這個(gè)部門(mén)的員工不準(zhǔn)遲到。這就是紀(jì)律，由于這個(gè)紀(jì)律是這個(gè)任務(wù)所必需求求的?？蛻魡挝粫?huì)有一些埋怨，部門(mén)員工經(jīng)常會(huì)有一些波折感，有些壓力。那么部門(mén)經(jīng)理就要想方法緩解這個(gè)壓力，例如在任務(wù)場(chǎng)所播放一些輕音樂(lè)。這就是人性化，也是部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該做的事情。所以在不同的任務(wù)環(huán)境中，非人力資源經(jīng)理在設(shè)計(jì)制度的時(shí)候，要思索到這些事情。確實(shí)要了解員工掌握員工的根本資料每一位非人力資源經(jīng)理都可以到人力資源部門(mén)獲得部門(mén)一切員工的根本資料，以便確確實(shí)實(shí)掌握本部門(mén)各個(gè)員工的根本情況，包含他的學(xué)歷背景，過(guò)去的相關(guān)閱歷等。掌握了這些資料

24、之后，他就知道與他說(shuō)話的時(shí)候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。所以一定要掌握根本資料。掌握員工的日常交往情況此外，經(jīng)過(guò)交流還要留意掌握一些新資料，包括他家庭的情況，他的日常生活交往等等，假設(shè)出現(xiàn)問(wèn)題他才知道如何去處理。例如一位本來(lái)是一張白紙的員工，進(jìn)了營(yíng)銷部門(mén)，本來(lái)他是比較純真的，但是過(guò)了不久能夠有些同事會(huì)把他帶入歧途，收受賄賂了。作為部門(mén)經(jīng)理，他平常對(duì)他的情況非常了解，就比較容易協(xié)助 他。掌握員工的個(gè)性及喜好要深化了解一位員工，還要知道他的個(gè)性喜好是什么，這也有利于與員工的互動(dòng)交流。當(dāng)然最難琢磨的就是員工的個(gè)性，或者他的喜好，每位員工都有本人本身的家庭背景和生長(zhǎng)環(huán)境，構(gòu)成他的個(gè)性。例如很多大

25、公司的職工是從外地來(lái)的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差別很大，有的員工就能夠需求相關(guān)的協(xié)助。例如有些企業(yè)的員工會(huì)要求預(yù)支薪水，對(duì)于這件事，部門(mén)經(jīng)理就要去判別能否有必要。在諸如此類的事情上，部門(mén)經(jīng)理平常做人力資源管理時(shí)也要留意這個(gè)景象，留意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門(mén)的同事在交往過(guò)程中有沒(méi)有困難。作為部門(mén)經(jīng)理就要經(jīng)常與員工進(jìn)展交流，或者給員工一些指點(diǎn)。要留意員工的喜好，想方設(shè)法地提高員工的任務(wù)積極性?！咀詸z】填寫(xiě)下表，以更好地了解本部門(mén)員工的情況。根本資料姓名性別民族籍貫畢業(yè)院校學(xué)歷專業(yè)言語(yǔ)信仰政治容顏?zhàn)≈纷≌謾C(jī)入職時(shí)間任務(wù)閱歷日常交往姓名與本人交往關(guān)系個(gè)性喜好個(gè)性描畫(huà)：喜好描畫(huà)：建議：

26、本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個(gè)小檔案。員工的這些個(gè)人情況可以從人事部門(mén)獲得一些，更主要的是他與該員工有交往的人那里、或者經(jīng)過(guò)與員工直接交流獲得。指點(diǎn)員工的方法部門(mén)經(jīng)理平常還要有當(dāng)一個(gè)教練的觀念，經(jīng)常指點(diǎn)員工?？晒﹨⒖嫉姆椒ㄓ校豪貌块T(mén)內(nèi)部會(huì)議安排指點(diǎn)時(shí)間也就是說(shuō)每一次開(kāi)會(huì)的時(shí)候，都要有一定時(shí)間請(qǐng)員工發(fā)問(wèn)，讓他利用這段時(shí)間把想要提出的問(wèn)題提出來(lái)。時(shí)間不需求太長(zhǎng)，以便實(shí)現(xiàn)與員工的交流互動(dòng)，對(duì)員工提出的問(wèn)題進(jìn)展指點(diǎn)。這樣，員工與部門(mén)經(jīng)理之間就有了比較固定的、規(guī)范性的互動(dòng)時(shí)間表。日常任務(wù)中隨時(shí)可以教導(dǎo)在日常任務(wù)中，不論是出差，還是外出開(kāi)會(huì)，隨時(shí)都可以對(duì)下屬進(jìn)展指點(diǎn)。例如他和客戶進(jìn)展價(jià)錢談判的

27、時(shí)候，他的下屬坐在他的旁邊察看，談判完成后，他就可以對(duì)下屬進(jìn)展指點(diǎn)，通知他剛剛的場(chǎng)景里，哪一點(diǎn)是需求留意的。這是一位非人力資源經(jīng)理教導(dǎo)員工的常見(jiàn)的方法。抱著愛(ài)心、耐心來(lái)教導(dǎo)在心態(tài)方面，由于他的員工在他這個(gè)部門(mén)，他擔(dān)任照顧他，擔(dān)任培育他，因此要以愛(ài)心來(lái)對(duì)待他。此外還要有耐心。最難的就是耐心，由于任務(wù)一忙碌，就沒(méi)有心境帶這些員工了。但是，當(dāng)他在對(duì)這些員工下指令的時(shí)候，他要想一下，他們也是在對(duì)他忍受。將心比心，相互設(shè)身處地地去為對(duì)方想想，相互了解，就會(huì)有耐心了。糾正員工錯(cuò)誤的方法及時(shí)糾正時(shí)要留意態(tài)度及時(shí)地糾正員工錯(cuò)誤，這件事很多部門(mén)經(jīng)理往往是會(huì)做的，但往往處置時(shí)的做法和態(tài)度不當(dāng)。例如當(dāng)員工犯錯(cuò)的時(shí)候

