人力資源管理規(guī)章制度培訓(xùn)心得范例

1、人力資源管理規(guī)章制度培訓(xùn)心得范例應(yīng)集團(tuán)公司人才資源中心安排，20_年2月1日至2日，我有幸參加 了中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社在北京主辦的“481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付實(shí)務(wù)、 179號(hào)廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧、違紀(jì)職工與特殊職工的管理、處理實(shí) 務(wù)技巧、暨醫(yī)療期與各類假期管理與人工成本風(fēng)險(xiǎn)管控”培訓(xùn)。這次培訓(xùn) 學(xué)習(xí)活動(dòng)對(duì)我來說是一次非常難得的機(jī)會(huì)，兩天的時(shí)間、兩位業(yè)內(nèi)專業(yè)老 師的授課，使我受益匪淺。20_年11月24日，人力資源和社會(huì)保障部下發(fā)了關(guān)于第五批宣布 失效和廢止文件的通知（人社部發(fā)2087號(hào)），向社會(huì)宣布失效或 廢止了 102個(gè)文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號(hào)違反和解除勞動(dòng) 合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

2、償辦法和勞辦發(fā)【1995】179號(hào)關(guān)于通過新聞媒介通知 職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函。兩個(gè)文 件廢止后，涉及到“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何實(shí)施分段計(jì)算”、“如何向勞動(dòng)者有 效送達(dá)通知”等棘手的問題;與此同時(shí)，勞動(dòng)合同法實(shí)施后，“企業(yè) 如何依法處理違紀(jì)員工”、“如何避免勞動(dòng)爭(zhēng)議和用人單位敗訴”、“特 殊員工如何依法管理”這一系列問題，對(duì)用人單位來說至關(guān)重要，也 正是我們實(shí)際工作中時(shí)常會(huì)遇到的難題。為期兩天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，課程設(shè)置 緊湊有序，學(xué)習(xí)內(nèi)容關(guān)聯(lián)性極強(qiáng)，即有政策性、理論性、又具實(shí)用性和有 效性。第一部分是勞部發(fā)【1994】481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付實(shí)務(wù)。 481號(hào)文件廢止后，

3、已有新規(guī)定替代，即：勞動(dòng)合同法及其勞動(dòng)合 同法實(shí)施條例。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同法第97條中規(guī)定：本法 施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條 規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施 行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng) 時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。46條中所提及的用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，又 分為若干的情形：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條 件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的、 用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動(dòng)者權(quán)益的勞動(dòng)者可以解除 勞動(dòng)合同;用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以

4、解除勞動(dòng)合同;用人單位因勞 動(dòng)者不能勝任工作等情形可以解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同法中均做出 了相應(yīng)規(guī)定。第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號(hào)廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧。單位 對(duì)職工的通知送達(dá)具有非常的重要性，若引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，通知送達(dá)是否合 法直接決定勞動(dòng)爭(zhēng)議的勝敗。179號(hào)廢止后，通知送達(dá)的法律適用民事 訴訟法、法發(fā)(2022) 19號(hào)關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)民事送達(dá)工作的若干意 見、法釋200413號(hào)人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達(dá)民事訴 訟文書的若干規(guī)定?？此坪?jiǎn)單的一項(xiàng)工作，可能平時(shí)我們都不一定特別 注意、注重，但其均有嚴(yán)格的法律規(guī)定。就拿送達(dá)方式來講，包括：直接 送達(dá)、留置送達(dá)、電子送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告

5、送達(dá)。雖然有這么多的送達(dá) 方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。第三部分是違紀(jì)職工處理與勞動(dòng)爭(zhēng)議防范。一個(gè)單位中，難免會(huì)有個(gè) 別違紀(jì)職工，廣義的違紀(jì)是指違反法律、法規(guī)、規(guī)章制度以及合同約定的 行為，狹義的違紀(jì)是指違反用人單位規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的行為。職工違 紀(jì)，單位通常都會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的處罰、處理，可一旦操作不當(dāng)，就會(huì)引發(fā)勞 動(dòng)爭(zhēng)議。因此，處理違紀(jì)職工，單位必須要事實(shí)清楚講證據(jù)、法律準(zhǔn)確講 依據(jù)、程序合法講流程，其中：證據(jù)是重點(diǎn)，所以單位要樹立證據(jù)收集意 識(shí)、證據(jù)保管意識(shí)、證據(jù)保護(hù)意識(shí)、反證據(jù)搜集意識(shí)等。第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長(zhǎng)期“兩不找人員”與檔 案滯留人員的管

