組織行為學(xué)理論電子教案完整版

1、組織行為學(xué)第1章 組織行為學(xué)導(dǎo)論1.1 組織行為學(xué)的概念1.2 演進和發(fā)展1.3 研究方法1.1 組織行為學(xué)的概念一組織組織的定義管理管理工作中的人事因素1.組織的定義人的社會性-群體之起源 本能-存在,生活,精神寄托(安全,歸屬) 地位,自尊,權(quán)力. 經(jīng)濟性(實現(xiàn)目標(biāo))組織-對完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排 三要素 基本專業(yè)分工-作業(yè)與管理組織和環(huán)境 2.管理在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、激勵、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以達(dá)到既定組織目標(biāo)的過程管理的效果：組織效率，組織效能組織效能：“做正確的事”組織效率：“正確地做事” 3. 管理中的人事因素 管理職能：計劃，組織，控制，激勵，領(lǐng)

2、導(dǎo)管理技能-技術(shù)、人際、概念 用專業(yè)領(lǐng)域程序、技術(shù)和知識完成任務(wù)能力；處理人事關(guān)系（理解、激勵共事）的技能； 綜觀全局、洞察環(huán)境影響之復(fù)雜性-關(guān)聯(lián)性關(guān)鍵3. 管理中的人事因素角色論-半 數(shù) 活 動少9分； 人際-掛 名首 腦,領(lǐng) 導(dǎo)者,聯(lián) 絡(luò)者 信 息傳 遞-監(jiān)聽者, 傳播者, 發(fā)言人 決策制定-企業(yè)家, 混亂駕御者, 資源分配者, 談判者管理者的成功中人的因素 組織行為：管理中人的因素 二組織行為組織行為的三個層次組織行為學(xué)的定義組織行為研究的相關(guān)學(xué)科常用的組織行為學(xué)模型1.組織行為三層次個體行為模式 ：個體差異：傳記特點；人格，能力，學(xué)習(xí) ；工作價值觀、態(tài)度，狀態(tài)、意志和情感；個體心理過程

3、：知覺，歸因群體行為模式 ：團隊管理；個人和群體決策行為；組織中的溝通行為；領(lǐng)導(dǎo)行為；沖突處理和談判行為； 組織結(jié)構(gòu)與行為：組織變革、發(fā)展、學(xué)習(xí)，組織技術(shù)、工作和結(jié)構(gòu)、組織文化；人力資源政策，壓力；未來發(fā)展趨勢。2.組織行為學(xué)定義研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。3.相關(guān)學(xué)科心理學(xué)，社會學(xué)，社會心理學(xué)，人類學(xué)，政治學(xué)4.組織行為學(xué)模型因變量：HR Effectiveness - 生產(chǎn)率Productivity (job performance) ， 缺勤Absenteeism ， 流動 Turnover， 工作滿意度Jo

4、b satisfaction ， Citizenship自變量：三層次的因素1.2 演進和發(fā)展 一組織行為的早期研究與實踐二 “管理運動”時期組織行為研究三人群關(guān)系運動到組織行為學(xué)的產(chǎn)生 四組織行為學(xué)的發(fā)展五組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn) 一早期研究與實踐古代的組織行為研究：與一般的心理、行為研究基本上是一致的，直觀、簡單。 工業(yè)革命時期：James Watt, Jr (17691848)規(guī)范化的管理技術(shù)。一、早期研究與實踐歐文（18711858）， “人際關(guān)系之父”,改善工作條件;限制童工最低年齡;縮短勞動時間;提供廠內(nèi)膳食;設(shè)立按成本價出售生活必需品的商店;建造住房、修筑街道改善工人居住條件等?？颂?/p>

5、伯-住房、子女教育、醫(yī)療保險、低息貸款等福利 二、 “管理運動”時期鐵路企業(yè)管理，職業(yè)經(jīng)理人。1886年新美國機械工程師協(xié)會。Henry Towne；監(jiān)督流程分析管理費用；固定資產(chǎn)核算；薪酬制度；1889年亨利湯“收益分享方案”；1891年Frederick A Halsey 工資報酬制，分析計時制、計件制、分紅制等缺點，“獎金方案”；1895年泰勒“差別計件制”；“管理運動”時期Emerson消除浪費、降低成本和直線職能制，Cooke把科學(xué)管理應(yīng)用到教育和市政組織上1914年福特人事研究室，德國：Hugo Munsterberg心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率工業(yè)心理學(xué)。Taylor （18561915）科

