通過(guò)組織工作創(chuàng)新,培養(yǎng)國(guó)有企業(yè)家

1、通過(guò)組織工作創(chuàng)新，培養(yǎng)國(guó)有企業(yè)家一、企業(yè)家及企業(yè)家精神“企業(yè)家”一詞是從法語(yǔ)中借來(lái)的，其原意是指“冒險(xiǎn)事業(yè)的經(jīng)營(yíng)者或組織者”。因此，從根本上講，在“企業(yè)家精神”中，創(chuàng)新是靈魂、冒險(xiǎn)是天性。意見(jiàn)提出了內(nèi)涵更全面、豐富的具有中國(guó)特色的企業(yè)家精神，包括愛(ài)國(guó)敬業(yè)、遵紀(jì)守法、艱苦奮斗，創(chuàng)新發(fā)展、專(zhuān)注品質(zhì)、追求卓越，履行責(zé)任、敢于擔(dān)當(dāng)、服務(wù)社會(huì)。而對(duì)于國(guó)有企業(yè)家的要求，習(xí)近平總書(shū)記在全國(guó)國(guó)有企業(yè)黨的建設(shè)工作會(huì)議上就明確提出：對(duì)黨忠誠(chéng)、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔。這些要求，從實(shí)質(zhì)上講，并沒(méi)有改變“企業(yè)家精神”中的關(guān)于創(chuàng)新的要求和冒險(xiǎn)的天性。相反，通過(guò)建立健全容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制、營(yíng)造容錯(cuò)文化，鼓勵(lì)企業(yè)家

2、不斷創(chuàng)新、大膽試錯(cuò)。二、現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)組織工作存在的短板概括地講，我國(guó)現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)組織工作存在：長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性措施偏少，高管人員培養(yǎng)選拔的開(kāi)放性、競(jìng)爭(zhēng)性還不夠、梯隊(duì)建設(shè)不夠等問(wèn)題。具體表現(xiàn)在：一是選拔和考核方式，與選拔和考核企業(yè)家的思維不符。未能按照企業(yè)家的精神實(shí)質(zhì)設(shè)計(jì)選拔指標(biāo)和考核指標(biāo)，指標(biāo)量化程度不夠，評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)，無(wú)法選出真正具備企業(yè)家精神的高管人員進(jìn)入國(guó)有企業(yè)。二是更換相對(duì)頻繁，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)思維，一個(gè)企業(yè)家對(duì)企業(yè)應(yīng)當(dāng)可以是終身的。只有這樣的機(jī)制才可能使企業(yè)家把企業(yè)當(dāng)自己的來(lái)經(jīng)營(yíng)，會(huì)努力按照市場(chǎng)的變化不斷保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展，從而把企業(yè)做深、做久，做成百年老店。三是

3、激勵(lì)不足、不夠科學(xué)。一方面，薪酬收入設(shè)計(jì)傾向于參照政府官員，而不是跟效益、創(chuàng)收創(chuàng)利掛鉤，一定程度上存在“收入倒掛”問(wèn)題。另一方方面，干好、干差，都差不多。不同的企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)難易程度，企業(yè)管理人員差距不大；同一個(gè)企業(yè)內(nèi)，干好干差、干多干少，收入差距不大，激勵(lì)效果達(dá)不到預(yù)期。三、創(chuàng)新組織工作的建議要切實(shí)按照“企業(yè)家成長(zhǎng)規(guī)律”來(lái)引領(lǐng)國(guó)有企業(yè)組織工作。從選拔任用、考核評(píng)價(jià)、進(jìn)退激勵(lì)等各方面建立健全機(jī)制，真正按照企業(yè)的思維和理念，把國(guó)有企業(yè)高管人員培養(yǎng)成為“國(guó)有企業(yè)家”，讓“企業(yè)家思維”在國(guó)有企業(yè)中落戶(hù)生根。具體可以從以下幾方面創(chuàng)新：（一）把國(guó)有企業(yè)高管人員的選、用、退等自主權(quán)交給市場(chǎng)。這是國(guó)有企業(yè)管

