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1、泓域/共享儲(chǔ)能設(shè)備公司人力資源規(guī)劃與薪酬管理共享儲(chǔ)能設(shè)備公司人力資源規(guī)劃與薪酬管理目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112115190 一、 績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc112115190 h 1 HYPERLINK l _Toc112115191 二、 績(jī)效考核的步驟與方法 PAGEREF _Toc112115191 h 3 HYPERLINK l _Toc112115192 三、 人力資源需求與供給預(yù)測(cè) PAGEREF _Toc112115192 h 12 HYPERLINK l _Toc112115193 四、 人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)
2、容 PAGEREF _Toc112115193 h 19 HYPERLINK l _Toc112115194 五、 薪酬管理的含義及其影響因素 PAGEREF _Toc112115194 h 21 HYPERLINK l _Toc112115195 六、 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程 PAGEREF _Toc112115195 h 24 HYPERLINK l _Toc112115196 七、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc112115196 h 28 HYPERLINK l _Toc112115197 八、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112115197 h 29 HYPERL
3、INK l _Toc112115198 九、 政策鼓勵(lì)共享儲(chǔ)能模式發(fā)展 PAGEREF _Toc112115198 h 31 HYPERLINK l _Toc112115199 十、 必要性分析 PAGEREF _Toc112115199 h 31 HYPERLINK l _Toc112115200 十一、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc112115200 h 32 HYPERLINK l _Toc112115201 十二、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc112115201 h 34 HYPERLINK l _Toc112115202 法人治理 PAGEREF _Toc1121
4、15202 h 36 HYPERLINK l _Toc112115203 (一)股東權(quán)利及義務(wù) PAGEREF _Toc112115203 h 36 HYPERLINK l _Toc112115204 股東按其所持有股份的種類享有權(quán)利,承擔(dān)義務(wù);持有同一種類股份的股東,享有同等權(quán)利,承擔(dān)同種義務(wù)。 PAGEREF _Toc112115204 h 36績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)(一)績(jī)效考核內(nèi)容績(jī)效考核內(nèi)容是指對(duì)企業(yè)員工工作任務(wù)的界定,它明確回答了企業(yè)員工在績(jī)效考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣的工作,具體包括績(jī)效考核項(xiàng)目和績(jī)效考核指標(biāo)兩個(gè)部分???jī)效考核項(xiàng)目是指績(jī)效考核的維度,即要從哪些方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核,它
5、指明了績(jī)效考核內(nèi)容的范圍。當(dāng)前,企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核主要包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)考核項(xiàng)目???jī)效考核指標(biāo)是指績(jī)效考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容,是對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目的細(xì)化和分解。具體可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動(dòng)能力等。一般來(lái)說(shuō),對(duì)工作業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定,要從工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四個(gè)方面來(lái)考慮;對(duì)工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定,則要具體情況具體分析,根據(jù)各個(gè)職位的不同工作內(nèi)容具體設(shè)定不同的指標(biāo)。(二)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是指關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求,它明確回答了應(yīng)該把績(jī)效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到
6、什么程度或應(yīng)該使之達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn),是績(jī)效考核指標(biāo)的進(jìn)一步量化或具體描述???jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定,對(duì)于準(zhǔn)確衡量和確定員工工作績(jī)效的優(yōu)劣、保證績(jī)效考核的公正性意義重大。因此,為了確定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),必須充分注意以下三個(gè)問(wèn)題:績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、清楚,不能含混不清,應(yīng)盡量使用量化標(biāo)準(zhǔn)???jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須適度,一方面要有一定的難度,另一方面員工經(jīng)過(guò)努力又可以達(dá)到???jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須具有可變性:一方面,對(duì)于同一個(gè)員工來(lái)說(shuō),在不同的績(jī)效考核周期,隨著外部環(huán)境的變化,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也要有相應(yīng)的變化;另一方面,對(duì)于不同的員工來(lái)說(shuō),即使在同樣的績(jī)效考核周期,由于工作環(huán)境的變化,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也可能發(fā)生相應(yīng)的變
7、化??傊?,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)和確定,必須符合科學(xué)、理性的原則,也就是說(shuō)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須是明確、具體和可衡量的,對(duì)企業(yè)成員應(yīng)具有明確的導(dǎo)向性;必須是既具有挑戰(zhàn)性,又有實(shí)現(xiàn)的可能性;必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的工作任務(wù)和職位職責(zé)保持一致;必須有明確的時(shí)間期限。只有這樣,所設(shè)定的績(jī)效考核目標(biāo)才能產(chǎn)生積極的效果???jī)效考核的步驟與方法(一)績(jī)效考核的步驟1、績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段這一階段的主要任務(wù)是制訂績(jī)效考核計(jì)劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作???jī)效考核計(jì)劃中需要明確績(jī)效考核的目的和對(duì)象,確定適宜的考核內(nèi)容和時(shí)間???jī)效考核的技術(shù)準(zhǔn)備工作包括選擇考核者、明確考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核方法等。2績(jī)效考核的實(shí)施階段這一階段的主要任務(wù)
8、是績(jī)效溝通與績(jī)效考核評(píng)價(jià)。(1)績(jī)效溝通???jī)效溝通是指圍繞員工工作績(jī)效問(wèn)題而進(jìn)行的上下級(jí)的交流、討論和協(xié)商,它貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)周期和整個(gè)過(guò)程。通過(guò)溝通確定績(jī)效目標(biāo),這在前面的準(zhǔn)備階段已經(jīng)提及。進(jìn)入考核實(shí)施階段后,績(jī)效溝通主要是管理者對(duì)下級(jí)人員完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行了解,給予必要的督促、指導(dǎo)和建議,幫助他們克服困難、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。這是從績(jī)效目標(biāo)確定到績(jī)效考核完成之前的持續(xù)不斷的溝通,其實(shí)質(zhì)是一種日常管理活動(dòng)。(2)績(jī)效考核評(píng)價(jià)???jī)效考核評(píng)價(jià)從狹義上來(lái)說(shuō),是指在一定的考核周期結(jié)束時(shí),選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法,收集和整理相關(guān)信息,對(duì)組織成員完成績(jī)效目標(biāo)的情況做出整體考核和綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程???jī)效
