銷售人員的績效考評西安楊森

1、.：.；自我引見沈榮森年出生于杭州男年年就讀于浙江醫(yī)科大學(xué)醫(yī)療系年年浙醫(yī)大杭州分校任教藥理學(xué)年年就職于西安楊森年年就職于拜耳醫(yī)藥年至今就職于中美華東，就讀于浙江大學(xué)企業(yè)管理五年學(xué)醫(yī),八年藥理任教,故對醫(yī)、藥兩塊均較了解。十年多的醫(yī)藥營銷和管理八年余跨國外資企業(yè)、二年當(dāng)?shù)貒鴥?nèi)著名企業(yè)任務(wù)閱歷，多年任教和培訓(xùn)閱歷，良好的溝通才干，繼續(xù)提高和再教育，現(xiàn)就讀于浙江大學(xué)企業(yè)管理。市場營銷中的目的管理與績效考評參與WTO后，市場競爭更加猛烈，僅靠公司給政策而單兵運作的銷售方法將會效果不佳；而靠公司集中規(guī)模投入的市場開發(fā)方法將占主導(dǎo)位置。傳統(tǒng)時機過度廣告效應(yīng)、產(chǎn)品空缺、市場空檔、利益驅(qū)動等仍存在，但明顯減少

2、；而新時機更多出如今規(guī)范化管理、績效考評，高質(zhì)量、高科技含量和科學(xué)化推行，規(guī)模化市場投入等方面 。 采用規(guī)?；芾碚撸詈媚芗泄救肆?，物力，財力等資源投向已確定的目的市場，績效評價。市場開發(fā)容易勝利；反之，難于投向目的市場和易分散浪費公司資源。 目的管理在西方國家目的管理已作為許多公司的一種制度，結(jié)合員工個人目的與公司組織目的，使管理者和員工結(jié)合起來，努力實現(xiàn)組織目的。以改良公司績效評價，鼓勵和培訓(xùn)職工等。目的管理既可以是一種管理的原那么，又是一種管理的方式。目的管理的方法是由美國加州克萊蒙特研討生院著名的管理專家彼得.德魯克博士于年在管理的實際一書中提出來的。目的管理的益處歸納為以下十條

3、：有利于指點任務(wù)行為集中于實現(xiàn)整個管理組織的目的。推進和加強方案的實施。為控制提供明確的規(guī)范。在管理者之間協(xié)調(diào)動機。更好地開發(fā)人力資源。減少任務(wù)中地沖突。提供更好的目的評價準(zhǔn)那么。更準(zhǔn)確地判明什么是需求處理的問題。促進人才的開展和提高。之任務(wù)義務(wù)和人員安排一致。目的管理好像許多新方法、新實際一樣，這一管理方法也被大家廣泛地運用。至少他們都成認(rèn)，明確地下一些目的，可以有助于他們更有效地管理。 您的團隊有明確的目的嗎？ 您說得出您上司下幾個月的目的嗎？您贊同上司制定的您和您的團隊必需全力以赴去實現(xiàn)的目的嗎？您知道您的目的假設(shè)有的話和您上司的目的假設(shè)有的話之間的聯(lián)絡(luò)嗎？您有沒有您的上司不贊同的目的？

4、您的團隊里的每一個成員能否都有目的？假設(shè)有的話，每一位成員是不是都了解并贊同這些目的？假設(shè)目前您并沒有目的，您會不會很難評價您屬下的任務(wù)業(yè)績？回答了上面的問題以后，您能否以為您的回答有助于您做一位有效的主管？學(xué)習(xí)將有助于您改良現(xiàn)狀！如何設(shè)定目的.目的的功能目的具前瞻性。向前管理目的能使“處理問題成為能夠目的能培育“能干的人目的能建立良好的任務(wù)關(guān)系能提供“發(fā)揚潛能、重點導(dǎo)向并得到成就感.如何設(shè)定“良好目的的要點： 目的確實定必需是明確的、可行的、有挑戰(zhàn)性的、詳細的和可以被檢驗的。.目的的多元化和一致性 企業(yè)的員工都有本人的斗爭目的，并確真實實踐的任務(wù)生活努力朝著本人的斗爭目的開展。同樣一個企業(yè)的