28、，有的部門(mén)經(jīng)理火氣一上來(lái)就會(huì)嚴(yán)詞批判，態(tài)度很不好，員工也難以接受。為了防止事態(tài)擴(kuò)展，他要及時(shí)去糾正，不是當(dāng)場(chǎng)給對(duì)方難看，而是私下及時(shí)修正，這就是一個(gè)態(tài)度問(wèn)題。留意處理問(wèn)題的方法及預(yù)防方式糾正錯(cuò)誤不只是通知他錯(cuò)在哪里，由于他曾經(jīng)犯了，覆水難收。關(guān)鍵是要讓他知道處理問(wèn)題的方法，還要通知他怎樣預(yù)防，也就是說(shuō)要分析錯(cuò)誤發(fā)生的緣由，找出可以防患于未然的方法，防止反復(fù)發(fā)生。這才是協(xié)助 員工糾正錯(cuò)誤的正確方式。堅(jiān)持對(duì)企業(yè)有利的原那么在糾正員工錯(cuò)誤的過(guò)程中必需堅(jiān)持的一個(gè)原那么是：為了企業(yè)的整體利益。因此對(duì)較嚴(yán)重的錯(cuò)誤給予適當(dāng)?shù)膽土P是應(yīng)該的，否那么別的員工會(huì)不知道這件事情的嚴(yán)重性，消除不了錯(cuò)誤的影響。所以，部門(mén)

29、經(jīng)理在處置的時(shí)候，不能護(hù)著，要堅(jiān)持公平的原那么?！景咐磕硞€(gè)部門(mén)的員工做錯(cuò)了一件事，在報(bào)價(jià)單上多加了一個(gè)“，因此整個(gè)價(jià)錢超越了公司的本錢，這影響是很大的。這位員工其實(shí)平常表現(xiàn)很不錯(cuò)的，但是這位員工必需接受適當(dāng)?shù)奶幏帧？墒撬殖挟?dāng)不了，怎樣辦呢？經(jīng)過(guò)部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的協(xié)商，為了盡量減少公司的損失，同時(shí)也能讓這位員工繼續(xù)留在公司，他們就設(shè)計(jì)了一個(gè)方法，只需這位員工可以竭盡所能彌補(bǔ)他的錯(cuò)誤，或者降低損失，處分就可以往下降。公平合理分工怎樣做到合理分配作為部門(mén)經(jīng)理，他對(duì)每位員工的專業(yè)才干，對(duì)他們每個(gè)人的任務(wù)效率跟質(zhì)量都應(yīng)該比較清楚。所以他在運(yùn)用人力的時(shí)候，要做得扎實(shí)一點(diǎn)，做到合理分配。這就要求

30、他不僅要知道每一件事誰(shuí)是最正確人選，還要處置好人力的運(yùn)用與業(yè)務(wù)量之間的關(guān)系，這樣才符合公司的需求。然而實(shí)踐任務(wù)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)能者多勞的景象，這在部門(mén)人力資源管理中是不太公平的。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不公平的分配，除非在薪酬福利上對(duì)有才干的人有所補(bǔ)償。讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)如今在企業(yè)里流行這樣一個(gè)觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。輪調(diào)學(xué)習(xí)就是在一個(gè)部門(mén)中有數(shù)個(gè)不同的工種學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)。部門(mén)的員工不是長(zhǎng)時(shí)期從事同樣的任務(wù)，而是在同事之間做輪調(diào)，相互學(xué)習(xí)。其益處是大家有時(shí)機(jī)學(xué)到新東西。另外還會(huì)構(gòu)成“職務(wù)代理人的局面，也就是說(shuō)假設(shè)有個(gè)員工由于請(qǐng)假、出差等緣由分開(kāi)崗位了，可以有另外一個(gè)也能從事其任務(wù)的員工來(lái)替代。所以在做內(nèi)

31、部任務(wù)分配的時(shí)候，要采用輪調(diào)學(xué)習(xí)的方式，讓員工擴(kuò)展他的專業(yè)范圍。這個(gè)方法對(duì)人力資源經(jīng)理或者非人力資源經(jīng)理都是有利的。合理的分配任務(wù)，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，這對(duì)部門(mén)經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有益處。堅(jiān)持雙向溝通在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。由于任務(wù)上大家都是比較嚴(yán)肅的，可以交心的時(shí)間不多。但是融洽的任務(wù)環(huán)境和人際關(guān)系又離不開(kāi)這些，因此建議部門(mén)經(jīng)理的人力資源任務(wù)，最好能在任務(wù)以外的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者建立一個(gè)隨時(shí)可以互動(dòng)溝通的機(jī)制。前邊提到的一些指點(diǎn)首先是任務(wù)指點(diǎn)，與任務(wù)無(wú)關(guān)的心境交流那么可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。當(dāng)然有個(gè)很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝

