淺談關(guān)于創(chuàng)新高校行管人員績(jī)效考評(píng)制度的思考

1、淺談關(guān)于創(chuàng)新高校行管人員績(jī)效考評(píng)制度的考慮【論文關(guān)鍵詞】高校績(jī)效考評(píng)創(chuàng)新【論文摘要】適應(yīng)高校開(kāi)展的需要，實(shí)現(xiàn)考評(píng)主體多元化，推行教授評(píng)議制，完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的監(jiān)視，構(gòu)建科學(xué)、合理、高效的績(jī)效考評(píng)體系，對(duì)促進(jìn)高?？茖W(xué)開(kāi)展具有重要意義?？?jī)效考評(píng)肇始于企業(yè)管理，而今已普遍應(yīng)用于不同行業(yè)，其目的在于通過(guò)績(jī)效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)知人，最終促進(jìn)人的開(kāi)展。我國(guó)高校行管人員績(jī)效考評(píng)制度目前還屬于初創(chuàng)階段，由于多種因素的影響，在詳細(xì)的理論中，逐漸暴露出種種弊端與缺乏，不能真正表達(dá)出公開(kāi)、公正、公平原那么。本文將就此問(wèn)題進(jìn)展初步探究，以期建立科學(xué)完善、公正合理的高校行管人員績(jī)效考評(píng)制度，以充分調(diào)動(dòng)高校行政

2、管理人員工作的積極性、主動(dòng)性，進(jìn)步高校行政管理效率，促進(jìn)高校各項(xiàng)事業(yè)的安康開(kāi)展。1當(dāng)前高校行管人員績(jī)效考評(píng)制度存在的問(wèn)題及原因高校行管人員這里是指在高等院校行政管理部門(mén)工作的一般工作人員，他(她)們?cè)趯W(xué)校及部門(mén)指導(dǎo)的指導(dǎo)下直接效勞于學(xué)校的教學(xué)、科研。所謂績(jī)效考評(píng)是指學(xué)校黨委及組織、人事部門(mén)在一定時(shí)間段內(nèi)，按照既定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)高校行管人員崗位職責(zé)的履行情況進(jìn)展全面客觀考核評(píng)價(jià)的過(guò)程。其目的在于通過(guò)績(jī)效考評(píng)，考量高校行管人員在規(guī)定的年度時(shí)間段內(nèi)，在德能、勤、績(jī)、廉諸方面的表現(xiàn)，然后據(jù)此考評(píng)結(jié)果，對(duì)行管人員進(jìn)展升降獎(jiǎng)懲或作為提職晉升、的根據(jù)，同時(shí)，通過(guò)對(duì)行管人員進(jìn)展全方位的考評(píng)，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)和優(yōu)勢(shì)

3、，并通過(guò)培訓(xùn)、教育和職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮每個(gè)人的內(nèi)在潛能，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體開(kāi)展目的效勞。目前我國(guó)高校對(duì)一般行管人員的績(jī)效考評(píng)普遍套用地方黨政機(jī)關(guān)常用的考核程序、內(nèi)容和方法，實(shí)行年度考核和不定期考核相結(jié)合。年度考核即每年年底對(duì)所用員工開(kāi)展的年度工作常規(guī)考核，不定期考核主要是有針對(duì)性地對(duì)少數(shù)或個(gè)別員工進(jìn)展考核，其目的在于為人事調(diào)整、干部升遷提供根據(jù)，屬于小范圍的、對(duì)特定人的考評(píng)，這里對(duì)此不作過(guò)多探究。年度考評(píng)的內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考評(píng)等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、根本稱職、不稱職四種。年度考評(píng)的程序是行管人員根據(jù)上述內(nèi)容及要求先進(jìn)展自我總結(jié)，填寫(xiě)個(gè)人年度考核表，然后由全體員工互相劃票測(cè)評(píng)，

