人力資源管理手冊及表單表格(全套)

1、人力資源管理手冊本工具說明：作為人力資源部門，除了白己要有人力資源各個模塊的相關(guān)政策、制度，為了便于各部門掌握和理解，還應(yīng)該把制度做成手冊形式易于理解與操作的更加詳細文本，發(fā)給各個部門經(jīng)理，指導(dǎo)他們在不同情景下參照使用，比如，如何處理人員入職，如何調(diào)整薪資。本工具書就給出了一個很好的樣本。對于集團公司，總公司人事部，也有必要作出此類手冊，對全系統(tǒng)的人力 資源 部門工作，給予明確的規(guī)范和指導(dǎo)，本工具書也是一個很好的范本。本工具書給出了兩個范本。（范本一）目錄 TOC o 1-5 h z 第一章手冊的目的 3. HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 第二

2、章人力資源部的工作職責 4 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 第三章招聘工作 6.第四章新員工入司工作流程 1.2第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 1.6 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程 1.8第七章員工離職 22第八章勞動合同 24第九章薪資制度 27 HYPERLINK l bookmark54 o Current Document 第十章考勤管理 30 HYPERLINK l bookmark61 o Current Document 第十一章員工福利 34 HYPE

3、RLINK l bookmark63 o Current Document 第十二章績效管理 37 HYPERLINK l bookmark67 o Current Document 第十三章獎勵制度 39第十四章違紀處分 40 HYPERLINK l bookmark74 o Current Document 第十五章培訓(xùn)與發(fā)展 43 HYPERLINK l bookmark78 o Current Document 第十六章職業(yè)生涯發(fā)展 47 HYPERLINK l bookmark82 o Current Document 第十七章人事檔案管理 50第一章 第一章 手冊的目的一 . 一.

4、 XXXX 公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：11 構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與公司共同成長。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)2 保持 XXXX 內(nèi)部各公司在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。水平和道德標準。33 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。二 .二 .為達到上述目標，XXXX 公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方 面的政策和程. 本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。. 公司人力資源部是負責制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出 修改第二章第二章人力資源部的工作

5、職責.一.核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。.二.工作職責：1 制度建設(shè)與管理A A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；BB制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。CC核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃；D D定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；E E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2機構(gòu)管理A A配合相關(guān)部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；B B公司系統(tǒng)各

6、級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；C C制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責；D D公司及分支機構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；E E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機構(gòu)人事部工作。3人事管理A A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。B B公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C C公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；D D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；EE提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；F F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。4薪酬福利管理AA制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；BB核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財務(wù)人員的工資；CC制訂公司

7、員工福利政策并管理和實施。5培訓(xùn)發(fā)展管理A A公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；B B監(jiān)督、指導(dǎo)總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；C C管理公司員工因公出國培訓(xùn)、學歷教育和繼續(xù)教育；DD制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進行管理和使用;EE開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。6其他工作AA制訂公司員工手冊；BB定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；CC協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、 XX監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；D D聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息E E公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護；第三章 招聘工作招聘目標1 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2

8、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工 作滿足公司需要并有效控制成本。二 . 二 . 招聘原則1 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2 所有應(yīng)聘者機會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的 考慮。三 . 三 . 招聘政策和工作流程各分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應(yīng)政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。1 招聘政策招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總 經(jīng)理審批后方可 進行。2 招聘程

9、序I I 招聘需求申請和批準步驟A. 各部門和各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展狀況， 核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。B.人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。C.各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫招聘申請表（附錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D.招聘申請審批權(quán)限在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由

10、公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理 （總助）批準。分公司其 他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工 的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準。計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。F.人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。II招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱潱谡衅高^程中支付的直接費用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理（總助）批準執(zhí)行。III招聘周期招聘周期指從人力資源部收到“招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗

11、的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。IV招聘步驟A.材料收集渠道：a.內(nèi)部的調(diào)整、推薦b. 人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦c.參加招聘會d.報紙雜志刊登招聘廣告e.網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準，交廣告公司或報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定。B.人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。C.擬選人員一般需

12、經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下應(yīng)聘職位經(jīng)理或土管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部總監(jiān)/用人部門總監(jiān)招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)埋可自行決定而a.用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。b.人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。c.基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進行第三次面談。d.經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫應(yīng)聘人員登記表

