80429-怎樣提高培訓(xùn)的投資回報(bào)

1、PAGE PAGE 26第 PAGE 26 頁 共 NUMPAGES 26 頁0804229-怎樣樣提高培訓(xùn)訓(xùn)的投資回回報(bào)人力力資源經(jīng)理理人討論（小愚整理理）天天08:00:448話題：怎樣樣提高培訓(xùn)訓(xùn)的投資回回報(bào)案例htttp:/readd.phpp?tidd-748885199.htmml杭-相忘江江湖08:14:116提高培訓(xùn)的的投資回報(bào)報(bào)關(guān)鍵培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)化，而而內(nèi)化的關(guān)關(guān)鍵在于知知識(shí)、技能能的轉(zhuǎn)化、傳播、應(yīng)應(yīng)用和重復(fù)復(fù)。1、轉(zhuǎn)化：培訓(xùn)結(jié)束束，參加培培訓(xùn)人員應(yīng)應(yīng)當(dāng)制定將將培訓(xùn)內(nèi)容容轉(zhuǎn)化為工工作技能的的具體措施施，并利用用所學(xué)知識(shí)識(shí)改善工作作的可能著著眼點(diǎn)。2、傳播：培訓(xùn)結(jié)束束后參加培培訓(xùn)人員

2、應(yīng)應(yīng)當(dāng)以分享享會(huì)、研討討會(huì)、授課課等形式將將所學(xué)內(nèi)容容傳授給其其他同事。3、應(yīng)用：參加培訓(xùn)訓(xùn)人員有責(zé)責(zé)任將所學(xué)學(xué)內(nèi)容持續(xù)續(xù)應(yīng)用于工工作實(shí)踐，提提升自己和和促進(jìn)提升升同事的工工作能力，形形成良好工工作習(xí)慣，改改善工作績(jī)績(jī)效。4、重復(fù)：參加培訓(xùn)訓(xùn)人員應(yīng)自自覺結(jié)合工工作實(shí)際去去應(yīng)用知識(shí)識(shí)和技能，不不斷重復(fù)，促促進(jìn)工作能能力提升、工作習(xí)慣慣形成、工工作改善和和業(yè)績(jī)提升升。這里面又以以應(yīng)用和重重復(fù)為重點(diǎn)點(diǎn)，做好這這些內(nèi)化工工作才能有有效提高培培訓(xùn)的投資資回報(bào)。個(gè)人之見，僅僅供參考。子曰過088:53:33請(qǐng)問各位高高手一個(gè)問問題，我是是做連鎖門門店的在計(jì)計(jì)算離職率率上面遇到到了麻煩。離職率的計(jì)計(jì)算公式為

3、為本月離職人人數(shù)/（月月底人數(shù)+離職人數(shù)數(shù)）或者本月離職人人數(shù)/（月月初人數(shù)+新近人數(shù)數(shù)）。但是是要是有門門店間調(diào)動(dòng)動(dòng)，該如何何算呢？realpplacee 08:56:000離職率本本月離職人人數(shù)/月初初人數(shù)。門門店間調(diào)動(dòng)動(dòng)，不算離離職。子曰過(4448322563) 08:57:119我知道不算算離職，但但是分母應(yīng)應(yīng)該是月初初+新進(jìn)，要要是有調(diào)動(dòng)動(dòng)，分母就就不對(duì)了有三種計(jì)算算方法 度量1：離離職率期期間內(nèi)離職職人數(shù)/(期初人數(shù)數(shù)期末人人數(shù))/22100 度量2：離離職率期期間內(nèi)離職職人數(shù)/預(yù)預(yù)算員工人人數(shù)100 度量3：離離職率期期間內(nèi)離職職人數(shù)/期期初人數(shù)100 度量1選取取了期初人人數(shù)

4、和期末末人數(shù)的平平均值作為為樣本，默默認(rèn)該平均均值是企業(yè)業(yè)期間內(nèi)人人力資源管管理所面對(duì)對(duì)的平均被被管理人數(shù)數(shù)，其離職職率相應(yīng)用用來衡量期期間內(nèi)離職職管理的效效果。這種種離職率較較為適用于于人力保持持穩(wěn)定或者者穩(wěn)定增長長的企業(yè)在在中短期（半半年，季度度，月）衡衡量離職率率。但是，由由于企業(yè)在在一個(gè)完整整年度存在在離職的淡淡季和旺季季，運(yùn)用該該離職率公公式計(jì)算年年度離職率率存在期初初和期末都都位于年度度內(nèi)同一時(shí)時(shí)間點(diǎn)，樣樣本無法準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量人人力資源管管理的對(duì)象象數(shù)目。例例如，如果果期初和期期末都位于于1月份（離離職淡季末末期），會(huì)會(huì)造成樣本本的高估，進(jìn)進(jìn)而離職率率被低估；如果期初初和期末都都位于7

5、月月份（離職職旺季末期期），會(huì)造造成樣本的的低估，進(jìn)進(jìn)而離職率率被高估。 度量2選取取了預(yù)算員員工人數(shù)作作為樣本，它它主要應(yīng)用用于對(duì)年度度離職率的的衡量。因因?yàn)轭A(yù)算員員工人數(shù)是是企業(yè)年度度對(duì)人力維維持的目標(biāo)標(biāo)，所以它它代表本年年度人力資資源管理的的目標(biāo)管理理樣本，其其比率表示示員工離職職造成對(duì)年年度目標(biāo)的的偏離程度度。同時(shí)，預(yù)預(yù)算員工人人數(shù)不受月月份影響，不不存在度量量2高估或或低估的情情況。由于于樣本的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，它它往往被用用來對(duì)集團(tuán)團(tuán)內(nèi)各企業(yè)業(yè)離職率的的比較。 度量3選取取了期初人人數(shù)作為樣樣本，它多多用于對(duì)短短期（月）離離職率的分分析。在一一個(gè)月內(nèi)，新新入職的人人員尚處于于入職考察察期，

6、一般般并不會(huì)離離職，離職職人員往往往是月初已已經(jīng)在職的的員工，后后者也是人人力資源的的實(shí)際管理理樣本。對(duì)對(duì)短期計(jì)算算離職率采采用這種方方法會(huì)得到到比較精確確的結(jié)果。這種離職職率通常用用于對(duì)月度度離職率的的趨勢(shì)進(jìn)行行分析。 這三種方法法的離職率率分別從不不同的角度度去衡量離離職率以及及離職重置置成本。離離職率的計(jì)計(jì)算方式是是離職分析析的基礎(chǔ)，只只有充分理理解了它的的計(jì)算邏輯輯、考察特特點(diǎn)和不足足，才能進(jìn)進(jìn)入更深一一步的離職職分析。 用那種計(jì)算算方式，取取決與你公公司想得到到那方面的的信息。簡(jiǎn)09:004:355第一種計(jì)算算方式，可可以每月計(jì)計(jì)算離職率率，然后累累加為全年年離職率，可可以避免離離職

7、高峰和和低谷造成成的影響子曰過099:05:32第一種會(huì)造造成超過1100%的的情況。我現(xiàn)在主要要是想知道道要是調(diào)動(dòng)動(dòng)人員該怎怎么計(jì)算在在內(nèi)？離開開門店了，但但是又沒有有離職。pingzzhi 009:077:57各位朋友：請(qǐng)教一下下五一放假假，寫放三三天假和放放一天假兩兩天公休有有何區(qū)別？realpplacee09:008:400你可以在分分母的數(shù)字字中扣除調(diào)調(diào)動(dòng)人數(shù)簡(jiǎn)09:009:077作為本門店店的員工數(shù)數(shù)計(jì)算或不不作為本門門店的員工工數(shù)計(jì)算，均均可，這要要看你們總總部的統(tǒng)一一口徑吹吹風(fēng)099:10:41五一放假只只有5.11是國家法法定假日,其他是公公休日計(jì)算加班工工資分別是是3倍和2

