職業(yè)生涯管理-當(dāng)知識型員工遭遇職業(yè)高原

1、職業(yè)生涯管理當(dāng)知識型員工遭遇職業(yè)高原摘要在知識經(jīng)濟(jì)時代，組織最珍貴的資產(chǎn)是它們的知識管理和知識型人才的消費(fèi)率。知識型人才是那些掌握與運(yùn)用符號和概念、利用知識和信息工作的人，是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。與普通勞動者相比，他們對有挑戰(zhàn)性的工作有較高的內(nèi)在興趣，具有較強(qiáng)的成就動機(jī)，往往承當(dāng)著較重的工作負(fù)擔(dān)與較大的工作責(zé)任。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的最高境界是對員工，尤其是知識型員工的職業(yè)生涯管理。關(guān)鍵詞職業(yè)生涯管理知識經(jīng)濟(jì)一、引言知識經(jīng)濟(jì)是指建立在知識和信息的消費(fèi)、分配和使用上的經(jīng)濟(jì)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，組織最珍貴的資產(chǎn)是它們的知識管

2、理和知識型人才的消費(fèi)率。知識型人才是那些掌握與運(yùn)用符號和概念、利用知識和信息工作的人，是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。他們在企業(yè)中具有較強(qiáng)學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的才能，具有較高專業(yè)技術(shù)和技能或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)歷和出色經(jīng)營管理才能，能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識進(jìn)步工作效率，可以為企業(yè)做出宏大的奉獻(xiàn)。與普通勞動者相比，他們對有挑戰(zhàn)性的工作有較高的內(nèi)在興趣，具有較強(qiáng)的成就動機(jī)，往往承當(dāng)著較重的工作負(fù)擔(dān)與較大的工作責(zé)任。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的最高境界是對員工，尤其是知識型員工的職業(yè)生涯管理。但是，在全球化的沖擊下，現(xiàn)代企業(yè)組織構(gòu)造

3、的扁平化趨勢日漸明顯，組織所能提供應(yīng)知識型人才的管理職位也越來越少，組織自身也存在著不穩(wěn)定性，再加上目前勞動后備軍的持續(xù)充足供應(yīng)，知識更新速度加快，很難為員工職業(yè)生涯做出長遠(yuǎn)規(guī)劃。因此，知識型員工遭遇職業(yè)高原的可能性大大增加?！奥殬I(yè)高原這個概念首先由Ferene.提出，他認(rèn)為所謂的職業(yè)高原就是指個體在職業(yè)生涯中的某一個階段，個體所可以獲得的進(jìn)一步晉升的可能性非常校后來，Bardik提出職業(yè)生涯高原不僅包括職級的向上開展晉升受到限制，同時也包括在橫向程度上的崗位變動已經(jīng)不太可能。職業(yè)高原一般被視作個體在職業(yè)生涯的峰點(diǎn)，是職業(yè)開展“向上運(yùn)動中工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)、壓力的相對靜止或者終止，是職業(yè)生涯

4、開展歷程中的一個“停滯期。處于職業(yè)高原的員工常會對自己將來的開展感到迷茫，對工作的前景缺乏信心，在工作中也相應(yīng)地表現(xiàn)為缺乏激情，消極怠工，而工作壓力又通常會導(dǎo)致心理的壓抑怨憤和對生活的不滿情緒。同時，對工作缺乏激情，覺得工作枯燥、乏味，會導(dǎo)致工作績效和工作滿意度降低，使個人的創(chuàng)新才能降低，競爭力下降。企業(yè)假設(shè)做好職業(yè)生涯管理，能有效地延緩和減少知識型員工的職業(yè)生涯高原現(xiàn)象，是企業(yè)保持持續(xù)開展、穩(wěn)步進(jìn)步消費(fèi)率的保障。二、個人的自我職業(yè)管理1.進(jìn)展自我調(diào)整認(rèn)知當(dāng)員工意識到自己的績效、才能得不到組織的成認(rèn)時，就會出現(xiàn)負(fù)面情緒，并受之影響。這個時候，個體要以積極的情緒來面對問題，承受“職業(yè)高原這一普遍