32、通的技巧?！咀詸z】員工個(gè)性孤僻不情愿與人協(xié)作，應(yīng)該如何指點(diǎn)他？_見(jiàn)參考答案【本講小結(jié)】本講引見(jiàn)了部門(mén)經(jīng)理在日常任務(wù)中如何進(jìn)展人力資源管理的問(wèn)題。發(fā)明良好的任務(wù)環(huán)境是部門(mén)經(jīng)理在日常任務(wù)中進(jìn)展人力資源管理的中心，其他問(wèn)題都是圍繞這個(gè)問(wèn)題或者是這個(gè)問(wèn)題的一部分。員工每天很大一部分時(shí)間都是在任務(wù)中度過(guò)的，在這個(gè)環(huán)境里，大家等待的是愉快的心境和高效率的任務(wù)質(zhì)量，有了這些，員工才樂(lè)意和他在這個(gè)部門(mén)一同斗爭(zhēng)。日常的人力資源管理無(wú)非是與員工打交道，這就必然要求非常準(zhǔn)確的了解員工，在各方面指點(diǎn)員工的任務(wù)，并能及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤。對(duì)員工之間的關(guān)系，在任務(wù)分配上公平合理是非常必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通那么是以

33、上各項(xiàng)任務(wù)的根底?！拘牡妙I(lǐng)會(huì)】_第講 如何做好人力運(yùn)用【本講重點(diǎn)】部門(mén)人力分析未來(lái)人力開(kāi)展需求如何將未來(lái)目的與人力方案結(jié)合人力方案階段論制定人力方案的步驟部門(mén)人力分析明確人力配備的現(xiàn)狀分析部門(mén)人力情況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀。一個(gè)較簡(jiǎn)單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個(gè)等級(jí)中，對(duì)其分布情況加以分析的方法。例如他的部門(mén)里如今有位員工，根據(jù)他所熟習(xí)的情況，包括他們的閱歷、專業(yè)才干，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和任務(wù)態(tài)度，確定一個(gè)評(píng)判的規(guī)范，然后做一個(gè)分布圖。例如根據(jù)他做的判別，高的有位，中的有位，低的有位，就是下面的分布情形：圖 部門(mén)人力情況分析圖得出這個(gè)分布情況之

34、后，接下來(lái)要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給他的任務(wù)義務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說(shuō)，他如今的人員配備情況能否符合他的任務(wù)需求。經(jīng)過(guò)分析，把他如今可以做得到的部分列出來(lái)，沒(méi)有方法做得到的也列出來(lái)，這樣就可以確認(rèn)他的任務(wù)同他的人員配備兩者之間的關(guān)系?！九e例】假設(shè)某公司給營(yíng)銷部門(mén)的業(yè)績(jī)目的是每個(gè)月回款萬(wàn)元人民幣，雖然有位員工，但是就像剛剛的分布圖一樣，只需位是才干比較強(qiáng)的，有位是有一年左右的閱歷，業(yè)務(wù)不是很熟習(xí)，另外兩位剛進(jìn)來(lái)。這萬(wàn)元的業(yè)績(jī)落在位部門(mén)員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)分配呢？無(wú)論誰(shuí)來(lái)分配，三類員工之間的整合結(jié)果能夠都是三位資深的成員承當(dāng)比較重的義務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工能夠還無(wú)法發(fā)明較多

35、的營(yíng)銷額?？梢阅贸霭肽陼r(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)生長(zhǎng)的時(shí)機(jī)，而不能馬上要求他們每個(gè)月完成多少業(yè)績(jī)，但是有必要提出半年之后能夠會(huì)到達(dá)的理想規(guī)范。列表分析部門(mén)任務(wù)情況以上案例啟發(fā)他們，整個(gè)部門(mén)可以分析確定曾經(jīng)做的事情和沒(méi)有做的事情，這不失為制定方案的一個(gè)很好的參考。例如營(yíng)銷部門(mén)曾經(jīng)制定建立營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)制、營(yíng)銷管理作業(yè)流程。但是發(fā)現(xiàn)最近整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改動(dòng)、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)使得很多賬款沒(méi)法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個(gè)關(guān)于誠(chéng)信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。如表所示：表 某營(yíng)銷部門(mén)任務(wù)情況表已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)建立營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)制度建立營(yíng)銷管理作業(yè)流程營(yíng)銷賬款誠(chéng)信調(diào)查作業(yè)未來(lái)人力開(kāi)展需求問(wèn)題分析作為部門(mén)經(jīng)理，他知道了哪些事情曾經(jīng)做好了，

36、哪些任務(wù)還需求加強(qiáng)。這些問(wèn)題分析透徹之后，他就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)未來(lái)的目的，他需求怎樣的人員配備，根據(jù)他的員工等級(jí)表，他可以提出還需求招聘什么樣的人才，把需求的資料提供應(yīng)人力資源部門(mén)。目的結(jié)合部門(mén)把需求的資料提供應(yīng)人力資源部門(mén)后，企業(yè)會(huì)將他部門(mén)開(kāi)展的目的同公司的目的相結(jié)合?！景咐咳砸誀I(yíng)銷部門(mén)為例，每個(gè)月萬(wàn)的銷售目的，如今員工很難馬上到達(dá)，在這種情況下，就必然思索招聘新員工，而且是比較有閱歷的，部門(mén)經(jīng)理要制定出一個(gè)需求方案來(lái)，這個(gè)方案要?jiǎng)?wù)虛一點(diǎn)，而不是很虛幻的，如不斷無(wú)法找到優(yōu)秀人才，部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī)目的就沒(méi)有方法到達(dá)。原來(lái)的分布圖是高、中、低各有人、人、人，為了使今年的方案同業(yè)績(jī)目的銜接，就不