9、考核評(píng)價(jià)主體一般包括上級(jí)、同事、下級(jí)、本人和客戶五類。由于這些主體所處的位置不同,收集考核信息的來(lái)源不同,每個(gè)人的價(jià)值觀念和思想方法也存在差異,所以對(duì)被考核者工作績(jī)效的看法和評(píng)價(jià)也會(huì)存在分歧,甚至很大的分歧,這是考核中經(jīng)常遇到的一個(gè)實(shí)際問(wèn)題。為了保證績(jī)效考核的客觀公正性,必須根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)選擇主體。選擇的考核主體應(yīng)當(dāng)是在某些考核指標(biāo)方面對(duì)考核對(duì)象的行為表現(xiàn)最為了解的人。當(dāng)不同的考核主體對(duì)某一指標(biāo)的人員行為表現(xiàn)都比較了解時(shí),就應(yīng)當(dāng)讓他們都參與到這項(xiàng)指標(biāo)的考核中來(lái),以便最大限度地避免考核的片面性??己朔椒ㄊ沁M(jìn)行績(jī)效考核的技術(shù)手段和方式。實(shí)踐中經(jīng)常使用的方法有很多,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇和
10、運(yùn)用合理有效的考核方法是企業(yè)實(shí)施考核的重要內(nèi)容。后面我們將詳細(xì)討論這個(gè)問(wèn)題???jī)效考核是對(duì)客觀行為及其結(jié)果的主觀評(píng)價(jià),所以出現(xiàn)一些誤差甚至錯(cuò)誤往往是不可避免的。導(dǎo)致這些誤差和錯(cuò)誤的原因主要是出現(xiàn)在考核主體身上的暈輪效應(yīng)、從眾心理、優(yōu)先與近期效應(yīng)、邏輯推理效應(yīng)和偏見(jiàn)效應(yīng)等。因此,必須采取有效措施,最大限度地減少和消除這些差和錯(cuò)誤。2、績(jī)效考核結(jié)果的反饋績(jī)效考核的具體實(shí)施結(jié)束以后,就進(jìn)入了績(jī)效考核結(jié)果的反饋階段。這一階段的主要任務(wù)是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就績(jī)效考核的結(jié)果與考核對(duì)象溝通,具體指出員工在績(jī)效方面存在的問(wèn)題,指導(dǎo)員工制訂出績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃,還要對(duì)該計(jì)劃的執(zhí)行效果進(jìn)行跟蹤并給予指導(dǎo)。3、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用績(jī)
11、效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效考核過(guò)程的最后一個(gè)階段。這一階段的主要任務(wù)是將考核結(jié)果的大量信息、資料進(jìn)行分析整理,把這些結(jié)果合理地運(yùn)用到人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié),使之成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理各個(gè)環(huán)節(jié)工作的重要依據(jù),而這也正是績(jī)效考核工作的歸宿。(二)績(jī)效考核的方法常用的績(jī)效考核方法主要有以下八種。1、民主評(píng)議法民主評(píng)議法是指在聽(tīng)取考核對(duì)象個(gè)人述職報(bào)告的基礎(chǔ)上,由考核對(duì)象的上級(jí)主管、同事下級(jí)以及與其有工作關(guān)系的人員,對(duì)其工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),然后綜合分析各方面的意見(jiàn)得出該考核對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果。這種方法常用于對(duì)企業(yè)中層和基層管理人員的績(jī)效考核。它的優(yōu)點(diǎn)是民主性強(qiáng)、操作程序比較簡(jiǎn)單、容易控制,缺點(diǎn)是難免
12、會(huì)有人為因素導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差2、書(shū)面鑒定法書(shū)面鑒定法是指考核者以書(shū)面文字的形式對(duì)考核對(duì)象做出評(píng)價(jià)的方法。書(shū)面鑒定一般包括考核對(duì)象的成績(jī)與不足、潛在能力、改進(jìn)建議和培養(yǎng)方法等內(nèi)容。它的內(nèi)容、格式、篇幅和重點(diǎn)完全由考核者自行掌握,沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。由于這種方法只涉及總體,缺乏精確的維度和衡量標(biāo)準(zhǔn),只有定性分析沒(méi)有量化的數(shù)據(jù),所以很難進(jìn)行相互比較,也無(wú)法作為人力資源管理決策的可靠依據(jù)。然而,由于這種方法明確靈活、反饋簡(jiǎn)潔,所以常用于對(duì)企業(yè)中初、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和職能管理人員的績(jī)效考核3、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法就是通過(guò)觀察,用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績(jī)效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為
13、??己苏哌\(yùn)用這些長(zhǎng)期記錄下來(lái)的事實(shí)依據(jù),對(duì)考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。關(guān)鍵事件首先必須是具體的事件或行為,而非對(duì)某種品質(zhì)或能力的評(píng)價(jià)判斷。它對(duì)工作績(jī)效的影響可以是好的和有效的,也可以是壞的和無(wú)效的;它對(duì)工作績(jī)效的影響是重要的而不是一般的;對(duì)它的記錄是長(zhǎng)期的而不是短期的。此方法的優(yōu)點(diǎn)是考核結(jié)果以事實(shí)為依據(jù),說(shuō)服力強(qiáng),也能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。缺點(diǎn)是缺少唯一的考核標(biāo)準(zhǔn),考核結(jié)果難以進(jìn)行橫向比較,因而不適用于為員工的獎(jiǎng)勵(lì)分配提供依據(jù)。4、比較法比較法是將一名員工的工作績(jī)效與其他員工進(jìn)行比較,進(jìn)而確定其績(jī)效水平的考核方法。它通過(guò)對(duì)員工之間的相互比較,排出所有被考核者的績(jī)效
14、優(yōu)劣順序。此類方法只適用于被考核者人數(shù)較少的情況。該類方法最常用的形式有以下三種。(1)直接排序法。即考核者以自己對(duì)考核對(duì)象工作績(jī)效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià),將考核對(duì)象根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)由高到低排出一個(gè)順序來(lái)。(2)交替排序法。交替排序法是直接排序法的一個(gè)變形??己苏呦葟乃械目己藢?duì)象中選出最好和最差的兩名,然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名,依此類推,直至全部人員的順序排定。表8-6是使用交替排序法進(jìn)行績(jī)效考核的一個(gè)簡(jiǎn)單例子。(3)一一對(duì)比法。即考核者根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),將每個(gè)被考核者與其他被考核者一一結(jié)對(duì)進(jìn)行比較,并分出每次比較的高下。在所有-對(duì)比完成后,統(tǒng)計(jì)每一名被考核者評(píng)價(jià)為高者的次數(shù),就可
15、以排出一個(gè)總次序。假定某企業(yè)的某部門要對(duì)五名員工進(jìn)行績(jī)效考核。5、量表法量表法是指把績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表,根據(jù)量表對(duì)考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行考核的方法。這里主要介紹評(píng)級(jí)量表法和行為錨定評(píng)價(jià)法。(1)評(píng)級(jí)量表法。評(píng)級(jí)量表法也叫評(píng)價(jià)量表法或圖表評(píng)價(jià)尺度法,是指在量表中列出需要考核的績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo),然后將每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度劃分為若干等級(jí)。(2)行為錨定評(píng)價(jià)法。行為錨定評(píng)價(jià)法是把評(píng)級(jí)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái),取二者之所長(zhǎng)的方法。這種方法為每一職位的各個(gè)考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表,量表上的每個(gè)分?jǐn)?shù)刻度都對(duì)應(yīng)有一些典型行為的描述性文字說(shuō)明(即行為錨定),供考核者在對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)打分時(shí)參
16、考。(3)從顧客角度考核企業(yè)績(jī)效。企業(yè)為了獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī),就必須創(chuàng)造出讓顧客滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。(4)從內(nèi)部流程角度考核企業(yè)績(jī)效。這是平衡計(jì)分卡法突破傳統(tǒng)績(jī)效考核的顯著特征之一。傳統(tǒng)績(jī)效考核雖然加入了生產(chǎn)提前期、產(chǎn)品質(zhì)量回報(bào)率等考核指標(biāo),但是往往停留在單部門上,僅靠改造這些指標(biāo),只能有助于組織生存,而不能形成組織獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。平衡計(jì)分卡法從滿足投資者和客戶需要的角度出發(fā),在價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析,提出了四種績(jī)效屬性:質(zhì)量導(dǎo)向的考核、基于時(shí)間的考核、柔性導(dǎo)向的考核和成本指標(biāo)的考核,這就使得考核范圍拓展到了企業(yè)中的各個(gè)部門。(5)從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度考核企業(yè)績(jī)效。平衡計(jì)分卡法實(shí)施的目的
