招聘從入門到精通系列二十一 如何編寫精美的招聘分析報告

1、招聘從入門到精通系列二十一 如何編寫精美的招聘分析報告精通篇課程目標(biāo)解決如何分析招聘過程數(shù)據(jù)問 題解決如何呈現(xiàn)招聘結(jié)果問題0102解決如何通過招聘數(shù)據(jù)向上匯 報問題03目錄招聘評價指標(biāo)招聘關(guān)鍵數(shù)據(jù)招聘分析報告010203招聘數(shù)量指標(biāo)招聘數(shù)量指標(biāo)序號指標(biāo)說明序號指標(biāo)說明1搜索簡歷數(shù)指自投以及下載的簡歷數(shù)量12培訓(xùn)出培數(shù)指培訓(xùn)合格的人數(shù)2有效簡歷數(shù)指符合崗位要求的簡歷數(shù)量13入職人數(shù)指辦理入職的人數(shù)3電話邀約數(shù)指電話邀約的人數(shù)14自投簡歷率指自投簡歷數(shù)/搜索簡歷數(shù)4預(yù)約面試數(shù)指答應(yīng)面試的人數(shù)15有效簡歷率指有效簡歷數(shù)/搜索簡歷數(shù)5參加初試數(shù)指參加初試的人數(shù)16初試通過率指初試通過數(shù)/到面人數(shù)6初試

2、通過數(shù)指初試通過人數(shù)17復(fù)試通過率指復(fù)試通過數(shù)/到面人數(shù)7參加復(fù)試數(shù)指參加復(fù)試的人數(shù)18Offer率指Offer數(shù)/到面人數(shù)8復(fù)試通過數(shù)指復(fù)試通過人數(shù)19報到率指實際報到人數(shù)/到面人數(shù)9Offer數(shù)指發(fā)放Offer人數(shù)20培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率指培訓(xùn)合格人數(shù)/實際報到人數(shù)10報到人數(shù)指到公司報到人數(shù)21入職率指最終入職數(shù)/到面人數(shù)11參加培訓(xùn)數(shù)指參加入職培訓(xùn)人數(shù)22招聘時效指招聘一個崗位的周期招聘數(shù)量指標(biāo)招聘數(shù)量指標(biāo)序號指標(biāo)說明序號指標(biāo)說明23HC數(shù)量指招聘需求人數(shù)32HC滿足率指在職人數(shù)/HC需求數(shù)24在職數(shù)量指目前在職人數(shù)33缺編率指缺口人數(shù)/HC需求數(shù)25缺口數(shù)量指目前缺編人數(shù)34離職率指離職人數(shù)*

3、2/（月初在職+月末在職）26預(yù)計離職數(shù)量潛在離職人數(shù)35主動離職率指主動離職人數(shù)*2/（月初+月末在職）27在培數(shù)量指目前在培未入職人數(shù)36被動離職率指被動離職人數(shù)*2/（月初+月末在職）28一個月離職數(shù)量指未滿30天的離職人數(shù)37月內(nèi)離職率指月內(nèi)離職人數(shù)/當(dāng)月入職人數(shù)293個月離職數(shù)量指未滿90天的離職人數(shù)383個月離職率指季度內(nèi)離職人數(shù)/當(dāng)季度入職人數(shù)30主動離職數(shù)量指員工自己提出離職的人數(shù)39留存率指留存人數(shù)/入職人數(shù)31被動離職數(shù)量指不勝任、違紀(jì)、淘汰的人數(shù)40招聘質(zhì)量指標(biāo)試用期通過 率/優(yōu)秀案 例代表月內(nèi)離職 率/三個月 離職率試用期通過率/優(yōu)秀案例代表指試用期因勝任工作，表現(xiàn)優(yōu)秀

4、的人數(shù)/入職人數(shù)；指入職后的業(yè)績優(yōu)秀、獲得公 司好評的優(yōu)秀員工案例。月內(nèi)離職率/三個月離職率指入職時間不足30天的離職人 數(shù)/當(dāng)月總?cè)肼毴藬?shù)，是招聘質(zhì)量 衡量的一個重要指標(biāo)；指入職三個月的離職人數(shù)/三個 月總?cè)肼毴藬?shù)。招聘成本指標(biāo)招聘成本指標(biāo)預(yù)算項目子項目招聘人數(shù)招聘費用招聘人均成本較去年漲幅情況備注說明網(wǎng)站費用58同城趕集網(wǎng)智聯(lián)招聘前程無憂獵聘網(wǎng)校園招聘春季校招秋季校招人才招聘會線下場地招聘內(nèi)部推薦內(nèi)薦獵頭招聘獵頭招聘渠道有效性指標(biāo)招聘渠道有效性指標(biāo)子項目自投簡歷自投到面率面試通過率入職轉(zhuǎn)化率下載簡歷下載到面率面試通過率入職轉(zhuǎn)化率58同城趕集網(wǎng)智聯(lián)招聘前程無憂獵聘網(wǎng)校園招聘招聘會內(nèi)薦獵頭招聘