4、最后部門(mén)指導(dǎo)根據(jù)測(cè)評(píng)情況，集體研究確定每位員工考評(píng)檔次。其中年度優(yōu)秀名額有一定的比例，一般不超過(guò)全體員工總數(shù)的15，并按要求須在一定范圍內(nèi)進(jìn)展公示，承受監(jiān)視。這種看似方法科學(xué)、程序透明、客觀公正的考評(píng)制度，由于現(xiàn)實(shí)的種種原因，卻在實(shí)際操作中變了味，走了調(diào)，成為了一種例行公事的形式和過(guò)常詳細(xì)表如今：第一，按照規(guī)定，考評(píng)等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、根本稱職、不稱職四種。但在實(shí)際操作中，一般只剩下了兩個(gè)等級(jí)，即優(yōu)秀和稱職，除了“優(yōu)秀等級(jí)因指標(biāo)所限，每個(gè)單位只能有少數(shù)幾人評(píng)上外，其余人員全都是稱職；第二、個(gè)人工作總結(jié)失真。大家通常對(duì)自己在工作中所獲得的成績(jī)大書(shū)特書(shū)，夸夸其談，言過(guò)其實(shí)，而對(duì)工作中存在的問(wèn)題和缺

5、乏那么往往是輕描淡寫(xiě)，避實(shí)就虛，難以全面客觀地反映本人的實(shí)際工作情況；第三、由于高校日益社會(huì)化，高校內(nèi)人際關(guān)系日益世俗化、復(fù)雜化，民主測(cè)評(píng)的結(jié)果往往反映的是人緣的好壞，而非工作實(shí)績(jī)的真實(shí)反映；第四、優(yōu)秀“輪流坐莊。一些部門(mén)、單位的指導(dǎo)怕得罪人，在考評(píng)工作中采勸平衡戰(zhàn)略一“輪流坐莊，即優(yōu)秀輪流當(dāng)，今年你當(dāng)，明年我當(dāng)，誰(shuí)也不得罪。有些部門(mén)甚至形成約定俗成的規(guī)矩，誰(shuí)需要評(píng)職稱，或擬晉升職務(wù)，就照顧誰(shuí)，優(yōu)秀指標(biāo)就給誰(shuí)。甚至有的單位、部門(mén)在測(cè)評(píng)前，優(yōu)秀人員就已由指導(dǎo)憑自己的主觀印象內(nèi)定了，大家即使有意見(jiàn)，也是敢怒不敢言。由于評(píng)優(yōu)秀與否，對(duì)個(gè)人的切身利益影響并不大，大家對(duì)考評(píng)都抱著無(wú)所謂的態(tài)度，所以，大家

6、對(duì)于這種“荒唐的做法都習(xí)以為常，見(jiàn)怪不怪了。五是少數(shù)單位在進(jìn)展民主測(cè)評(píng)前，指導(dǎo)班子就統(tǒng)一了意見(jiàn)，內(nèi)定了優(yōu)秀指標(biāo)，大家即使有意見(jiàn)，也是敢怒不敢言。因此，所謂的績(jī)效考評(píng)實(shí)際上變成了“熱熱鬧鬧搞形式，認(rèn)認(rèn)真真走過(guò)潮，例行公事而已。至于考評(píng)的結(jié)果一般既不公示，也不向被考評(píng)人反應(yīng)，使被考評(píng)者無(wú)法理解到自己的考評(píng)情況、別人對(duì)自己的看法以及自己的缺乏和今后的努力方向，考評(píng)結(jié)果不僅失去了本來(lái)的客觀公正，也無(wú)法起到應(yīng)有的導(dǎo)向、鼓勵(lì)作用。高校行政管理人員績(jī)效考評(píng)之所以徒具形式，成為過(guò)場(chǎng)，還有一些深層次的原因。首先，考核主體單一，考評(píng)方式封閉。目前高校通行的考核方法，主要由校黨委組織，組織部和人事處負(fù)責(zé)詳細(xì)施行。實(shí)

7、際上多由各部門(mén)、處(室)按照規(guī)定的時(shí)間、要求組織本單位人員進(jìn)展測(cè)評(píng)，主要是確定本部門(mén)年度優(yōu)秀人員名單，然后上報(bào)組織部、人事處。這種考評(píng)方式主要表達(dá)的仍是部門(mén)及其負(fù)責(zé)人的意志，帶有很大的局限性。作為高校，其中心任務(wù)是教學(xué)、科研，其治理主體是廣闊老師，而非指導(dǎo)及其行管人員。高校的職能部門(mén)及其員工最重要的特征是效勞，即效勞于教學(xué)、科研，效勞于廣闊老師，當(dāng)然，效勞態(tài)度如何，效勞質(zhì)量的上下，廣闊老師最有發(fā)言權(quán)，而卻在考評(píng)中被剝奪了發(fā)言權(quán)；其次，從干部選拔機(jī)制來(lái)看，普通行政管理人員的職務(wù)晉升與年度考評(píng)結(jié)果關(guān)聯(lián)度不大，其能否得到提拔重用，在很大程度上仍取決于校黨委及指導(dǎo)的意志。目前高校員工的職務(wù)晉升根本上有