5、生存和開展也要有企業(yè)在特定條件下的目的。上層管理者和下層管理者應(yīng)在目的上一致思想，從而使管理任務(wù)順利開展。同一目的后，管理者和被管理者都非常明確本人的和組織的總目的，并將個人的詳細任務(wù)活動一致到組織目的上來。經(jīng)過實現(xiàn)組織目的來實現(xiàn)本人的個人目的。.目的的系統(tǒng)化目的方針應(yīng)依序掌握目的設(shè)定應(yīng)有橫的聯(lián)絡(luò)目的應(yīng)由現(xiàn)場作業(yè)、幕僚體系順序設(shè)定實施目的管理的程序.目的設(shè)定階段由命令到協(xié)作期望原那么參與原那么 .目的達成過程由控制到協(xié)助授權(quán)原那么資源提供原那么溝通原那么.成果評價階段考核與共同評定公開原那么公平原那么共鳴原那么目的設(shè)定程序表第一步：設(shè)定目的第二步：達成此目的所得到的益處第三步：達成此目的所面臨

6、的妨礙第四步：達成此目的所需的知識與技藝第五步：必需共同協(xié)力達成目的的個人、團體及組織第六步：達成此目的的行動第七步：完成日期目的管理使績效考評的一種很有效的方法。目的管理清楚地闡明每個員工地行為他的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的相互作用。了解了高層次需求的實踐情況，目的管理就能確定職責(zé)和義務(wù)。經(jīng)過為管理者提供承當(dāng)職責(zé)和進展革新的時機來完成管理組織的目的?？冃Э荚u.銷售人員的績效考評銷售績效考評的作用營銷管理者對銷售人員進展管理的根本內(nèi)容之一就是對銷售人員進展績效考評。許多管理者都有這樣的領(lǐng)會：漲工資和發(fā)獎金都不是一件容易的事情。假設(shè)管理者對這些事情的處置無法得到員工的稱心，很容易讓員工對公司產(chǎn)生埋怨，

7、或者讓員工之間發(fā)生沖突?？冃Э荚u是一種正式的員工評價制度，它是經(jīng)過系統(tǒng)的方法、原理來評定和丈量員工在職務(wù)上的任務(wù)行為和任務(wù)效果。績效考評是對管理方案的有效性及執(zhí)行的質(zhì)量進展評價，以便管理者能及時采取必要的行動，使管理者更富有效率，保證企業(yè)銷售目的的完成。除此之外，績效考評還可以讓員工們明白本人在企業(yè)的真實表現(xiàn)企業(yè)對員工的評價和企業(yè)對員工的期望，并且能為員工的提升和降職提供有力的參考意見?？冃Э荚u在銷售管理過程中的作用，詳細來說表如今以下幾個方面： = * GB 績效考評是完成銷售目的的有力保證銷售目的是銷售管理過程的起點。它對銷售組織、銷售區(qū)域設(shè)計及銷售定額的制定起著指點作用。這些任務(wù)完成之后

8、，銷售經(jīng)理開場招聘、配置、培訓(xùn)和鼓勵銷售人員，促使他們朝著銷售目的方向努力。同時，銷售經(jīng)理還該當(dāng)定期搜集、整理和分析有關(guān)方案執(zhí)行情況的信息。這樣做一方面有利于對方案的不合理處進展修正，另一方面那么有利于發(fā)現(xiàn)實踐情況與方案的差別，以便找出緣由并尋求對策?？梢?，有效的績效考評方案好像指南針，它保證銷售隊伍實現(xiàn)企業(yè)的銷售目的。 = * GB 績效考評是給予公平報酬的根據(jù)科學(xué)考核，給予公平的報酬，對鼓勵銷售人員有著重要的影響。有效的績效考評方案經(jīng)過對銷售人員的業(yè)績進展全面而恰如其分的考評，這個考評的結(jié)果不論是描畫性的還是數(shù)字量化的，都可以作為銷售人員的酬薪調(diào)整、獎金發(fā)放提供重要的根據(jù)。在評價的根底上給