17、和特點(diǎn)之一就是避免短期行為,強(qiáng)調(diào)未來(lái)投資的重要性,同時(shí)并不局限于傳統(tǒng)的設(shè)備改造升級(jí),更注重員工系統(tǒng)和業(yè)務(wù)流程的投資,注重分析滿足顧客需求的能力和現(xiàn)有能力的差距,將注意力集中在內(nèi)部技能和能力上。這些差距將通過(guò)員工培訓(xùn)、技術(shù)改造、產(chǎn)品服務(wù)被逐步縮小。(6)從財(cái)務(wù)角度考核企業(yè)績(jī)效。作為市場(chǎng)主體,企業(yè)必須以盈利作為生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)各個(gè)方面的改善只是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段,而木是目標(biāo)本身。企業(yè)所有的改善都應(yīng)該最終歸于財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。平衡計(jì)分卡法將財(cái)務(wù)方面作為所有目標(biāo)考核的焦點(diǎn)。如果說(shuō)每項(xiàng)考核方法是綜合績(jī)效考核制度這條紐帶的一部分,那么因果鏈上的結(jié)果還是歸于“提高財(cái)務(wù)績(jī)效”。建立平衡計(jì)分卡可以按照這樣一個(gè)系
18、統(tǒng)化的過(guò)程來(lái)完成。這里需要注意的是,應(yīng)先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)建立企業(yè)的平衡計(jì)分卡,再根據(jù)平衡計(jì)分卡來(lái)制訂戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃,最后用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略評(píng)估、反饋與修正,而不是相反。否則,平衡計(jì)分卡就變成了對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃的監(jiān)測(cè)工具,而不是戰(zhàn)略管理的工具。6、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系,是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針,對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用。通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾,員工與管理人員可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。建立KPI體系一般有兩條主線,一是按組織結(jié)構(gòu)分解,多采用目標(biāo)手段
19、法;二是按主要流程分解,多采用目標(biāo)責(zé)任法?;诮PI的兩條主線,一般有三種方法來(lái)建立企業(yè)的KPI體系:依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系,依據(jù)職類、職種的工作性質(zhì)的不同建立KPI體系,依據(jù)平衡計(jì)分卡建立企業(yè)的KPI體系。7、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過(guò)組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo),由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為考核組織績(jī)效以及每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)的一種程序或過(guò)程。目標(biāo)管理法分為以下兩種。(1)績(jī)效考核中的目標(biāo)管理法???jī)效考核中的目標(biāo)管理程序。(2)基于標(biāo)桿超越的目標(biāo)管理法。標(biāo)桿超越是指不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望
20、企業(yè)的最佳實(shí)踐,以此為標(biāo)桿,將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化考核和比較,分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因,結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略,從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績(jī)效不斷循環(huán)提高的過(guò)程。標(biāo)桿超越法為企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系提供了一個(gè)以外部導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的全新思路。以標(biāo)桿超越為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系。人力資源需求與供給預(yù)測(cè)(一)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn),綜合考慮各種因素的影響,從而對(duì)企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí),應(yīng)充分考慮以下五個(gè)影響因素:企
21、業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求;預(yù)期的員工流動(dòng)率及由此引起的職位空缺規(guī)模;企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對(duì)人力資源需求的影響;企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響;企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源需求的約束。企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法有以下四科1、管理人員判斷法這種方法是由企業(yè)的各級(jí)管理人員,根據(jù)各自工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量增減情況的直覺(jué)考慮,自下而上地確定未來(lái)所需人員的方法。其具體做法是:先由各業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和職能管理等部門的基層管理人員根據(jù)本部門在未來(lái)各時(shí)期業(yè)務(wù)量或工作量增減情況和自己的經(jīng)驗(yàn)提出本部門各類人員的需求量,再由上一級(jí)管理者估
22、算平衡,最終由該部門的負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的人力資源需求進(jìn)行總體預(yù)測(cè)和決策,然后由企業(yè)的人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)和最高管理層有關(guān)人力資源工作的決策和政策,綜合考慮各部門的人力資源需求情況,制定出具體的執(zhí)行方案。這是一種粗略的、簡(jiǎn)便易行的人力資源需求預(yù)測(cè)方法,主要適用于短期預(yù)測(cè)。2、德?tīng)柗品ㄟ@種方法是由有經(jīng)驗(yàn)的專家依賴自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力,對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺(jué)判斷與預(yù)測(cè)的方法。專家可以是來(lái)自基層的管理人員或有經(jīng)驗(yàn)的員工,也可以是中高層管理者;既可以是企業(yè)內(nèi)部的,也可以是企業(yè)外部的。專家的選擇基于他們對(duì)所研究問(wèn)題的了解程度。德?tīng)柗品ǖ木唧w操作步驟為:第一步,選擇20名左右
23、熟悉人力資源問(wèn)題的專家組成一個(gè)預(yù)測(cè)小組,并為他們提供相關(guān)的背景資料。第二步,提出一系列有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)的具體問(wèn)題,以匿名問(wèn)卷的形式請(qǐng)專家們以書(shū)面形式回答,使專家們?cè)诒晨勘场⒒ゲ煌獾那闆r下回答問(wèn)題。第三步,進(jìn)行第一輪預(yù)測(cè),并將各位專家的預(yù)測(cè)意見(jiàn)集中歸納,把歸納的結(jié)果反饋給各位專家,請(qǐng)他們修改并提出預(yù)測(cè)意見(jiàn);然后再將修改后的意見(jiàn)進(jìn)行歸納,經(jīng)過(guò)三到四次的重復(fù)直至專家們的意見(jiàn)趨于統(tǒng)一。第四步,匯總專家們的意見(jiàn),經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)處理,得出最終結(jié)果。在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí),企業(yè)應(yīng)注意以下五個(gè)問(wèn)題。(1)為專家提供詳盡且完善的有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的信息,使他們能夠準(zhǔn)確判斷企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。(2)保
24、證所有專家能夠從同一角度去理解有關(guān)人力資源管理方面的術(shù)語(yǔ)和概念,避免造成誤解和歧義。(3)問(wèn)題的回答不要求太精確,但要求說(shuō)明原因(4)提問(wèn)過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化,所提問(wèn)題必須是與預(yù)測(cè)有關(guān)的問(wèn)題(5)向高層管理人員和專家講明預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)的益處,以爭(zhēng)取他們對(duì)德?tīng)柗品ǖ闹С值聽(tīng)柗频窃诿课粚<揖恢约阂酝獾钠渌麑<业娜魏吻闆r下進(jìn)行的,因而避免了彼此身份地位的差別、人際關(guān)系以及群體壓力等因素對(duì)意見(jiàn)表達(dá)的影響,充分發(fā)揮了各位專家的作用,集思廣益,預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度相對(duì)較高,因此這種方法的應(yīng)用比較廣泛。3、轉(zhuǎn)換比率分析法這種方法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù),把企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。具體做法是:先根據(jù)過(guò)去
