招聘的環(huán)境因素與人才甄選流程

1、第四章 招聘Key TermsRecruitment 招聘Selection 甄選Recruiters 招聘人員Applicants 求職者Job Vacancy 職位空缺Job Offer 工作機(jī)會Headhunter 獵頭公司Organizational Images 企業(yè)形象本章要點(diǎn)一、招聘的涵義二、影響招聘的環(huán)境因素三、招聘流程四、招聘途徑五、人員測評與甄選一、什么是招聘招聘是指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補(bǔ)工作空缺的活動。影響求職者的數(shù)量和類型、以及求職者是否接受這份工作機(jī)會直接與人力資源規(guī)劃和選拔相聯(lián)系代表著組織和潛在的員工的第一次接觸二. 環(huán)境影響因素（1） 外部因素

2、政策法規(guī)勞動力市場狀況競爭對手（2）內(nèi)部因素人力資源管理基礎(chǔ)平臺狀況組織和人力資源政策企業(yè)形象環(huán)境影響因素HIRE人才市場狀況政策法規(guī)公司形象企業(yè)人力資源政策人力資源管理基礎(chǔ)平臺競爭對手外部內(nèi)部HIRE人才市場狀況政策法規(guī)公司形象企業(yè)人力資源政策人力資源管理基礎(chǔ)平臺競爭對手外部內(nèi)部市場上有沒有我要的人？他們都分布在哪些領(lǐng)域？價格及價格走勢怎么樣？有沒有“替代品”？HIRE人才市場狀況政策法規(guī)公司形象企業(yè)人力資源政策人力資源管理基礎(chǔ)平臺競爭對手外部內(nèi)部還有別的買家嗎？他們會出什么價？他們的購買策略是什么？HIRE人才市場狀況政策法規(guī)公司形象企業(yè)人力資源政策人力資源管理基礎(chǔ)平臺競爭對手外部內(nèi)部我們

3、的招聘計劃和具體要求有沒有哪些國家政策法規(guī)相沖突？HIRE人才市場狀況政策法規(guī)公司形象企業(yè)人力資源政策人力資源管理基礎(chǔ)平臺競爭對手外部內(nèi)部我的政策傾向于現(xiàn)有人員的晉升發(fā)展，提高士氣，還是引入新鮮血液，促進(jìn)創(chuàng)新競爭？HIRE人才市場狀況政策法規(guī)公司形象企業(yè)人力資源政策人力資源管理基礎(chǔ)平臺競爭對手外部內(nèi)部我對應(yīng)聘者具有什么吸引力？如何在招聘時展現(xiàn)我的吸引力？如何保留員工？HIRE人才市場狀況政策法規(guī)公司形象企業(yè)人力資源政策人力資源管理基礎(chǔ)平臺競爭對手外部內(nèi)部是否有職位說明書？根據(jù)這些分析，我對人員到底有什么要求？人力資源規(guī)劃工作說明書招聘計劃時間職位人數(shù)任職資格招聘途徑預(yù)算招 募了解市場發(fā)布信息接

4、受申請選 拔初步篩選筆試面試其他測試錄 用作出決策發(fā)出通知評 價應(yīng)聘者的工作績效人事匹配情況招聘選拔的有效性三. 招聘的程序用人部門提出用人計劃招聘實(shí)施小組篩選簡歷HR部門匯總招聘實(shí)施小組制定招聘計劃HR 成立招聘實(shí)施小組總經(jīng)理批準(zhǔn)招聘實(shí)施小組公布招聘信息招聘實(shí)施小組組織筆試招聘實(shí)施小組組織“一面”成立招聘專家組招聘專家組組織“二面”招聘實(shí)施小組匯總招聘結(jié)論總經(jīng)理辦公會審批招聘實(shí)施小組組織體檢，發(fā)出錄用函，簽訂合同招聘實(shí)施小組根據(jù)試用期考核結(jié)果，正式錄用 招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素應(yīng)聘者個人特點(diǎn)外部市場的選擇可能招聘者-應(yīng)聘者互動應(yīng)

5、聘者對招聘者的影響招聘者對應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位招聘專員與用人部門經(jīng)理的角色分配工作環(huán)節(jié)用人部門經(jīng)理招聘專員招聘計劃分析業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢；設(shè)置崗位；提出年度人員補(bǔ)充計劃整合各部門人員補(bǔ)充計劃；分析人員供給；形成年度招聘計劃用人需求提供崗位說明書；提出人員要求、到崗時間要求、特殊需求與待遇收集招聘需求登記表；分析、溝通、確認(rèn)用人需求；信息發(fā)布提出招聘渠道選擇建議選擇招聘渠道；組織信息；收集信息應(yīng)聘者甄選參與評價過程篩選簡歷；組織并實(shí)施評價；提供評價意見錄用決定錄用；指定指導(dǎo)人發(fā)錄用通知；辦理入職手續(xù)跟蹤考察試用期績效；決定轉(zhuǎn)正；提供反饋意