9、予銷售人員相應(yīng)的報酬或待遇，防止產(chǎn)生不公平，鼓勵銷售人員繼續(xù)努力。 = * GB 績效考評是開掘銷售人才的有效手段經(jīng)過績效考評可以查明銷售人員的實踐銷售才干及運用效果?？冃Э荚u的結(jié)果會客觀地對員工能否適宜該崗位做出明確地評判。假設(shè)發(fā)現(xiàn)他們?nèi)狈δ骋环矫娴牟鸥?，可以對之補充和加強這方面的才干；假設(shè)發(fā)現(xiàn)他們在某方面的才干沒有得到充分的發(fā)揚，可以給予其更具挑戰(zhàn)性的義務(wù)，為他們提供盡展人才的時機。另外，一個具有敏銳察看力的營銷管理者，經(jīng)過績效考評手段也能夠會發(fā)現(xiàn)具有某方面潛能的銷售人才，從而采取措旋開掘和培育他們。 = * GB 績效考評有利于加強對銷售活動的管理在銷售管理過程中，銷售經(jīng)理普通每月對銷售

10、人員進展一次考評，有了每月的考評，各銷售區(qū)域的業(yè)務(wù)活動量會自動添加。由于銷售業(yè)務(wù)員都希望獲得較好的考評成果。同時銷售活動的效率也會提高，績效考評會讓銷售業(yè)務(wù)員謹(jǐn)慎思索及行動，他們會開場用較明智的方式做事。績效考評能讓銷售經(jīng)理監(jiān)控銷售人員的行動方案，及時發(fā)現(xiàn)問題，從而有足夠的時間做調(diào)整。五讓員工清楚企業(yè)對本人的真實評價和對本人的期望雖然營銷管理者和銷售人員能夠會經(jīng)常見面，并且能夠經(jīng)常議論一些任務(wù)上的方案和義務(wù)。都是員工還是很難清楚地明白企業(yè)對他本人地評價?？冃Э荚u是一種正規(guī)的、周期性對員工進展評價的系統(tǒng)，由于評價的結(jié)果是向員工公開的，員工就有時機清楚企業(yè)對他的評價，員工可以正確地估計本人在組織中

11、的位置和作用，從而減少一些不用要的埋怨。每位員工都希望本人在公司有所開展，企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是為了滿足員工的自我開展的需求?？冃Э荚u就是一個導(dǎo)航器，它可以讓員工清楚本人需求改良的地方，指明了員工前進的航向，為員工的自我開展鋪平了道路?？冃Э荚u條件與績效考評原那么 = * GB 績效考評條件從廣義上說，績效考評貫穿于銷售管理過程的一直。要想有效地開展績效考評，必需具備以下三個根本前提條件：.必需求有明確的績效考評規(guī)范明確的規(guī)范是實施有效評價的首要前提?？荚u規(guī)范是評價銷售業(yè)績的根本根據(jù)。它主要包括銷售人員的個人應(yīng)該完成銷售目的的數(shù)量、質(zhì)量和時限要求，以及進展考評選取的評價尺度等。制定考評規(guī)范

12、時，應(yīng)該留意以下幾個問題：第一，考評的工程各稱、計量單位、成果計算方法應(yīng)與銷售目的體系相一致，以防止混亂。第二，評級尺度要明確。修正考評內(nèi)容時，讓考評內(nèi)容更加明確，可以量化的盡能夠做到量化，這樣可以讓考評人可以更加準(zhǔn)確地進展考評。對每個銷售人員而言，企業(yè)都會對他做的事情抱有期望和要求。這種期望大致可以分為兩個方面：一方面是對任務(wù)成果的期望，另一方面是對才干程度的期望。前者稱為職務(wù)規(guī)范，是對任務(wù)的規(guī)范。是考評業(yè)績的尺度；后者稱職能條件，是考評任務(wù)才干的規(guī)范。這兩種規(guī)范都要根據(jù)每個銷售人員或銷售隊伍的任務(wù)性質(zhì)和職能資歷等級來加以正確制定。第三，制定各種考評規(guī)范時，要充分利用集體智慧，讓被考評者也參