6、學(xué)管理理論。麗蓮吉爾布雷斯對工人心理研究。三、“人群關(guān)系運動”霍桑實驗:1924-1927,照明;1927-1932繼電器裝配工人小組試驗,訪談,接線班接線工作室試驗?！叭巳宏P(guān)系理論”：工人是“社會人”，有社會和心理方面的要求；非正式組織活動機制；生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及周圍的人際關(guān)系?！叭巳宏P(guān)系運動”：Magna Carta of labor。1929年“大蕭條”。Wagner Act 1935年。Dale Carnegie如何贏得朋友和影響人們。“人群關(guān)系運動”“行為科學(xué)” ：1949年芝加哥大學(xué)。組織行為的研究：60年代中葉之后，企業(yè)性組織內(nèi)人和群體的行為。管理兩大問題：提高

7、生產(chǎn)率，創(chuàng)造良好人際關(guān)系。四、組織行為學(xué)的發(fā)展人力資源學(xué)派（Human Resources School）的出現(xiàn)權(quán)變觀點進入管理領(lǐng)域 組織文化研究的興起 五、回應(yīng)挑戰(zhàn)IT應(yīng)用：ERP，CRM，BPR，速度，準(zhǔn)確性；成本，創(chuàng)新；網(wǎng)絡(luò)化，競爭，變化快。扁平化，中間層，決策集中。員工素質(zhì)：“知識工作者”，授權(quán)，靈活性，結(jié)果導(dǎo)向 經(jīng)濟的全球化，多元化（勞動力，市場，工作安排，福利，培訓(xùn)）1.3 研究方法1949年在芝加哥大學(xué)的大會上，用科學(xué)方法系統(tǒng)研究組織行為四項決定。1. 理論的肯定和證明必須靠公眾都能觀察了解的客觀事實，不能單憑學(xué)者個人的經(jīng)驗。 2. 盡量科學(xué)方式來說明假設(shè)，以便精密地測試和修正。

8、 3. 使各種論述精確，俾能用嚴(yán)密試驗予以肯定或否定。 4.使用自然科學(xué)所慣用的“厘米一克一秒”制作為度量工具。 一、研究分類以應(yīng)用廣度為原則的分類：理論性研究 ， 應(yīng)用性研究 ，服務(wù)性研究 ，行動研究 以研究目標(biāo)為原則的分類：描述研究、因果性研究、預(yù)測性研究可控性分類的研究方法：案例分析、現(xiàn)場調(diào)查、實驗室實驗和現(xiàn)場實驗二、研究方法調(diào)查研究方法實驗方法數(shù)量統(tǒng)計方法組織行為學(xué)研究的道德問題第2章 個體心理與個體行為2.1 關(guān)于人的理論2.2 需要、動機與行為2.3 價值觀與行為 2.4 知覺與行為 2.5 態(tài)度與行為 2.6 個性與行為 2.7 意志與行為 2.8 情感與行為 2.1 關(guān)于人的理

9、論一人性假設(shè)理論二馬斯洛需要層次理論三中國關(guān)于人的需要的理論一人性假設(shè)理論 X理論(McGregor，D)：多數(shù)人都是懶惰的；沒有雄心壯志；個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾的；缺乏理智，不能克制自己；為滿足基本生理安全需要。做經(jīng)濟上獲利最大的事。 管理職責(zé)和方式：職權(quán)命令，使對方服從；嚴(yán)密組織和具體規(guī)范；金錢報酬。社會人假設(shè)：交往-主要動機；專業(yè)分工和機械化使勞動失去內(nèi)在含義，從工作社會意義尋求安慰；人際關(guān)系比管理措施和獎勵影響大 管理：滿足歸屬，交往和友誼需要，一人性假設(shè)理論自我實現(xiàn)人假設(shè)：工作是滿足，也可能是處罰，環(huán)境而定；愿意自我管理來完成目標(biāo)；人的自我實現(xiàn)要求和組織無矛盾；普通人也謀求職責(zé)；多

10、數(shù)人都能發(fā)揮想象力，聰明才智和創(chuàng)造性；普通人的智能潛力只得到部分發(fā)揮。 管理措施：改變管理職能重點；激勵；自主權(quán)復(fù)雜人假設(shè)：需要隨不同階段、條件和環(huán)境而變；同一時間有多種，產(chǎn)生新的需要和動機。 不同組織形成不同的動機。 沒有普適管理方式。二馬斯洛需要層次理論 1.需要層次的劃分2.馬斯洛的主要論點1.需要層次 A.H.Maslow （1908-1970）美國人本主義心理學(xué)家。1943年出版調(diào)動人的積極性的理論，把人的需要分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個需要層次。1954年在動機與個性中，進一步闡述該理論，把人的需要分為七層次，即：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和自我實現(xiàn)需要。 2.