6、見組織入職培訓(xùn)；跟蹤招聘效果；制定改進(jìn)措施四、招聘途徑內(nèi)部招聘外部招聘招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員主管推薦工作公告表人事記錄或人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)部競聘 來源 方法 外部招聘廣告（媒體選擇與設(shè)計）推薦（員工推薦、毛遂自薦）校園招聘人才交流會中介機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)招聘(E-recruiting)方法各種外部招聘方法的優(yōu)劣比較招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源Internal Recruiting內(nèi)部招聘External Recruiting外 部 招 聘了解全面，準(zhǔn)確性高有助于職業(yè)生涯開發(fā)，可鼓舞士氣、避免跳槽可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報成本低來源廣，余地大，利于召到一流人才

7、帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢,需要較長的適應(yīng)期對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的掌握受到招聘方法有效性的限制可能影響內(nèi)部員工積極性增加搜尋成本五、選拔 關(guān)鍵詞匯Selection 選拔Criteria 指標(biāo)Management Assessment center 管理評價中心Applicant 工作申請者Reliability 信度Validity 效度Structured interview 結(jié)構(gòu)化面試Personnel Assessment 人員測評Leadless group discussion無領(lǐng)導(dǎo)小

8、組討論In basket activity 公文處理Role playing 角色扮演誠信缺失，六成同意簡歷造假 【正方】學(xué)生觀點(diǎn)：造假有“理” 理由一：真的不敵假的 理由二：造假有“客觀要求” 【反方】老師觀點(diǎn)：造假騙人誤己 理由一：一步走錯，全盤皆輸 理由二：弄虛作假反被聰明誤HR選拔困惑“學(xué)歷造假的還算是客氣的，還有的員工惡意參加公司培訓(xùn)，竊取商業(yè)秘密后，趁著還是試用期就拍屁股走人，去競爭對手公司任職。雖然試用期內(nèi)可能獲取到的企業(yè)信息有限，但是對于公司，這也絕對是一個不小的損失?！标P(guān)鍵點(diǎn)（一）選拔指標(biāo)的確定 （二）選拔技術(shù)（三）選拔程序（一）選拔指標(biāo)選拔指標(biāo)類型指標(biāo)的信度和效度1.1 選

9、拔指標(biāo)類型KSAOs (基于工作說明書和任職資格) Knowledge（教育水平、專業(yè)知識） Skill (Experience and past performance) Abilities(外語能力、溝通能力、組織能力) Others Physical characteristics 身體素質(zhì) Personal characteristics 人格特征企業(yè)文化(團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、自我激勵)1.2 信度和效度Reliability（信度） ：測量結(jié)果的一致性程度。測試方法或工具本身是否穩(wěn)定。即不同時間、不同測驗(yàn)條件下所得到的分?jǐn)?shù)是否具有一致性。 Validity （效度）：測試的正確性程度。即測試工

10、具能測量到測量目標(biāo)的程度。 比如，面試成績與錄用后業(yè)績是否相關(guān)。（二）選拔技術(shù) 1、面試 2、筆試 用于測試基本知識、專業(yè)知識、分析能力、文字表達(dá)能力等 3、管理評價中心（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（2）公文處理（3）演講（4）角色扮演 4、測試（1）身體能力測試（2）個性測試（3）智力測驗(yàn)（4）職業(yè)性向測試（三）選拔程序Step 1: 初步篩選工作申請表或者簡歷 作用：初始階段篩選工具。 內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、技能、培訓(xùn)經(jīng)歷、個人要求等 要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 問題：精確性 注意：避免非法的或不適宜的問題申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn)申 請 表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)

11、完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估工作申請表application blanks面試的真正目的評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個工作實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況,宣傳工作Step 2: Interview 面試Step 2：Interview 面試1、非結(jié)構(gòu)化面試 unstructured interview2、結(jié)構(gòu)化面試 structured interview3、小組面試 panel interview4、情景面試 situational

12、 interview5、行為描述面試 behavior description interview6、壓力面試 stress interview僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價行為提問形式：與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效Step 2: Interview面試與行為有關(guān)的問法舉一個當(dāng)你的例子。講述一下你的具體例子。你有過的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對有何看法？如果你會怎樣做？。如果是你，你也許會怎樣做？”假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果 STAR原則：

13、情景（Situation），即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)（Target），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動（Action），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動；結(jié)果（Result），即描述行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果。避免提出引導(dǎo)性的問題如何使面試有效：與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效?：理論性問題、引導(dǎo)型問題? V.S. 行為性問題?應(yīng)屆畢業(yè)生面試常用問題1你為什么認(rèn)為你會喜歡本公司的工作？（對本公司的了解及準(zhǔn)備）2在大學(xué)時你最喜歡的科目是什么？課外活動是什么？（基本的個性、性向）3你目前所擔(dān)任的責(zé)任是什么？ （表達(dá)、組織、思考能力及將來工作之適應(yīng)性