13、（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。e.擬來人員體檢合格后，人力資源部將應(yīng)聘人員登記表和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。D.對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。E.人力資源部負責擬制應(yīng)屆大學畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學畢業(yè)生、 研究生到本部門實習或見習。臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用

14、人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。G.非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。如有職務(wù)，按干部任免審批權(quán)限進行報批。V V人員錄用審批權(quán)限A . A.公司總部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負責人、支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批；B . B .公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；C.分公司其他部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案

15、VI VI 聘用步驟A. 擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審 批權(quán)限批準。檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)a. 新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。 人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。b.如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/ 終止勞動關(guān)系證明。C. 迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程 辦理有關(guān)手續(xù)。四 . 四 . 內(nèi)部推薦獎勵政策1.職位

16、空缺與內(nèi)部招聘當空缺職位招聘困難或超過30 個工作日沒有招聘到合適的人選時， 由人力資源部招聘負責人按標準格式制作內(nèi)部空缺職位 （附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。2.推薦方法員工根據(jù)內(nèi)部空缺職位所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選 人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負 責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結(jié)果通知推薦人。3.推薦成功和獎勵辦法A .如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。B . 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將

17、獲得通報表揚，并給予紀念品。C. 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚 和相應(yīng)的紀念 品。4. 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管;人力資源部的工作人員。推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫推薦獎勵領(lǐng)取記錄（附錄）人力資源部二 0 XX 年 X 月流程圖 :新員工入司工作流程第四章 第四章目標：1. 將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài) 度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；2. 向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，

18、盡快進入工作角色；3.在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。流程圖 :人力資源部在新員工進入前1.應(yīng)聘人員的錄用決定由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。2.新員工報到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單 （見附錄 1 ） 為其辦理相關(guān)事項。3.由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。4.通知新員工報到時應(yīng)提交： 1 寸彩照 2 張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件。5.電子商務(wù)部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。6.員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當天和入職培訓(xùn)中介紹。二 . 二 . 人力資源部辦理入職手續(xù)1. 填寫員工履歷表（

19、附錄 2 ） 。2. 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的新員工入職告知書 （附錄 3 ） ,使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況 。3.按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。4.與新員工簽署勞動合同。5.確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。6.向新員工介紹管理層。7.帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。8.將新員工的情況通過 E-mail和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。9.更新員工通訊錄。由部門辦理部分1. 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān) 人員。2.由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。3.部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示

20、歡迎。四 . 四 .入職培訓(xùn)1. 由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。2. 不定期舉行由公司管理層進行的公司發(fā)展歷程、公司文化、各部門職能與關(guān)系等方面的 培訓(xùn)。滿月跟進 新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄 （附錄4）六 . 六 . 轉(zhuǎn)正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自 對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。 詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

21、評，由直接經(jīng)理人力資源部二。一年四月第五章 第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程目標：1. 轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。2. 轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識白己及工作的機會，幫助員工白我提局。一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關(guān) 手續(xù)。人力資源部 一年四月流程圖 :第八早弟八早員工內(nèi)部調(diào)動工作流程-、一、 工作目標1.通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。2.達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3.調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。:、二、工作政策1.員工

22、在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：A.外派根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔任分支機構(gòu)相關(guān)職務(wù)B.調(diào)崗因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗。C.借調(diào)因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。D.待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達 到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。:、三、工作程序1.外派A.人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制人事變動表（附錄），并附職務(wù)說明書，報人力資源部審核。B.人力資源部根據(jù)”職務(wù)說明書”的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)

23、導(dǎo)批準。C. 人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出”內(nèi)部調(diào)整通知單D.外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。E. E. 派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30 天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。F. 輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)任人員安排工作崗位，并按 員工調(diào)整審批程序 辦理職務(wù) / 崗位調(diào)整手續(xù)。G. 延長任期可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。2. 調(diào)崗A. 當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公本人均可提出調(diào)崗。B.公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，取得

24、調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填 “工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準。C.員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門 “工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。D.人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知單。3. 借調(diào)工作需要，為卸司有關(guān)部門及員工制人事變動表和總監(jiān)同意后，填寫由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。A.用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工B.用人部門或人力資源部填制人事變動表，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準 C. C.人力資源部發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單。四、四、待

25、崗本人協(xié)商取得一致。待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表” ，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權(quán)限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩安排其工作的，進入離職工作流程。交人力資源個星期內(nèi)仍不能五、五、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：A. A. 公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部支公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。和計財部負責人，B. B. 公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準。C. C. 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準