25、的業(yè)務(wù)活動(dòng)量水平,計(jì)算出每一業(yè)務(wù)活動(dòng)量所需人員的相應(yīng)增量,再根據(jù)計(jì)算出的比例關(guān)系,把未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量折算成總的人員需求增量,最后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。轉(zhuǎn)換比率分析法的關(guān)鍵點(diǎn)是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量以及企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系,由此推斷出企業(yè)各類人員的需求量4、一元回歸分析法這種方法是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源的需求水平通常總是和某個(gè)或某些因素具有高度確定的相關(guān)關(guān)系,這樣就可以用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法定量地把這種關(guān)系表示出來(lái),從而得到一個(gè)回歸方程,并用此方程預(yù)測(cè)人力資源需求量。這一方法的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量
26、。使用這一方法時(shí),這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是全面的?;貧w分析法有兩種情況,一種是求一個(gè)變量對(duì)另外一個(gè)變量的回歸分析,即一元回歸分析;另一種是求一個(gè)變量對(duì)多個(gè)變量的回歸分析,即多元回歸分析。需求量的因素往往是多個(gè),因此多元回歸分析法在人力資源需求預(yù)測(cè)中的應(yīng)用范圍是比較廣的,但也是比較困難的,因?yàn)榇_定回歸方程并非易事。下面舉例說(shuō)明一元線性回歸分析在人力資源預(yù)測(cè)中的應(yīng)用。(二)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩個(gè)方面。1、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有三種:人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法和馬爾可夫模型法。(1)人員核查法。人員核查法是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力
27、資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及其在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查,確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力,在此基礎(chǔ)上,評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)狀況,確定晉升和崗位輪換的人選,確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求,幫助員工確定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)。為此,在日常的人力資源管理工作過(guò)程中,需要做好員工工作能力、潛力、培訓(xùn)和需求等方面的客觀記錄。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí),進(jìn)行人員核查相對(duì)容易;而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜時(shí),人員核查就需要依靠人力資源信息系統(tǒng)。人員核查法是一種靜態(tài)的方法,不能反映未來(lái)人力資源擁有量的變化,因此,多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。雖然在中、長(zhǎng)期預(yù)測(cè)中此法應(yīng)用較普遍,但終究受企業(yè)規(guī)模的限制
28、。(2)管理人員接續(xù)計(jì)劃法。這種預(yù)測(cè)技術(shù)的基本分析模型,主要是對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)。該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員,該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)加上可能的人員流入量,再減去可能的流出量,就可以得出該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量。這種預(yù)測(cè)方法主要用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。2、人力資源外部供給預(yù)測(cè)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部供給無(wú)法滿足人力資源需求時(shí),就需要考慮從外部招募。人力資源外部供給預(yù)測(cè)同內(nèi)部供給預(yù)測(cè)一樣,也需要分析潛在員土的數(shù)量和能力等因素。只是外部供給分析的對(duì)象是在企業(yè)按以往方式吸引員工時(shí),規(guī)
29、劃從外部進(jìn)入企業(yè)的人力資源。企業(yè)可以根據(jù)過(guò)去的錄用經(jīng)驗(yàn)了解可能進(jìn)入企業(yè)的員工數(shù)量、工作能力、經(jīng)驗(yàn)、性別和成本等方面的信息。企業(yè)進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測(cè)時(shí),必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。這些因素主要有本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期、本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和職業(yè)市場(chǎng)狀況等。(1)本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。這兩個(gè)指標(biāo)決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。當(dāng)?shù)厝丝跀?shù)量越大,人力資源供給率越高,企業(yè)外部人力資源的供給就越充裕。(2)本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。該指標(biāo)決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等類別與層
30、次上該地區(qū)可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。(3)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期。一般來(lái)說(shuō),國(guó)家經(jīng)濟(jì)低迷、失業(yè)率上升,勞動(dòng)力供給就會(huì)比較充足,企業(yè)進(jìn)行外部招聘比較容易;而國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速、失業(yè)率低,勞動(dòng)力供給就會(huì)相對(duì)緊張,企業(yè)招聘工作的難度將增大。(4)本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。企業(yè)所在地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況會(huì)對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生重要影響,因而企業(yè)要密切關(guān)注所在地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。在我國(guó),可參考各地人力資源和社會(huì)保障部門、規(guī)劃部門以及行業(yè)管理部門等公布的統(tǒng)計(jì)資料,了解所在地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。(5)本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況包括本行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地市場(chǎng)比較的相對(duì)價(jià)
31、格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等,它們都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源外部供給產(chǎn)生影響。(6)職業(yè)市場(chǎng)狀況。企業(yè)在考慮外部人力資源供給時(shí),必須收集一些關(guān)于企業(yè)所需人才的信息,這些信息一般來(lái)自職業(yè)市場(chǎng)。職業(yè)市場(chǎng)是指企業(yè)所需要人員市場(chǎng)的狀況,如財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、管理人員等相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)。職業(yè)市場(chǎng)中勞動(dòng)者的擇業(yè)心理、工作價(jià)值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)人力資源的需求等因素,會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容(一)人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求,科學(xué)地預(yù)測(cè)與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況,并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施,以確保企業(yè)的人力資源與