14、）4你認(rèn)為你有哪些優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)？能不能各舉一些例子說明呢？ （了解才干、坦白、自信、自我批評）5為什么你要離開你以前的工作？（穩(wěn)定性）6你最感興趣的職位是什么？（職業(yè)上的目標(biāo)）7你是否經(jīng)常從事旅游或戶外活動,都去過哪里呢？或一般做哪些呢？ （性向、活力）面試中可能的誤差 第一印象 順序效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 類我效應(yīng) 雇傭壓力 面試者缺乏工作的相關(guān)知識 非言語行為的影響Step 2: Interview 面試順序效應(yīng)面試考官在對多名考生依次進(jìn)行評定時，往往會受面試順序的影響，而不能客觀評定考生的情況。例如，一個考官在面試了三個很不理想的考生之后，第四位考生即使很一般，考官也會對他有比前三位好得多的印象。

15、反之，如果一位考官連續(xù)面試了三位很理想的考生，即使第四個考生水平一般，考民也會認(rèn)為他比實(shí)際的水平還要差。 暈輪效應(yīng)考官常常會由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷，以點(diǎn)蓋面。比如在招聘開發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，考官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和開發(fā)管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。類我效應(yīng)一個人對和自己比較像的人評價往往正面很多。舉例來說，如果我是主管要給兩個下屬評分，工作兩個人做的差不多，但是A和我性格等方面比較接近，而B和我很不同，我抽煙，他不抽，我喝酒，他不喝，我喜歡打麻將，

16、他不喜歡打。所以我就給A評10分，而只給B評7分?？贪逍?yīng)刻板效應(yīng)，又稱定型效應(yīng)，是指人們用刻印在自己頭腦中的關(guān)于某人、某一類人的固定印象，以此固定印象作為判斷和評價人依據(jù)的心理現(xiàn)象。有些人總是習(xí)慣于把人進(jìn)行機(jī)械的歸類，把某個具體的人看作是某類人的典型代表 ，把對某類人的評價視為對某個人的評價，因而影響正確的判斷?？贪逵∠蟪３Ｊ且环N偏見，人們不僅對接觸過的人會產(chǎn)生刻板印象，還會根據(jù)一些不是十分真實(shí)的間接資料對未接觸過的人產(chǎn)生刻板印象，例如：老年人是保守的，年輕人是愛沖動的；北方人是豪爽的，南方人是善于經(jīng)商的；英國人是保守的，美國人是熱情的；農(nóng)民是質(zhì)樸的，商人是精細(xì)的等等。板效應(yīng)是經(jīng)過兩個途徑形

17、成的：一是直接與某人、某群體接觸，將其特點(diǎn)固定化；二是由他人間接信息影響形成。間接的信息影響，就是刻板效應(yīng)形成的主要原因 Step 3 :Other Employment tests其他測試筆試 用于測試基本知識、專業(yè)知識、分析能力、文字表達(dá)能力等 管理評價中心（Management Assessment Centre） 主要用于管理者的選拔 （1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leadless group discussion ) （2）公文處理(In basket activity ) （3）演講 （4）角色扮演Role playing 測試 （1）身體能力測試 （2）智力測驗(yàn) （3）個性測試 （4）職

18、業(yè)性向測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目是：在茫茫冰海上，一艘客船觸礁沉沒，在沉沒前，有七個人登上了救生艇，分別是身體受傷但神智清醒的老船長、帶罪潛藏在客船上的水手、獨(dú)臂少年、未婚的孕婦，日本籍年輕女子、主持國家重大經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目的老專家、經(jīng)驗(yàn)豐富的老醫(yī)生。這七個人在驚恐中發(fā)現(xiàn)，救生艇只能承受三個人的重量，如果不能在二十分鐘內(nèi)決定哪四個人離開，小艇就會沉沒，七個人都無法生存。模擬求職者需要在二十分鐘內(nèi)決定哪三個人留下，條件是：1 三人達(dá)成一致意見2在討論當(dāng)中，面試方不僅考察團(tuán)隊(duì)結(jié)果，還考察個人表現(xiàn)題目：假設(shè)你是某面包公司的業(yè)務(wù)員?，F(xiàn)在公司派你去偏遠(yuǎn)地區(qū)銷毀一卡車的過期面包（不會致命的，無損于身體健康）。在行進(jìn)的

