試論我國企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新

1、試論我國企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新（ 作者，劉代友 發(fā)表時(shí)間,2014年11月 ) 論文摘要,薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作，它與人力資源各個(gè)工作模塊緊密相連，對(duì)于人才的吸引、保留和激勵(lì)起著無可替代的作用,更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。本文圍繞中國企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及其問題，以目前國內(nèi)外已有的薪酬管理理論為研究基礎(chǔ),從現(xiàn)階段問題入手，來分析解決存在的一系列問題,并提出我國企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新對(duì)策。 論文關(guān)鍵詞,薪酬管理,人力資源,薪酬制度 隨著中國企業(yè)與國際接軌，人力資源管理已成為企業(yè)家們?cè)絹碓街匾暤囊粋€(gè)問題.薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作,它與人力資源各個(gè)工作模

2、塊緊密相連對(duì)于人才的吸引,保留和激勵(lì)起著無可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。企業(yè)薪酬的有效管理對(duì)內(nèi)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制，員工整體滿意度及企業(yè)內(nèi)部管理的公平性等一系列問題，對(duì)外則關(guān)系到企業(yè)提高在市場(chǎng)上的地位,吸引更多優(yōu)秀人才。如果薪酬設(shè)計(jì)不合理，操作不當(dāng),不僅會(huì)阻礙薪酬杠桿作用的發(fā)揮，甚至?xí)m得其反，造成人才流失,影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力. 一、我國薪酬管理理論的發(fā)展和現(xiàn)狀 企業(yè)薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。從古典經(jīng)濟(jì)學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展,經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)べY（薪酬）問題的研究已相當(dāng)系統(tǒng)。無疑，對(duì)這些薪酬管理理論的發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行分析，領(lǐng)會(huì)其演變的邏輯過程，對(duì)

3、企業(yè)薪酬管理實(shí)踐具有十分重要的意義。 總的說來,傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸結(jié)為三個(gè)階段早期工廠制度階段，把工資水平降低到最低限度的觀點(diǎn)，科學(xué)管理階段,圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策，行為科學(xué)階段，適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度.傳統(tǒng)的薪酬理論知識(shí)對(duì)直接經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬，特別管理理念的創(chuàng)新是管理實(shí)踐的前景。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境日趨變化和挑戰(zhàn)性，薪酬成為企業(yè)經(jīng)營成功的戰(zhàn)略條件。 目前企業(yè)沒計(jì)完整的薪酬體系步驟一般包括，薪酬調(diào)查（確定發(fā)多少)，崗位評(píng)估(內(nèi)部公平問題）,調(diào)查薪酬管理中存在的問題,確定企業(yè)薪酬總額,設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長期激勵(lì)模式,形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長期激

4、勵(lì)政策文件。但是，隨著近年來企業(yè)的發(fā)展加上管理者在實(shí)踐上的積極探索，薪酬制度又有了一些新的變化，如果企業(yè)不進(jìn)行薪酬管理制度的創(chuàng)新，必然會(huì)影響企業(yè)的人力資源管理，乃至整個(gè)公司的發(fā)展。 二、中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題 從我國企業(yè)現(xiàn)狀來看,企業(yè)通常存在薪酬理論落后，薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配,薪酬結(jié)構(gòu)不合理、注重個(gè)人、不注重團(tuán)隊(duì)的問題。 (一)薪酬理論落后 無論是在理論界還是實(shí)務(wù)界,對(duì)于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，這無疑會(huì)妨礙薪酬管理的有效實(shí)施,鑒于我國許多企業(yè)在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)非常薄弱，如將薪酬看作工資福利加獎(jiǎng)金,或高工資等于高的員工滿意度，一味

5、追求物質(zhì)報(bào)酬，有些企業(yè)甚至連規(guī)范的職位說明書都沒有,更是從來沒有做過工作崗位評(píng)價(jià)，在這種情況下實(shí)行薪酬管理會(huì)有一定困難。 ( 作者,劉代友 發(fā)表時(shí)間，2014年11月 ） （二)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配 為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn),通過短期激勵(lì)的方法就可以強(qiáng)化員工的行為.典型的做法是以成敗論英雄，使得每個(gè)員工都關(guān)注眼前結(jié)果.但這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視有些重要的、但不易很快見到效果的工作，如新市場(chǎng)的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等，這些工作對(duì)于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時(shí)間內(nèi)難以體現(xiàn). (三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì) 為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評(píng)價(jià)

6、與激勵(lì),但如果過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力,最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。 三、中國企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新的對(duì)策分析 這些問題的存在影響到企業(yè)提高總體發(fā)展效率,本文從中國企業(yè)的現(xiàn)狀出發(fā)，從以下方面來做出解決， (一)引用寬帶薪酬,創(chuàng)新薪酬理念 寬帶薪酬設(shè)計(jì)，是指在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍,將原來較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別,同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這種工資等級(jí)越來越少的寬帶化薪酬管理模式目前正盛行于一些歐美國家，并逐漸為國內(nèi)企業(yè)所認(rèn)識(shí)和實(shí)踐.