5、現(xiàn)象與現(xiàn)實(shí)，認(rèn)識到假如一味職業(yè)晉升是不可取的，努力克制自己的挫折感和憤怒，在原有的工作領(lǐng)域進(jìn)展“充電，為以后的職業(yè)開展?fàn)幦「嗟闹鲃有?，以獲得更多的開展機(jī)遇。2.學(xué)會自我減壓，培養(yǎng)積極情緒由于科學(xué)技術(shù)開展迅速，知識型員工想跟上時代步伐就必須努力學(xué)習(xí)新知識和新技術(shù)，在這樣的壓力下，員工需要進(jìn)展適當(dāng)?shù)刈晕覝p壓，培養(yǎng)積極的情緒，用積極的心態(tài)去面對問題，冷靜、客觀地分析問題，進(jìn)展自我調(diào)整，努力解決問題。三、管理者對知識型員工的職業(yè)管理1.及時發(fā)現(xiàn)職業(yè)高原知識型員工一旦遭遇職業(yè)高原，他們的工作績效就要受到不同程度的影響。他們的工作積極性會降低，團(tuán)隊(duì)意識會變得冷淡、工作效率會下降、工作的才能也很難在工作中

6、得到發(fā)揮和進(jìn)步。所以，作為管理者，應(yīng)當(dāng)隨時關(guān)注知識型員工的工作績效，一旦發(fā)現(xiàn)他們的工作績效較以往有很大的變化，就要找出其中的原因，然后對癥下藥，找尋解決問題的方法。2.根據(jù)個體特點(diǎn)采用不同策略不同的個性特征，會對知識型員工遭遇職業(yè)高原產(chǎn)生影響。希望在工作中能自由運(yùn)用自己判斷的員工、在工作中需要得到別人認(rèn)可的員工以及喜歡具有挑戰(zhàn)性工作的員工，他們更容易遭遇職業(yè)高原，而具有積極情緒的員工相對來說不容易遭遇職業(yè)高原。所以，企業(yè)要從平時管理的細(xì)微處入手，采取一定的措施來緩解和解決知識型員工的職業(yè)高原問題。首先，在工作中應(yīng)多受權(quán)給員工，這在一定的程度上能實(shí)現(xiàn)其對工作的控制程度，從而緩解員工因晉升困難產(chǎn)生

7、的心理壓力，減輕知識型員工對工作的厭倦懈怠情緒，增加工作的吸引力。另外，通過多樣化的獎勵方式使更多的知識型員工獲得成就感、自我認(rèn)同感以及自尊感，從而淡化對職位晉升的關(guān)注程度。例如：我們可以對工作特別突出的知識型員工頒發(fā)特別奉獻(xiàn)獎或進(jìn)展物質(zhì)獎勵；在適宜的場合對知識型員工進(jìn)展口頭表揚(yáng)或書面表揚(yáng)，通過滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要,轉(zhuǎn)移其注意力來淡化他們晉升的壓力。同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能營造一個比擬輕松的環(huán)境，培養(yǎng)員工的積極情緒。讓他們在面對職業(yè)高原時，會冷靜地進(jìn)展考慮，分析造成自己處境的原因，并用積極的心態(tài)去面對問題，努力進(jìn)展自身的調(diào)整，教育他們職業(yè)高原生涯是個體職業(yè)生涯的穩(wěn)定期，此時應(yīng)利用該時期，掌握新的工

8、作技能，獲取新的視角，為今后承當(dāng)更多的責(zé)任做準(zhǔn)備。3.根據(jù)工作特征采用不同策略工作特征對知識型員工遭遇職業(yè)高原產(chǎn)生影響。工作越具創(chuàng)造性，越能發(fā)揮知識型員工自身的才能，工作內(nèi)容越豐富、工作量越相當(dāng)、薪資程度越合理，員工越不容易遭遇職業(yè)高原。因?yàn)橹R型員工所從事的工作內(nèi)容越豐富，就可以消除其對工作的枯燥感，激發(fā)其對工作的激情和興趣。另外，當(dāng)員工覺得自己的付出與收入不成正比，由此產(chǎn)生的不公平感就會使他們對事業(yè)的追求變得動力缺乏，在失衡心態(tài)的影響下，普遍安于現(xiàn)狀，從而影響到他們的工作滿意度和工作績效。因此，管理者應(yīng)對崗位進(jìn)展重新設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化。豐富化后的工作允許知識型員工以更大的自主權(quán)、獨(dú)立性