26、備公司人力資源部。后 3 個工作日內(nèi)報人力資源部二。一年四月流程圖 :人力資源部0 一年四月第七章 第七章 員工離職目標：離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利丁公司工作的延續(xù)性。離職手續(xù)的完整可以保護公司免丁陷入離職糾紛。經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。審批權(quán)限公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。2. 公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司

27、總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。流程圖 :第八章 第八章 勞動合同-. 一 . 政策1 中華人民共和國勞動法2 地方政府主管部門法規(guī)及公司現(xiàn)行規(guī)章制度。3 合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署3? 5 年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署1? 3 年期限合同，無特殊情況的合同期前3? 6六個月為試用期。:. 二 . 程序1 合同簽訂A A 公司在聘用員工時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后， 方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”BB員工進入公司報到之日接受崗前培訓(xùn)，了解和認可公司的勞動合同條

28、款及崗位職務(wù)說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。CC公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。D D 在合同履行過程中，公司對出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓(xùn)服務(wù)期；若培訓(xùn)服務(wù)期超過勞動合同期限，應(yīng)延長勞動合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。2 合同變更由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。3 合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂

29、意向。4 合同解除AA 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：?試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；?乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；?乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；?乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的；?乙方被司法機關(guān)追究刑事責任的；BB有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內(nèi) ;- 甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的；- 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并支 付補償金：- 乙方患病或非因工負

30、傷，醫(yī)療期滿后， 不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；- 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當 事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；- 甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和 職工意見的；DD 員工提出解除勞動合同：- 提出辭職的員工，應(yīng)提前30 天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復(fù)。- 部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負 責與員工進行面談， 并填寫 面談記錄表 ；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直

31、接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫 面談記錄表 ，報公司總經(jīng)理。- 由辭職者持 員工離職手續(xù)清單”，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部 門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。- 辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、 人事檔案關(guān)系和社會XX 關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具 ”解除聘用關(guān)系通知書”，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。. 三 . 違約的經(jīng)濟補償與賠償1 符合 243 情況的，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；2 員工提出

32、解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年 （不滿一年的按一年計算） 按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3 凡公司支付學費及培訓(xùn)費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系， 除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費用。 其計算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費用 金額，以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。流程圖員工進入公司接受岡加培訓(xùn)，了解合同條款及崗位職責內(nèi)容第九章 第九章 薪資制度一 . 一 . 薪酬支付原則1員工薪資參照市場薪資水平

33、、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2基本工資一根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。3績效工資一根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。 即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。二 .二 . 薪酬管理1公司分類管理根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司 規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限2 薪酬預(yù)算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核

34、系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應(yīng)級別的標準確定工資 總額度。3 銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度= 實收保費 x 綜合提獎比例綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/ 年度實收保費計劃（其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定）三 .三 . 薪資體系結(jié)構(gòu)1 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬2 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成間接工資由員工福利、補充福利組成基本工資住房補貼績效獎金年終獎金 （ 一次性 ）薪酬結(jié)構(gòu)法定福利項目公司福利法定醫(yī)療XXXX法定工傷XX法定失業(yè)X

35、X住房公積金公司補充養(yǎng)老XX公司補充醫(yī)療XX 公司其他福利項目. 四 . 工資結(jié)構(gòu)1 員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定， 確定后的工資按一定比例分為基本工資、 住房補貼、績效獎金2 共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為 5: 43 營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例AA 初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為 7: 3;BB成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5;CC成熟期基本工資與績效獎金的比例為3: 74 基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資5 薪資增長AA 每年

36、一月公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：aa公司業(yè)務(wù)增長水平bb勞動力市場價格cc居民消費品價格指數(shù)dd績效評估結(jié)果BB薪資增長程序aa根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。bb根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。cc根據(jù)新的工資表進行薪資增長CC 個人年度薪資調(diào)整a a 銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu)標準保費確定。共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定D 工資發(fā)放公司規(guī)定每月 18 日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。bb公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。c c公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核

37、查第十章第十章考勤管理一.工作時間工作日：星期一至星期五工作時間：每天工作時間 7.5小時上午8:30 12:00下丁13:00 17:00午餐時間：12:00 - 13:00休息日：星期六、星期日節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期 （下午）。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調(diào)整。.二.考勤打卡制度1 員工每天應(yīng)在上午 8:30以前，下午5:00以后打卡，沒有條件的應(yīng)實行簽到和簽退制度。公司級領(lǐng)導(dǎo)、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，但每日工作時間不得少于7.5小時。2員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為退到，于規(guī)