37、能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次思索人選，因此找的人一定要有兩三年任務(wù)閱歷，最好有專業(yè)的任務(wù)閱歷。所以在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)為了追求高速開(kāi)展，想占領(lǐng)市場(chǎng)，最正確的方式能夠不是漸漸地培育人才，而是必需在市場(chǎng)上抓現(xiàn)有的可用之才。因此，經(jīng)過(guò)分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)目的，營(yíng)銷部門(mén)在年底之前需求到達(dá)如下的人員配備：添加的位就是待補(bǔ)人員，營(yíng)銷經(jīng)理將這個(gè)情況通知人力資源部門(mén)，以求協(xié)助 處理這個(gè)問(wèn)題。【自檢】填寫(xiě)下表，對(duì)他所在部門(mén)的人力需求做出預(yù)測(cè)。人力資源現(xiàn)狀才干人 數(shù)高中低部門(mén)任務(wù)情況已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)至 年 月需求預(yù)測(cè)才干人 數(shù)高中低如何將未來(lái)目的與人力方案結(jié)合企業(yè)需求與人力評(píng)價(jià)假設(shè)要預(yù)測(cè)明年的

38、情況，究竟明年的業(yè)績(jī)要求怎樣，這又是一個(gè)新的標(biāo)題。所以，假設(shè)跟未來(lái)方案接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細(xì)地確定未來(lái)企業(yè)的需求，要到達(dá)公司未來(lái)的任務(wù)目的，就必需對(duì)本部門(mén)的人力做適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。假設(shè)對(duì)本人部門(mén)的人力評(píng)價(jià)比較清楚，到達(dá)企業(yè)的需求就不會(huì)很難，更不會(huì)盲目地只想添加本部門(mén)人員。企業(yè)開(kāi)展與員工生長(zhǎng)不僅要思索到企業(yè)的開(kāi)展，而且要思索到員工也應(yīng)該生長(zhǎng)，一年之后原來(lái)最低層次的兩個(gè)人不能原地不動(dòng)，管理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、提升的時(shí)機(jī)，讓他們生長(zhǎng)。所以上例中年底的、的情況實(shí)踐是這樣：低等級(jí)的兩人全部提升到中等級(jí)，中等級(jí)里的個(gè)人，要求有個(gè)人提升為高等級(jí)。這樣，原來(lái)的、添加人后就變成了、的情況?！?/p>

39、自檢】隨著改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)濟(jì)的高速開(kāi)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)常會(huì)提出公司的營(yíng)業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目的。有一些企業(yè)的運(yùn)營(yíng)者或者部門(mén)經(jīng)理往往會(huì)產(chǎn)生誤解：假設(shè)我的營(yíng)業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？他對(duì)這樣的觀念有何評(píng)價(jià)？_見(jiàn)參考答案人力方案階段論企業(yè)組織，其實(shí)就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到生長(zhǎng)，到老化，直到最后滅亡。在企業(yè)開(kāi)展的每一個(gè)階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。下面把企業(yè)的開(kāi)展分為個(gè)階段，對(duì)每一階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)展分析。開(kāi)創(chuàng)期求生存與人力彈性開(kāi)創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開(kāi)場(chǎng)設(shè)立的時(shí)候，即所謂“打天下的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期的根本原那么是先求生存，先把市場(chǎng)翻開(kāi)。既然如此，許多人力方案是沒(méi)法預(yù)測(cè)的。所

40、以在這一階段，部門(mén)經(jīng)理或人力資源部門(mén)經(jīng)理不要強(qiáng)求做出人力方案。這是一個(gè)重金禮聘、請(qǐng)“高手幫他打江山的階段，當(dāng)然在人力的運(yùn)用上要注重彈性。生長(zhǎng)期循序漸進(jìn)、方案完好第二階段，經(jīng)過(guò)循序漸進(jìn)曾經(jīng)有了一個(gè)根本的架構(gòu)。這個(gè)架構(gòu)對(duì)于企業(yè)的開(kāi)展非常重要，由于有了穩(wěn)定的生長(zhǎng)之后，就可以制定出完好的人力方案方案，可以從公司內(nèi)部、外部運(yùn)用人力。例如，如今公司進(jìn)入了生長(zhǎng)期，在全國(guó)各地有七八個(gè)分公司，在這個(gè)比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來(lái)。這個(gè)規(guī)劃要從內(nèi)部的資源和外部的資源兩個(gè)方面獲得。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員工體系。例如，如今要設(shè)立山西太原的分公司，把北京總部的人員抽調(diào)到太原去，這樣的內(nèi)部處置運(yùn)用就顯得非常