5、滿意度指標(biāo)滿意度 指標(biāo)一、招聘周期指一個崗位的招聘進(jìn)度、 時效性，是否能確保快 速滿足業(yè)務(wù)需求，超乎 業(yè)務(wù)心理預(yù)期。二、溝通頻率指根據(jù)招聘需求、招聘 結(jié)果，溝通與反饋的次 數(shù)，是否有好的溝通機(jī) 制，確保招聘組與業(yè)務(wù) 之間的聯(lián)動效應(yīng)。三、招聘質(zhì)量指招聘人員的素質(zhì)，勝 任情況、工作結(jié)果、晉 升情況等。四、服務(wù)意識指招聘組的服務(wù)意識， 對待工作的熱情，對待 業(yè)務(wù)的態(tài)度、同理心能 力、親和能力等。目錄招聘評價指標(biāo)招聘關(guān)鍵數(shù)據(jù)招聘分析報告010203招聘KPI數(shù)據(jù)招聘滿編率銷售崗95%，職能崗 90%，技術(shù)崗的90% 的滿編率要求。招聘時效到崗周期，從發(fā)布職 位邀約面試錄 用入職總共周期。月內(nèi)離職率一般

6、企業(yè)員工月內(nèi)離 職率都會算到招聘組， 算是招聘失敗案例。主動離職率考察公司整體員工的穩(wěn)定性，在離職面談環(huán)節(jié)招聘組可以進(jìn)行挽 留。招聘成本招聘成本衡量招聘效果的一 重大因素，可以說評估資源 最大化的一個端口。招聘滿意度指招聘過程中，業(yè)務(wù)對招聘 組的評價，看看招聘成功案 例的分析與推廣情況。招聘漏斗模型邀約人數(shù)到場人數(shù) 面試通過人數(shù)Offer人數(shù)到崗人數(shù)招聘漏斗模型簡歷瀏覽量（100）銷售崗漏斗模型初試到場人數(shù)（20）面試通過人數(shù)（12）接受offer（9）到崗（5）簡歷瀏覽量（100）初試到場人數(shù)（10）面試通過人 數(shù)（4）接受offer（2）到崗（1）簡歷瀏覽量（100）初試到場人數(shù)（6）面試

7、通過人數(shù)（4）接受offer（2）到崗職能崗漏斗模型產(chǎn)品技術(shù)崗漏斗模型轉(zhuǎn)化率20%轉(zhuǎn)化率 60%轉(zhuǎn)化率75%轉(zhuǎn)化率56%轉(zhuǎn)化率 10%轉(zhuǎn)化率 40%轉(zhuǎn)化率 50%轉(zhuǎn)化率 50%轉(zhuǎn)化率6%轉(zhuǎn)化率 66.7%轉(zhuǎn)化率50%轉(zhuǎn)化率（1）50%招聘面試數(shù)據(jù)初面 人數(shù)通過 人數(shù)復(fù)試 人數(shù)通過 人數(shù)復(fù) 試 人 數(shù)124537689020%50%80%入職率業(yè)務(wù)面試評估表963招聘入職數(shù)據(jù)2）順利轉(zhuǎn)正人數(shù)20人3）提前轉(zhuǎn)正人數(shù)1）總體入職人數(shù)100人80人招聘離職數(shù)據(jù)44）月內(nèi)離職率月內(nèi)離職人數(shù)/入職人數(shù)，這 個指標(biāo)跟招聘人員質(zhì)量有重 大關(guān)系。55）主動離職率離職人數(shù)*2/(月初在職+月末 在職），這個指標(biāo)能

8、評估團(tuán) 隊teamleader的管理能力。66）3個月離職率指入職的新人，3個月內(nèi)的流失 情況，這個能考察這個公司的新 人培養(yǎng)體系 是否健全，或者說 公司產(chǎn)品是否好賣。11）離職人數(shù)月內(nèi)、季度、半年度、全 年度，主動、被動離職人 數(shù)。22）管理人員離職人數(shù)管理層級,T序列、S序列、M 序列、P序列、O序列，主管、 經(jīng)理、高級經(jīng)理、總監(jiān)、高級 總監(jiān)、副總離職人數(shù)。33）員工離職人數(shù)員工層級，S1-S4,，P1-P4 序列離職人數(shù)等。11）總?cè)司杀居嬎闼星蕾M用的入職成本， 可以作為招聘預(yù)算推算的依據(jù)， 是一個衡量招聘效果的重要指標(biāo)。2）各個渠道的明細(xì)成本2這個指標(biāo)可以作為渠道預(yù)算分配 的依據(jù)