13、與考評規(guī)范的制定，這樣才干保證客觀公正。擇絕對考評規(guī)范。防止讓不同的考評人對一樣職務(wù)的員工進展考評，盡能夠讓同一考評人進展考評，這樣員工之間的考評結(jié)果就有了可比性。防止對不同職務(wù)的員工的考評結(jié)果進展比較，由于不同職務(wù)的人的考評人不同，所以不同職務(wù)之間的比較意義不大。由于存在銷售區(qū)域潛力及資歷等方面的差別，以銷售人員之間相互比較為根底的考評就缺乏合理性，難以令人服氣。因此相對規(guī)范能夠既損害銷售隊伍的團結(jié)，又不能正確判別銷售人員的實踐才干和業(yè)績。 = * Arabic 必需求有完好的信息要對銷售人員進展有效考評，就必需充分掌握有關(guān)信息，這些信息必需可以全面準(zhǔn)確反映實踐情況與預(yù)定規(guī)范之間的差別程度。

14、信息不完好，就不能構(gòu)成有效的績效考評。所以，績效考評必需求有足夠的、準(zhǔn)確的信息供應(yīng)。保證完好而必要的信息供應(yīng)要求銷售的人員做好日常紀(jì)錄任務(wù)。銷售信息主要來源于銷售報表、銷售發(fā)票、銷售訪問紀(jì)錄、銷售費用賬單等。公司一方面要根據(jù)考評的目的和規(guī)范，將各種記錄分門別類整理好，并督促有關(guān)人員及時真實填制各類記錄報告。另一方面那么要建立起完善的信息系統(tǒng)，科學(xué)地處置各類數(shù)據(jù)，以得出正確的考評結(jié)論。.需求有科學(xué)權(quán)威的考評組織考評組織包括考評人員和考評方式。不論考評制度如何完善，假設(shè)考評人員缺乏必要的培訓(xùn)，也決不會有效運用這一制度。有效的考評組織應(yīng)該兼具權(quán)威性與科學(xué)性?？荚u組織的權(quán)威性要求考評人員應(yīng)該是作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)

15、、堅持原那么、知曉業(yè)務(wù)并且值得信任的。考評人員根據(jù)管理層次的不同可分為決策層、協(xié)調(diào)層和執(zhí)行層等三個層次。決策層普通指企業(yè)決策者，協(xié)調(diào)層普通指區(qū)域銷售經(jīng)理等人員，執(zhí)行層普通指銷售人員的直屬上級?？荚u組織的科學(xué)性源于對考評人員堅持不斷地加以培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要目的是：一致調(diào)整考評人員運用的評定規(guī)范；明確考評規(guī)那么；加深對考評方法的了解；加深對考評制度及目的的了解等。 = * GB 考評原那么考評內(nèi)容主要是以崗位地任務(wù)職責(zé)為根底來確定的，但要留意遵照以下三個原那么： 實事求是。實事求是要求績效考評的規(guī)范、數(shù)據(jù)的記錄等建立在客觀實踐的根底之上，在此根底上對員工的任務(wù)行為、態(tài)度、業(yè)績等方面進展考評。 重點突

16、出要求考評要根據(jù)/原那么?？荚u內(nèi)容不能夠涵蓋該崗位上的一切任務(wù)內(nèi)容，為了提高考評的效率，降低考評本錢，并且讓員工清楚任務(wù)的共建點，考評內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位任務(wù)的主要內(nèi)容進展評價，不要面面俱到。這些主要的任務(wù)內(nèi)容實事上曾經(jīng)占據(jù)了員工任務(wù)精神的%。主要以影響銷售利潤和效率為主，其它方面為輔。 不考評無關(guān)內(nèi)容?？冃Э荚u是對員工的任務(wù)評價，對不影響工作的其他任何事情都不要進展考評。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉行、個人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)，假設(shè)這些內(nèi)容妨礙到任務(wù)，其結(jié)果自然會影響到相關(guān)任務(wù)的考評成果。三、銷售業(yè)績考評的規(guī)范銷售人員個人業(yè)績考評包括客觀考評和客觀考評兩個方面。銷售人員的客觀考評普通