8、兩種形式：一是根據(jù)校指導(dǎo)的提名確定考察對(duì)象，經(jīng)由組織部門(mén)考察，由校黨委任命。二是采取公開(kāi)競(jìng)聘，面試辯論，組織部考察的途徑進(jìn)展選拔。事實(shí)上，無(wú)論采取哪種形式，在干部的任用上，起決定作用的仍是人際關(guān)系，尤其是與指導(dǎo)的關(guān)系，而并非工作實(shí)績(jī)。雖然績(jī)效考評(píng)年年搞，但實(shí)際意義不大，缺乏內(nèi)在動(dòng)力；第三，從經(jīng)濟(jì)利益上看，高校行管人員薪酬的多寡與年度考評(píng)關(guān)聯(lián)也不大。目前，高校員工的薪酬無(wú)論是根本工資，還是崗位津貼，都直接與每位員工的職稱、職務(wù)掛鉤，與個(gè)人的工作才能、表現(xiàn)與工作績(jī)效沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)。雖然國(guó)家人事部有年度考核連續(xù)三次優(yōu)秀者提早晉升一級(jí)工資的規(guī)定，但一級(jí)工資的基數(shù)很少，且要三年連續(xù)為優(yōu)，事實(shí)上極少有人可以

9、到達(dá)連續(xù)三年優(yōu)秀，因此，這一規(guī)定并沒(méi)有什么誘惑力。這是一種新形式的大鍋飯。因此，構(gòu)建科學(xué)、合理、高效的績(jī)效考評(píng)制度，形成人盡其才、才盡其用的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，充分激活高校人力資源的宏大潛能，勢(shì)在必行。2創(chuàng)新高校行政管理人員績(jī)效考評(píng)制度的有關(guān)思路21實(shí)行考評(píng)主體多元化，推行教授評(píng)議制高等學(xué)校不是行政衙門(mén)，而是以“人才培養(yǎng)為中心任務(wù)的辦學(xué)實(shí)體，高校行政管理人員的主要職能就是為人才培養(yǎng)和教學(xué)科研效勞，為廣闊老師效勞。高校行政管理人員工作才能的上下、工作態(tài)度的好壞、效勞質(zhì)量的優(yōu)劣如何，其衡量的主要標(biāo)尺應(yīng)是廣闊老師的滿意度所以，應(yīng)改變傳統(tǒng)的單一考評(píng)主體為多元化考評(píng)主體，充分尊重廣闊老師的主體地位，充分發(fā)揮“

10、教授治校在績(jī)效考評(píng)中的功能作用。除了學(xué)校組織、人事部門(mén)及部門(mén)、處(室)在考評(píng)工作中起組織作用外，還應(yīng)當(dāng)把績(jī)效考評(píng)權(quán)交給廣闊老師，甚至學(xué)生。實(shí)現(xiàn)高校行管人員績(jī)效考評(píng)主體多元主要包括以下幾個(gè)方面：一是成立教授績(jī)效評(píng)議委員會(huì)。在韓國(guó)的大學(xué)里，假如有4名教授聯(lián)名彈劾某位員工，這位員工就會(huì)面臨下崗。而在我國(guó)的一些大學(xué)里，近年來(lái)“官本位日益蔓延，一些行政部門(mén)及工作人員衙門(mén)作風(fēng)嚴(yán)重，門(mén)難進(jìn)，臉難看，話難聽(tīng)，事難辦，職能部門(mén)的工作人員似乎高老師以等，甚至機(jī)關(guān)部門(mén)的青年職員動(dòng)輒就給老教授臉色看。因此，應(yīng)當(dāng)推行“教授治校制，除了發(fā)揮骨干老師在學(xué)術(shù)方面的權(quán)威作用外，高校還應(yīng)當(dāng)成立教授績(jī)效評(píng)議委員會(huì)，一年一度地對(duì)校內(nèi)