32、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動(dòng)態(tài)平衡的過(guò)程。人力資源規(guī)劃主要包括以下四個(gè)方面的含義。(1)人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動(dòng)態(tài)平衡,它既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為依據(jù),又要為它們服務(wù)。因此,當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)發(fā)生變化時(shí),企業(yè)人力資源規(guī)劃也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。(2)企業(yè)所處的外部環(huán)境是不斷變化的,這種變化使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)處于不斷調(diào)整之中,從而使企業(yè)的人力資源需求與供給也處于不斷變動(dòng)之中。尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。(3)企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個(gè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)對(duì)企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量
33、、結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃的過(guò)程,因此,需要相應(yīng)的人力資源政策和措施的配合,以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。(4)企業(yè)人力資源規(guī)劃要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長(zhǎng)期的利益,但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實(shí)現(xiàn)。保障員工的利益主要是由企業(yè)人力資源管理的其他系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的。(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短,企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃。一般來(lái)說(shuō),短期規(guī)劃是指1年或1年以內(nèi)的規(guī)劃,中期規(guī)劃一般是指1年以上5年以下的時(shí)間跨度,長(zhǎng)期規(guī)劃是指時(shí)間跨度為5年或5年以上的規(guī)劃。按照規(guī)劃的性質(zhì),企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃??傮w規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù),對(duì)規(guī)劃期內(nèi)企
34、業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的總目標(biāo)和配套政策的總體謀劃與安排。具體計(jì)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃,而對(duì)企業(yè)人力資源各方面具體工作制定工作方案與措施,具體包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接續(xù)及升遷計(jì)劃、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃等。無(wú)論是總體規(guī)劃,還是每項(xiàng)具體計(jì)劃都是由自標(biāo)、政策及預(yù)算等要素組成,正是這些要素構(gòu)成了企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容,也從不同方面保證了人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理的含義及其影響因素(一)薪酬管理的含義薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下;綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響,確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式,并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。薪酬水平指企業(yè)
35、內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況,它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位之間薪酬的相互關(guān)系,它反映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中,不同類型薪酬的組合方式。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化,對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。薪酬控制指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控,以維持正常的薪酬成本開(kāi)支,避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。(二)影響薪酬管理的主要因素在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)會(huì)受到肉外部多種因素的影響。為了保證薪酬管理的有效實(shí)施,必須對(duì)這些影響因素有所認(rèn)識(shí)和了解。一般來(lái)說(shuō),影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策
36、的因素主要有三類:企業(yè)外部因素;企業(yè)內(nèi)部因素;員工個(gè)人因素。1、企業(yè)外部因素影響企業(yè)薪酬管理的外部因素主要有以下四點(diǎn)。(1)法律法規(guī)。法律法規(guī)對(duì)于企業(yè)的行為具有強(qiáng)制的約束性。一般來(lái)說(shuō),法律法規(guī)規(guī)定了企業(yè)薪酬管理的最低標(biāo)準(zhǔn),因此企業(yè)實(shí)施薪酬管理時(shí)應(yīng)當(dāng)首先考慮這一因素,要在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行活動(dòng)。例如,法律規(guī)定了企業(yè)支付薪酬的下限;社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定了企業(yè)必須為員工繳納一定數(shù)額的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。(2)物價(jià)水平。薪酬最基本的功能是保障員工的基本生活,因此對(duì)員工來(lái)說(shuō)更有意義的是實(shí)際薪酬水平,即貨幣收入(或者叫作名義薪酬)與物價(jià)水平的比率。當(dāng)整個(gè)社會(huì)的物價(jià)水平上漲時(shí),為了保證員工的生活水平不變,支付給員工的
37、名義薪酬也要相應(yīng)增加。(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。在企業(yè)勞動(dòng)需求一定的情況下,如果勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張,造成勞動(dòng)力資源供給減少,勞動(dòng)力資源供不應(yīng)求,勞動(dòng)力價(jià)格就會(huì)上漲,此時(shí)企業(yè)要想獲取必要的勞動(dòng)力資源,就必須相應(yīng)地提高薪酬水平;反之,如果勞動(dòng)力市場(chǎng)趨于平穩(wěn),造成勞動(dòng)力資源供給過(guò)剩,勞動(dòng)力資源供過(guò)于求,勞動(dòng)力價(jià)格就會(huì)趨于平緩或下降,此時(shí)企業(yè)能夠相對(duì)容易地獲取必要的勞動(dòng)力資源,因此可以維持甚至降低薪酬水平。(4)其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r對(duì)企業(yè)薪酬管理的影響是最直接的,這是員工進(jìn)行橫向的公平性比較時(shí)非常重要的一個(gè)參照系。當(dāng)其他企業(yè),尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平提高時(shí),為了保證外部的公平性,企業(yè)也要相
38、應(yīng)地提高自己的薪酬水平,否則就會(huì)造成員工的不滿意甚至流失。2、企業(yè)內(nèi)部因素影響企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部因素主要有以下三點(diǎn)。(1)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬管理服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,因此不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下,企業(yè)的薪酬管理也會(huì)不同。(2)企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時(shí)其經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)外部環(huán)境是不同的,因此在不同的發(fā)展階段,企業(yè)的薪酬形式也是不同的。(3)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)重要成本開(kāi)支,因此企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況會(huì)對(duì)薪酬管理產(chǎn)生重要的影響,它是薪酬管理各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)。良好的財(cái)務(wù)狀況,可以保證薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬支付的及時(shí)性。3員工個(gè)人因素影響企業(yè)薪酬管理的員工個(gè)人因
39、素主要有以下三點(diǎn)。(4)員工所處的職位。員工所處的職位是決定員工個(gè)人基本薪酬以及企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的重要基礎(chǔ),也是內(nèi)部公平性的主要體現(xiàn)。職位對(duì)員工薪酬的影響并不完全來(lái)自它的級(jí)別,而主要是職位所承擔(dān)的工作職責(zé)以及對(duì)員工的任職資格要求。(5)員工的績(jī)效表現(xiàn)。員工的績(jī)效表現(xiàn)是決定其激勵(lì)薪酬的重要基礎(chǔ)。在企業(yè)中,激勵(lì)薪酬往往都與員工的績(jī)效聯(lián)系在一起,二者具有正相關(guān)的關(guān)系。此外,員工的績(jī)效表現(xiàn)還會(huì)影響到他們的績(jī)效加薪,進(jìn)而影響到基本薪酬的變化。(6)員工的工作年限。工作年限主要有工齡和企齡兩種表現(xiàn)形式,工齡是指員工參加工作以來(lái)整個(gè)的工作時(shí)間,企齡則是指員工在本企業(yè)中的工作時(shí)間。工作年限會(huì)對(duì)員工的薪酬水平產(chǎn)生一