41、重要。由于根本架構(gòu)曾經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是思索到不影響北京公司運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。成熟期穩(wěn)定建立、調(diào)整改善在成熟期，大約各地該設(shè)的點(diǎn)都差不多了，而且都很穩(wěn)定。這時(shí)要做的第二件事就是進(jìn)展調(diào)整改善，人力方案也可以做彈性運(yùn)用，讓人力運(yùn)用極大化。這時(shí)要開(kāi)展前面所提到的輪調(diào)的做法了，由于各地都設(shè)了點(diǎn)，能夠需求成立一個(gè)華北地域的總部、華東地域的總部來(lái)統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時(shí)人力運(yùn)用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。這樣的人力運(yùn)用要分階段完成，經(jīng)過(guò)這樣的方式，到達(dá)協(xié)助 企業(yè)開(kāi)展的目的。衰退期人力過(guò)剩、進(jìn)展重整最怕的是衰退期。這時(shí)第一個(gè)能夠情形是人力過(guò)剩，由于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來(lái)越多了

42、，他的市場(chǎng)占有率漸漸在減少，就能夠會(huì)人力過(guò)剩。怎樣辦呢？必需重整，或者縮編。這時(shí)人力方案就必然分成兩塊：第一要選擇留下來(lái)的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力方案的一部分；另一方面，就是選擇必需求分開(kāi)企業(yè)的人，這些都是部門(mén)經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力方案里必需求做的事情，從績(jī)效考評(píng)、任務(wù)表現(xiàn)來(lái)分類，做一些調(diào)整。定人力方案的步驟制定人力方案通常遵照以下步驟：圖 制定人力方案的步驟下面舉例闡明制定人力方案的步驟。確定企業(yè)開(kāi)展方向及營(yíng)運(yùn)方針在天津經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大約有多人，想要開(kāi)展到，人的規(guī)模。開(kāi)場(chǎng)建立工廠的時(shí)候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的方案，第一年到達(dá)人的規(guī)模。這是它的第一個(gè)要

43、求，這就確認(rèn)了它的開(kāi)展與營(yíng)運(yùn)目的。企業(yè)人力資源管理政策闡明作為廠長(zhǎng)，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的程度要在大學(xué)本科以上。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必需做出的闡明。就是對(duì)人力程度的要求是什么，這要明確地通知人力資源部門(mén)。內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析開(kāi)場(chǎng)做內(nèi)部跟外部人力市場(chǎng)分析的時(shí)候，廠長(zhǎng)就要了解一下，假設(shè)如今在這人里面，需求位工程師，可公司內(nèi)部只需人，在人力方案里就要寫(xiě)出來(lái)，另外的人要分幾個(gè)階段由外界招聘進(jìn)來(lái)。擬定當(dāng)年度人力方案方案要引進(jìn)位新員工，分三個(gè)季度完成，每個(gè)季度都有新人進(jìn)來(lái)，可以按照這個(gè)廠建造的速度，聯(lián)絡(luò)整個(gè)人力方案的速度，加以整合，可以分別補(bǔ)充人力，先少后多。公司

44、普通是每年月份，或者月份，做來(lái)年的部門(mén)方案。然后針對(duì)方案中能夠的業(yè)務(wù)作人力調(diào)配，假設(shè)發(fā)現(xiàn)仍有任務(wù)無(wú)法專人擔(dān)任，只好在人力方案中補(bǔ)充添加人員配給。或者有些任務(wù)人員太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整。例如有的企業(yè)、月是公司的旺季，例如一家專做視聽(tīng)教材的企業(yè)，其銷售對(duì)象是學(xué)校，多是在學(xué)校放假的時(shí)候需求人力。在公司是旺季的時(shí)候，能夠需求的人才多一些，假設(shè)、月是公司的旺季，要在月份的招聘方案里提示人力資源部門(mén)。這就把整個(gè)公司的運(yùn)作方案與部門(mén)的人力方案結(jié)合起來(lái)了。當(dāng)然，前提還是要對(duì)部門(mén)的人力做好分析：現(xiàn)有員工的才干，需求以及可以提高多少；假設(shè)要招聘，應(yīng)該招何種才干程度的人等等。這些都是部門(mén)的人力方案中需求特別留意

45、的事情。【自檢】參照以上所講人力方案的步驟，做出本人部門(mén)的人力方案。步驟一：企業(yè)開(kāi)展方向及營(yíng)運(yùn)方針?lè)桨敢?guī)模： 人現(xiàn)有規(guī)模： 人本年度目的： 人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策闡明工種學(xué)歷或才干要求步驟三：內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)步驟四：擬定當(dāng)年度人力方案季度工種【本講小結(jié)】本講總結(jié)了部門(mén)經(jīng)理的人力運(yùn)用問(wèn)題，重點(diǎn)是人力方案的制定。要運(yùn)用好人力，首先要對(duì)本部門(mén)的人力資源情況了如指掌。因此，部門(mén)人力分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力方案的根底。在人力運(yùn)用和人力方案上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來(lái)，確定未來(lái)人力開(kāi)展的需求。然后，將二者結(jié)合起來(lái)，參照本企業(yè)所處的開(kāi)展階段，一份很好的人力方案就制定出

46、來(lái)了。【心得領(lǐng)會(huì)】_第講 高效率人力資源的運(yùn)用【本講重點(diǎn)】中心人力與非中心人力任務(wù)時(shí)段的人力運(yùn)用彈性與人力運(yùn)用方法中心人力與非中心人力確定中心人力及其數(shù)量進(jìn)展人力資源設(shè)計(jì)，就要區(qū)分中心人力與非中心人力。首先必需明確知道部門(mén)里哪些是中心人力，中心即是非常重要、非常關(guān)鍵的意思，它是對(duì)整個(gè)部門(mén)、乃至公司開(kāi)展的重要性而言的。在整個(gè)部門(mén)體系里，中心人力最能協(xié)助 部門(mén)完成義務(wù)。在前面談到的高、中、低三等級(jí)的劃分中，部分高等級(jí)員工構(gòu)成了部門(mén)里最中心的一群人。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會(huì)有中心人力，也會(huì)有中心的部門(mén)。部門(mén)對(duì)企業(yè)來(lái)講特別重要，是企業(yè)賴以生存和開(kāi)展的重要根本單位。對(duì)于普通的企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)營(yíng)銷部門(mén)