11、各行政部門(mén)及每一位職員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)議。高校有關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段，在校園網(wǎng)上建立部門(mén)及職員年度考評(píng)系統(tǒng)，標(biāo)明每一個(gè)部門(mén)及職員的工作職責(zé)，由全體老師通過(guò)該系統(tǒng)對(duì)每一個(gè)部門(mén)及職員進(jìn)展評(píng)議；二是發(fā)揮工會(huì)組織在高?？?jī)效考評(píng)中的作用。工會(huì)是黨組織聯(lián)絡(luò)廣闊教職員工的橋梁與紐帶，對(duì)方方面面的情況與意見(jiàn)比擬熟悉、理解，充分利用工會(huì)的信息渠道，可以使績(jī)效考評(píng)更加的客觀、公正。三是直接效勞于學(xué)生的職能部門(mén)，還應(yīng)承受來(lái)自學(xué)生的評(píng)議，如學(xué)生工作部、學(xué)生處、團(tuán)委等。然后將上述不同層次的評(píng)議結(jié)果分別加上一定的權(quán)重，得出的結(jié)果就是某一部門(mén)、某管理人員的年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)，并在全校范圍內(nèi)進(jìn)展公示，承受大家的監(jiān)

12、視對(duì)于績(jī)效考評(píng)名次排在后幾名的部門(mén)及行管人員，第一年給予通報(bào)；第二年扣發(fā)一定的崗位津貼；假如連續(xù)三年都是倒數(shù)后幾名部門(mén)負(fù)責(zé)人免職，員工解聘。22建立完善的高校行管人員績(jī)效考評(píng)體系崗位責(zé)任制是績(jī)效考評(píng)的根底和根據(jù)，學(xué)校應(yīng)根據(jù)學(xué)校開(kāi)展整體目的和職員崗位的要求，按學(xué)期下達(dá)崗位目的任務(wù)書(shū)，明確上崗職員在一定時(shí)間段內(nèi)應(yīng)完成的根本工作任務(wù)和創(chuàng)新工作任務(wù)，并通過(guò)校園網(wǎng)在全校公開(kāi)，讓全體教職員工監(jiān)視。在明確崗位職責(zé)的根底上，結(jié)合高校自身的特點(diǎn)和不同部門(mén)、不同崗位的特性，建立一套可量化、易操作的行管人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，將學(xué)校的整體開(kāi)展目的和員工的崗位目的任務(wù)融為一體，讓職員可以對(duì)自己的開(kāi)展有一個(gè)良好的預(yù)期。首

13、先，要完善績(jī)效考評(píng)方法，將平時(shí)考評(píng)、學(xué)期考評(píng)、年度考評(píng)和任期考評(píng)機(jī)制結(jié)合起來(lái)。平時(shí)考評(píng)和學(xué)期考評(píng)以工作日志、學(xué)期工作小結(jié)提供的信息為主；年度考評(píng)由組織部、人事處等部門(mén)牽頭，根據(jù)彼此的崗位責(zé)任目的及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，在本部門(mén)及其他職能部門(mén)和效勞對(duì)象中進(jìn)展全方位的考評(píng)，并結(jié)合考評(píng)者個(gè)人及其所在部門(mén)提供的工作信息，最后在與本人交流的根底上得出考評(píng)結(jié)果任期考評(píng)，在聘任期滿之前，由校黨委和行政根據(jù)年度考評(píng)結(jié)果結(jié)合其他規(guī)定形式，對(duì)行管人員進(jìn)展全面、客觀的考評(píng)，在與被考評(píng)者本人交流后確定考評(píng)結(jié)果。年度考評(píng)和任期考評(píng)結(jié)果一律在全校公開(kāi)，并進(jìn)入個(gè)人檔案。其次，考評(píng)的內(nèi)容既要全面細(xì)密，又要突出重點(diǎn)。高校行管人員考