17、是定量考評，客觀考評普通為定性考評。在兩類考評規(guī)范中，定時考評規(guī)范可以最有效地用以考評銷售人員的業(yè)績，定性考評規(guī)范那么主要用于考核銷售人員的主要任務(wù)活動。在評價定性考評規(guī)范時，該當(dāng)留意把考核者的個人偏見和客觀性減少到最低程度。定量和定性考核規(guī)范見表：有一位外國的銷售經(jīng)理曾說過：“定性考評有助于解釋定量考評的結(jié)果。比如，假設(shè)一名銷售人員的銷售量很低，其緣由能夠是買賣方法不佳。只需同銷售人員一同任務(wù)，我才干確定引起問題的緣由。因此，客觀考評有時可以是銷售經(jīng)理直接與銷售人員面談，其內(nèi)容應(yīng)涉及：該段時間做了多少次客戶訪問；客戶及潛在客戶稱號；訪問的結(jié)果；訪問后預(yù)期會接到的生意或訂單及其總額；何時可接到

18、確切訂單；所訂購的產(chǎn)品或效力有哪些；失去訂單或客戶的情況；潛在客戶流失的緣由；本月無法結(jié)案的潛在客戶的情況；還有哪些未完成的義務(wù)；該銷售人員能否按照行動方案任務(wù)；假設(shè)該銷售人員尚未到達目的，能否有迎頭趕上的方案；經(jīng)理能提供什么明確的指點或協(xié)助 。經(jīng)過就上述問題進展面談與分析，可以發(fā)現(xiàn)問題，較快地提高銷售人員的銷售才干與業(yè)績。.銷售人員績效考評的內(nèi)容與方法銷售績效考評涉及兩個方面的內(nèi)容：對銷售隊伍整體績效的考評以及對銷售人員個人業(yè)績的考評。普通來說，對銷售隊伍的整體考評包括三個方面：銷售分析、本錢分析及資產(chǎn)報答分析。銷售人員個人業(yè)績考評包括客觀考評和客觀考評兩個方面，詳細用到的方法見圖：比較分析

19、分級分析銷售分析整 體考 評完全本錢分析邊沿本錢分析 本錢分析資產(chǎn)收益分析資產(chǎn)報答分析銷售考評 產(chǎn)出目的投入目的客觀考評個別考評比率目的BARS客觀考評銷售分析、銷售本錢分析以及資產(chǎn)報答分析是用以考評整體銷售努力的重要手段。經(jīng)過這幾種方法，可以衡量銷售努力能否與該部門的營銷目的相一致，并且可以協(xié)助 發(fā)現(xiàn)能否需求提高以及如何提高。雖然，這些方法也能為個人業(yè)績考評提供一些有用信息，但是光靠這些信息是遠遠不夠的。由于這些方法都是圍繞銷售額進展考評，忽略了銷售人員能夠從銷售領(lǐng)域帶回公司的信息的價值，也忽略了銷售人員發(fā)明的良好信譽以及破費在開發(fā)肯有長期價值的新客戶上的努力等等。所以，應(yīng)采取一些方法來評價

20、銷售人員個人業(yè)績。當(dāng)然，個人業(yè)績的匯總在一定程度上也反映了整體業(yè)績情況。普通有兩種尺度來考評銷售人員的個人業(yè)績，即職務(wù)規(guī)范和職能條件。以這兩種尺度進展的考評即客觀考評和客觀考評。下面分別討論在這兩種尺度下的個人業(yè)績考評內(nèi)容與方法?？陀^考評職務(wù)規(guī)范是銷售經(jīng)理對銷售人員任務(wù)成果的期望與要求。以職務(wù)規(guī)范為尺度進展的考評是客觀考評，它與任務(wù)直接相關(guān)?？陀^考評方法運用的目的有三大類：產(chǎn)出目的、投入目的以及產(chǎn)出/投入比率目的。 = * GB 產(chǎn)出目的考評銷售人員個人業(yè)績最常用的信息來源是銷售統(tǒng)計資料。在銷售分析中將銷售人員完成的實踐銷售額與其銷售定額相比較所得到的業(yè)績指數(shù)就是一種產(chǎn)出目的。比較常見的產(chǎn)出目