38、定下班時間前15分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月退到和早退累計5次按曠工1天處理。連續(xù)曠工15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名。3員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理。4 退到、早退一次扣 50元。5代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā)200元/次。.三.加班1員工加班需按管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批，未進行事前報批的，一律不計加班2實行定時工作制的員工在每個工作日8: 00以前或18: 30以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工

39、作日延長工作時間的不計為加班3加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)模芍鞴芸偨?jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償.四.休假種類1婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；2喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事，給予 3天假期；產(chǎn)假和計劃生育假：女員工生育前后給予產(chǎn)假90天，達到晚育年齡的增加產(chǎn)假15天,難產(chǎn)增加產(chǎn)假15 天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產(chǎn)假15 天；配偶生育，男員工可享受 15 天護理假；女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿4 個月的，產(chǎn)假不超過30 天；懷孕滿4 個月的，產(chǎn)假不超過42 天；女員工育嬰，嬰

40、兒一周歲以內(nèi)的，每天給予哺乳時間 1 小時，多胞胎每多生育一個，增加1 小時。4 探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并與年休假相折抵。無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期 20 天；有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期 20 天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次） ；員工探望配偶，每年給假一次，假期 30 天。5 年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。法定工齡滿1 5 年者，每年享受5 天年度休假；法定工齡滿6 10 年或司齡滿5年者，每年享受10 夭年度休假；法定工齡滿11 20 年或司齡滿10 年或具備國家

41、承認的高級專業(yè)技術(shù)任職資格者，每年享受 15 夭年度休假；法定工齡超過20 年或司齡超過10 年者，每年享受 20 夭年度休假。6公假 :7事假：8病假：9工傷假：五 . 五 . 員工假期薪資管理1 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50%; 病假累計超過30 天的，一天扣發(fā)日工資的 90%; 病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；2 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100%; 當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準；3 曠工薪資：曠工每小時扣 100 元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。月度累計曠工 3 天，年度累計曠工 8 天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系

42、；4退到、早退一次扣發(fā)工資50 元；5遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資流程圖 :加班流程請假流程第.12345一.22345， .32345卜一章第十一章員工福利一.社會基本養(yǎng)老XX1公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老XX關(guān)系；入司前此項XX由員工本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老XX關(guān)系的，需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補建手續(xù)）員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老XX的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；未參加者申請補建的，對

43、符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建社會基本養(yǎng)老XX的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案法定養(yǎng)老XX繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社會平均工資3倍的，按3倍社會平均工資繳費，低于 3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。公司繳費：員工的上年月工資總額的19%個人繳費：員工的上年月工資總額的7%住房公積金1公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者試用期滿后由所在機構(gòu)人事部門負責辦理住房公積金繳納手續(xù)員工離司，已建立住房公積金的，按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

44、；未建立關(guān)系并申請補建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案住房公積金：公司繳費：員工的上年月工資總額的8%個人繳費：員工的上年月工資總額的8%住房公積金1公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者試用期滿后由公司負責辦理參加失業(yè) XX事宜員工離司，屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其 XX關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業(yè)XX條件的，按國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)失業(yè)XX的繳納與核算、享受條件、關(guān)系建轉(zhuǎn)等管理辦法，按

45、國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案法定失業(yè)XX公司繳費：員工的上年月工資總額的1.5%個人繳費：員工的上年月工資總額的0.5%四.工傷XX1與公司形成勞動關(guān)系的人員2公司工傷XX的起始日期以每位員工入司起薪之月起3工傷XX的具體內(nèi)容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案法定工傷XX公司繳費：員工的上年月工資總額的0.5%個人繳費：無五.補充養(yǎng)老XX1公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2員工為公司服務(wù)滿一年公司，公司為員工辦理補充養(yǎng)

46、老XX事宜每年12月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜補充養(yǎng)老XX支取員工達到法定退休年齡，允許員工領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老XX本金及收益累計總額的 100%XX本金及收益累計總額的XX本金及收益累計總額的XX本金及收益累計總額的B司齡滿10年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老90%C司齡滿6年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老80%D司齡滿3年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老60%E司齡不滿3年離司的員工，不享受補充養(yǎng)老XX金;六.補充醫(yī)療XX1公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2公司辦理補充醫(yī)療 XX項目：AA員工因病死亡X