40、定的影響,在技能工資體系下,這種影響更加明顯。一般來(lái)說(shuō),工齡和企齡越長(zhǎng)的員工,薪酬的水平相對(duì)也越高。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程(一)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循以下五項(xiàng)原則(1)公平原則。公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)保持平衡。這里的公平包括外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。外部公平是指同一行業(yè)或同一地管理區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相同,因?yàn)樗鼈儗?duì)員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求基本相似。內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào),也就是說(shuō)各種職務(wù)的薪酬都要與其貢獻(xiàn)一致。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是職務(wù)本身對(duì)報(bào)酬的決定作用。員工
41、個(gè)人公平是指同一企業(yè)中從事相同工作員工的報(bào)酬要與其績(jī)效相匹配。員工個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人特征(如能力、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)等)對(duì)報(bào)酬的影響。(2)競(jìng)爭(zhēng)原則。競(jìng)爭(zhēng)原則是指企業(yè)向在某些重要職位上工作的員工提供的薪酬應(yīng)高于同一地區(qū)或同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬,以使自己的企業(yè)更具吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。(3)激勵(lì)原則。激勵(lì)原則是指企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)職位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開(kāi)距離避免平均化。利用薪酬的激勵(lì)功能提高員工的工作積極性。(4)量力而行原則。量力而行原則是指企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須考慮自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,避免薪酬過(guò)高或薪酬過(guò)低的情況出現(xiàn),進(jìn)而避免使企業(yè)成本過(guò)高或缺乏吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。(5)合法原則。合法原則是指企業(yè)
42、在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)遵循國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和政策的要求,做到合法合理付酬。(二)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程(1)明確現(xiàn)狀與需求。通過(guò)訪談與問(wèn)卷調(diào)查,要明確企業(yè)薪酬制度對(duì)員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的影響狀況,了解企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題及其原因,了解員工對(duì)薪酬各部分內(nèi)容的需求程度。(2)確定薪酬策略。薪酬策略由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定,對(duì)后續(xù)工作起著重要的指導(dǎo)作用。確定薪酬策略的工作主要包括對(duì)員工需求結(jié)構(gòu)、員工激勵(lì)的重點(diǎn)、本企業(yè)在本地區(qū)或同行業(yè)中的地位與實(shí)力的分析論證,在此基礎(chǔ)上對(duì)本企業(yè)薪酬水平進(jìn)行定位,確定薪酬發(fā)放的原則、各職級(jí)薪酬的差距、薪酬各組成部分的比例等。(3)進(jìn)行工作分析。工作分析是分析每一職位對(duì)
43、員工知識(shí)、技能、心理和生理素質(zhì)以及其他任職資格的要求等影響付酬的重要因素,據(jù)此編制出每一職位的工作說(shuō)明書(shū)。(4)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中各類職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序,為實(shí)現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(5)進(jìn)行等級(jí)劃分。經(jīng)過(guò)職位評(píng)價(jià)得出職位價(jià)值序列后,就可以按照一定的規(guī)則來(lái)劃分職位等級(jí)。職位等級(jí)的劃分通常與企業(yè)采用的薪酬模式相對(duì)應(yīng),如在等級(jí)工資制中,職位等級(jí)的劃分較細(xì),而在寬泛式的職位薪酬制度中,一個(gè)企業(yè)中可能只有少量的職位等級(jí)。(6)建立健全配套制度。配套制度包括績(jī)效考核制度、技術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。(7)進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是指收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪
44、酬從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程。薪酬調(diào)查的對(duì)象最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè),重點(diǎn)考察員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)有企業(yè)上年度的薪酬增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。(8)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系、薪酬的組成及各組成部分之間的比例。而薪酬水平是指企業(yè)所支付的薪酬在市場(chǎng)薪酬中所處的位置。為了簡(jiǎn)化薪酬制定工作,確定薪酬水平時(shí)可以先確定不同職等、職級(jí)的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距,在確定了薪酬的總體水平和結(jié)構(gòu)之后,
45、再確定每一個(gè)職位的具體薪酬水平。(9)薪酬制度的實(shí)施與修正。薪酬制度設(shè)計(jì)完成并獲得企業(yè)高層批準(zhǔn)之后,在正式實(shí)施之前還需要和員工,尤其是企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行充分的溝通并進(jìn)行必要的培訓(xùn)。及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源管理部門可以利用薪酬制度變革方案講演、薪酬制度答疑、企業(yè)內(nèi)部刊物等途徑,來(lái)充分介紹企業(yè)薪酬制度制定的依據(jù)、目標(biāo)、原則等相關(guān)問(wèn)題。薪酬制度在試行一段時(shí)間后,必然會(huì)反映出當(dāng)初設(shè)計(jì)時(shí)存在的一些缺陷和問(wèn)題,企業(yè)有必要對(duì)此進(jìn)行修正和改進(jìn)。隨著時(shí)間的推移,當(dāng)初符合企業(yè)實(shí)際的薪酬制度也會(huì)在某些方面變得不盡合理、有效。因此,為了保證薪酬制度的合理性和適用性,企業(yè)也
46、必須對(duì)薪酬制度進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。公司簡(jiǎn)介(一)公司基本信息1、公司名稱:xxx投資管理公司2、法定代表人:向xx3、注冊(cè)資本:1300萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期:2015-6-57、營(yíng)業(yè)期限:2015-6-5至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址:xx市xx區(qū)xx(二)公司簡(jiǎn)介公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用,建立了工會(huì)組織,并通過(guò)明確職工代表大會(huì)各項(xiàng)職權(quán)、組織制度、工作制度,進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開(kāi)的內(nèi)容、程序、形式,企業(yè)民主管理水平進(jìn)一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展,以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心,堅(jiān)持
47、戰(zhàn)略導(dǎo)向、問(wèn)題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向,持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革,精準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn),努力實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與公司發(fā)展的良性互動(dòng)。公司在“政府引導(dǎo)、市場(chǎng)主導(dǎo)、社會(huì)參與”的總體原則基礎(chǔ)上,堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu),提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式,補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板,走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路,不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu),提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹(shù)立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享的發(fā)展理念,以提質(zhì)增效為中心,以提升創(chuàng)新能力為主線,降成本、補(bǔ)短板,推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析一年來(lái),我們篤定高質(zhì)量發(fā)展不動(dòng)搖,扎實(shí)踐行新發(fā)展理念,深入推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革,全力做好“六穩(wěn)”工作,采取一系列打