6、理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理 與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內(nèi)容。針對(duì)特殊員工，國(guó)家有相應(yīng)的法律、 法規(guī)，許多省市制定有地方標(biāo)準(zhǔn)。單位在加強(qiáng)管理的同時(shí)，如果計(jì)劃處理 特殊員工，必須要進(jìn)行權(quán)衡，必須要有理有據(jù)。授課的朱國(guó)豐老師通過許 多典型案例、通過提問互動(dòng)，深入淺出地講解，針對(duì)不同情形，提出了許 多合理化建議。第五部分是假期管理與休假制度設(shè)計(jì)。常見的假期包括法定休假日、 探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假 期等。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的、休息 日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)分不同情形支付工資報(bào) 酬。只計(jì)算

7、工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據(jù)各地規(guī) 定的時(shí)間確定;連續(xù)計(jì)算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、 超過7天的婚假。醫(yī)療期內(nèi)的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假，屬于職工 請(qǐng)了單位必須批準(zhǔn)的;婚假、帶薪假、探親假則是屬于應(yīng)當(dāng)給予但單位有 權(quán)確定休假時(shí)間的;事假則是可批可不批的休假。婚喪假、探親假、帶薪 假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應(yīng)的規(guī)定需要支付工資;事假則無需 支付工資。通過兩天緊張的學(xué)習(xí)，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識(shí)，讓我更進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到 了人力資源管理的重要性，也認(rèn)識(shí)到了自己在工作中的差距和不足。更重 要的是，所學(xué)內(nèi)容都具有關(guān)聯(lián)性，不能單獨(dú)采用某一個(gè)法律法規(guī)去判斷、 處理，培訓(xùn)

8、學(xué)習(xí)后自己還需要將新接受的知識(shí)繼續(xù)消化、理解，最終達(dá)到 學(xué)以致用，切實(shí)提高自己在實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問題的水平。20_年月日-_日，于社會(huì)主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理 培訓(xùn)。席間講課老師對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合 講解的內(nèi)容，通過剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源管理方 面的認(rèn)識(shí)。現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重 要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的mart法則， 合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作; 及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過

9、程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法， 逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性。3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。在日常工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方 案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作， 提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程， 以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)， 豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中 思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工

10、作的合理化、 精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān) 鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢(shì)有四 點(diǎn)：一是戰(zhàn)略化趨勢(shì)；二是信息化趨勢(shì)；三是人性化趨勢(shì);四是彈性化趨勢(shì)。 而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重 視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要 “硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、 控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn) 行控制的活動(dòng)。也就是通過計(jì)劃、組織、

11、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)， 以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會(huì)意識(shí)形態(tài)， “藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解 決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動(dòng)中的創(chuàng)造性的管理技能、管 理技巧;是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管 理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)， 是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理 者處理和解決問題的熟練程度和水平。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別 是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提 高管理藝術(shù)

12、水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是 管理者實(shí)現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。一個(gè)企業(yè)要想成功， 必須注意以下幾點(diǎn)：1、企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)遠(yuǎn)性和適時(shí)性的統(tǒng)一。2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。3、強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。二、人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪 一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主 宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始 終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、

13、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核 等內(nèi)容。我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和 管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自 由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人 才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自 由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企 業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā) 展，越來越多的人意識(shí)到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長(zhǎng)足發(fā)展的，而 每一個(gè)成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即 是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理首先要相信人人都想把

14、工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他 們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛 在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。如果我們相信 每個(gè)人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才 短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。三、人力配置: 四、人才激勵(lì)：激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在 滿足企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金 錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物 質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看

15、來很有效，是因?yàn)橹?國(guó)普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對(duì)于收入的重視。但 從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來，激勵(lì)純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為 純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更 高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，相反，職工的心理因素和 社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì)、 心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部 分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的應(yīng)能提高職工的 滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵(lì)手段，但同時(shí) 又很難想象在報(bào)酬很低的情況下會(huì)有很高的工作效率。我們