11、主要論點 由低到高形成一個階梯，低層次需要相對滿足后，產(chǎn)生更高一級的需求，只有未滿足的需要才能影響行為。 人的行為由主導(dǎo)需要決定。對特定的人來說，各種需要在不同時期的重要性、強烈程度不同，形成需要層次結(jié)構(gòu)。最迫切的需要形成主導(dǎo)需要。人們對需要的追求各有差別。同一需要對不同人的重要性、迫切性不同，一種需要獲得滿足后并不消失，只是對行為的影響比重減輕而已。 2.主要論點一個國家人民的需要層次結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟、社會發(fā)展水平相關(guān)。不發(fā)達(dá)國家，生理、安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比重較大，高層次需要的比重較小；發(fā)達(dá)國家情況相反。戴維斯（KDavis）曾就美國的情況進行估計 美國工人主導(dǎo)需要變化估計主導(dǎo)需要種類 1935

12、年1995年 生理需要 35 5 安全需要 45 15 社交需要 10 24 自尊需要 7 30 自我實現(xiàn)需要 3 26三中國關(guān)于人的需要的理論1.中國古代的人性思想2.中國古代的需要層次思想3.中國現(xiàn)代需要層次理論的研究1.中國古代的人性思想孔子論語陽貨“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)也”世碩“性善惡混論”：“人性有善有惡，舉人之善性，養(yǎng)而致之則善長；性惡，養(yǎng)而致之則善長”告不害“性無善惡論”，“性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東西， 人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也”。人為制造。 孟子論證“性善論”荀子“人之性惡，其善者偽也”2.中國古代的需要層次思想論語里仁“富與貴，是人之所欲也”告子“食

13、色，性也”孟子告子上管子“倉廩實知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”列子楊朱“生民之不得休息，為四事故，一為壽，二為名，三為位，四為貨”王夫子：“蓋凡聲色、貨利、權(quán)勢、事功之所欲者，皆謂之欲”3. 中國現(xiàn)代需要層次的研究 馬克思主義人的需要層次的理論在中國的應(yīng)用和發(fā)展：馬克思把人的需要分成了自然的、精神的、社會的三種需要。恩格斯提出在社會主義社會人的需要為生活、享受、發(fā)展需要。列寧斯大林的觀點可歸納為三種：物質(zhì)、精神和“共產(chǎn)主義勞動”需要。毛澤東強調(diào)塑造“大公無私的人”。實際上要求人們要超越自我。過分強調(diào)了精神力量。改革開放以來， 各種理論的綜合。 2.1 需要、動機與行為一需要與行為 二動機與行為的關(guān)系

14、 三挫折行為四激勵機制一需要與行為行為：人類有意識活動產(chǎn)生的原因:個體生物本能；社會環(huán)境決定。Lewin人類行為公式：B=f（PE）需要:客觀刺激作用于人的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)(外部，內(nèi)部;物質(zhì)，精神)動機: 引起個人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機需要與行為需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C條件：一是需要到一定強度，產(chǎn)生滿足需要的愿望；二是需要對象（目標(biāo)）的確定。轉(zhuǎn)變過程: 需要強度增加，未能滿足-，產(chǎn)生心理緊張狀態(tài)-驅(qū)動力-尋找目標(biāo)行為（目標(biāo)導(dǎo)向行為）-需要滿足（目標(biāo)行為）-緊張減少二 動機和行為動機結(jié)構(gòu)：人往往同時存在多種動機，有強弱之分，有矛盾和斗

15、爭，以其一定的相互關(guān)系構(gòu)成動機體系。 優(yōu)勢動機：動機系統(tǒng)中各動機強度、穩(wěn)定性不同，最強烈而又穩(wěn)定的動機，叫優(yōu)勢動機，其他叫輔助動機。行為受優(yōu)勢動機支配三類行為：目標(biāo)導(dǎo)向行為(有了動機后，尋求、到達(dá)目標(biāo)的過程)；目標(biāo)行為(直接滿足需要的行為)；間接行為動機和行為的對應(yīng)關(guān)系復(fù)雜性同一動機可以引起多種不同的行為同一行為可出自不同的動機一種行為可能為多種動機所推動合理的動機可能引起有不合理的甚至錯誤的行為錯誤動機有時被外表積極的行為所掩蓋三 挫折行為挫折：滿足需要的動機受到阻礙的現(xiàn)象動機受挫：解決問題行為；挫折行為挫折行為：攻擊（直接，間接），合理化，退化（原始的幼稚的行為），固執(zhí)（拒絕勸告，事實），

16、屈服處理挫折行為：諒解、寬容、勸慰、 緩和，分析原因（主、 客觀），客觀阻礙，引導(dǎo)其走向解決問題行為，教育、批評四激勵機制 積極性：人在思想、行動上努力進取的心理動力。自覺主動的心理狀態(tài)：意識活躍水平、情緒振奮程度和意志力強度等方面，行為效率高。激勵：激發(fā)人的動機的心理過程。組織在了解員工需要結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，設(shè)置某些既可滿足員工需要、又符合組織要求的目標(biāo)，通過目標(biāo)導(dǎo)向使員工出現(xiàn)有利于組織的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方式自覺行動。 激勵機制激勵機制：激勵賴以運轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。關(guān)鍵：組織目標(biāo)、個人需要兼容 2.3 價值觀與行為一價值觀的內(nèi)涵 二價值觀的分類 三價值觀對人的行為