48、基礎(chǔ)、利長(zhǎng)遠(yuǎn),理舊賬、補(bǔ)短板,防風(fēng)險(xiǎn)、守底線的重大舉措,全市經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)中有進(jìn)、穩(wěn)中向好,社會(huì)保持和諧穩(wěn)定。初步預(yù)計(jì),地區(qū)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)4.5%以上;一般公共預(yù)算收入增長(zhǎng)14.4%;固定資產(chǎn)投資增長(zhǎng)12%以上;新增就業(yè)首次突破50萬(wàn)人,城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率低于5.5%;居民人均可支配收入增長(zhǎng)7%;居民消費(fèi)價(jià)格上漲2.7%;節(jié)能減排降碳完成年度目標(biāo)。今年是我市全面建成高質(zhì)量小康社會(huì)和“十三五”規(guī)劃的收官之年,任務(wù)十分艱巨。天津正處在負(fù)重前行、爬坡過(guò)坎、滾石上山的緊要關(guān)頭,面臨的形勢(shì)依然嚴(yán)峻。我們既要正視困難迎接挑戰(zhàn),更要保持定力增強(qiáng)信心。應(yīng)當(dāng)看到,京津冀協(xié)同發(fā)展重大國(guó)家戰(zhàn)略不斷為我市注入新動(dòng)力,天津的區(qū)位
49、優(yōu)勢(shì)和天津港戰(zhàn)略地位愈加凸顯,天津各方面優(yōu)勢(shì)正在日益彰顯。應(yīng)當(dāng)看到,天津經(jīng)濟(jì)運(yùn)行持續(xù)穩(wěn)中有進(jìn)、穩(wěn)中向好,結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化,新動(dòng)能不斷成長(zhǎng),高質(zhì)量發(fā)展的態(tài)勢(shì)正在形成并不斷鞏固。應(yīng)當(dāng)看到,我們已經(jīng)探索形成了一套新打法,拼質(zhì)量、拼效益、拼結(jié)構(gòu)、拼綠色度已成為全市上下的思想共識(shí)和行動(dòng)自覺(jué),目標(biāo)更加明確,路徑更加清晰,成效更加明顯。應(yīng)當(dāng)看到,隨著營(yíng)商環(huán)境的改善,創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)不斷優(yōu)化,各類要素加快聚集,市場(chǎng)活力持續(xù)釋放。應(yīng)當(dāng)看到,天津長(zhǎng)期積累的突出問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)得到有效控制和化解,取得了明顯的階段性成果,為進(jìn)一步解決問(wèn)題、化解風(fēng)險(xiǎn)積累了寶貴經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要預(yù)期目標(biāo)是:地區(qū)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)5%左右,一般公共預(yù)算
50、收入保持增長(zhǎng),固定資產(chǎn)投資增長(zhǎng)10%左右,新增就業(yè)50萬(wàn)人左右,城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率5.5%左右,居民人均可支配收入增速與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)同步,居民消費(fèi)價(jià)格漲幅控制在3%左右,節(jié)能減排降碳指標(biāo)完成“十三五”規(guī)劃目標(biāo)。政策鼓勵(lì)共享儲(chǔ)能模式發(fā)展近年來(lái),從國(guó)家到地方均出臺(tái)了一系列政策支持共享儲(chǔ)能模式的探索發(fā)展,鼓勵(lì)共享儲(chǔ)能模式的推廣。其中,國(guó)家發(fā)改委和能源局在2021年7月發(fā)布的關(guān)于加快推動(dòng)新型儲(chǔ)能發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn)和2022年3月發(fā)布的“十四五”新型儲(chǔ)能發(fā)展實(shí)施方案較為明確的提出了探索建設(shè)、推廣共享儲(chǔ)能模式。(1)2021年7月15日,國(guó)家發(fā)展改革委、國(guó)家能源局聯(lián)合發(fā)布關(guān)于加快推動(dòng)新型儲(chǔ)能發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn),明確提出鼓
51、勵(lì)探索建設(shè)共享儲(chǔ)能模式,并在相關(guān)方面給予適當(dāng)傾斜。(2)2022年3月21日,國(guó)家發(fā)展改革委、國(guó)家能源局印發(fā)“十四五”新型儲(chǔ)能發(fā)展實(shí)施方案,明確提出探索推廣共享儲(chǔ)能商業(yè)模式的應(yīng)用發(fā)展,支持開(kāi)展各類應(yīng)用示范,并在補(bǔ)償考核方面給予共享儲(chǔ)能新能源發(fā)電項(xiàng)目?jī)?yōu)先考慮。鼓勵(lì)新能源電站以自建、租用或購(gòu)買等形式配置儲(chǔ)能,發(fā)揮儲(chǔ)能“一站多用”的共享作用。同時(shí),要求加大“新能源+儲(chǔ)能”支持力度。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無(wú)法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè),公司已建立良好的品牌形象和較高的市場(chǎng)知名度,產(chǎn)品銷售形勢(shì)良好,產(chǎn)銷率超過(guò) 100%。預(yù)計(jì)未來(lái)幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長(zhǎng)。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展,公司現(xiàn)有廠房
52、、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長(zhǎng)的市場(chǎng)需求。公司通過(guò)優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段,不斷挖掘產(chǎn)能潛力,但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問(wèn)題。通過(guò)本次項(xiàng)目的建設(shè),公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約,為公司把握市場(chǎng)機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí),公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)為驅(qū)動(dòng),不斷研發(fā)新產(chǎn)品,提升產(chǎn)品精密化程度,將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn),提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性,契合關(guān)鍵零部件國(guó)產(chǎn)化的需求,才能在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì),保持公司在領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位。項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析(一)政策風(fēng)險(xiǎn)本項(xiàng)目符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策。項(xiàng)目實(shí)施
53、后,可以向市場(chǎng)提供需要的相關(guān)系列產(chǎn)品,同時(shí)穩(wěn)定企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),增加就業(yè)崗位,保障社會(huì)和諧,符合國(guó)家發(fā)展和諧社會(huì)的要求。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)研分析,該系列產(chǎn)品市場(chǎng)空間大,需求旺盛,競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng),同時(shí)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)合理,產(chǎn)品靈活,因此政策風(fēng)險(xiǎn)很小。(二)社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)本項(xiàng)目選址地勢(shì)平坦,市政設(shè)施配套齊全,交通便捷,是建設(shè)該項(xiàng)目的理想地段。周邊無(wú)任何文物古跡,礦產(chǎn)資源以煙煤為主,是非生態(tài)脆弱區(qū)。因此,分析該項(xiàng)目社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)小。(三)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)因素在項(xiàng)目的全壽命周期內(nèi)長(zhǎng)期存在,影響頻率高,交叉作用多見(jiàn),原因較為復(fù)雜。主要有合同風(fēng)險(xiǎn)(如合同履約與變更問(wèn)題,爭(zhēng)議與索賠,合同的條款確定等)、建設(shè)成本風(fēng)險(xiǎn)(包括涉及到項(xiàng)目的建設(shè)成本的融資