21、的有：訂單數(shù)通?？捎娩N售人員所獲得的訂單數(shù)來評價其開展銷售推行活動的才干。銷售人員不僅要選擇恰當(dāng)?shù)臅r機與顧客接近，而且在接近后還必需做大量的任務(wù)來壓服顧客購買產(chǎn)品。所以，訂單數(shù)目的多少可以反映這種接近與推介勝利與否。訂單的數(shù)目很重要，訂單的平均規(guī)模也很重要。訂單數(shù)目的泛濫右能意味著每筆訂單規(guī)模很小，闡明銷售人員時間管理不合理，將大量時間用于訪問小顧客上，忽視了對大主顧多下工夫。取消作廢訂單數(shù)可以用來衡量推介活動的有效性。假設(shè)一個銷售人員的大部分訂單被取消，能夠意味著他在進展銷售推介時采用了過多的強迫性戰(zhàn)術(shù)?？蛻魯?shù)借助各種客戶目的，可以對銷售區(qū)域劃分的公平性，以及銷售人員如何駕馭本人的銷售區(qū)域有

22、一個明晰的了解。常用的一個目的是銷售人員的客戶組合中現(xiàn)有的客戶數(shù)。對現(xiàn)有客戶有多種定義，它可以是指在過去半年或一年內(nèi)曾向公司訂購貨物的顧客。銷售人員當(dāng)年的業(yè)績，可以經(jīng)過與他在上一年的現(xiàn)有客戶數(shù)的比較來予以考評。普通希望的結(jié)果是客戶數(shù)會上升。另一個與此親密相關(guān)的客戶目的是銷售人員在既定時期內(nèi)開辟的新客戶數(shù)。有些公司甚至要求銷售人員本人提出預(yù)期的新客戶定額，經(jīng)過將其實踐完成額與定額相比較來考評業(yè)績。還有一些目的那么不如前兩個目的用得普遍：一是流失的客戶數(shù)。顯示銷售人員能否勝利的滿足了其區(qū)域內(nèi)已有客戶不斷變化的需求；二是逾期不付款的客戶數(shù)。顯示銷售人員能否按照公司規(guī)定調(diào)查客戶信譽；三是預(yù)期客戶數(shù)，可

23、以顯示銷售人員、判別潛在目的客戶的才干。 = * GB 投入目的許多公司采用的客觀目的普通都偏重于調(diào)查銷售人員付出的努力而不是調(diào)查這些努力所導(dǎo)致的銷售成果。這主要是由于：第一，銷售努力或行為比結(jié)果更能為銷售經(jīng)理所控制。例如，假設(shè)一個銷售人員未能完成定額，問題能夠出自幾個方面，或者是該銷售人員不夠努力，或者是定額不合理，或者也能夠是環(huán)境變化了。其中第一種情況與個人聯(lián)絡(luò)最直接，也最容易進展改善。每二，在許多情況下，銷售努力的投入與銷售成果的產(chǎn)出之間存在一定時滯，一筆大額銷售能夠是許多銷售努力的積累所致。銷售努力的考評普通可從以下幾方面著手：銷售訪問次數(shù)企業(yè)在設(shè)計銷售區(qū)域時，需求思索的眾多要素之一就

24、是對各種不同等級的客戶的訪問次數(shù)。這也正是銷售訪問次數(shù)作為考評個業(yè)績目的的緣由所在。許多公司進一步將方案內(nèi)銷售訪問次炸毀與方案外銷售訪問次數(shù)分開，他們希望銷售人員盡能夠進展更多的方案內(nèi)訪問，由于方案外訪問往往反映客戶效力中出現(xiàn)了不測情況或失誤。當(dāng)方案外訪問頻繁發(fā)生時，會在一定程度上影響銷售人員按方案遍訪區(qū)域內(nèi)客戶，因此，當(dāng)方案外訪問相對于方案內(nèi)訪問很時，標(biāo)志著銷售區(qū)域管理良好。任務(wù)時間和時間分配由于任務(wù)時間和時間分配這兩個目的可以直接用來考評銷售人員與客戶聯(lián)絡(luò)程度，任務(wù)的天數(shù)以及每天訪問的次數(shù)或者說銷售訪問頻率，曾經(jīng)成為評價銷售人員任務(wù)努力程度的例行考核目的。假設(shè)某銷售人員與客戶的聯(lián)絡(luò)較少，緣