8、2倍牛一09:13:117話題：怎樣樣提高培訓(xùn)訓(xùn)的投資回回報(bào)pingzzhi099:13:18我的意思是是公司說放放三天假和和說一天法法定兩天公公休有多大大區(qū)別？長春不干人人事099:15:09說51放假假3天 會(huì)有人誤誤解是3天天帶薪 說51放放1天串22天公休 一起是是3天 這樣避免免加班費(fèi)了了但是最好是是爭(zhēng)得同意意 要不然然 盡盡管是補(bǔ)休休了 也有有補(bǔ)1天不不需要補(bǔ)錢錢了 要不就正常常休息 這樣避免免爭(zhēng)執(zhí) 但是員工工一般喜歡歡放一起休休息知易行難009:222:25請(qǐng)教大家一一個(gè)關(guān)于績(jī)績(jī)效的問題題，做績(jī)效效指標(biāo)的時(shí)時(shí)候，五個(gè)個(gè)指標(biāo)有的的定性有的的定量，很很難評(píng)分，不不能核算出出一個(gè)分?jǐn)?shù)數(shù)

9、就不好評(píng)評(píng)績(jī)效獎(jiǎng)金金，這個(gè)問問題怎么解解決？realpplacee09:224:300量化到方法法很多，不不知道你是是什么指標(biāo)標(biāo)大海揚(yáng)帆009:244:33誰讓你搞得得那么復(fù)雜雜的！還要5個(gè)指指標(biāo)，還要要定性定量量！知易行難009:244:58那怎么搞？009:255:00這個(gè)問題好好解決杭-相忘江江湖09:25:007杭-相忘江江湖08:14:119提高培訓(xùn)的的投資回報(bào)報(bào)關(guān)鍵培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)化，而而內(nèi)化的關(guān)關(guān)鍵在于知知識(shí)、技能能的轉(zhuǎn)化、傳播、應(yīng)應(yīng)用和重復(fù)復(fù)。1、轉(zhuǎn)化：培訓(xùn)結(jié)束束，參加培培訓(xùn)人員應(yīng)應(yīng)當(dāng)制定將將培訓(xùn)內(nèi)容容轉(zhuǎn)化為工工作技能的的具體措施施，并利用用所學(xué)知識(shí)識(shí)改善工作作的可能著著眼點(diǎn)。2、傳播

10、：培訓(xùn)結(jié)束束后參加培培訓(xùn)人員應(yīng)應(yīng)當(dāng)以分享享會(huì)、研討討會(huì)、授課課等形式將將所學(xué)內(nèi)容容傳授給其其他同事。3、應(yīng)用：參加培訓(xùn)訓(xùn)人員有責(zé)責(zé)任將所學(xué)學(xué)內(nèi)容持續(xù)續(xù)應(yīng)用于工工作實(shí)踐，提提升自己和和促進(jìn)提升升同事的工工作能力，形形成良好工工作習(xí)慣，改改善工作績(jī)績(jī)效。4、重復(fù)：參加培訓(xùn)訓(xùn)人員應(yīng)自自覺結(jié)合工工作實(shí)際去去應(yīng)用知識(shí)識(shí)和技能，不不斷重復(fù)，促促進(jìn)工作能能力提升、工作習(xí)慣慣形成、工工作改善和和業(yè)績(jī)提升升。這里面又以以應(yīng)用和重重復(fù)為重點(diǎn)點(diǎn)，做好這這些內(nèi)化工工作才能有有效提高培培訓(xùn)的投資資回報(bào)。個(gè)人之見，僅僅供參考。知易行難009:255:27，洗洗耳恭聽realpplacee 09:25:339提高培訓(xùn)工工作

11、的投資資回報(bào)，應(yīng)應(yīng)從上述三三個(gè)方面入入手分別加加以處理。一、建立系系統(tǒng)、規(guī)范范的培訓(xùn)管管理流程，涵涵蓋培訓(xùn)需需求提出、培訓(xùn)需求求評(píng)估、培培訓(xùn)計(jì)劃變變更、培訓(xùn)訓(xùn)效果評(píng)估估、培訓(xùn)課課程提供商商的評(píng)估等等各個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)。二、建立崗崗位任職資資格標(biāo)準(zhǔn)和和員工技能能資源庫，并并在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上開發(fā)和和建立內(nèi)部部的課程體體系，以指指導(dǎo)和推動(dòng)動(dòng)人力資源源的培訓(xùn)與與開發(fā)工作作。三、明確人人力資源培培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)略略意義，創(chuàng)創(chuàng)造條件以以逐步提高高人力資源源管理在企企業(yè)的地位位，促使人人力資源管管理由行政政事務(wù)性工工作向戰(zhàn)略略性工作的的轉(zhuǎn)移。如果企業(yè)能能夠從以上上三個(gè)角度度統(tǒng)一規(guī)劃劃員工培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)體體系，

12、那么么可以在較較短時(shí)間內(nèi)內(nèi)提高培訓(xùn)訓(xùn)的投資回回報(bào)率，如如果企業(yè)難難以同時(shí)在在三個(gè)方面面開展工作作，那么應(yīng)應(yīng)首先建立立系統(tǒng)的培培訓(xùn)管理流流程，這樣樣也可以提提高培訓(xùn)的的針對(duì)性和和目的性，從從長遠(yuǎn)來看看，培訓(xùn)投投資回報(bào)率率的提高也也是水到渠渠成的事情情。說戲人099:26:41提高培訓(xùn)的的投資回報(bào)報(bào)的第一個(gè)個(gè)關(guān)鍵是你你參加培訓(xùn)訓(xùn)人員的相相對(duì)穩(wěn)定吧吧。 覺悟的人009:288:02問題是目前前培訓(xùn)的人人員的穩(wěn)定定性太差.培訓(xùn)后離職職給企業(yè)和和老板造成成的損失比比較大,如如果因?yàn)榕嗯嘤?xùn)簽訂培培訓(xùn)協(xié)議,那樣就沒沒人愿意培培訓(xùn) 09:228:455首先能量化化的關(guān)鍵KKPI指標(biāo)標(biāo)確定一個(gè)個(gè)權(quán)重，再再確定每

13、個(gè)個(gè)每個(gè)指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重，評(píng)評(píng)分方法就就是考核結(jié)結(jié)果X權(quán)重重，涉及定定性的行為為考核指標(biāo)標(biāo)，直接在在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)上規(guī)范評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)知易行難009:299:45嗯，這個(gè)我我了解，每每個(gè)崗位的的行為考核核指標(biāo)都要要設(shè)立一個(gè)個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)嗎009:300:03我發(fā)個(gè)給你你看一下參參考你加我知易行難009:300:23多謝不倦的飛鳥鳥09:331:188 LEE，但但是要做到到如此的精精細(xì)化，要要有很多信信息資源、數(shù)據(jù)的支支持（信息息系統(tǒng)等），在在成本這塊塊是不是會(huì)會(huì)有所增加加呢？ 09:332:444你說得很對(duì)對(duì)，不過今今天不是這這個(gè)話題，改改天交流深圳-luucky 09:332:488杭-相忘江江湖,請(qǐng)問

14、問具體如何何操作,可可以細(xì)化到到直接操作作嗎不倦的飛鳥鳥09:333:144 深圳-luucky009:333:24請(qǐng)您杭-相相忘江湖舉舉例說些直接可可以用的,讓所有的的思路落地地,可操作作 09:443:288不倦的飛鳥鳥：今天是是培訓(xùn)話題題 思想馬100:23:03怎樣提高培培訓(xùn)的投資資回報(bào)？深圳daaijinn 10:23:112請(qǐng)教各位，有有沒有反聘聘員工管理理辦法？覺悟的人110:244:33培訓(xùn)的回報(bào)報(bào)是長期的的剛才說的第第三點(diǎn)就是是企業(yè)目標(biāo)標(biāo)企業(yè)目標(biāo)分分為三個(gè)階階段,短期期-中期-長期大道至簡(jiǎn)110:244:37只要是專業(yè)業(yè)的都沒事事的,就是是不能閑扯扯深圳-老陸陸10:226:

15、388我覺得吧，首首先得確定定什么樣的的東西對(duì)于于老板而言言算回報(bào)。其次這個(gè)回回報(bào)如何準(zhǔn)準(zhǔn)確的計(jì)量量。有了這個(gè)前前提才可能能談到如何何提高回報(bào)報(bào)率的問題題上。HUMANNE 100:27:10因?yàn)橥顿Y伴伴隨風(fēng)險(xiǎn)，可可能無回報(bào)報(bào)夏10:227:177培訓(xùn)一定是是長期的，就就象小孩一一樣深圳-老陸陸10:227:222沒有基礎(chǔ)，談?wù)劻硕际强湛照?。大道至?jiǎn)110:277:48 短期培訓(xùn)訓(xùn)也有效果果的哦覺悟的人110:288:30培訓(xùn)短期目目標(biāo)是有針針對(duì)性的,就是為了了達(dá)到企業(yè)業(yè)短期目的的夏10:228:355我指回報(bào)方方面深圳-老陸陸10:228:366培訓(xùn)種類繁繁多，計(jì)劃劃上要長期期、系統(tǒng)。但單個(gè)

16、培培訓(xùn)項(xiàng)目沒沒必要搞成成長期的。不好混淆了了。不要大道至簡(jiǎn)110:299:01短期就沒回回報(bào)了嗎思想馬100:29:17談?wù)勎业膸讕c(diǎn)看法：第一，要要做好培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)計(jì)劃。還是是以前的觀觀點(diǎn)，培訓(xùn)訓(xùn)的規(guī)劃應(yīng)應(yīng)該圍繞兩兩個(gè)方面，一一是企業(yè)的的核心能力力方面，著著眼于流程程和該做的的培訓(xùn)才做做，專業(yè)，二二是員工的的核心能力力方面，著著眼于文化化和行為。這個(gè)問題題解決了，培培訓(xùn)的投資資必要性也也就滿足了了。不該做做的培訓(xùn)堅(jiān)堅(jiān)決不做。為贏得場(chǎng)場(chǎng)面的培訓(xùn)訓(xùn)也不要做做。第二，后后期的培訓(xùn)訓(xùn)策略性的的工作，如如培訓(xùn)組織織、培訓(xùn)效效果的評(píng)估估、培訓(xùn)的的內(nèi)化工作作等進(jìn)行有有必要的關(guān)關(guān)注。培訓(xùn)訓(xùn)組織上就就是不需

17、要要參加的培培訓(xùn)不派來來參加，培培訓(xùn)的課程程也應(yīng)該有有一個(gè)把關(guān)關(guān)機(jī)制。培培訓(xùn)的內(nèi)化化剛剛有群群友已經(jīng)非非常深入了了，不敢再再有所倔論論。大道至簡(jiǎn)110:299:27長期短期都都需要回報(bào)報(bào),否則不不是虧了覺悟的人110:299:40短期培訓(xùn)也也有外訓(xùn),外訓(xùn)的效效果直接體體驗(yàn)在工作作中HUMANNE 100:29:45培訓(xùn)的回報(bào)報(bào)短期可能能無法衡量量夏10:229:533完整的說：培訓(xùn)回報(bào)報(bào)一定是長長期計(jì)算的的，就象培培養(yǎng)小孩一一樣大道至簡(jiǎn)110:300:14短期也可以以衡量的思想馬100:30:15短期的衡量量，在員工工行為的改改變或者是是制度培訓(xùn)訓(xùn)方面會(huì)有有所體現(xiàn)pingzzhi100:32:

18、10請(qǐng)教大家：公休日安安排培訓(xùn)或或下班后安安排一會(huì)培培訓(xùn)，算不不算加班？思想馬100:32:19其實(shí)，個(gè)別別人送陪后后，離開公公司，這種種風(fēng)險(xiǎn)屬于于個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，制度上上可以給予予約束，但但不是關(guān)注注重點(diǎn)。（之之前的群友友的聊天記記錄中有談?wù)劦剑﹑ingzzhi，我我也很想知知道各位的的公司是怎怎樣操作的的公休日安排排培訓(xùn)或下下班后安排排一會(huì)培訓(xùn)訓(xùn)，算不算算加班？覺悟的人110:322:58可以簽署,完全全能夠約束束HUMANNE 100:33:08真的嗎？不不見得吧大道至簡(jiǎn)110:333:15我們公司算算作加班的的思想馬100:33:27既然是協(xié)議議，就可以以有撕毀的的可能。覺悟的人人大道至簡(jiǎn)

19、110:333:318小時(shí)之外外的公司活活動(dòng)都算作作加班HUMANNE 100:33:34一紙協(xié)議，就就能說培訓(xùn)訓(xùn)出了回報(bào)報(bào)，呵呵覺悟的人110:333:50撕毀?這里沒有說說回報(bào),現(xiàn)現(xiàn)在說風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)pingzzhi100:34:10我們盡量安安排在工作作日，只是是老板不大大高興。思想馬100:34:17投資來源于于培訓(xùn)是否否有必要，回回報(bào)來自于于內(nèi)化和受受陪人業(yè)績(jī)績(jī)的提升我樂意100:34:25本來培訓(xùn)就就容易與員員工需求脫脫節(jié)，再不不算加班，那那不找罵呢呢嗎，更不不要談什么么回報(bào)了深圳-老陸陸10:334:355誰能回答我我剛才的22個(gè)問題？1.首先先得確定什什么樣的東東西對(duì)于老老板而言算算回

20、報(bào)。22.這個(gè)回回報(bào)如何準(zhǔn)準(zhǔn)確的計(jì)量量。思想馬100:34:51老陸，我來來回答深圳-老陸陸10:335:033很老土，但但很切實(shí)的的問題。不解決這個(gè)個(gè)，提高投投資回報(bào)率率就免談。不是我們想想當(dāng)然的認(rèn)認(rèn)為培訓(xùn)了了有效果了了就一定是是老板要的的回報(bào)。覺悟的人110:355:56培訓(xùn)解決的的問題目標(biāo)標(biāo)就是老板板所需要的的而言回報(bào)報(bào)思想馬100:36:08首先，要讓讓老板知道道公司所需需要的東西西，也就是是核心能力力，如果在在做提升這這種能力的的事情，那那就是附和和公司和老老板的組織織的要求，如如果這種能能力真正有有所提升，就就有回報(bào)深圳-老陸陸10:336:200剛才說的在在工作中體體現(xiàn)培訓(xùn)效效果

21、，根本本無法有效效的計(jì)量。覺悟的人110:366:26比如說回報(bào)報(bào)降低了事事故率,降降低了流失失率,這就就是回報(bào)這個(gè)就能夠夠量化思想馬100:36:55其二，管理理上的東西西并不一定定完全需要要量化。一一個(gè)觀點(diǎn)，你你做了的話話，總會(huì)有有效果，如如果做得更更加深入的的話，效果果會(huì)更好。不一定需需要具體量量化深圳-老陸陸10:337:011核心能力，說說得好。但但難確定。pingzzhi100:37:15我回答：培培訓(xùn)老板要要求改變的的，一定是是對(duì)于老板板算回報(bào)的的。老板表表揚(yáng)你了，這這事改觀了了，提高了了就是準(zhǔn)確確的衡量。思想馬100:37:19核心能力其其實(shí)是所有有管理工作作尤其是人人力資源工