54、問(wèn)題、財(cái)務(wù)問(wèn)題、利率與匯率波動(dòng)、通貨膨脹和物價(jià)波動(dòng)問(wèn)題等)、項(xiàng)目的竣工風(fēng)險(xiǎn)(主要是指項(xiàng)目的進(jìn)度計(jì)劃和竣工時(shí)間的不確定性)、稅收政策的風(fēng)險(xiǎn)(指項(xiàng)目在建設(shè)期和運(yùn)營(yíng)期內(nèi)負(fù)擔(dān)的稅賦和稅率、稅種變化的不確定性)。而對(duì)于以上各種風(fēng)險(xiǎn),除非不可抗力的原因造成外,大部分風(fēng)險(xiǎn)是人為可控的,如合同風(fēng)險(xiǎn)、項(xiàng)目竣工風(fēng)險(xiǎn)等通常在執(zhí)行過(guò)程中通過(guò)嚴(yán)格的程序化控制,其風(fēng)險(xiǎn)是可以接受的。本節(jié)不做分析。其他風(fēng)險(xiǎn)分析如下:1、稅收風(fēng)險(xiǎn):目前及未來(lái)幾年,由于國(guó)家采用的是刺激消費(fèi),造福民生的宏觀政策,稅收應(yīng)是越來(lái)越寬松的,因此,本項(xiàng)目不存在稅收風(fēng)險(xiǎn)。2、利率匯率風(fēng)險(xiǎn)、通貨膨脹風(fēng)險(xiǎn)和物價(jià)波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn):目前世界金融危機(jī)已波及全球,原材料、產(chǎn)品
55、的價(jià)格波動(dòng)會(huì)產(chǎn)生一定的影響。這些風(fēng)險(xiǎn)對(duì)本項(xiàng)目 而言,是可以接受的。3、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn):就項(xiàng)目財(cái)務(wù)的評(píng)價(jià)報(bào)告可以看出,本項(xiàng)目的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)盈利能力超過(guò)了行業(yè)的基本標(biāo)準(zhǔn),財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)結(jié)果是良好的。(四)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)本項(xiàng)目涉及的生產(chǎn)技術(shù)為本公司既有技術(shù),生產(chǎn)工藝、檢測(cè)技術(shù)成熟,原材料有穩(wěn)定供應(yīng)渠道,生產(chǎn)操作條件溫和、易控,產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定。本項(xiàng)目的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)較小。(五)管理風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目由于管理原因而產(chǎn)生的安全、質(zhì)量、責(zé)任事故影響惡劣,且后果損失巨大,其中多數(shù)因管理組織方式的建立、管理制度的制定不健全或是因疏于對(duì)人員的管理教育而產(chǎn)生道德行為風(fēng)險(xiǎn)和職業(yè)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策(一)加強(qiáng)項(xiàng)目建設(shè)及運(yùn)營(yíng)管理本項(xiàng)目的建設(shè)采用招標(biāo)方式選擇
56、工程設(shè)計(jì)承包商,在保證建設(shè)質(zhì)量的同時(shí),努力降低建設(shè)投資和設(shè)備采購(gòu)成本。項(xiàng)目建設(shè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定,招標(biāo)選擇項(xiàng)目監(jiān)理,確保項(xiàng)目的建設(shè)質(zhì)量、建設(shè)工期和降低項(xiàng)目造價(jià)。建成投入運(yùn)營(yíng)后,加強(qiáng)管理降低生產(chǎn)成本,構(gòu)成較大的價(jià)格變動(dòng)空間,以增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。(二)采取多元化融資方式選擇多種籌集建設(shè)資金的渠道,緊緊抓住國(guó)家鼓勵(lì)和支持行業(yè)發(fā)展的大好機(jī)遇,積極爭(zhēng)取政府資金的支持和吸收社會(huì)其他資金投入,盡可能的降低債務(wù)投資的比例,從而從根本上降低償債壓力和風(fēng)險(xiǎn)。(三)政策風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策為應(yīng)對(duì)所得稅優(yōu)惠、出口退稅政策調(diào)整的風(fēng)險(xiǎn),公司一方面應(yīng)抓住時(shí)機(jī),加大力度實(shí)現(xiàn)銷售和收入,加快回收投資。另一方面要注意控制成本和技術(shù)研發(fā),
57、保持公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。(四)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策1、加強(qiáng)市場(chǎng)開(kāi)拓。加強(qiáng)市場(chǎng)開(kāi)發(fā),建立有效的市場(chǎng)開(kāi)拓網(wǎng)絡(luò)和體制,采取必要的宣傳和市場(chǎng)開(kāi)拓措施,擴(kuò)大市場(chǎng)占有率,降低產(chǎn)品成本,以高質(zhì)量和低成本占領(lǐng)市場(chǎng)。通過(guò)以上措施擴(kuò)大和穩(wěn)定市場(chǎng)份額,抵御市場(chǎng)變化帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。2、加大產(chǎn)品宣傳力度,創(chuàng)新?tīng)I(yíng)銷手段和方式,開(kāi)拓新興市場(chǎng),建立獨(dú)立、主動(dòng)、可控的銷售渠道和銷售網(wǎng)絡(luò),建立高素質(zhì)的銷售隊(duì)伍。企業(yè)計(jì)劃通過(guò)產(chǎn)品宣傳、博覽會(huì)、網(wǎng)絡(luò)、媒體等形式,向顧客宣傳、展示公司產(chǎn)品,吸引客戶推動(dòng)產(chǎn)品銷售,逐步擴(kuò)大客戶群,以降低市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)因素的影響。(五)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策公司將加大對(duì)技術(shù)研發(fā)高投入。項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)過(guò)程中將進(jìn)一步引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才,建立高水
58、平的技術(shù)研發(fā)中心,提供先進(jìn)的研發(fā)條件,加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作和國(guó)內(nèi)外專家的學(xué)術(shù)交流,緊跟世界行業(yè)的前沿信息,不斷開(kāi)發(fā)掌握新工藝、應(yīng)用新技術(shù)、發(fā)展新產(chǎn)品,注重自主創(chuàng)新和自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理,不斷增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力,以化解各種技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和未來(lái)技術(shù)壁壘的沖擊。(六)資金風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策密切關(guān)注匯率變化,利用各種金融工具防范匯率風(fēng)險(xiǎn)。簽訂產(chǎn)品外銷合同時(shí)盡量選擇人民幣作為支付貨幣,或者選擇幣值相對(duì)穩(wěn)定的外幣作為支付貨幣。法人治理(一)股東權(quán)利及義務(wù)股東按其所持有股份的種類享有權(quán)利,承擔(dān)義務(wù);持有同一種類股份的股東,享有同等權(quán)利,承擔(dān)同種義務(wù)。股東為單位的,股東單位內(nèi)部對(duì)公司收購(gòu)、出售資產(chǎn)、對(duì)外擔(dān)保、對(duì)外投資等事項(xiàng)的決策有相
59、關(guān)規(guī)定的,公司不得以股東單位決策程序取代公司的決策程序,公司應(yīng)依據(jù)公司章程及公司制定的相關(guān)制度確定決策程序。股東單位可自行履行內(nèi)部審批流程后由其代表依據(jù)公司法、公司章程及公司相關(guān)制度參與公司相關(guān)事項(xiàng)的審議、表決與決策。1、公司股東享有下列權(quán)利:(1)依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配;(2)依法請(qǐng)求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會(huì)并行使相應(yīng)的表決權(quán);(3)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)行為進(jìn)行監(jiān)督,提出建議或者質(zhì)詢;(4)依照法律、行政法規(guī)及公司章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈(zèng)與或質(zhì)押其所持有的股份;(5)查閱公司章程、股東名冊(cè)、股東大會(huì)會(huì)議記錄、董事會(huì)會(huì)議決議、監(jiān)事會(huì)會(huì)議決議和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告;
60、(6)公司終止或者清算時(shí),按其所持有的股份份額參加公司剩余財(cái)產(chǎn)的分配;(7)對(duì)股東大會(huì)作出的公司合并、分立決議持異議的股東,要求公司收購(gòu)其股份;(8)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權(quán)利。2、股東提出查閱前條所述有關(guān)信息或索取資料的,應(yīng)當(dāng)向公司提供證明其持有公司股份的種類以及持股數(shù)量的書(shū)面文件,公司經(jīng)核實(shí)股東身份后按照股東的要求予以提供。但相關(guān)信息及資料涉及公司未公開(kāi)的重大信息的情況除外。3、公司股東大會(huì)、董事會(huì)的決議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的,股東有權(quán)請(qǐng)求人民法院認(rèn)定無(wú)效。股東大會(huì)、董事會(huì)的會(huì)議召集程序、表決方式違反法律、行政法規(guī)或者本章程,或者決議內(nèi)容違反本章程的,股東有權(quán)自決議作
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