17、的影響 一價值觀的內(nèi)涵人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法 一系列基本信念：對個人或社會而言，某種具體行為類型或存在狀態(tài)比之于相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。反映了人在觀念上對正確與錯誤、重要與不重要、好與壞的判斷和評價。 來源：社會文化中主流價值觀的教化；早期經(jīng)驗，家庭、教育、同伴團體、社會輿論、大眾傳播媒介扮演的角色；判斷 。二價值觀的分類 1 E.Spranger價值觀分類斯普朗格爾編制問卷理性價值觀：以知識和真理為中心的經(jīng)濟：有效實惠審美價值觀：形式和調(diào)和社會性：群體他人，對人的熱愛政治性：權(quán)力地位宗教性：信仰教義，對宇宙整體理解和體驗2 Rokeach價

18、值觀調(diào)查問卷 （Milton Rokeach Value Survey，RVS）終極價值觀，期望存在的終極狀態(tài)，人一生中希望實現(xiàn)的最根本的目標(biāo)。 舒適的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快樂、自尊等。工具價值觀，喜歡的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。 勤奮工作、襟懷開闊、清潔、勇敢、寬容、富于想象力、順從、負(fù)責(zé)、自律等等。三對行為的影響影響對其他人及群體的看法，人際關(guān)系；個人的決策選擇和解決問題的方法 個人對所面臨的形勢和問題的看法 工作態(tài)度和有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn) 個人接受或抵制組織目標(biāo)和壓力的程度 對個人及組織的成功和成就的看法對個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇 激勵機制的建立和人力資源政策的制定

19、2.4 知覺與行為一感覺與知覺 二社會知覺的內(nèi)容三影響知覺準(zhǔn)確性的因素四歸因理論 一感覺與知覺感覺：直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個別屬性（部分）在人腦中反映。知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。共同點：直接作用于感官的當(dāng)前事物在人腦中反映，產(chǎn)生的主觀映象都是具體的感性形象。 區(qū)別：感覺反映個別屬性（如形狀、色澤、氣味、溫度等），知覺是對事物各種屬性、各個部分及其相互關(guān)系的綜合的整體的反映過程。感覺是知覺的成分，是知覺的基礎(chǔ)。 一感覺與知覺一切較高級、復(fù)雜的心理過程活動，都以感覺與知覺作為基礎(chǔ)，即在感覺與知覺所獲得的材料的基礎(chǔ)上才能產(chǎn)生。在一定程度上，行為

20、是以人們對現(xiàn)實的知覺為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實為基礎(chǔ)的。 知覺是客觀事物在人腦中的主觀映象，受人的各種主觀意識特點的影響和制約。人的知識水平、興趣愛好、情緒體驗等都直接影響著知覺過程、完整性和準(zhǔn)確性。 二 社會知覺美國心理學(xué)家布魯納（JSBruner）1947年提出。知覺對象：對物的知覺，對人的知覺對人的感知：不是停留在被感知者的外表上，而要依據(jù)人的外部特征知覺其內(nèi)部心理狀態(tài)。 社會知覺：就是對人的知覺，對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。社會知覺是知覺主體特殊的社會意識，影響主體的心理活動，調(diào)節(jié)主體社會行為。社會知覺的分類對人的知覺-通過對外部特征的知覺，了解人的動機、感情、意圖的認(rèn)識活

21、動。（如相貌取人）人際知覺-交際行為為知覺對象，對人們交往中的動作、表情、態(tài)度、言語、禮節(jié)等進行感知 。自我知覺-對自己心理狀態(tài)的自我感知。自悟 角色知覺-對人表現(xiàn)的社會角色行為的知覺。一. 知覺特點知覺選擇性（知覺強度） 選擇性知覺速度快、數(shù)量多-多血質(zhì)；選擇性知覺速度不高，認(rèn)真細(xì)致、精益求精方面（如質(zhì)量檢驗等）要求高-粘液質(zhì)。理解性，恒常性（穩(wěn)定）組織性三影響知覺準(zhǔn)確性的因素1.知覺者的主觀因素2.知覺對象的特征 3.知覺的情境因素4.社會知覺中的若干效應(yīng) 1.知覺者的主觀因素興趣愛好：最感興趣的事物最容易被知覺到，并把握更多的細(xì)節(jié)，“見微知著” 需要動機知識經(jīng)驗：對于知覺的選擇性影響很大

