人力資源：敬業(yè)度的前世、今生與未來

1、人力資源：敬業(yè)度的前世、今生與未來明陽天下拓展培訓(xùn)前世冷兵器時(shí)代戰(zhàn)爭(zhēng)中的士氣敬業(yè)度最古老的應(yīng)用應(yīng)該是在戰(zhàn)爭(zhēng)中，特別是冷兵器時(shí)代，那時(shí)候的敬業(yè)度叫做 士氣，兩軍對(duì)壘，在指揮官水平差異不大、相同的人數(shù)與裝備條件下，士氣高的 一方往往會(huì)取得勝利。大家在影視作品中經(jīng)?？吹揭粓?chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)的結(jié)果是由某個(gè)天縱奇才的奇謀妙算所決 定的，不排除真實(shí)歷史上有很杰出的軍事家可以做到這點(diǎn)，但是大多數(shù)戰(zhàn)斗發(fā)生 的時(shí)候是直接的正面對(duì)抗，這時(shí)候決定勝負(fù)的就是士兵的士氣。今生企業(yè)中的敬業(yè)度1,敬業(yè)度的誕生：什么是敬業(yè)度？它有什么價(jià)值？士氣就是企業(yè)中經(jīng)常提到的敬業(yè)度。企業(yè)中的敬業(yè)度應(yīng)用源自于蓋洛普公司，經(jīng)過40年的研究，蓋洛普公司發(fā)

2、現(xiàn)影 響企業(yè)成功的因素模型，稱為“蓋洛普路徑”。簡單來理解就是敬業(yè)的員工會(huì)帶來忠實(shí)的客戶，忠實(shí)客戶驅(qū)動(dòng)營業(yè)額可持續(xù)發(fā) 展，從而帶來實(shí)際利潤和股票的增長。蓋洛普路徑The Gallup Path蓋洛普Q12測(cè)評(píng)法就是針對(duì)前導(dǎo)指標(biāo)中員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測(cè)量，經(jīng)過多 年的研究，他們發(fā)現(xiàn)這12個(gè)關(guān)鍵問題最能反映員工的保留、利潤、效率和顧客 滿意度這四個(gè)硬指標(biāo)。這就是著名的Q12 ：1）我知道對(duì)我的工作要求嗎？ 2）我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？3）在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事嗎？4）在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)嗎？5）我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？6）工作單位

3、有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎？7）在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？8）公司的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？9）我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？10）我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？11）在過去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？12）過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長嗎？2、敬業(yè)度的成長：如何去提升敬業(yè)度？蓋洛普之后，很多咨詢公司都研發(fā)了自己的敬業(yè)度工具。敬業(yè)度是員工對(duì)公司投 入的感情、智慧和承諾的程度，反映的是員工對(duì)公司/工作本身的投入。這種投 入狀況是一個(gè)從內(nèi)到外、從淺到深的過程。員工的敬業(yè)精神體現(xiàn)在以下三個(gè)遞進(jìn) 層面瓣會(huì)司灼信服.維鄙耶理務(wù) 且版的了莘W認(rèn)同情感承諾行為展現(xiàn)摩融

4、唇職業(yè)生打哥壯旬是不圄葛度靈揖塾司煤勵(lì)幫*雁肴公削的一典,世出卅曲埔力弟營力干據(jù) 垛峰抨惜公詞柬修取外眄工赤員工的敬業(yè)度+組織支持度=員工效能，而員工效能與影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。,抓頁工敬業(yè)度g: 承諾* 主動(dòng)奉獻(xiàn)組織支持度了 合適的崗位員工有效性lJ JJ寺的環(huán)境雖然每家都有自己的敬業(yè)度定義，但關(guān)于敬業(yè)度的本質(zhì)和蓋洛普的沒有差異。差 異的地方在于后來出現(xiàn)的這一批工具不僅僅測(cè)量了敬業(yè)度，還致力于找到影響敬 業(yè)度的因素，尋找如何去提升敬業(yè)度的方法。公司要想提升敬業(yè)度，需要從機(jī)會(huì)領(lǐng)域（機(jī)會(huì)領(lǐng)域指的是如果這個(gè)因素的水平提 升了，對(duì)整體敬業(yè)度的正面影響很高）入手，這樣是可以取得事半功倍的效果的。未來變革

5、時(shí)代的敬業(yè)度上文中提到的敬業(yè)度將企業(yè)按組織架構(gòu)進(jìn)行分解，分別取考察各個(gè)部門的敬業(yè)度 與影響因素，從而做出針對(duì)性的提升與改善。這種方式在今后較長時(shí)間里，在相 當(dāng)多的企業(yè)中是非常有價(jià)值的。但是時(shí)代已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，當(dāng)今世界的主流特征是VUCA （動(dòng)蕩、無常、 復(fù)雜、模糊），在VUCA環(huán)境下能夠成功的企業(yè)也具有不一樣的組織特點(diǎn)，除 了金字塔式的組織、部門的架構(gòu)，越來越多的橫向組織（跨部門團(tuán)隊(duì)）會(huì)形成， 這些橫向組織不會(huì)非常固定，是跟隨者任務(wù)組成和變化的，這些橫向組織往往是 組織成功的關(guān)鍵，他們能夠創(chuàng)造出更大的價(jià)值。如何提升這些橫向組織的“士氣”（士氣本質(zhì)上也是敬業(yè)度，這里是為了和現(xiàn)在 通用的按部門來調(diào)研的敬業(yè)度區(qū)分開），用敬業(yè)度這種整體性的調(diào)研方法就會(huì)有 所局限。這時(shí)候更有效的方法是去了解每個(gè)人的特點(diǎn)，了解可以激發(fā)他們士氣” 的東西。 每個(gè)人有自己不同的激勵(lì)因素，有些人希望工作有挑戰(zhàn)性、有些人希望可以指揮、 有些人希望工作中