22、工作的基礎(chǔ)礎(chǔ)和起點(diǎn)深圳-老陸陸10:337:488不好意思，我我比較經(jīng)濟(jì)濟(jì)型。涉及及回報(bào)率的的問題，我我習(xí)慣用數(shù)數(shù)據(jù)來衡量量。觀念這這東西，懸懸的很。廣東-湛藍(lán)藍(lán)10:338:044老陸,你有有做老板的的資質(zhì).思想馬100:38:16在做管理工工作之前，這這一點(diǎn)是必必須明確的的。雖然然很難，而而且并不一一定能夠找找的非常準(zhǔn)準(zhǔn)確，但是是可以尋找找得到的。HUMANNE 100:38:43對(duì)于老板而而言，培訓(xùn)訓(xùn)投入的回回報(bào)就是提提高績(jī)效后后轉(zhuǎn)變?yōu)榈牡目梢娛找嬉??？梢娨娛找骐m然然可從財(cái)務(wù)務(wù)中體現(xiàn)。但實(shí)際際上隱性的的收益無法法用財(cái)務(wù)指指標(biāo)衡量。所以今今天談培訓(xùn)訓(xùn)回報(bào)可能能更多的就就是談到能能力提高了了

23、，制度約約束行為矯矯正了，思思想覺悟了了 ?？蛇@對(duì)于于老板來說說不痛不癢癢。思想馬100:38:57比如，企業(yè)業(yè)未來的發(fā)發(fā)展目標(biāo)，這這種目標(biāo)需需要有哪些些行為或者者是專業(yè)做做支持，這這些行為和和專業(yè)可以以提煉出核核心能力的的。深圳-老陸陸10:339:133窮人一個(gè)，職職業(yè)目標(biāo)是是能管理每每年1-55億經(jīng)營額額的公司就就不錯(cuò)了。沒錢當(dāng)老老板。思想馬100:39:22話題說的是是投資回報(bào)報(bào)，沒有說說投資回報(bào)報(bào)率。 大道至簡(jiǎn)110:399:23只要做了,肯定會(huì)有有回報(bào)(好好的回報(bào)或或者負(fù)面的的回報(bào))思想馬100:40:19管理很難用用回報(bào)率來來界定的，其其實(shí)，我個(gè)個(gè)人也是比比較反對(duì)將將所有的管管理

24、活動(dòng)都都量化。量量化標(biāo)準(zhǔn)都都找不到，量量化的結(jié)果果就會(huì)有問問題。有問問題的量化化結(jié)果，還還不如定性性來解決。深圳-老陸陸10:440:300“企業(yè)未來來的發(fā)展目目標(biāo)，這種種目標(biāo)需要要有哪些行行為或者是是專業(yè)做支支持，”有道理。pingzzhi 110:400:35經(jīng)濟(jì)指標(biāo)也也好說，那那要看你們們的基礎(chǔ)管管理到不到到位，首先先你要有可可比較的數(shù)數(shù)據(jù)做基礎(chǔ)礎(chǔ)。思想馬100:41:12在企業(yè)里面面，除非幾幾個(gè)鐵定的的定量指標(biāo)標(biāo)以外，其其他定量指指標(biāo)也沒意意義的。個(gè)人觀點(diǎn)點(diǎn)luciaa10:441:288投資回報(bào)，說說培訓(xùn)效果果可能難度度要小些了了深圳-老陸陸10:441:511培訓(xùn)不是我我擅長，我我

25、的任務(wù)在在于提出反反面意見，以以備大家遇遇到像我這這樣的老板板詢問時(shí)蒙蒙查查。思想馬100:42:44比如大家剛剛剛討論的的離職率，是是量化指標(biāo)標(biāo)，但是這這個(gè)指標(biāo)的的意義我是是懷疑的。首先說，員員工的價(jià)值值不一樣，如如果都用價(jià)價(jià)值一樣的的量化指標(biāo)標(biāo)來評(píng)判意意義不大，另另外，到底底多大的員員工離職率率是正常范范圍？誰都都說不準(zhǔn)的的深圳-老陸陸10:443:222認(rèn)同思想馬100:43:27對(duì)于這種情情況，我只只會(huì)關(guān)心核核心員工和和稀缺員工工的離職情情況和動(dòng)態(tài)態(tài)情況，顯顯得更加現(xiàn)現(xiàn)實(shí)一些。pingzzhi100:43:58我認(rèn)為離職職率的作用用不是衡量量?jī)r(jià)值員工工，而是控控制招聘成成本。HUMAN

26、NE10:44:221思想馬100:43:28對(duì)于這種情情況，我只只會(huì)關(guān)心核核心員工和和稀缺員工工的離職情情況和動(dòng)態(tài)態(tài)情況，顯顯得更加現(xiàn)現(xiàn)實(shí)一些。不認(rèn)同luciaa 10:44:444所以量化的的利弊就出出來了，也也很苦惱到到底是否去去量化HUMANNE 100:44:47基礎(chǔ)員工的的流失也回回反映問題題滴思想馬100:45:09再談到企業(yè)業(yè)里面員工工的分類，也也是由定性性來量化到到定量的。20優(yōu)優(yōu)秀員工，770一般般員工100績(jī)差員員工HUMANNE10:45:554pingzzhi 110:433:58我認(rèn)為離職職率的作用用不是衡量量?jī)r(jià)值員工工，而是控控制招聘成成本。應(yīng)該是是控制人事事成本

27、思想馬100:46:09HUMANNE 100:44:47基礎(chǔ)員工的的流失也回回反映問題題滴我贊同，但但是可以通通過量化看看趨勢(shì)，來來反應(yīng)管理理問題。但但我不贊同同用員工離離職率來作作為考核指指標(biāo)HUMANNE10:46:443不，考核指指標(biāo)可以設(shè)設(shè)立，但這這不應(yīng)該是是硬性的，以以前有談過過離職率的設(shè)設(shè)立主要是是為了反映映問題思想馬100:47:10當(dāng)時(shí)我還沒沒有入群。所以沒沒有深入探探討過。考察指標(biāo)我的論點(diǎn)是是管理中不不一定要為為定量而定定量。以上上是論據(jù)。 110:488:07離職率這個(gè)個(gè)問題大家家很關(guān)心啊啊luciaa10:448:400離職率反映映哪些問題題110:499:02思想馬說

28、的的我認(rèn)同一一半HUMANNE 100:49:03比如我的公公司有直接接人員和間間接人員的的流逝率匯匯總，但但從不作為為考核項(xiàng)目目，只是為為了反映問問題，分析析和解決問問題以減少少這種問題題思想馬100:49:07我的觀點(diǎn)是是：所有的的人力資源源工作都應(yīng)應(yīng)指向企業(yè)業(yè)所需要的的核心能力力和需要員員工保持的的核心行為為和文化。 HUMANNE 100:49:03比如我的公公司有直接接人員和間間接人員的的流逝率匯匯總，但但從不作為為考核項(xiàng)目目，只是為為了反映問問題，分析析和解決問問題以減少少這種問題題這點(diǎn)我贊同同大家不要以以為流失率率可以不斷斷減少深圳-老陸陸10:449:577HUMANNE10:

29、46:444不，考核指指標(biāo)可以設(shè)設(shè)立，但這這不應(yīng)該是是硬性的，以以前有談過過有管理能能力的公司司可以用定定性指標(biāo)，普普通公司最最好還是用用定量指標(biāo)標(biāo)。思想馬100:50:03用來作管理理問題評(píng)估估的手段可可以是多樣樣的。但但用定量來來作絕對(duì)判判斷是欠妥妥的。 HUMANNE10:50:110這里的概念念是流失率率也可能隨隨著問題的的解決不斷斷提高，因因?yàn)閱栴}總總是不斷產(chǎn)產(chǎn)生的。深圳-老陸陸10:550:444哎，我只是是問了2個(gè)個(gè)問題，就就帶領(lǐng)大家家跑題到績(jī)績(jī)效考核上上了。慚愧愧啊 知易行難110:511:07這說明人力力資源每個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)都是是相關(guān)聯(lián)的的思想馬100:51:20知易行難110:5