47、和消費(fèi)技術(shù)部門(mén)是中心部門(mén)。除中心部門(mén)和中心人力以外的其他部門(mén)和其他人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對(duì)來(lái)講比較偏向于非中心領(lǐng)域而已。明確了誰(shuí)是中心人力，就應(yīng)該把它的數(shù)量計(jì)算出來(lái)，并計(jì)算出它在總?cè)藬?shù)中占的百分比。由于只需如此，才干清楚如今的中心人力究竟到達(dá)了要求沒(méi)有。在企業(yè)內(nèi)部或很多部門(mén)中，普通要求中心人力必需占公司或者整個(gè)部門(mén)員工人數(shù)的%以上，只需這樣，這家公司或部門(mén)才會(huì)有很好的開(kāi)展機(jī)遇。部門(mén)經(jīng)理要分辨出中心人力要把中心人力從全體員工中挑出來(lái)，對(duì)非人力資源經(jīng)理來(lái)講并非易事。作為部門(mén)經(jīng)理，一定要加強(qiáng)對(duì)員工的了解，對(duì)部門(mén)需求哪些技術(shù)和才干，以及哪些員工掌握著這些技術(shù)和才干，都應(yīng)該非常清楚。由于這些員工

48、是真正可以對(duì)企業(yè)做出宏大奉獻(xiàn)的人。如何對(duì)待和運(yùn)用中心人力與非中心人力部門(mén)經(jīng)理不僅要可以發(fā)現(xiàn)中心人力，而且要可以注重和維護(hù)這個(gè)資源，并讓它生長(zhǎng)。另外，部門(mén)經(jīng)理還要留意處置好中心人力與非中心人力之間的關(guān)系。既然有中心的人力，那么他們就一定會(huì)與非中心人力之間產(chǎn)生沖突，作為部門(mén)經(jīng)理在中間應(yīng)該扮演一個(gè)協(xié)調(diào)者的角色，不能一味偏袒中心人力，而且在日常任務(wù)中還要注重兩者之間的互動(dòng)和溝通。如今有些企業(yè)本人不再做保安、清潔、司機(jī)的任務(wù)，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。做人力資源管理任務(wù)，部門(mén)經(jīng)理一定會(huì)想到，假設(shè)我今天掌控的都是中心人力并對(duì)非中心人力彈性地運(yùn)用，那么這些非中心人力的變動(dòng)就不會(huì)給公司呵斥大的損失。

49、這種想法很好，但是也應(yīng)想到，在那些專業(yè)公司里，對(duì)于他的企業(yè)不是中心的人力，在那邊也許就變成中心人力了。這種非中心人力專業(yè)化、中心化的做法當(dāng)然會(huì)提高任務(wù)的效率和質(zhì)量?！景咐克欢ㄈ湲?dāng)勞餐廳吃過(guò)飯，他以為麥當(dāng)勞公司的中心人員是誰(shuí)？非中心人員是誰(shuí)？他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力呢？與普通的連鎖店一樣，麥當(dāng)勞在運(yùn)營(yíng)它的分店時(shí)，同樣是一位店長(zhǎng)經(jīng)理和一些資深的技術(shù)指點(diǎn)人員先進(jìn)入，然后開(kāi)場(chǎng)登出求才的廣告，招收效力員、清潔工、收銀員等。從這一過(guò)程可以看出，先期進(jìn)入的店長(zhǎng)和資深技術(shù)人員是運(yùn)營(yíng)這個(gè)店所必不可少的中心人力，而效力員、清潔工、收銀員等是非中心人力。由于效力員等的任務(wù)本身在操作上是比較機(jī)械的，反復(fù)性很強(qiáng)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)

50、之后普通人都可以馬上接手的。而且他們的任務(wù)時(shí)段彈性非常大，可以挑選。中心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是由于這個(gè)店一定要有一位運(yùn)籌帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需求一些掌握麥當(dāng)勞中心技術(shù)的人，他們就是資深技術(shù)人員。沒(méi)有店經(jīng)理，這個(gè)店一切的大大小小的事情誰(shuí)來(lái)統(tǒng)籌、控制和擔(dān)任？沒(méi)有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒(méi)有了本人的特征，由于它的技術(shù)沒(méi)有了。這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好任務(wù)的中心人力。二者的區(qū)別就是從重要性上來(lái)說(shuō)的。麥當(dāng)勞這些非中心人力的流動(dòng)性很高，由于他們的交換對(duì)運(yùn)營(yíng)沒(méi)有太大損傷。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)做得非常好，它把一切的培訓(xùn)資料做成手冊(cè)，包括做漢堡要放多長(zhǎng)時(shí)間，要從哪邊撈起，或者炸薯?xiàng)l，怎樣操作，要多