47、X;BB員工意外傷害身故（含高殘）XX;CC員工醫(yī)療XX （含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）；D D重大疾病XX3醫(yī)療報銷的規(guī)定AA員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療XX公司承擔責任范圍內(nèi)的按其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；其承擔責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則BB員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療XX公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報銷124餐費A公司每月發(fā)放300元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐第十二章第十二章績效管理.考核體系1績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同。2目標考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方

48、式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例?？己藰藴蕬?yīng)該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。3 行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考 核其工作的行為與過程.評價結(jié)果1 1對各項考核內(nèi)容評分一律1 一 5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評為1分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。2 2根據(jù)考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。Y行為考核成績Y行為考核成績共同資源、兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)營銷、投資部門A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)說明-遠

49、超過工作要求 一超等的績效-具有超凡的工作 能力一勝任本職工作，工作 能力和工作責任心可以 彌補偶爾的不足一有良好的工作態(tài)度-能夠完成交付工作，經(jīng) 常表現(xiàn)出來的長處 可以 彌補偶爾的不足一取得 良好的工作業(yè)-勉強完成或不能完成 交付的工作，需要監(jiān)督 其工作一偶爾表現(xiàn)出來的長-工作態(tài)度極佳-后可能提升到上一級別和工作熱情-需要提高工作業(yè)績、工 作水平，合理安排工作 計劃，保證工作順利完 成-具有工作所需的能力需進一步完善自己一需要調(diào)整自身的工 作態(tài)度，提高工作熱情處不能彌補頻繁的不足-不得/、考慮降職或 轉(zhuǎn)入其他部門或辭退三.三.績效結(jié)果的應(yīng)用1記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)

50、放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。2對于年度績效考核結(jié)果為 “D勺員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓(xùn)計劃”為期4個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，合格通過“計劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。3對于年度績效考核連續(xù)兩次為“曲經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議流程圖:第十三章第十三章獎勵制度一 .宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻,并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰二 .獎勵種類：明星獎：特殊貢獻獎：最佳團隊獎：. 獎勵周期：每年度評選一次。.

51、 四 . 獎勵權(quán)限 :公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權(quán)； 公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán) ;公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)長期服務(wù)獎勵長期服務(wù)獎包括： 5 年服務(wù)獎， 10 年服務(wù)獎， 15 年服務(wù)獎流程圖 :第十四章 第十四章 違紀處分. 一 . 規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。. 二 . 紀律處罰條例：對違紀員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告。經(jīng)濟處罰分為罰款、賠償1 口頭警告有下列情況之一，經(jīng)查實，給予口頭警告，并處以罰款處分：100 元

52、。謊報請假理由，每次罰款100 500 元。儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款100 500 元。冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮品。無故不參加公司組織的會議或集體活動，在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者，在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過30 分鐘者，未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。2 書面警告有下列情況之一，經(jīng)查實，給予書面警告，并處以罰款處分：曠工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼200 - 500 元罰款。代人打卡或請別人打卡，每人次罰款200 元。違反

53、胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以 對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。因個人過失導(dǎo)致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經(jīng)濟損失的。 在公司配備計算機上使用非工作軟件。違反公司工作程序，導(dǎo)致輕微損失者。在工作場地販賣物品者。浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。撿拾公司或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者。未經(jīng)允許擅自帶人進入公司者。對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。在過去六個月內(nèi)，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的

54、口頭警告。3 最終警告、降職與降薪有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分：在公司內(nèi)危害員工或財物安全者。對公司財物、名譽造成損害違反公司管理規(guī)定有嚴重不良行為連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以上在十二個月內(nèi)，累計兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告。4 解雇有下列情況之一，經(jīng)查實，可不預(yù)告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟補償） ：嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者。使公司財物、名譽受損失者嚴重違反公司管理規(guī)定者行為不法或嚴重違規(guī)者累計兩次不同性質(zhì)的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質(zhì)的警告處分。對于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀行為可采取解雇處