9、和責(zé)任感去從事一項(xiàng)完好的活動。這種做法緩解了因晉升困難而產(chǎn)生的心理壓力，減輕了知識型員工對工作的倦怠感，增加了工作的吸引力。同時，豐富化的工作的內(nèi)容，可以防止工作的單調(diào)和沉悶，進(jìn)一步調(diào)動知識型員工的激情和積極性，對工作有更多的投入，進(jìn)步員工的滿意度，從而有效防范“職業(yè)高原的發(fā)生。三、企業(yè)層面對知識型員工的職業(yè)生涯管理1.實(shí)行寬帶薪酬制度薪酬制度傳統(tǒng)的做法是：層級越高，工資的提升幅度越大。這就意味著較低層級的員工工資的提升幅度較小，使其產(chǎn)生不公平感。個人的工作得不到組織的認(rèn)同，個人開展受阻，于是形成職業(yè)高原，影響他們的工作滿意度。而寬帶薪酬制度會弱化職級與薪酬的聯(lián)絡(luò)，使薪酬的進(jìn)步除了與職級相關(guān)外

10、，還與知識型員工的才能掛鉤，從而引導(dǎo)他們重視個人技能的增長和才能的進(jìn)步，發(fā)揮特長追求卓越，淡化晉升的重要性；同時更加表達(dá)了知識型員工的價值，更能調(diào)動他們的積極性和工作滿意度。2.重塑企業(yè)文化，提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多元化企業(yè)文化是組織成員在長期的共同生活和工作中，共同形成和擁有的價值觀。它標(biāo)準(zhǔn)著組織成員的價值和行為。在傳統(tǒng)的層級組織構(gòu)造中，企業(yè)的主流文化認(rèn)同晉升為最重要的甚至是唯一的成功標(biāo)志。因此，一方面使員工積極進(jìn)取，進(jìn)步工作績效，但另一方面，也造成了工作目的好似就是為了晉升，不晉升那么工作沒有成效。然而在企業(yè)中可以得到晉升時機(jī)的員工畢竟只是少數(shù)，更多的員工將遭遇職業(yè)高原進(jìn)而感受到極大的壓力。因此，企

11、業(yè)文化應(yīng)該重新塑造、提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化，讓員工認(rèn)識到職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是晉升，還有工作本身帶來的樂趣、工作經(jīng)歷的多樣性以及不斷的自我完善等。3.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)一些有創(chuàng)業(yè)意向的企業(yè)員工在企業(yè)的支持下，承當(dāng)企業(yè)內(nèi)部某些業(yè)務(wù)或工作工程，并與企業(yè)分享成果的創(chuàng)業(yè)形式。如日本松下電器公司于2000年底啟動的“松下創(chuàng)業(yè)基金就是這類內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的代表之一。這種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度給遭遇職業(yè)高原的知識型員工更大的施展空間和開展?jié)摿?，給他們另一個拓展空間、尋找嶄新的職業(yè)成功時機(jī)，從而可以走出高原。這種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度尤其合適知識型員工，因?yàn)橹R型員工更具備創(chuàng)業(yè)才能和創(chuàng)業(yè)意愿。4.采取有效的職業(yè)生涯手段組織與知識型員工共同建立職業(yè)生涯

12、管理檔案，記錄員工的個性，技能和才能以及潛能。給予知識型員工一個自我職業(yè)認(rèn)識的時機(jī)。并提供多種方式的職位培訓(xùn)和開發(fā)，組織和知識型員工可以雙向選擇自我職業(yè)開展的方向，給予他們工作調(diào)動和工作輪換的時機(jī)。同時，營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)氣氛，進(jìn)步企業(yè)內(nèi)部勞動市場的競爭力，增強(qiáng)知識型員工的自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)認(rèn)同。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速開展，機(jī)構(gòu)重組的速度也將隨之加快，職業(yè)高原現(xiàn)象將越來越普遍，管理者對職業(yè)高原也將越來越熟悉。在不同的企業(yè)文化、不同的行業(yè)背景下，面對不同層次的員工，解決職業(yè)高原的方法應(yīng)追求多樣化、個性化和差異化。尤其是探尋解決知識型員工職業(yè)高原的應(yīng)對策略將是人力資源管理者需要不懈努力的方向。參考文獻(xiàn):1江婷:關(guān)注員工的“職業(yè)高原期J.企業(yè)管理,2022年,第1期:90912李愛梅曾小保:職業(yè)生涯中的“職業(yè)高原現(xiàn)象J.人才開發(fā),2022年,第1期:6