22、 個性特征：多血質(zhì)的人知覺速度快、范圍廣，但不細(xì)致；粘液質(zhì)的人知覺速度慢、范圍窄，但比較深入細(xì)致。 價值觀、未來預(yù)期、身體狀況、自身條件等影響知覺選擇性。2.知覺對象的特征知覺組織的“簡明性規(guī)則” ，通過對知覺對象的組織更迅速地把握它們：接近律、相似律、閉鎖律、連續(xù)律。對象特征影響知覺的結(jié)果 ：顏色，形狀、大小，聲音，強度和高低，運動狀態(tài)，新奇性和重復(fù)次數(shù)等因素。繆勒萊依爾（Muller Lyer）錯覺3.知覺的情境因素情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。感受性：人的感覺靈敏度，人對外界刺激物的感覺能力。人的感受性在環(huán)境作用下發(fā)生的變化，表現(xiàn)為下列現(xiàn)象：適應(yīng)，對比，敏感化，感受性降低。

23、4.社會知覺中的若干效應(yīng)第一印象效應(yīng)（優(yōu)先效應(yīng)，首因），對陌生人暈輪效應(yīng) 近因效應(yīng)，對熟人。對比效應(yīng)與我相似的效應(yīng) 嚴(yán)格、寬大與平均傾向定型效應(yīng)（定勢） 投射效應(yīng)預(yù)測者的知識 四歸因理論 1.涵義2.基本問題 3.常用四種歸因及影響 4.歸因錯誤5.準(zhǔn)確歸因的三個因素 1.涵義歸因理論：說明和分析人們行為活動因果關(guān)系的理論。也稱“認(rèn)知理論”，即通過改變?nèi)藗兊淖晕腋杏X、自我認(rèn)識來改變和調(diào)整人的行為的理論。在美國心理學(xué)家海德（FHeider 1958）的社會認(rèn)知理論和人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上， 經(jīng)過美國教授羅斯（LRoss）和澳大利亞心理學(xué)家安德魯斯（Andrews）等人的推動而發(fā)展。一種行為改造理論2

24、.基本問題認(rèn)識原因：人們心理活動發(fā)生的因素關(guān)系。包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。合理推論：社會推論問題。根據(jù)人們的行為及其結(jié)果，來對行為者穩(wěn)定的心理持征和素質(zhì)、個性差異作出合理的推論。行為的期望與預(yù)測：根據(jù)過去的典型行為及其結(jié)果，來推斷在某種條件下將會產(chǎn)生什么樣的可能行為。3.常用四種歸因及影響 Weiner1974年的研究結(jié)果表明，人們分析行為的成功或失敗時常作四種歸因：個人努力程度，個人能力 ，任務(wù)難度，機遇。歸因?qū)θ说某掷m(xù)行為影響把失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定內(nèi)因，不會增強今后努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因于自己努力不夠這個相對不穩(wěn)定的內(nèi)因，則可能增強今后的努力與

25、持續(xù)性行為。把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因，如偶然生病或其它事故等，不影響人的積極性，增強今后努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因于工作（學(xué)習(xí)）任務(wù)重、難度大等穩(wěn)定性的外因，可能降低自信心、成就動機、努力程度和持續(xù)性。4.歸因錯誤基本歸因錯誤：在評價他人行為時，傾向于低估外部因素影響、高估內(nèi)部或個人因素影響自我服務(wù)偏見：個體傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部或個人因素（能力、努力），而把失敗歸因于外部因素（運氣）5.準(zhǔn)確歸因的三個因素區(qū)別性：個體在不同情境下是否表現(xiàn)不同行為。如果滿足區(qū)別性，則觀察者可能會對行為作外部歸因。 一致性：如果每個人面對相似情境都有相同反應(yīng)。一致性高，更可能對遲到行為進行外部歸因。 一貫

26、性：一個人活動的慣性，無論何時都有相同行為。行為的一貫性越高，觀察者越傾向于對其作內(nèi)部歸因。2.5 態(tài)度與行為一態(tài)度的涵義 二態(tài)度一致性與認(rèn)知失調(diào)理論三態(tài)度的測量 四態(tài)度對行為的影響 一態(tài)度的涵義1.基本界定2.態(tài)度的心理結(jié)構(gòu) 3.組織行為的態(tài)度類型1.基本界定態(tài)度：個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向?qū)陀^對象所表現(xiàn)的積極、肯定的或消極、否定的心理傾向，行為是態(tài)度的外顯。指向性：態(tài)度主體（態(tài)度持有者）和態(tài)度客體（態(tài)度對象）相對穩(wěn)定連續(xù)性：理智者對于重要事物的態(tài)度，一旦形成不會輕易改變，成為其人格的一部分。 2.態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)認(rèn)知成份-對事物看法（理解、認(rèn)識和評價，世界觀、