19、途中，剛好遇到一群饑餓的難民堵住了去路，因?yàn)樗麄儓?jiān)信你所坐的卡車?yán)镉心艹缘臇|西。這時報道難民動向的記者也剛好趕來。對于難民來說，他們肯定要解決饑餓問題；對于記者來說，他是要報道事實(shí)的；對于你業(yè)務(wù)員來說，你是要銷毀面包的?，F(xiàn)在要求你既要解決難民的饑餓問題，讓他們吃這些過期的面包（不會致命的，無損于身體健康），以便銷毀這些面包，又要不讓記者報道過期面包的這一事實(shí)。請問你將如何處理？ 說明：1。面包不會致命。2、不能賄賂記者。3、不能損害公司形象流程：1、5分鐘的審題、思考時間。2、1分鐘的觀點(diǎn)陳述時間。3、15分鐘小組討論。4、5分鐘總結(jié)陳述題目：私人飛機(jī)墜落在荒島上，只有6人存活。這時逃生工具只

20、有一個只能容納一人的橡皮氣球吊籃，沒有水和食物。 角色分配 1孕婦：懷胎八月 2發(fā)明家：正在研究新能源（可再生、無污染）汽車3醫(yī)學(xué)家：經(jīng)年研究愛滋病的治療方案，已取得突破性進(jìn)展4宇航員：即將遠(yuǎn)征火星，尋找適合人類居住的新星球5生態(tài)學(xué)家：負(fù)責(zé)熱帶雨林搶救工作組6流浪漢角色扮演指導(dǎo)語：你將與其他兩個人共同合作，而且你們?nèi)齻€角色的行為是相互影響的。請快速閱讀關(guān)于你所扮演角色的描述，然后認(rèn)真考慮怎樣去扮演那個角色。進(jìn)行角色前，請不要和其他兩個被試討論即席表演的事情。請運(yùn)用想象使表演持續(xù)10分鐘.圖書直銷員，人力資源經(jīng)理，辦公室主任 圖書直銷員（角色一）：你是一個大三的學(xué)生，你想多賺點(diǎn)錢自己養(yǎng)活自己，一

21、直不讓家里寄錢。這個月內(nèi)你要盡可能多地售出手頭的圖書，否則你將發(fā)生經(jīng)濟(jì)危機(jī)。你剛在某公司行政部辦公室推銷一本如何有效激勵你的下屬。行政部主任任憑你怎樣介紹書的內(nèi)容，他都不肯買?，F(xiàn)在你走進(jìn)了人力資源部。 人力資源部經(jīng)理（角色二）：你是人力資源部經(jīng)理，剛才你已注意到一位年輕人似乎正在隔壁行政辦公室推銷書，你現(xiàn)在正急于擬定一個績效考評計劃，需要參考有關(guān)資料。你想買一些參考資料。但又怕上當(dāng)受騙，你知道行政主任走過來的目的。你一直忌諱別人覺得你沒有主見。行政辦公室主任（角色三）：你認(rèn)為推銷書的大學(xué)生不安心讀書，想利用推銷書的辦法多賺到一點(diǎn)錢，以使自己的生活過得好一點(diǎn)。推銷書的人總是想說服別人買他的書，而

22、根本不考慮買書人的意愿與實(shí)際用途。因此你對大學(xué)生的推銷行為感到很惱火。你現(xiàn)在注意到這位大學(xué)生走進(jìn)了人力資源部的辦公室，你意識到這位大學(xué)生馬上利用你的同事想買書的心理。你決定去人力資源部阻撓那個推銷員，但你又意識到你的行為過于明顯會使人力資源部的經(jīng)理不高興，認(rèn)為你的好意是多余的，并產(chǎn)生他無能的感覺。角色扮演要點(diǎn)參考（僅供評分人）角色一應(yīng)盡量：（1）避免行政辦公室情形的再度出現(xiàn)，注意強(qiáng)求意識不能太濃；（2）對人力資源部主管盡量誠懇有禮貌；（3）防止行政主任的不良干擾（行政主任一旦過來，即解釋說該書對行政辦公室的人可能有點(diǎn)不適合，但對人力資源部的職員則不然）。角色二應(yīng)把握的要點(diǎn)是：（1）應(yīng)盡量檢查鑒別書的內(nèi)容與適合性；（2）盡量在行政主任說話勸阻前作出決定；（3）行政主任一旦開口，你又想買則應(yīng)表明你的觀點(diǎn)，說該書不適合行政辦公室是正確的，但對你還是有用的。角色三應(yīng)把握的要點(diǎn)：（1）裝著不是故意來搗亂為難大學(xué)生的；（2）委婉表明你的意見；（3）注意不要惱怒大學(xué)生與人力資源部主管霍蘭德職業(yè)興趣測試 1.實(shí)際型。基本的人格傾向是，喜歡有規(guī)則的具體勞動和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不適應(yīng)社會性質(zhì)的職業(yè)。具有這種類型人格的人其典型的