9、，衡量每個渠道的有效性。33）啟用的免費渠道效果情況評估新興起渠道的招聘效果，隨 時調(diào)整渠道戰(zhàn)略，適應(yīng)適應(yīng)社會 變革。招聘人均成本數(shù)據(jù)目錄招聘評價指標(biāo)招聘關(guān)鍵數(shù)據(jù)招聘分析報告010203招聘分析報告目的報告目的招聘報告指在對招聘工作階段性總結(jié)與分析，旨在總結(jié)前一階段招聘工作中的經(jīng)驗， 發(fā)現(xiàn)問題和不足之處，不斷提升招聘工作 的效率和質(zhì)量。招聘分析報告緯度報告分析 緯度1）月度報告月度報告是招聘過程中常 見的報告周期，對本月的 工作總結(jié)與分析，回顧結(jié) 果與問題。2）季度報告季度報告是一般公司的考 核周期，對招聘管理的KPI 一般以季度為單位去總結(jié) 和分析招聘結(jié)果與問題。3）半度報告一般企業(yè)會召開半

10、年度總 結(jié)大會，半年的招聘報告 就發(fā)揮作用了，總結(jié)上半 年的結(jié)果與問題。4）年度報告每個企業(yè)基本上都會有年 度總結(jié)大會，和下一年的 規(guī)劃，年度報告一般給高 管匯報較多，總結(jié)一年的 結(jié)果和分析一年中遇到的 問題。招聘崗位評價標(biāo)準(zhǔn)1、專業(yè)能力；2、工作經(jīng)驗；3、求職意愿、動機(jī)；4、基礎(chǔ)素質(zhì)：抗壓能力溝通表達(dá)邏輯思維1、專業(yè)技能；2、價值觀；3、工作經(jīng)驗；4、基礎(chǔ)素質(zhì)：服務(wù)意識溝通表達(dá)異常處理1、專業(yè)技能；2、求職動機(jī)；3、工作經(jīng)驗；4、基礎(chǔ)素質(zhì)：邏輯思維溝通表達(dá)學(xué)習(xí)創(chuàng)新1、專業(yè)技能；2、工作經(jīng)驗；3、求職意愿、動機(jī)；4、基礎(chǔ)素質(zhì)：細(xì)心能力溝通表達(dá)邏輯思維1、專業(yè)技能；2、工作經(jīng)驗；3、市場資源；4

11、、基礎(chǔ)素質(zhì)：社交能力靈活應(yīng)變抗壓能力1、專業(yè)技能；2、工作經(jīng)驗；3、技術(shù)資質(zhì)；4、基礎(chǔ)素質(zhì)：學(xué)習(xí)能力抗壓能力創(chuàng)新能力招聘關(guān)鍵KPI完成情況01滿編率HC滿足率是招聘 KPI中重要考核之 一05 離職率公司也會把離職率算到招聘組考 核里，這個指標(biāo)跟業(yè)務(wù)關(guān)系會更 大一些，不過離職面談這個環(huán)節(jié)，也能促動招聘組對業(yè)務(wù)的了解與04 招聘成本互動。這個考核主要是投入產(chǎn) 出比，資源利用率情況。03 月內(nèi)流失這個是對招聘質(zhì)量的考核，月內(nèi)流失越大， 證明招聘質(zhì)量越差。02 招聘時效招聘時效對職能崗位考 核比較多，大公司，流 程特別規(guī)范的都會考核在職與離職人員分析在職與離職人員分析項目內(nèi)容崗位分類銷售/產(chǎn)品/技術(shù)

12、/市場/運營/培訓(xùn)/渠道/金融職級分類S1-S13；T1-T13；P1-P13；M1-M13；01-013；司齡分類1個月以下；1-3個月；3-6個月；6-12個月；12-36個月；36個月以上；年齡分類90后；80后；70后；60后；男女分類男性；女性；學(xué)歷分類高中及以下；大專；本科；碩士；博士；工作年限分類1年以下；1-3年；3-5年；5-10年；10年以上；崗位級別員工；主管；經(jīng)理；高級經(jīng)理；總監(jiān)；高級總監(jiān)；副總；招聘周期分析銷售崗招 聘周期（10天）職位發(fā)布時間第1天第2天簡歷篩選時間第3-4天邀約面試時 間第5-6天實際面試時間Offer與到崗時間第6-8天入職時間第8-10天職能崗招 聘周期（30天）職位發(fā)布時 間第1天第3-5天簡歷篩選時 間第5-8天邀約面試時間第8-12天實際面試時 間Offer與到 崗時間第14-18天入職時間第25-30天招聘渠道分布分析招聘渠道分布分析渠道分類名稱收到簡歷電話邀約人數(shù)初試人數(shù)復(fù)試人數(shù)offer人數(shù)入職人數(shù)網(wǎng)絡(luò)渠道58同城趕集網(wǎng)智聯(lián)招聘前程無憂獵聘網(wǎng)拉勾網(wǎng)校園渠道校園專場雙選會訂單班實習(xí)計劃內(nèi)薦渠道內(nèi)部推薦招聘會渠道線下招聘會外部獵頭獵頭招聘渠道成本分析招聘渠道成本分析渠道分類名稱