27、價值觀）。情感傾向-對事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特征。意向成份-對事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)。含有行為傾向。關(guān)系復(fù)雜。一般三者協(xié)調(diào)一致。對工作重要意義，情感上，行為上。也可能不一致，“理智上，-但感情上-，因而行動上- ” 3.組織行為的態(tài)度類型工作滿意度：個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。工作滿意度高，就有工作的積極態(tài)度。員工的態(tài)度，更多的是指工作滿意度。工作投入：個人心理上對他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為工作績效對自我價值的重要程度。工作投入度高，對工作有強烈的認(rèn)同感。組織承諾：員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。高組織承諾意味著對組織的認(rèn)同。與缺勤率和流動率

28、都呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系二態(tài)度一致性與認(rèn)知失調(diào)理論人尋求態(tài)度之間及態(tài)度和行為之間的一致性。個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度和行為之間協(xié)調(diào)一致，以使自己表現(xiàn)出理性和一致性。出現(xiàn)不一致，采取措施以回到態(tài)度和行為重新一致的平衡態(tài)。改變態(tài)度，改變行為，或者找一種合適的理由。 認(rèn)知失調(diào)理論Leon Festinger 1950年代后期提出，試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。失調(diào)指個體可能感受到的兩（多）個態(tài)度之間或行為和態(tài)度之間的不和諧。減少不協(xié)調(diào)，尋求使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。降低程度取決于3個因素：導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性；個人認(rèn)為他對這些因素的影響程度；不協(xié)調(diào)可能帶來的后果（激勵）。不協(xié)調(diào)并不一定使人們直接尋求

29、一致性 三態(tài)度的測量態(tài)度：內(nèi)在心理傾向，不能直接觀察。人的語言、文字、表情、行為反映了認(rèn)知、情感和意向，可推測態(tài)度。態(tài)度測量-問卷、量表（抽象，具體）、談話。發(fā)現(xiàn)令管理層吃驚的結(jié)果專業(yè)測量法：態(tài)度量表法、自由反應(yīng)法和生理反應(yīng)法等。 整理資料，采取相應(yīng)的管理措施專業(yè)測量法態(tài)度量表法：由專業(yè)管理人員設(shè)計出包括若干題目的量表。先后出現(xiàn)瑟斯頓式、利克特式、語義分析等專業(yè)性的量表。自由反應(yīng)法：創(chuàng)設(shè)一定條件，讓被測者自覺或不自覺地表明自己對某對象態(tài)度，直接或分析得到被測者的態(tài)度。開放式的問題。生理反應(yīng)法（測謊術(shù)）：通過個體的生理反應(yīng)指標(biāo)來測量個體態(tài)度的方法。運用儀器測量人們身體的指標(biāo)（如心壓、脈搏、呼吸、

30、皮膚溫度等）以探求身體生理指標(biāo)和個人的情緒、認(rèn)知、行為的關(guān)系。四態(tài)度對行為的影響態(tài)度影響認(rèn)知與判斷態(tài)度影響行為效果態(tài)度影響忍耐力態(tài)度影響相容性 態(tài)度和工作效率之間的關(guān)系比較復(fù)雜 2.6 個性與行為一個性的內(nèi)涵 二氣質(zhì)與行為 三性格與行為 四興趣與行為五能力與行為 一個性的內(nèi)涵個性：在先天生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，一定社會歷史條件下的社會實踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、較穩(wěn)定的區(qū)別于他人的個體傾向和個體心理特征的總和。個性傾向性-對社會環(huán)境的態(tài)度和行為的積極性特征。（需要、動機、興趣、信念、世界觀），心理活動選擇性，對事物態(tài)度以及行為方式上，個性潛在力量，社會活動的基本動力。一個性的內(nèi)涵個性心理特征-個性差異中

31、較經(jīng)常的、穩(wěn)定的、具有決定意義的部分，典型心理活動和行為。能力-人能夠順利完成某種活動所必備的心理特征。氣質(zhì)-人的心理活動的動力特征。性格-人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。特點：組合性，穩(wěn)定性和可變性，一般性和獨特性，生物制約性和社會制約性。 二氣質(zhì)與行為1.氣質(zhì)的概念2.氣質(zhì)的類型與特征 3.氣質(zhì)在組織活動中的作用 1.氣質(zhì)的概念氣質(zhì)：是人典型、穩(wěn)定的心理特點。是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征。先天的個性心理特征。氣質(zhì)比能力與性格更受制于生理組織因素。心理活動的動力特征。動力特征-心理活動過程的速度（知覺速度、思維敏捷性以及情感發(fā)生的快慢、情緒體驗的快慢等） 、穩(wěn)定

32、性（注意力集中時間的長短）、強度（情緒和情感、意志力的強弱程度）和指向性（指向外部世界還是指向自己的內(nèi)心世界）等等。2.氣質(zhì)的類型與特征 （1）體液說分類 古希臘醫(yī)生Hippocrates（前460前377年）和羅馬醫(yī)生Galen（129200年）提出。認(rèn)為人體有四種體液：血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁。膽汁質(zhì)：情緒興奮性高、反應(yīng)迅速、心境變化劇烈，抑制能力較差。易于沖動，熱情直率，不夠靈活。精力旺盛，動作迅猛，性情暴躁、脾氣倔強，容易粗心大意。感受性較低而耐受性較高，外傾性明顯。（1）體液分類多血質(zhì)：情緒興奮性高、思維言語動作敏捷、心境變化快但強度不大，穩(wěn)定性差。活潑好動、富于生氣，靈活性強。樂