30、11:07這說明人力力資源每個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)都是是相關(guān)聯(lián)的的知易行難110:511:32不一定刻意意局限于某某一個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)思想馬100:51:34人力資源本本身是個(gè)整整體應(yīng)由分模塊塊作業(yè)轉(zhuǎn)化化成項(xiàng)目小小組作業(yè)。 HUMANNE10:52:117同意，我將將和老陸為為一組樂在簡(jiǎn)單110:555:10我在一次培培訓(xùn)討論會(huì)會(huì)上說過關(guān)關(guān)于培訓(xùn)效效果的感受受：“老板希望望培訓(xùn)是立立竿見影，而而培訓(xùn)卻是是循序漸進(jìn)進(jìn)的”。提高投投資回報(bào)問問題，我個(gè)個(gè)人有幾點(diǎn)點(diǎn)看法：1、培訓(xùn)需需求分析以以及培訓(xùn)目目標(biāo)建立的的準(zhǔn)確性，是是否切合企企業(yè)實(shí)際需需要。2、培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容的針對(duì)對(duì)性和可操操作性3、培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目的操作作（培訓(xùn)資資源準(zhǔn)備、

31、培訓(xùn)動(dòng)員員、過程監(jiān)監(jiān)控等）4、培訓(xùn)價(jià)價(jià)值分析體體現(xiàn)投資回回報(bào)，但還還有其他因因素，如培培訓(xùn)和績(jī)效效、薪資、升遷等順便說下企企業(yè)可以從從由低到高高的五個(gè)方方面看到培培訓(xùn)的關(guān)鍵鍵價(jià)值,即即培訓(xùn)投資資回報(bào)1、個(gè)人能能力素質(zhì)：?jiǎn)T工能力力素質(zhì)上的的提高可以以在考核指指標(biāo)上反映映出來，這這部分價(jià)值值很難用經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益來來衡量，但但是可以定定性地說明明培訓(xùn)的價(jià)價(jià)值2、部門的的能力：部部門能力的的提升、工工作效率的的提高，對(duì)對(duì)應(yīng)增漲地地也一定是是公司收益益，這種效效應(yīng)的增漲漲也部分地地來自培訓(xùn)訓(xùn)的效果3、部門的的能力：部部門能力的的提升、工工作效率的的提高，對(duì)對(duì)應(yīng)增漲地地也一定是是公司收益益，這種效效應(yīng)的增漲漲

32、也部分地地來自培訓(xùn)訓(xùn)的效果4、產(chǎn)品與與服務(wù)：產(chǎn)產(chǎn)品與服務(wù)務(wù)不僅是企企業(yè)長期發(fā)發(fā)展的保證證，同時(shí)也也帶來直接接的經(jīng)濟(jì)效效益，如培培訓(xùn)后產(chǎn)品品質(zhì)量改善善、客戶投投訴率降低低等，這里里也可以計(jì)計(jì)算出培訓(xùn)訓(xùn)所帶來的的價(jià)值5、企業(yè)價(jià)價(jià)值觀：不不可否認(rèn)，企企業(yè)價(jià)值觀觀形成和發(fā)發(fā)展，企業(yè)業(yè)領(lǐng)袖的個(gè)個(gè)人魅力發(fā)發(fā)揮了一定定的作用，但但同樣勿庸庸質(zhì)疑的是是，只有通通過培訓(xùn)員員工如何在在工作實(shí)際際中謀求統(tǒng)統(tǒng)一的工作作標(biāo)準(zhǔn)，才才能達(dá)到員員工對(duì)企業(yè)業(yè)價(jià)值觀的的認(rèn)同。培培訓(xùn)在這里里扮演著重重要的作用用。如員工工士氣的提提升、員工工離職率的的降低等。HUMANNE10:57:229培訓(xùn)回報(bào)，不不是培訓(xùn)效效果，這里里面有區(qū)別

33、別的深圳-老陸陸10:557:322hr的頭頭頭不需要做做什么具體體工作，比比較重要的的一項(xiàng)我認(rèn)認(rèn)為應(yīng)該是是分析各類類報(bào)表，從從中找到問問題并提出出建議。HUMANNE10:58:007培訓(xùn)效果可可是看得到到，但有效效果的培訓(xùn)訓(xùn)并一定產(chǎn)產(chǎn)生回報(bào)思想馬100:58:16老陸，看企企業(yè)性質(zhì)吧吧。老動(dòng)動(dòng)密集型企企業(yè)的報(bào)表表會(huì)多些樂在簡(jiǎn)單110:599:19有效果就一一定有回報(bào)報(bào)，只是現(xiàn)現(xiàn)在鑒定培培訓(xùn)效果基基本沒有一一套科學(xué)的的模型。深圳-老陸陸10:559:244剛才樂在簡(jiǎn)簡(jiǎn)單說的那那些東西，如如不從報(bào)表表里面分析析，難找。HUMANNE 100:59:43而且離職率率的降低有有很多原因因，不一定定

34、就是培訓(xùn)訓(xùn)產(chǎn)生的效效果。要要分析的我同意老陸陸說的深圳-老陸陸10:559:599和你的觀念念差不多，除除了核心重重要的報(bào)表表，一般的的報(bào)表多也也白費(fèi)。HUMANNE 111:00:11樂在簡(jiǎn)單，那那一大堆話話沒有實(shí)質(zhì)質(zhì)的東西深圳-老陸陸11:000:166就像考核指指標(biāo)的量化化。誰說沒有實(shí)實(shí)質(zhì)長春不干人人事 113:522:27職業(yè)經(jīng)理人人為誰負(fù)責(zé)責(zé)？深圳-老陸陸13:552:400資方或更高一級(jí)級(jí)別的職業(yè)業(yè)經(jīng)理人。長春不干人人事133:52:56搞不懂你到到底想辯論論什么 不管怎么么解決 都要理智智點(diǎn)處理這這個(gè)事 HUMANNE 133:52:57我以為職業(yè)業(yè)經(jīng)理人應(yīng)應(yīng)該具備老老板看問題題

35、的頭腦深圳-老陸陸13:553:277我想說的是是干掉老高高?；蛲宋晃蛔屬t。僅僅此而已。HUMANNE13:53:449雖然這里職職業(yè)經(jīng)理人人比較多，但但是要想體體現(xiàn)自己的的更大價(jià)值值，也許把把自己當(dāng)老老板看，會(huì)會(huì)更好長春不干人人事 113:544:20干掉老高從從長遠(yuǎn)看利利益大于弊弊端 但但是誰來為為眼前公司司的損失買買單我覺得還是是折中 削削弱 業(yè)業(yè)務(wù)不影響響 又可可以保護(hù)具具有潛力的的新生業(yè)務(wù)務(wù)員 大道至簡(jiǎn)113:555:12把自己當(dāng)老老板看,不不傻嗎?清楚自己的的位置和職職責(zé)HUMANNE13:55:332不傻長春不干人人事133:55:32不把自己當(dāng)當(dāng)老板的思思路會(huì)解決決好問題？深圳

36、-老陸陸13:555:400當(dāng)斷不斷，必必受其亂。特別針對(duì)對(duì)高層、核核心技術(shù)等等人員。長春不干人人事133:55:51自己可以不不是老板 但是思思維要象老老板 HUMANNE13:56:001沒有老板的的眼光，何何談為老板板服務(wù)思想馬133:56:10長春不干人人事 113:555:51自己可以不不是老板 但是思思維要象老老板 大道至簡(jiǎn)113:566:41呵呵呵 要要比老板多多個(gè)心眼,自己的后后路風(fēng)中獨(dú)行113:566:49這樣的元老老級(jí)人物，干干掉不妥。于情理上上說不過去去，搞不好好會(huì)失去人人心?？梢钥紤]安安排到其他他崗位。位位置可以高高，但權(quán)利利要制約。深圳-老陸陸13:556:566我們