55、分。直接經(jīng)理應(yīng)作出關(guān)于事情發(fā)生經(jīng)過的詳細書面報告，解雇員工的處分應(yīng)由部門負責人和人力資源負責人共同提出，并征得工會同意， 由總經(jīng)理批準實施。. 三 . 需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務(wù)部門。或被書面. 員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，警告后十二個月內(nèi)沒有違紀的，或被最終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應(yīng)紀律處罰；也可根據(jù)員工的改進表現(xiàn)提前撤銷處分。2 2 脫產(chǎn)培訓(xùn)發(fā)生過失1F調(diào)查過失發(fā)生原因，確定責任人，聽 提出取人力資源部意見，處分意見1口頭警告書面警告最終警告（降職、降薪）解雇Tr直接經(jīng)理提出 處分意見直接經(jīng)理提出 處分意見直接經(jīng)理提出 處分意見X1 F部門負責人批準部門

56、負責人同意1責人同意報人力資源部報人力資源部報人力資源部11 r人力資源部調(diào)查核 實人力資源負責人批 準生效人力資源負責人批 準1工會同意總經(jīng)理批準生效F存檔流程圖:人力資源部主管經(jīng)理當事人第十五章第十五章培訓(xùn)與發(fā)展.一. 目標1 達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。2 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領(lǐng)。3提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。4提升員工履行職責的能力，改善工作績效5改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神.二.職責統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門（指教育培訓(xùn)工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、 專業(yè)部門和分支機構(gòu)）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管

57、，共同完成培訓(xùn)任務(wù)1 公司人力資源部職責：A A 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。BB制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構(gòu)貫徹落實。CC根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓(xùn)計劃，分析培訓(xùn)需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓(xùn)計劃。 著重組織實施管理干部培訓(xùn)、 業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)和海外培訓(xùn)。D D負責制定公司年度培訓(xùn)的財務(wù)預(yù)算，并管理調(diào)控培訓(xùn)經(jīng)費。EE負責培訓(xùn)資源的開發(fā)與管理。FF根據(jù)公司培訓(xùn)工作開展情況，做好培訓(xùn)項目和重點培養(yǎng)人才的培訓(xùn)檔案的建立與管理工作。G G開展培訓(xùn)的效果評估工作。2 公司各專業(yè)部門和各分支機構(gòu)職責：A A根據(jù)工作需要，

58、結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓(xùn)計劃，并組織實施相應(yīng)的培訓(xùn)工作。BB指導(dǎo)本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。CC建立和管理本部門和本機構(gòu)員工的培訓(xùn)檔案。D D負責向公司提供本專業(yè)的培訓(xùn)師和教材。EE負責本系統(tǒng)的代理人等中介機構(gòu)人員和主要客戶的培訓(xùn)。3 員工個人的職責：員工享有參加培訓(xùn)的權(quán)利，也有接受培訓(xùn)和培訓(xùn)他人的義務(wù)。員工除了積極參加公司和各部門 組織的各項培訓(xùn)外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進行自主學習，同時對自 己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公司主管部門的指導(dǎo)下實施。. 三 . 教育培訓(xùn)的內(nèi)容：1 綜合素質(zhì)2 專業(yè)技能3 個性提高. 四. 教育培訓(xùn)的

59、方式1 1 公開課AA人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務(wù)需要的培訓(xùn)課程。B B各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。CC參加公開課培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)后要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容在公司一定范圍內(nèi)進行匯報，并復(fù)印培訓(xùn)教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當該課程內(nèi)部講師。AA員工脫產(chǎn)參加培訓(xùn)，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂 培訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)后的服務(wù)期。BB管理部門普通員工參加培訓(xùn)，首先由部門總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，經(jīng)人力資源本部及財務(wù)部門審核后參加培訓(xùn)。3 業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習公司管理部門員工參加業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習，由本人申請，經(jīng)部門總

60、監(jiān)（或經(jīng)理）和人力 資源本部審核。4出國考察根據(jù)集團公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，公司將有計劃地組織主管人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員到國外考 察培訓(xùn)。5 崗前培訓(xùn)新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓(xùn)。6內(nèi)訓(xùn)I人力資源本部根據(jù)培訓(xùn)計劃及師資狀況，提出內(nèi)訓(xùn)課程安排，獲準后實施。7 內(nèi)部講師根據(jù)培訓(xùn)發(fā)展需要，公司實行內(nèi)部講師制度五.五.培訓(xùn)作業(yè)流程1年度培訓(xùn)計劃的擬定程序AA人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務(wù)目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據(jù)績效考評結(jié)果，對員工作出培訓(xùn)需求建議；年度培訓(xùn)同時安排講師做BB與各部門討論員工所需培訓(xùn)課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作計劃表、月度培訓(xùn)計劃表。CC人力