4、理人員去行政化、真正成為國(guó)有企業(yè)家的必經(jīng)之路?，F(xiàn)行的高管人員選、用、退機(jī)制很大程度上只能培養(yǎng)官員，不適合企業(yè)家成長(zhǎng)。建議考慮由組織部門(mén)牽頭，成立人才評(píng)審專(zhuān)家委員會(huì)，對(duì)各大企業(yè)高管進(jìn)行黨性及企業(yè)經(jīng)營(yíng)，管理，市場(chǎng)理念等進(jìn)行評(píng)審，真正使專(zhuān)業(yè)人才做專(zhuān)業(yè)的工作。（二）具體的選聘和考核設(shè)計(jì)上要體現(xiàn)職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化要求。借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)化職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)體系，建立健全國(guó)有企業(yè)家評(píng)價(jià)體系。每個(gè)企業(yè)的高管都應(yīng)該通過(guò)公開(kāi)競(jìng)選，亮出治企業(yè)綱領(lǐng)，明確綱領(lǐng)實(shí)現(xiàn)期限，由組織和專(zhuān)家用市場(chǎng)的理念和科學(xué)的評(píng)價(jià)體系來(lái)評(píng)判這些高管是否合格、過(guò)程中每個(gè)階段的經(jīng)營(yíng)成果是否有效等，讓專(zhuān)業(yè)的人用專(zhuān)業(yè)的思維來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核結(jié)果的運(yùn)用

5、要體現(xiàn)“崗位能上能下、人才能進(jìn)能出、收入能增能減”的剛性約束。對(duì)真正做得好、符合企業(yè)發(fā)展的高管人員，放開(kāi)退休年齡限制，實(shí)行浮動(dòng)退休年齡；除極其特殊的情況外，組織層面不直接對(duì)其身份和服務(wù)的企業(yè)進(jìn)行調(diào)整，給與其選擇將“經(jīng)營(yíng)企業(yè)作為終身職業(yè)”、“終身服務(wù)一個(gè)企業(yè)”的權(quán)利。（三）用供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的思維培養(yǎng)國(guó)有企業(yè)家?！皩?duì)黨忠誠(chéng)、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”是黨和國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)家的要求，也完全符合市場(chǎng)對(duì)國(guó)有企業(yè)家的要求。要按照這一要求對(duì)國(guó)有企業(yè)家進(jìn)行培養(yǎng)，在國(guó)有企業(yè)的平臺(tái)上不斷提供創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的良好機(jī)制和氛圍，不斷增加國(guó)有企業(yè)家的供給數(shù)量、提升供給質(zhì)量。甚至通過(guò)有效培養(yǎng)和輸出，為全社會(huì)提供企

6、業(yè)家供給，達(dá)到激發(fā)和創(chuàng)造國(guó)有企業(yè)家需求的效果。（四）通過(guò)多元化手段從根本上創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)家的激勵(lì)機(jī)制。按照權(quán)責(zé)利對(duì)等的思維，在體制機(jī)制上加快國(guó)有企業(yè)高管去官員化過(guò)程中，要配套建立多元化的激勵(lì)機(jī)制。一是樹(shù)立對(duì)企業(yè)家的正向激勵(lì)導(dǎo)向。營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗的文化和社會(huì)氛圍，對(duì)企業(yè)家合法經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的失誤失敗給予更多理解、寬容、幫助。為擔(dān)當(dāng)者擔(dān)當(dāng)、為負(fù)責(zé)者負(fù)責(zé)、為干事者撐腰；二是要?jiǎng)?chuàng)新國(guó)有企業(yè)決策機(jī)制，進(jìn)一步發(fā)揮國(guó)有企業(yè)家在決策中的主動(dòng)性、能動(dòng)性，建立個(gè)人無(wú)限責(zé)任制，避免出現(xiàn)“什么程序都對(duì)了，卻在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失敗了”悲劇。三是建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制相配套、與經(jīng)營(yíng)效益相匹配的國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度，合理確定基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入；探索建立