25、由能夠有兩種：一是該銷售人員任務(wù)時間不夠；二是雖然時間足夠，但時間運用效率不高，訪問頻率太低。經(jīng)過調(diào)查銷售人員在銷售訪問、游覽和辦公室事務(wù)處置上的時間分配，可以判別該銷售人員的任務(wù)效率。普通說來，企業(yè)希望銷售人員盡能夠多花時間與客戶進展面對面的交流，而盡能夠在無效游覽上少花時間。為此企業(yè)可以要求銷售人員提供關(guān)于其時間分配的詳細信息。不過，進展如此仔細的時間與責(zé)任分析，本錢太高，只需在帶來的利益大于所破費的本錢時，才有必要這樣做。費用前面所討論的投入目的都是用來考評銷售努的，應(yīng)該同樣加以注重的還有與銷售努力相關(guān)的費用支出。許多企業(yè)對銷售費用都有詳細記錄。有的還將銷售費用細分為各種類型，諸如交通費

26、、住宿費、款待費等。企業(yè)既可以根據(jù)這些費用的總額來進展考評，也可以根據(jù)費用占其完成的銷售額或定額的百分比進展考評。非銷售活動除了評價銷售人員與客戶直接接觸的努力外，一些企業(yè)還對非直接接觸的努力進展考核。運用的考核目的主要有：發(fā)出推銷信件的數(shù)量、撥打推銷的次數(shù)、向企業(yè)提出合理銷售建議的次數(shù)等。在許多行業(yè)銷售代表還承當(dāng)為客戶效力的責(zé)任。這些責(zé)任也許并不能稱之為普通意義上的銷售活動。企業(yè)也試圖對這些責(zé)任的完成情況予以評價。普通采用的評價目的有：舉行促銷或廣告展現(xiàn)會的次數(shù)、召開經(jīng)銷商會議的次數(shù)、為經(jīng)銷商興辦培訓(xùn)班的次數(shù)、訪問經(jīng)銷商的次數(shù)、進展效力訪問的次數(shù)、遭到客戶意見的數(shù)量以及收回的逾期欠款數(shù)額等。

27、其中有的信息可以直接從銷售訪問報告中得悉，其他的信息那么需求對企業(yè)的其他銷售資料進展系統(tǒng)地處置才干得到。個人業(yè)績考評常用的投入與產(chǎn)出目的產(chǎn)出目的投入目的定單定單數(shù)量定單平均規(guī)模取消的定單數(shù)量二客戶現(xiàn)有客戶數(shù)新客戶數(shù)流失的客戶數(shù)逾期不付貨款的客戶數(shù)預(yù)期潛在的客戶數(shù)銷售訪問訪問次數(shù)方案內(nèi)訪問次數(shù)方案外訪問次數(shù)任務(wù)時間及時間分配任務(wù)天數(shù)銷售時間與非銷售時間每天銷售訪問次數(shù)銷售費用占銷售定額百分比三費用總費用明細費用費用占實踐銷售的百分比費用占銷售定額的百分比銷售活動推銷信的數(shù)量推銷的數(shù)量提出正式銷售建議的數(shù)目舉行廣告展現(xiàn)會的次數(shù)與分銷商經(jīng)銷商會晤次數(shù)訪問分銷經(jīng)銷商的次數(shù)為分銷商經(jīng)銷商興辦培訓(xùn)班次數(shù)為