37、是為老老板解決問問題的，只只有換位思思考了明白白老板的想想法，才能能針對(duì)性解解決問題。大道至簡(jiǎn)113:566:58思維像老板板死得更快快HUMANNE 133:57:05老板是顯性性的，但是是我們都是是老板隱性性支撐深圳-老陸陸13:557:111有老板的思思維不錯(cuò)。思想馬133:57:47思維像老板板并不一定定說象你所所服務(wù)企業(yè)業(yè)的老板深圳-老陸陸13:557:511貓教老虎，留留的一招就就是絕招。思想馬133:57:57是說要站在在股東的角角度來思考考問題HUMANNE13:58:006既然是支撐撐，當(dāng)然得得把自己當(dāng)當(dāng)老板看深圳-老陸陸13:558:088我們手里只只要有一個(gè)個(gè)絕招，就就夠

38、防范老老板了。云煙13:58:228拿掉一個(gè)人人很容易，但但不是最好好的管理手手段，能否否考慮在保保持其原有有最大化價(jià)價(jià)值的同時(shí)時(shí)，打造一一個(gè)強(qiáng)有力力的團(tuán)隊(duì)思想馬133:58:46讓老高做該該做的事情情。HUMANNE13:58:551沒有等同于于老板或是是超越老板板的頭腦，談?wù)勈裁粗螕紊钲?老陸陸13:559:011案例的資料料顯示，老老高很頑固固，說過，但但陽奉陰違違。陽奉陰違，職職場(chǎng)大忌。沒有基本的的誠信思想馬133:59:51我將所有的的員工按照照潛力和能能力進(jìn)行分分類。能力力是能夠做做好本崗位位的勝任能能力，潛力力是能夠從從事更高一一個(gè)職位的的能力。明明顯，老高高只能是一一個(gè)優(yōu)秀的

39、的業(yè)務(wù)員深圳-老陸陸14:000:111“高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)從私下談?wù)勑牡街苯咏犹岚涡氯巳?，但效果果都不如意意”辦法都試試過，不是是沒給老高高機(jī)會(huì)。我我堅(jiān)持，干干掉或退位位讓賢。HUMANNE 144:00:15這個(gè)老高，犯犯了職場(chǎng)大大忌深圳-老陸陸14:000:222退位不是讓讓他走的更更高，而是是下去。 “我將所所有的員工工按照潛力力和能力進(jìn)進(jìn)行分類。能力是能能夠做好本本崗位的勝勝任能力，潛潛力是能夠夠從事更高高一個(gè)職位位的能力。明顯，老老高只能是是一個(gè)優(yōu)秀秀的業(yè)務(wù)員員”業(yè)業(yè)務(wù)強(qiáng)不等等于管理強(qiáng)強(qiáng)。思想馬144:01:07是的。HUMANNE 144:01:29自古以來就就是功不蓋蓋過老板的的思維深

40、圳-老陸陸14:001:322切，心胸狹狹隘是管理理，特別是是提拔新人人的管理者者之大忌。思想馬144:01:39業(yè)務(wù)強(qiáng)證明明他只具備備能力，讓讓他到能夠夠做好能夠夠發(fā)揮能力力的事情深圳-老陸陸14:001:511所以我說啊啊，干掉或或退位。思想馬144:02:02干掉不妥，退退位可以云煙14:02:009從管理角度度分析 其其阻礙了公公司人才的的培養(yǎng)與利利用，從銷售業(yè)績(jī)績(jī)單方面講講，又要其其獨(dú)特的價(jià)價(jià)值 用其其長處，發(fā)發(fā)揮他的余余熱，予以以一片獨(dú)立立開展業(yè)務(wù)務(wù)的空間思想馬144:02:27干掉會(huì)有連連鎖反應(yīng)，會(huì)會(huì)影響到士士氣深圳-老陸陸14:002:422都50多歲歲了，發(fā)揮揮也沒有幾幾年了

41、。為為了短期利利益放棄放放棄利益。不劃算。大道至簡(jiǎn)114:022:51同意云煙的的觀點(diǎn)深圳-老陸陸14:003:000“A企業(yè)從從19944年成立以以來，已經(jīng)經(jīng)走了大批批有能力的的銷售員，這這或多或少少與老高的的做法有關(guān)關(guān)?！彼枷腭R144:03:13心胸狹隘，對(duì)對(duì)新銷售員員極力防范范。一旦新新人業(yè)績(jī)突突出，就采采取各種手手段打壓、排擠，使使有能力的的人難以立立足。從這這點(diǎn)來講，就就屬于用人人失察深圳-老陸陸14:003:177這些優(yōu)秀業(yè)業(yè)務(wù)員如果果留下，效效果絕對(duì)比比老高一個(gè)個(gè)人大。思想馬144:03:51老高背后可可能有很多多優(yōu)質(zhì)的客客戶資源，干干掉也不妥妥云煙14:04:11250多歲的的

42、人不代表表沒有任何何可利用價(jià)價(jià)值，300年的客戶戶關(guān)系不是是說扔就能能扔的深圳-老陸陸14:004:299心胸狹隘，對(duì)對(duì)新銷售員員極力防范范。一旦新新人業(yè)績(jī)突突出，就采采取各種手手段打壓、排擠，使使有能力的的人難以立立足。也是是上層評(píng)價(jià)價(jià)取向失誤誤。不應(yīng)該該再拿老高高的業(yè)績(jī)說說事，要拿拿團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)績(jī)說事。思想馬144:04:49但具體該怎怎么做，確確實(shí)很難決決斷啊杭-相忘江江湖14:05:000題目是如何何防止功臣臣打壓新人人，而產(chǎn)生生問題的根根源應(yīng)該是是來自公司司管理系統(tǒng)統(tǒng)上問題HUMANNE14:05:110云煙14:04:11350多歲的的人不代表表沒有任何何可利用價(jià)價(jià)值，300年的客戶戶

43、關(guān)系不是是說扔就能能扔的這是公公司管理失失誤杭-相忘江江湖14:05:117優(yōu)秀的銷售售員不一定定是優(yōu)秀的的管理者思想馬144:05:34從長期的解解決來看，公公司需要明明確用人標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)深圳-老陸陸14:005:488今天好像有有一個(gè)共同同點(diǎn)，就是是能銷售不不見得能管管理。HUMANNE14:05:559任何業(yè)務(wù)員員的資源都都是公司資資源。讓讓公司資源源流走，就就是最大的的管理失誤誤杭-相忘江江湖14:05:559而老高明顯顯的不適合合當(dāng)一名優(yōu)優(yōu)秀的管理理者思想馬144:07:01從短期來看看，不讓老老高來帶團(tuán)團(tuán)隊(duì)了，給給諸如客戶戶總監(jiān)這樣樣的職位，讓讓他維護(hù)自自己之前的的老客戶。對(duì)于這種種人，

44、也許許需要適當(dāng)當(dāng)?shù)囊蛉嗽O(shè)設(shè)崗杭-相忘江江湖14:07:113但老高手里里卻有多年年積累的客客戶資源也不適合進(jìn)進(jìn)行打壓思想馬144:07:02從短期來看看，不讓老老高來帶團(tuán)團(tuán)隊(duì)了，給給諸如客戶戶總監(jiān)這樣樣的職位，讓讓他維護(hù)自自己之前的的老客戶。對(duì)于這種種人，也許許需要適當(dāng)當(dāng)?shù)囊蛉嗽O(shè)設(shè)崗 給他一定的的名分，但但不給管理理實(shí)權(quán)云煙14:07:553思想馬144:07:02從短期來看看，不讓老老高來帶團(tuán)團(tuán)隊(duì)了，給給諸如客戶戶總監(jiān)這樣樣的職位，讓讓他維護(hù)自自己之前的的老客戶。對(duì)于這種種人，也許許需要適當(dāng)當(dāng)?shù)囊蛉嗽O(shè)設(shè)崗贊同這個(gè) 思想馬144:08:17帶團(tuán)隊(duì)，管管理實(shí)權(quán)一一定需要交交出來的，這這點(diǎn)應(yīng)該無無