33、觀親切、善交往，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力。不隨意反應(yīng)性強，具有可塑性。外傾性較強。粘液質(zhì)：情緒興奮性和不隨意反應(yīng)性都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定，深思遠(yuǎn)慮，思維言語動作遲緩。交際適度，內(nèi)心很少外露，堅毅執(zhí)拗、淡漠、自制力強。感受性較低而耐受性較高，內(nèi)傾性明顯。（1）體液分類抑郁質(zhì)：感受性很強，善于覺察細(xì)節(jié)，見微知著，細(xì)心謹(jǐn)慎，敏感多疑。內(nèi)心體驗深刻但外部表現(xiàn)不強烈，行動遲緩，不活潑。易于疲勞、疲勞后也易于恢復(fù)，辦事不果斷和缺乏信心。內(nèi)傾性明顯。（2）血型分類 A型：溫和，老實穩(wěn)妥、多疑、順從依賴性強。 B型：感覺靈敏、鎮(zhèn)靜、喜社交、好管閑事。AB型：A型與B型的混合型。 O型：意志堅強、好勝、霸道

34、，有膽識，控制欲強，不愿吃虧。3.氣質(zhì)在組織活動中的作用根據(jù)氣質(zhì)特征來調(diào)動人的積極性，合理用人，使人的氣質(zhì)特點與工作的特點相配合：多血質(zhì)-社交，膽汁質(zhì)-突擊性開拓性，粘液質(zhì)-核算和監(jiān)督職能（如會計、統(tǒng)計等），抑郁質(zhì)-研究。根據(jù)氣質(zhì)特征調(diào)整結(jié)構(gòu)，增加團體戰(zhàn)斗力。領(lǐng)導(dǎo)班子、團隊成員的氣質(zhì)“互補” 。根據(jù)人的氣質(zhì)特征來做好思想工作。 三性格與行為1.性格的涵義2.性格的類型 3.性格的形成和發(fā)展 4.性格在組織活動中的作用1.性格的涵義（1）概念性格：一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。最重要、顯著的個性心理特征，起核心作用，一

35、個人區(qū)別于他人的集中表現(xiàn)。性格反映社會屬性，氣質(zhì)反映自然屬性；性格能使能力、氣質(zhì)帶有一定的意識傾向性，作用于客觀現(xiàn)實，有好壞之分。 （2）性格的結(jié)構(gòu) 性格的態(tài)度特征：對待和處理社會關(guān)系的性格特征。四類：對社會、集體和他人；對待勞動、生活、學(xué)習(xí)；對待勞動產(chǎn)品；對自己的態(tài)度。性格的情緒特征：情緒活動的強度、穩(wěn)定性、持久性及主導(dǎo)心境等方面的特征。主導(dǎo)心境指一段時間內(nèi)支配性的主要情緒狀態(tài)性格的意志特征：是否具有明確的目的，能否自覺支配行為向預(yù)定目標(biāo)努力的性格特征 性格的理智特征：在感知、注意、記憶、思維、想象等認(rèn)識過程中表現(xiàn)出來的性格特征 。2.性格的類型 （1）機能類型說 英國心理學(xué)家A.Bain（

36、18181903）和法國心理學(xué)家T.Ribot（18391916）提出。根據(jù)理智、情緒和意志三者在性格結(jié)構(gòu)中所占優(yōu)勢的不同來確定性格類型。理智型：以理智來衡量一切，支配自己的行動。情緒型：情緒體驗深刻，言談舉止受情緒所左右，處理問題喜歡感情用事。意志型：有較明確的活動目的，行動堅定，具有主動性、積極性和持續(xù)性。中間型：如情緒理智型，意志理智型等（2）向性說 C. G. Jung（瑞士，18751961）以精神分析觀點，按照個體心理活動的傾向來劃分性格類型。內(nèi)向型：沉靜謹(jǐn)慎，深思熟慮、顧慮多，反應(yīng)緩慢、適應(yīng)性差，情感深沉，交往面窄、較孤僻；長處是內(nèi)在體驗深刻，具有自我分析和自我批評精神。外向型：