7、 通常情況下技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理模式,而勞動(dòng)密集型企業(yè)則不宜引用這套管理模式。實(shí)行寬帶化薪酬模式也必須具備三大條件，首先是管理上有迫切的需要每種管理方法都有其適用范圍，企業(yè)不要盲目跟風(fēng)。如果企業(yè)的員工對(duì)目前的薪酬政策的滿意較高、人工成本也沒有比同行明顯偏高的情況下,為追求時(shí)髦進(jìn)行薪酬改革是沒有必要的，其次是組織機(jī)構(gòu)是否與人員發(fā)展相配合.薪酬寬帶化，首先需要一個(gè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)和簡(jiǎn)化匯報(bào)流程。如果組織級(jí)別森嚴(yán)，在大家轉(zhuǎn)變觀念前實(shí)行寬帶化薪酬辦法也將是困難重重的，再次是管理人員的管理水平。寬帶化薪酬管理辦法對(duì)人力資源從業(yè)者以及中高層管理人員的管理水平提出很高的挑戰(zhàn)。如果沒有強(qiáng)有力

8、的人員支撐，寬帶化薪酬管理辦法是很難準(zhǔn)確、有效的貫徹執(zhí)行的. 為了使能力與職位更好地結(jié)合起來,綜合考慮個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并使之能作為一種可以引導(dǎo)員工提升任職能力的可操作性強(qiáng)的企業(yè)管理方法與制度,深圳市益華時(shí)代管理咨詢有限公司開發(fā)了職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)方法,并推廣實(shí)踐。職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系的大致思想是,根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)確定企業(yè)中主要的職位簇,將各職位簇分為不同等級(jí),并為各等級(jí)的知識(shí)、專業(yè)技能、行為等設(shè)計(jì)不同的標(biāo)準(zhǔn),通過對(duì)員工職業(yè)化等級(jí)的認(rèn)證引導(dǎo)員工不斷提升崗位能力。職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系是獨(dú)立于企業(yè)崗位體系之外的對(duì)員工任職能力的評(píng)估和任職制度。 薪酬寬帶不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥，運(yùn)用這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的企

9、業(yè)中有成功者,也有失敗者。并且薪酬管理人員對(duì)薪酬寬帶的意見也是不同的，有的管理者認(rèn)為薪酬寬帶管理起來可能比較容易，因?yàn)樵谡{(diào)整職位之間的薪酬差異方面所花的時(shí)間減少了。但有的管理人員卻認(rèn)為,花在對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)上的時(shí)問少了,但是花在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)上的時(shí)問卻增加了。最后，薪酬寬帶也并不適用于所有的組織。它在那種新型的“無邊界組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用.因?yàn)檫@種組織所要強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價(jià)值觀,它們不僅要適應(yīng)變革,而且要保持生產(chǎn)率并且通過變革來保持高度的競(jìng)爭(zhēng)力，因此它們希望通過一種更具有綜合性的方法,將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角

10、色的承擔(dān)以及最終的績效聯(lián)系在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)而薪酬寬帶的設(shè)計(jì)思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。 ( 作者,劉代友 發(fā)表時(shí)間，2014年11月 ) (二）設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬,創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略 一般員工所談到的薪酬大多指的是薪酬的經(jīng)濟(jì)性部分-即狹義上的薪酬理解，極端的情況下，可能認(rèn)為薪酬僅僅是所獲得的現(xiàn)金部分。就這部分來講，在企業(yè)中常常是上得去,下不來，這就表現(xiàn)出薪酬的剛性一旦隨著員工的資歷、在企業(yè)中的服務(wù)年限、基于業(yè)績的加薪等使得薪酬等級(jí)升上去了,就難以在進(jìn)行調(diào)整了。為解決這一問題，我們提出動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型,使設(shè)計(jì)的薪酬體系具有靈活性。 動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型主要由四個(gè)部

11、分組成崗位、市場(chǎng)、業(yè)績和能力,其中崗位相對(duì)固定，而市場(chǎng)、業(yè)績和能力是可變的,從而達(dá)到設(shè)計(jì)的薪酬具有可變、彈性的效果。 動(dòng)態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場(chǎng)薪酬、業(yè)績貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化,其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對(duì)薪酬進(jìn)行檢討，決定薪酬的調(diào)整時(shí)機(jī)和方法.首先,由于外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化越來越快，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者采取的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略，以利于本企業(yè)采取相應(yīng)的薪酬應(yīng)對(duì)策略，增強(qiáng)薪酬的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性,其次,員工業(yè)績貢獻(xiàn)應(yīng)在績效工資或業(yè)績獎(jiǎng)金中得以體現(xiàn),而不是在薪酬等級(jí)晉升中體現(xiàn).因?yàn)闃I(yè)績貢獻(xiàn)是有周期的，優(yōu)秀的業(yè)績應(yīng)及時(shí)給予認(rèn)可，以

12、加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。如果業(yè)績貢獻(xiàn)在薪酬晉升中體現(xiàn)，實(shí)際上是一種遞延支付,從而難以體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的及時(shí)性,并且,由于企業(yè)業(yè)績貢獻(xiàn)的80，20原則效應(yīng)80,的業(yè)績是由20,的人貢獻(xiàn)的，一方面很容易突破所在薪酬區(qū)間,一方面降低了薪酬的彈性調(diào)節(jié)能力,再次，薪酬晉升應(yīng)基于任職資格進(jìn)行,任職資格可以為企業(yè)儲(chǔ)備人才,還可以了解員工能力差異,為培訓(xùn)開發(fā)明確需求，因此,任職資格的認(rèn)證制度的公開、公正性,就決定了薪酬在晉升方面的公平性. （三）實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬,創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu) 培養(yǎng)好一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),應(yīng)該從招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績效回饋等人力資源管理的四個(gè)環(huán)節(jié)人手,這樣既保證團(tuán)隊(duì)的流動(dòng)性,又避免給員工過多的負(fù)擔(dān),影響隊(duì)伍士氣。一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化,應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管