45、需質(zhì)疑的的云煙14:08:330選拔賢能，帶帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，不不一定要在在一個(gè)樹上上吊死思想馬144:08:42是的綠茵草莽114:088:47今天的案例例麻煩給個(gè)個(gè)鏈接思想馬144:09:06其實(shí)，每個(gè)個(gè)發(fā)展中的的企業(yè)都會(huì)會(huì)遇到類似似的問題。深圳-老陸陸14:009:077我的管理思思維就是一一切皆為解解決問題，暫暫不考慮問問題形成的的原因。起火了，先先救火。而而非爭(zhēng)論是是誰的責(zé)任任造成起火火。思想馬144:10:22創(chuàng)業(yè)時(shí)期的的創(chuàng)業(yè)元老老，一般老老板會(huì)給一一定的職位位，但到企企業(yè)發(fā)展到到一定階段段，這些元元老往往跟跟不上企業(yè)業(yè)的發(fā)展所以，這個(gè)個(gè)案例，有有比較大的的實(shí)際意義義深圳-老陸陸14:11

46、0:533有時(shí)候，我我們是要做做黑臉的。老板手里刀刀，員工胸胸前盾。都都是我們。思想馬144:11:23是的。代替老板板來扮演黑黑臉深圳-老陸陸14:111:188老板手里刀刀，員工胸胸前盾。都都是我們。 思想馬144:11:37總結(jié)到位HUMANNE 144:11:59深圳-老陸陸14:009:077 我的管理理思維就是是一切皆為為解決問題題，暫不考考慮問題形形成的原因因。我的話不不代表不救救火，火火是要救的的，但不能能讓火燒光光了全部家家當(dāng)，得悠悠著點(diǎn)深圳-老陸陸14:112:566你的意思，火火要救。但但是要慢慢慢救，燒一一點(diǎn)，漲教教訓(xùn)？HUMANNE 144:13:18你不能救火火的同

47、時(shí)也也變成破壞壞呀在管理中，你你只知道補(bǔ)補(bǔ)鍋但你不知道道藝術(shù)化的的砸鍋再補(bǔ)補(bǔ)鍋深圳-老陸陸14:114:422藝術(shù)，感性性話題。我我，理性。HUMANNE 144:14:57你不可能總總是理性你做不到說戲人144:15:16著眼于人類類社會(huì)而言言，自己留留用資源和和交回社會(huì)會(huì)資源都沒沒太大關(guān)系系，不必太太執(zhí)著了HUMANNE14:15:446所以這是管管理漏洞，需需要我們來來補(bǔ)救對(duì)于個(gè)人而而言，留用用資源無意意義和價(jià)值值的時(shí)候，可可是考慮交交回資源這是對(duì)社會(huì)會(huì)的貢獻(xiàn)，也也才是個(gè)人人價(jià)值的體體現(xiàn)人不能太自自私老高犯的大大忌，源于于自私所以這是管管理失誤，救救火應(yīng)該考考慮的問題題干掉他可以以，沒問

48、題題，一句話話可是來十個(gè)個(gè)老高，又又如何難道這個(gè)漏漏洞就看他他一直存在在？風(fēng)中獨(dú)行114:200:11高層領(lǐng)導(dǎo)從從私下談心心到直接提提拔新人，但但效果都不不如意從案例背景景分析，高高層的壓力力也很大：一來老高是是公司長期期以來樹立立的起的典典型人物，出出于企業(yè)文文化的建設(shè)設(shè)考慮，有有這么一個(gè)個(gè)人的存在在對(duì)公司是是有價(jià)值的的。二來，十幾幾年的感情情也是不容容忽視的因因素。三來，老高高的銷售業(yè)業(yè)績(jī)也是公公司需要的的。比較贊同思思想馬的解解決思路，很很明顯老高高不能勝任任管理工作作，對(duì)這種種人可以考考慮因人設(shè)設(shè)崗?？梢砸越梃b老鄧鄧設(shè)立中顧顧委讓老同同志讓位的的做法。云煙14:20:445高層既然私私

49、下找老高高談心，那那是意識(shí)到到問題的存存在，給他他機(jī)會(huì)，如如果依然沒沒有轉(zhuǎn)機(jī)，把把握不住機(jī)機(jī)會(huì)，公司司應(yīng)該會(huì)當(dāng)當(dāng)機(jī)立斷，扭扭轉(zhuǎn)局面（但但未必回辭辭掉老高）114:222:25大家都分析析得很到位位！有一點(diǎn)點(diǎn)我不是很很明白，業(yè)業(yè)務(wù)員表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀，作作為銷售副副 總應(yīng)該該高興才對(duì)對(duì)，為何還還要打壓他他們？難道道銷售員會(huì)會(huì)威脅到他他的崗位嗎嗎？銷售員員的優(yōu)秀不不正是他的的業(yè)績(jī)來源源嗎？HUMANNE 144:22:48一山不容二二虎云煙14:23:117薪酬體系并并未與團(tuán)隊(duì)隊(duì)的業(yè)績(jī)提提成掛鉤深圳-老陸陸14:223:255面子問題。HUMANNE14:23:440心理問題深圳-老陸陸14:223:43

50、3老高業(yè)務(wù)出出身，容不不下比他優(yōu)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)務(wù)員。深圳-老陸陸14:223:544一個(gè)病態(tài)的的榮譽(yù)觀。HUMANNE14:24:333他忘了長江江后浪推前前浪，沒有有意識(shí)到自自己老了深圳-老陸陸14:224:344即，我是最最優(yōu)秀的業(yè)業(yè)務(wù)員。潛潛意識(shí)，不不能有人超超過我。 14:224:377有違常理，但但也不可能能是心理變變態(tài)深圳-老陸陸14:224:522外在表現(xiàn)，打打擊新人。HUMANNE14:25:001總以為天下下永遠(yuǎn)是自自己的深圳-老陸陸14:225:188沒說是心理理變態(tài)哦，是是一種病態(tài)態(tài)的榮譽(yù)觀觀。HUMANNE14:25:332可是又有哪哪個(gè)皇帝老老子萬歲萬萬歲萬萬歲歲人生不過

51、百百來年深圳-老陸陸14:226:03380年差不不多了有20%的的差距，太太不精準(zhǔn)了了。HUMANNE 144:26:24可歷史的長長卷已然幾幾千載老陸，你別別忘了，還還有超過1100年的的深圳-老陸陸14:227:055平均HUMANNE 144:27:21這個(gè)平局?jǐn)?shù)數(shù)正在漫漫漫提高深圳-老陸陸14:227:222如果你要講講個(gè)案，那那夭折的怎怎么算？國家出具 的資料，也也才76-78歲狂生14:28:008我覺得HRR也好,其其它管理者者也好,不不要?jiǎng)硬粍?dòng)動(dòng)就說炒掉掉誰誰,因因一事而廢廢一人的時(shí)時(shí)代已經(jīng)過過去,從老老板的角度度說,新人人有能力固固然是好事事,但如果果為此而失失掉一個(gè)老老員

52、工,當(dāng)當(dāng)然也就不不劃算.從從資源運(yùn)用用的角度來來說,用一一個(gè)新人來來刺激一下下老員工也也是好事,雖然他們們會(huì)有摩擦擦,但只要要在自己的的撐控范圍圍內(nèi),那就就是一件更更有趣的好好事.同時(shí)時(shí),新員工工受打壓是是很正常的的,連這一一關(guān)都過不不了,公司司也就不好好放心的去去用啊man114:288:11個(gè)人覺得提提的問題提提的相當(dāng)好好，為什么么新人能夠夠成長，作作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)卻不愿愿見到。所所以，從這這個(gè)方面出出發(fā)分析，我我認(rèn)為組織織業(yè)績(jī)與個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī) 組織業(yè)績(jī)績(jī)與組織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)之之間的關(guān)系系沒有很好好的掛鉤。缺乏一一種老人新新人之間的的傳幫帶制制度，并且且由此進(jìn)行行對(duì)老員工工或者團(tuán)隊(duì)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考考核。風(fēng)