14、評(píng)的內(nèi)容大致可分解為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。所謂“德，除了考察被考評(píng)人的思想政治表現(xiàn)外，應(yīng)到將重點(diǎn)放在被考評(píng)者的效勞態(tài)度和效勞質(zhì)量上。管理就是效勞。作為高校行管人員，必須克制“官本位思想，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變思想觀念，增強(qiáng)效勞意識(shí)，自覺(jué)由過(guò)去的管理者角色向效勞者角色轉(zhuǎn)變，努力效勞于老師、指導(dǎo)，效勞于學(xué)校的教學(xué)、科研。當(dāng)然，效勞程度的上下，最有發(fā)言權(quán)的就是廣闊老師；所謂“能，除了要考察被考評(píng)者的行政管理才能和對(duì)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的掌握程度，更需要考察被考評(píng)者的創(chuàng)新才能、團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作才能；所謂“勤，主要考察一個(gè)人能否認(rèn)真勤勉的工作?！翱?jī)，主要考核行管人員履行職責(zé)情況、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效率；“廉，顧名思

15、義，考察的是一個(gè)人能否做到廉潔自律，公私清楚。在上述五個(gè)方面，彼此是互相關(guān)聯(lián)，互相影響、互相促進(jìn)的。既不可偏廢，也不能平衡對(duì)待。要堅(jiān)持以德為首，以績(jī)?yōu)橹鞯脑敲础！暗率鞘聵I(yè)心、進(jìn)取心的原動(dòng)力，“能是做好工作的保障，“勤是一貫的要求，“績(jī)是一個(gè)人素質(zhì)的綜合表達(dá)于落腳點(diǎn)，“廉那么是行管人員最根本的操守。再者，要有科學(xué)的考評(píng)方法。一是要采取定性與定量相結(jié)合的原那么，因?yàn)?，?duì)于不同的崗位來(lái)說(shuō)，有些工作可以用詳細(xì)的數(shù)值說(shuō)話，有些方面那么無(wú)法實(shí)現(xiàn)量化，如工作態(tài)度等考評(píng)要素。二是堅(jiān)持指導(dǎo)考評(píng)與群眾考評(píng)相結(jié)合的原那么。二是考評(píng)的程序與結(jié)果應(yīng)是公開(kāi)透明的。為了做到客觀公正，要做到三公開(kāi)，即考評(píng)對(duì)象的崗位職責(zé)公開(kāi)

16、、被考評(píng)者的信息公開(kāi)、考評(píng)結(jié)果公開(kāi)，承受大家的監(jiān)視。23建立有效的考核結(jié)果反愧運(yùn)用機(jī)制，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的校園文化氣氛?？?jī)效考評(píng)的另一個(gè)重要內(nèi)容就是績(jī)效反潰只作績(jī)效考評(píng)而不將結(jié)果反應(yīng)給被考評(píng)者，不僅將績(jī)效考評(píng)弄得很神秘，也很難保證考評(píng)結(jié)果的公平、公正，更難發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)懲成效。因?yàn)榭荚u(píng)的主要目的在于幫助員工正確的認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處與缺乏，使之清楚在今后的工作當(dāng)中應(yīng)如何改良與進(jìn)步，使大家自覺(jué)地將個(gè)人開(kāi)展與學(xué)校的開(kāi)展目的結(jié)合起來(lái)，從而到達(dá)進(jìn)步績(jī)效的目的?？?jī)效考評(píng)結(jié)果正確、有效的運(yùn)用會(huì)促進(jìn)管理者對(duì)組織的信心和對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的重視，使管理者的行動(dòng)自覺(jué)地朝績(jī)效進(jìn)步方向開(kāi)展。在高校管理者的提職晉升、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)配、鼓勵(lì)、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)等過(guò)程中充分運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，形成良性循環(huán)的用人機(jī)制。首先，在干部的使用上，要建立科學(xué)的職員晉升機(jī)制，營(yíng)造人盡其才的氣氛。校黨委在確定職員的晉升時(shí)，必須以年度考評(píng)和任期考評(píng)結(jié)果為根據(jù)，實(shí)行績(jī)優(yōu)者晉升的機(jī)制，破除用人上的論資排輩，摒棄社會(huì)上的關(guān)系學(xué)和官場(chǎng)上的去“潛規(guī)那么，不讓老實(shí)人、實(shí)干家吃虧，不讓投