51、久之后沒(méi)有人買就要丟掉，這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊(cè)里寫(xiě)得清清楚楚。這樣就可以把它的非中心人力流失的損害降低到最小。同時(shí)，它還想方法不斷地提升店經(jīng)理的管理才干。任務(wù)時(shí)段的人力運(yùn)用任務(wù)時(shí)段的劃分公司部門(mén)的任務(wù)時(shí)段，整個(gè)來(lái)看普通會(huì)有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個(gè)季度、哪個(gè)月份會(huì)比較忙，哪個(gè)時(shí)段那么會(huì)比較清閑。例如一家進(jìn)出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國(guó)外去的時(shí)候，會(huì)發(fā)如今圣誕節(jié)之前銷路會(huì)非常好，過(guò)了圣誕節(jié)外國(guó)人就放假了，那段時(shí)間就比較清淡。再如財(cái)務(wù)部門(mén)每個(gè)月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、薪酬等相關(guān)資料，所以這幾天比較忙。一天中也有忙與不忙的時(shí)段，像餐飲業(yè)在用

52、餐時(shí)間任務(wù)量最大，任務(wù)最忙碌，吃完飯以后，餐廳的師傅和效力員們就可以休憩一下了。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五的上班時(shí)間，而是具有更大的彈性。人力運(yùn)用的彈性人力運(yùn)用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型，由于餐飲業(yè)的旺季太集中。故而他們除了有固定的人力之外，普通都有所謂假日工，就是專門(mén)在節(jié)假日來(lái)打工的人員。由于節(jié)假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需求的，只需在假日來(lái)就可以了，這種彈性化的人力運(yùn)用當(dāng)然節(jié)省了很多本錢?！咀詸z】他部門(mén)的任務(wù)存在淡季、旺季的景象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的任務(wù)時(shí)段他怎樣運(yùn)用本人的人力？_見(jiàn)參考答案彈性與人力運(yùn)用方法人才租賃前面曾經(jīng)接觸到了一些人力運(yùn)用

53、的彈性操作方法。最近幾年我國(guó)開(kāi)場(chǎng)仿效一些興隆國(guó)家，采用了“人才租賃的方式進(jìn)展人力運(yùn)用，即一些原來(lái)需求本人培育的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有能夠，如今那么經(jīng)過(guò)人才租賃公司以暫時(shí)租賃的方式加以運(yùn)用。例如，企業(yè)參與會(huì)展需求許多接待小姐，但她們只是在會(huì)展期間才發(fā)揚(yáng)作用，平常只能閑置。因此，通常的做法是：一部分由公司員工擔(dān)任，另一部分那么經(jīng)過(guò)人力公司派遣人員擔(dān)任。本錢問(wèn)題能否采用彈性人力運(yùn)用關(guān)鍵在于本錢的問(wèn)題。由于直接雇傭一位員工所用的人力本錢是比較大的，而用彈性人力普通是計(jì)時(shí)或者計(jì)件發(fā)放薪酬，本錢就低得多。這對(duì)企業(yè)的開(kāi)展或企業(yè)的人力運(yùn)用非常有利。質(zhì)量問(wèn)題他能夠會(huì)擔(dān)憂這種彈性人力的任務(wù)質(zhì)量問(wèn)題。

54、其實(shí)，只需可以把事情做好，問(wèn)題并不大，尤其是本人不熟習(xí)的專業(yè)，很難在短期內(nèi)知曉，如今有專家等著雇用，又何樂(lè)而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來(lái)的固定本錢也彈性化了，會(huì)節(jié)省一筆資金，用到更需求的地方?！颈局v小結(jié)】本講討論了如何提高人力運(yùn)作效率的問(wèn)題。高效率就是以盡能夠低的本錢獲取盡能夠高的收益。這是貫穿本講的一個(gè)中心思想。因此，人力運(yùn)作的高效問(wèn)題就變成了兩個(gè)方面：一方面是如何添加收益，另一方面就是如何降低本錢。這兩個(gè)問(wèn)題都離不開(kāi)人力的分析，就是要求部門(mén)經(jīng)理分清部門(mén)內(nèi)部哪些是中心人力，哪些是非中心人力。添加收益的渠道無(wú)非是提高任務(wù)人員的任務(wù)積極性與任務(wù)技藝。關(guān)于積極性問(wèn)題別的章

55、節(jié)曾經(jīng)提到，本講討論的主要是任務(wù)技藝問(wèn)題。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題就是提高任務(wù)人員專業(yè)化程度的問(wèn)題，本講引見(jiàn)的主要是一個(gè)非中心人力彈性化的方法。這也涉及到了對(duì)任務(wù)時(shí)段進(jìn)展淡、旺季的區(qū)分以及降低本錢的問(wèn)題?！拘牡妙I(lǐng)會(huì)】_第講 招聘人員需求及時(shí)間表【本講重點(diǎn)】確認(rèn)人員需求及時(shí)間表配合人事行政流程如何看履歷表確認(rèn)人員需求及時(shí)間表確定人員需求的情況部門(mén)經(jīng)理需求提早制定人力方案，以免用人的時(shí)候忙亂不堪。在中國(guó)企業(yè)中，春節(jié)后是員工跳槽的頂峰期，人員流動(dòng)非常大。因此，春節(jié)后也是許多中國(guó)企業(yè)招聘的頂峰期，一是由于怕員工離任，二是有些部門(mén)也有員工需求。作為部門(mén)經(jīng)理，這時(shí)就應(yīng)該思索需求補(bǔ)充哪些人力，然后確定需求的時(shí)間點(diǎn)，把這