53、中獨(dú)行114:288:26業(yè)績(jī)光環(huán)是是老高自尊尊和自信的的心理支撐撐。多年下下來已經(jīng)習(xí)習(xí)慣了這種種榮耀。已已經(jīng)容不得得別人的風(fēng)風(fēng)頭超過他他了。HUMANNE 144:28:28可是古代只只有4060之之間，現(xiàn)在在都80了了，不正說說明慢慢提提高man114:299:26另外一方面面，是否業(yè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的的技能性員員工就非要要提拔到領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)位置？這點(diǎn)我認(rèn)認(rèn)為作為企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也也應(yīng)該關(guān)注注。深圳-老陸陸14:330:099公司上層的的價(jià)值取向向和評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)失誤。man114:300:11在我們的傳傳統(tǒng)管理中中，總是把把一個(gè)優(yōu)秀秀的低層員員工提升到到一個(gè)無法法勝任的工工作職位，讓讓其成為一一個(gè)平庸的的高層。

54、HUMANNE 144:30:30同意，如果果某人自覺覺自己不老老，可以讓讓他自己慢慢慢的意識(shí)識(shí)到自己老老了世界上還沒沒有誰會(huì)不不服老。干嘛一定定要讓他提提升深圳-老陸陸14:331:277但國情是有有了功勞你你不升我，我我心里也不不爽。另外外，優(yōu)秀的的高管難找找切誠信令令人不放心心，內(nèi)部升升的信得過過。HUMANNE14:31:552如果他認(rèn)為為自己能在在業(yè)務(wù)崗位位上呆個(gè)永永久，可以以讓他呆嘛嘛man114:322:11其次，對(duì)于于這樣的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，在前前面2點(diǎn)值值得考慮的的基礎(chǔ)之上上，可以采采取2種反反向的方法法，當(dāng)然是是實(shí)在不得得已，比如如職位已經(jīng)經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)實(shí)不能再動(dòng)動(dòng)的情況下下。1是分權(quán)

55、減責(zé)2是加責(zé) 加壓深圳-老陸陸14:332:411大多數(shù)薪資資體系是按按崗位高低低即是否管管理來付薪薪的，在業(yè)業(yè)務(wù)員崗位位上沒有高高薪。風(fēng)中獨(dú)行114:322:54深圳-老陸陸14:330:100公司上層的的價(jià)值取向向和評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)失誤。同意，這這是問題產(chǎn)產(chǎn)生的根本本原因。應(yīng)應(yīng)該從管理理機(jī)制方面面著手解決決。man114:344:17企業(yè)不是靠靠哪一個(gè)人人。千千萬不要讓讓個(gè)別所謂謂能人綁架架企業(yè)。深圳-老陸陸14:334:211剛才有提過過，對(duì)于業(yè)業(yè)務(wù)高管的的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)應(yīng)該在團(tuán)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和和人員培養(yǎng)養(yǎng)這兩方面面。而不是是業(yè)務(wù)高管管和業(yè)務(wù)員員一起比業(yè)業(yè)務(wù)。HUMANNE14:34:445同意風(fēng)中獨(dú)行

56、114:355:02嗯深圳-老陸陸14:335:077但中國國情情習(xí)慣了精精英治國。HUMANNE14:35:225習(xí)慣可以漫漫漫轉(zhuǎn)變深圳-老陸陸14:335:288圣人不出世世，天下難難太平。HUMANNE 144:35:32沒有一成不不變的習(xí)慣慣深圳-老陸陸14:336:077從漢開始，也也有22000年了。你說改就就改？HUMANNE14:36:113老毛也已經(jīng)經(jīng)永垂不朽朽了man114:366:20是否需要把把一個(gè)缺乏乏領(lǐng)導(dǎo)才能能的優(yōu)秀技技能性人才才，提升到到他無法勝勝任充當(dāng)一一個(gè)平庸的的高層？HUMANNE 144:36:36不需要man 14:336:411CASE中中的老高 貌似

57、就是是大家把他他毀了。HUMANNE14:36:552既然是高層層，應(yīng)該不不平庸狂生14:36:553出現(xiàn)這種現(xiàn)現(xiàn)象應(yīng)該說說是企業(yè)的的利益分配配機(jī)制有問問題,把一一個(gè)優(yōu)秀的的業(yè)務(wù)員提提到他不勝勝任的管理理崗位,從從理論上是是不合適的的,但在實(shí)實(shí)際上是必必須的,關(guān)關(guān)鍵是把這這個(gè)提上來來以后,用用哪些機(jī)制制去幫助他他進(jìn)行管理理man114:377:07一個(gè)優(yōu)秀的的業(yè)務(wù)員 最后成為為大家都BBS他的平平庸高層。逍遙游144:37:32這個(gè)要分兩兩方面看，老老高如果不不晉升的話話，對(duì)他也也是一個(gè)不不小的打擊擊HUMANNE14:38:000那就讓他在在原來崗位位上繼續(xù)閃閃亮深圳-老陸陸14:338:1

58、22沒有職位晉晉升規(guī)劃方方向HUMANNE14:38:114時(shí)間可以證證明的深圳-老陸陸14:338:533向人民解放放軍學(xué)習(xí)，沒沒有那么多多師團(tuán)給你你帶，但是是我可以升升你到準(zhǔn)將將。逍遙游144:39:12對(duì)老高這樣樣的一群人人應(yīng)該有一一個(gè)妥善的的安置HUMANNE 144:39:17中國太多的的沒兵的將將軍什么是妥善善的安置？深圳-老陸陸14:339:377是啊，把老老高整成不不帶兵的將將軍。HUMANNE14:39:447養(yǎng)老院嘛？man114:399:49老高的理想想或許就是是白米少年年妻 人家家才不管您您什么副總總呢 工作作生活的穩(wěn)穩(wěn)定以及大大家看到他他對(duì)他翹個(gè)個(gè)大指頭說說：老高 您

59、真行。以及及類似于此此的尊重，或或許這他是是最重要和和最看重的的狂生14:39:551在原崗位上上呆著,只只能導(dǎo)致優(yōu)優(yōu)秀員工的的流失,應(yīng)應(yīng)該用提升升機(jī)制來解解決這個(gè)問問題man114:400:36分層次激勵(lì)勵(lì)，老高高究竟屬于于哪種類型型的人，值值得分析。云煙14:40:446提升要分崗崗位，就好好比技術(shù)部部門，有專專門從事技技術(shù)開發(fā)的的高工，也也有從事技技術(shù)部門管管理的副總總man114:400:47是否他的職職業(yè)就一定定需要規(guī)劃劃？深圳-老陸陸14:440:511總經(jīng)辦下屬屬一個(gè)高級(jí)級(jí)顧問的名名稱，安排排給老高。個(gè)人覺得得比較合適適。逍遙游144:41:06換位思考一一下，如果果各位在目目前

60、的崗位位終老，只只說你工作作能力強(qiáng)，但但是薪酬待待遇等等一一概不變，大大家是夠會(huì)會(huì)接受深圳-老陸陸14:441:166不接受man114:411:26別忘記他做做了30多多年的銷售售員了。HUMANNE14:41:226哎，我就不不明白了，提提升對(duì)他來來說，到底底有什么意意義？114:411:35有點(diǎn)疑問，他他是高管，為為何能管到到下面的業(yè)業(yè)務(wù)員？管管理沒有層層級(jí)？還是是提業(yè)務(wù)員員就是他的的下級(jí)？風(fēng)中獨(dú)行114:411:48由于該廠以以前是國有有企業(yè)，又又地處偏僻僻，老高的的工資不到到40000元本案例例也是國企企轉(zhuǎn)制過程程的遺留問問題，在企企業(yè)文化和和價(jià)值觀的的發(fā)生轉(zhuǎn)變變的過程中中，怎樣處處