28、分銷商經(jīng)銷商興辦培訓(xùn)班次數(shù)收到客戶意見的數(shù)量收到逾期欠款的數(shù)量比率目的將各種投入與產(chǎn)出目的一特定方式相組合通常是比率關(guān)系，可以得到其他一些有用的信息。費用比率銷售費用比率是將銷售人員的投入與產(chǎn)出相比的結(jié)果。銷售人員可以經(jīng)過添加銷售或控制費用來調(diào)整這一比率。這種比率也可以用來分析各種費用與銷售的關(guān)系。比如當(dāng)銷售交通費比率升高時，能夠意味該銷售人員訪問效率較低。但是，在比較這些費用時，必需認(rèn)識到銷售區(qū)域之間的差別。假設(shè)一個銷售區(qū)域內(nèi)客戶相對分散，銷售人員的費用比率會顯得比較高一些。每次訪問的平均費用是銷售費用與銷售訪問次數(shù)之比。這個比率可以采用總費用或各種費用做基數(shù)，計算每次訪問平均費用或每次訪問

29、平均游覽費用等。這些比率不僅可以在企業(yè)內(nèi)部各銷售人員之間進展比較，也可以用于與同行業(yè)其他企業(yè)之間的橫向比較?？蛻糸_發(fā)與效力比率客戶開發(fā)與效力比率反映銷售人員抓住商機的才干，這類比率包括客戶浸透率、新客戶轉(zhuǎn)化率以及流失客戶比率等?？蛻艚嘎适侵镐N售人員獲得訂單的客戶占整個銷售區(qū)域內(nèi)潛在客戶的比率；新客戶轉(zhuǎn)化率用于考評銷售人員將預(yù)期客戶轉(zhuǎn)化為如今客戶的才干；流失客戶比率衡量銷售人員能否能堅持住已有的客戶。此外還有客戶平均銷售比率、訂單平均規(guī)模等目的?？蛻羝骄N售比率反映每個客戶的平均購買額。這一比率越低就表示銷售人員花在那些贏利性差的客戶上的時間越多，而對大客戶的訪問時間不夠。他們可以按客戶等級來

30、計算客戶平均銷售比率，這樣可以看出每位銷售人員的優(yōu)勢和優(yōu)勢。假設(shè)某位銷售人員的A等客戶的平均銷售比率很低，那就需求需求對之進展培訓(xùn)，由于A等客戶對企業(yè)最重要。 定單平均規(guī)模能顯示銷售人員訪問客戶的方式。假設(shè)平均規(guī)模很小，能夠意味訪問過于頻繁。訪問比率訪問比率衡量銷售人員投入到訪問活動上的努力與訪問成果之間的關(guān)系。訪問比率可以用每天訪問次數(shù)、客戶平均訪問次數(shù)或銷售訪問總次數(shù)表示。方案內(nèi)訪問比率用于評價銷售人員能否有合理的銷售訪問方案。每次訪問所獲得的定單樹那么反映了銷售人員的訪問效率，這一比率有時也被籠統(tǒng)地成為擊中率。 考評銷售人員個人業(yè)績的常用的比率目的費用比率銷售費用比率=費用/銷售額每次訪

31、問的平均費用=費用/訪問次數(shù)二、客戶開發(fā)與效力比率客戶浸透率=購貨客戶數(shù)/一切潛在客戶數(shù)新客戶轉(zhuǎn)化數(shù)=新客戶數(shù)/客戶總數(shù)流失客戶比率=未購貨的老客戶數(shù)/客戶總數(shù)客戶平均銷售比率=銷售額/客戶總數(shù)定單平均規(guī)模=銷售額/定單總數(shù)定單取消比率=被取消的定單數(shù)/定單總數(shù)三、訪問比率每天訪問次數(shù)=訪問次數(shù)/任務(wù)天數(shù)客戶平均訪問次數(shù)=訪問次數(shù)/客戶總數(shù)擊中率=定單總數(shù)/訪問次數(shù)為了防止只強調(diào)銷售人員努力的結(jié)果，忽視了這些努力所付出的本錢通常在客觀考核的同時進展客觀考評，以做到取長補短。二、客觀考評客觀考評也稱數(shù)量考評，衡量的是與銷售人員客觀意圖相關(guān)的銷售努力；客觀考評也稱質(zhì)量考評，反映銷售人員執(zhí)行客觀意圖的好壞。普通來說，客觀考評要比客觀考評困難得多。這是由于，客觀目的一旦確立，便很少遭到個人偏見的影