56、些情況提交人力資源部門(mén)。提出需求的規(guī)格規(guī)范有些公司內(nèi)部備有任務(wù)職務(wù)闡明書(shū)崗位闡明書(shū)，其中規(guī)定了一些職務(wù)的任務(wù)內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門(mén)經(jīng)理可以據(jù)此通知人力資源部門(mén)他所需求的人才要求到達(dá)何種規(guī)格規(guī)范，以便找到適宜的人才。例如，營(yíng)銷經(jīng)理可以對(duì)要招聘的營(yíng)銷人員提出如下要求：大專以上學(xué)歷，最好具有理工科背景，有銷售消費(fèi)品的閱歷，能在省內(nèi)出差。由于銷售的是高新科技產(chǎn)品，所以需求大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。又由于本產(chǎn)品在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)較猛烈，所以要求有銷售閱歷的，并且入職之后要擔(dān)任本省的?縣市的銷售義務(wù)，所以要可以出差。確定這些規(guī)范之后將它提交人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)按照此規(guī)格刊登求才廣告。他們?cè)趫?bào)紙

57、上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫(xiě)的內(nèi)容，其實(shí)都應(yīng)該是部門(mén)經(jīng)理提出的規(guī)范，由于人力資源部門(mén)無(wú)法完全了解各個(gè)部門(mén)的需求。部門(mén)經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時(shí)一定要盡能夠詳細(xì)，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需求加班等。有人以為這樣的要求最好不寫(xiě)出來(lái)，否那么能夠沒(méi)有人來(lái)應(yīng)聘了，其實(shí)不寫(xiě)出來(lái)也必需在面談時(shí)廓清，以免未來(lái)產(chǎn)生不用要的糾紛或沖突?！咀詸z】假設(shè)他部門(mén)要招聘人員，請(qǐng)參照下表中所列的工程，提出他要招聘的人員規(guī)格規(guī)范。職務(wù)稱號(hào)性別年齡學(xué)歷專業(yè)背景任務(wù)閱歷才干要求知識(shí)要求特殊要求招聘人員所需求的時(shí)間招聘人員的方案既然要提早制定，就有必要了解普通情況下招聘人員所需求的時(shí)間。根據(jù)閱歷，招聘普通的基層人員需求一個(gè)月左

58、右的時(shí)間，高級(jí)管理者那么需求三個(gè)月左右的時(shí)間。要招聘的職位能否搶手招聘搶手與非搶手人才需求的時(shí)間也就不一樣，搶手人才需求的時(shí)間相對(duì)比較長(zhǎng)，例如營(yíng)銷人員；非搶手人才需求的時(shí)間相對(duì)較短，例如文秘人員。因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘方案時(shí)要做到心中有數(shù)。本企業(yè)的情況假設(shè)他的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽(yù)高，待遇好，即使要招聘搶手專業(yè)的高級(jí)管理者，能夠在很短時(shí)間內(nèi)就有很多人來(lái)應(yīng)聘。假設(shè)是普通的國(guó)內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，情況就大不一樣了。招聘就像市場(chǎng)買賣一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必需求先了解本人部門(mén)或公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)情勢(shì)，并根據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)人才的供求情況，才干判別需求用多長(zhǎng)時(shí)間能招

59、聘到所需求的人員。配合人事行政流程內(nèi)部溝通確定了招聘人員的需求規(guī)格，其他的事大部分由人力資源部門(mén)執(zhí)行，非人力資源部門(mén)經(jīng)理一定要配合人力資源部門(mén)的行政流程。人力資源部門(mén)刊登了招聘廣告之后，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門(mén)提供登報(bào)時(shí)間，由于登報(bào)以后，公司里除了人力資源部門(mén)啟動(dòng)了招聘程序之外，非人力資源部門(mén)用人部門(mén)也同樣要啟動(dòng)招聘程序，例如有來(lái)訊問(wèn)招聘職位的情況時(shí)，部門(mén)內(nèi)部應(yīng)如何回答，包括任務(wù)的性質(zhì)、根本職責(zé)、薪酬福利等根本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門(mén)內(nèi)部的同事知道。即在招聘之前，公司內(nèi)部相關(guān)部門(mén)和人員之間要做好溝通任務(wù)。此外，在面談之前最好是先請(qǐng)人力資源管理部門(mén)在履歷表所反映的根本規(guī)格如：

60、學(xué)歷、專業(yè)、閱歷年限上先做挑選，然后再?zèng)Q議通知應(yīng)聘者面試?！咀詸z】作為部門(mén)經(jīng)理，他是用人單位，他對(duì)人力資源部的先期挑選有何看法？他應(yīng)該怎樣做？_見(jiàn)參考答案決議面談次數(shù)非人力資源部門(mén)的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，由于這關(guān)系到部門(mén)經(jīng)理任務(wù)時(shí)間的分配。部門(mén)經(jīng)理一定要認(rèn)識(shí)到，他的一部分時(shí)間將用于招聘任務(wù)了。終究要進(jìn)展幾次面談是沒(méi)有規(guī)范答案的，但是根據(jù)閱歷，比較高級(jí)的管理者由于必需求由總經(jīng)理或者董事長(zhǎng)來(lái)最終決議，所以面談的時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)。至于普通的基層任務(wù)人員，最好不要超越三次，面談次數(shù)太多沒(méi)有必要，而且容易讓?xiě)?yīng)征者反感。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門(mén)。如何看履歷表履歷表的內(nèi)容及表達(dá)的方式實(shí)