16、不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望 有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決 于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安 全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐 漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì) 降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理， 企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿 足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，

17、企業(yè)的職業(yè)保證、 退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對(duì)此種需要。生理需要和安全需要都是 最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并 不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會(huì)使職工不滿。 后面的幾種需要是社會(huì)性需要，現(xiàn)代所談的激勵(lì)，主要是針對(duì)這幾種需要 的。社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的 一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制 度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān) 系及隨之而來的高昂士氣。尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人 薪水的相對(duì)高低。企業(yè)對(duì)此建立人事考

18、核制度、晉升制度、表彰制度、資 金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì)、參與制度來滿足職工需要。信任是滿 足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信 任，樂意聆聽管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向。自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能限度地發(fā)揮自 己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯 設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要 的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè) 通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和 滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的

19、空 間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員 工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià) 值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配 合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí) 需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。你對(duì)員工的信任在某種程度上決定了員工對(duì)自己的信任。員工高級(jí)需 要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;2是有發(fā)展和使用 他們的技能到限度的機(jī)會(huì);3是讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影 響的決策。非常感謝公司組織的非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的培訓(xùn)，一 開始接到培訓(xùn)通知時(shí)，抵觸心理還

20、是蠻重的，總認(rèn)為人力資源管理離我所 處的崗位還很遙遠(yuǎn)，八竿子打不著的事怎么拉我們?nèi)ヅ嘤?xùn)的可是當(dāng)坐下來 接受培訓(xùn)開始，我就被李老師的課程深深的吸引了。開篇第一章，老師就介紹了優(yōu)秀經(jīng)理的成長(zhǎng)之路，以前我們總認(rèn)為做 好一個(gè)主管，業(yè)績(jī)是第一位的，而沒有好好考慮過，業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)需要哪些 元素來支撐，自己團(tuán)隊(duì)特別是團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)靠什么這些都是非人力資源經(jīng)理 的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。作為分公司市場(chǎng)拓展部的主管，我始終有很多 的困擾，招人時(shí)的選擇（選才），人員到崗后的管理（用才）、人員達(dá)不到要 求后的培養(yǎng)（育才）、人員達(dá)到公司要求后的留用（留才），每一個(gè)環(huán)節(jié)都是 我們的必經(jīng)之路，但經(jīng)過老師的總結(jié)，就感覺思路一下清晰

21、起來了，這就 是我參加這次培訓(xùn)最大的收獲。老師通過兔子吃狼的故事給我們形象的解釋了選才、用才、育才、 留才的四個(gè)步驟，獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工，可是 故事的發(fā)展結(jié)果完全不一樣，這就告訴我們一點(diǎn)，選才是管理的第一步， 也是最為關(guān)鍵的一步，人才選不正確，下面的所有東西都是扯淡，回顧我 們的職業(yè)生涯，往往輸在起跑線上，特別是在人員編制不足的情況下，常 常昏了頭，明明知道中國(guó)有句古話叫“寧缺毋濫”，可是到了工作上就先 想著把人招到位，先用起來再說，后續(xù)的事情根本不考慮，事實(shí)證明，這 絕對(duì)是個(gè)錯(cuò)誤的決定，我們分公司就常常碰見這樣的問題，招人的時(shí)候， 明明認(rèn)為此人根本不滿足崗位需求，可是

22、總是抱著僥幸的心理想著先用用 看，可是試用期一過，狐貍尾巴就露出來了，工作安排不下去，客戶不滿 意，同事抱怨配合困難等等，問題就開始暴露，而這個(gè)時(shí)候，作為主管總 想著能改變他，可是往往適得其反，把不適用的人放在不適合的崗位上， 一是對(duì)公司不負(fù)責(zé)任，同時(shí)對(duì)員工本人也是不負(fù)責(zé)任的，所以選才是一個(gè) 開始，也是起跑線，如果起跑就比人家慢，后面想超越就很困難。通過一整天的培訓(xùn)，讓我感受頗深，讓我對(duì)人力資源管理有了新的認(rèn) 知，充份認(rèn)識(shí)到人才的重要性及部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。一、人才的重要性可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心 地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還 是企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的 管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn) 略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。二、部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用1、首先配合人力資源管理中心招聘、評(píng)估人才作為部門領(lǐng)導(dǎo)人，最 為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的