37、主動活潑，情感外露，喜歡交際，熱情開朗，不拘小節(jié)，獨立性強，關(guān)心外部事物；但比較輕率，缺乏自我分析和自我批評精神。多數(shù)人是介于二者之間的中間型。 （3）獨立順從說 A. Adler（奧， 18701937）根據(jù)精神分析的觀點，按照個體的獨立性程度來劃分性格類型獨立型：善于獨立思考，有個人堅定的信念，有主見，能夠獨立發(fā)揮自己的力量；但喜歡把自己的意志強加于人， 順從型：獨立性差、易受暗示，缺少獨立見解，容易盲從、隨波逐流、屈從權(quán)勢，遇到重大事件往往驚慌失措，逃避現(xiàn)實 。 3.性格的形成和發(fā)展 （1）性格發(fā)展的年齡因素 第一階段，性格形成期，在5歲至10歲左右；第二階段，性格定期型，11歲至17歲

38、左右；第三階段，性格成熟期，18歲至55歲左右；第四階段，性格更年期，56歲至65歲左右。（2）性格形成的影響因素 主要是后天的環(huán)境影響和培養(yǎng)教育的結(jié)果 生理因素：先天遺傳、體格體型，男女性別社會環(huán)境因素：家庭是培育性格的搖籃。語言、知識、行為方式、生活方式與習(xí)慣，首先從家庭學(xué)到，性格成熟發(fā)展的基礎(chǔ)；學(xué)校教育中教師、班集體、書本知識、集體活動等使得人的性格開始走向成熟；工作崗位的職業(yè)活動，培養(yǎng)人的職業(yè)性格，使人的處世原則、對事態(tài)度、活動方式等明顯地表現(xiàn)出性格差異；社會文化是影響性格形成的大環(huán)境、大氣候。4.性格在組織活動中的作用注重培養(yǎng)良好的職業(yè)性格選人、用人要注意性格適應(yīng)的合理性做人的思想工

39、作時，要針對不同性格的人，運用不同的方式才能奏效。 四興趣與行為1.興趣及其意義2.興趣的種類 3.興趣在學(xué)習(xí)、工作中的意義1.興趣及其意義興趣：積極認(rèn)識客觀事物的心理傾向。這種傾向使人對該事物給予優(yōu)先的注意和反映。屬于個性的動力系統(tǒng)。引起興趣的原因：一是客觀事物對主體的重要意義；一是該事物對主體情緒上的吸引力。興趣與愛好是類似、也有區(qū)別的心理現(xiàn)象。興趣是認(rèn)識傾向，只要求弄懂、搞清這一現(xiàn)象，沒有反復(fù)從事該種活動的心理要求；愛好則是活動傾向，有反復(fù)從事該種活動的愿望。2.興趣的種類根據(jù)興趣的傾向性來分，可分為直接興趣和間接興趣。直接興趣是對某一事件或活動本身發(fā)生興趣；間接興趣是對事物或活動本身雖

40、無興趣，但對該項活動的結(jié)果有興趣。根據(jù)興趣維持的持久性來分，可分為暫時興趣或持久穩(wěn)定的興趣。根據(jù)興趣的社會意義，可分為積極興趣和消極情趣 3.興趣在學(xué)習(xí)、工作中的意義興趣可以調(diào)動人們認(rèn)識和活動的積極性，從而以充沛的精力投入該種認(rèn)識和活動。興趣可以提高學(xué)習(xí)或活動效率 興趣影響人的工作方向選擇 五能力與行為1.能力及其類型 2.影響能力發(fā)展的因素 3.能力差異 4.能力與組織管理 1.能力及其類型 （1）能力與能力結(jié)構(gòu)能力是指直接影響活動效率，使個體能夠順利完成某種活動的心理特征。心理能量，條件；，能力與知識、技能：知識、技能是社會發(fā)展中積累的公共財富，個人學(xué)習(xí)可掌握其中部分內(nèi)容；能力是個體心理特

41、征之一，掌握知識、技能的主觀條件。能力結(jié)構(gòu)：一般能力，每一個個體完成一切活動都必須具備的共同能力；特殊能力 （2）一般能力思維能力：對事物進行分析、綜合、抽象和概括的能力。在一般能力中起核心作用；觀察能力：對事物進行全面細(xì)致的審視能力，要指知覺能力；語言能力：描述客觀事物的語言表達(dá)能力；想象能力：包括再造想象和創(chuàng)造想象；記憶能力：積累經(jīng)驗、知識、技能，形成個性心理的重要心理條件；操作能力：通過人的各種器官-手、腳、腦等并用解決人機協(xié)調(diào)，完成操作活動的能力。（3）特殊能力從事某種專業(yè)活動具備的各種能力有機結(jié)合而形成的能力。如管理、音樂一般能力的穩(wěn)定、有機的綜合就是通常所說的智力，智力的核心是抽象

42、概括能力，創(chuàng)造能力是智力的高級表現(xiàn)。一般能力與特殊能力相互聯(lián)系形成辯證統(tǒng)一的有機整體。一方面，個體從事某種職業(yè)或?qū)I(yè)活動時，一般能力（智力）在特殊方面的獨特發(fā)展，就成為特殊能力的組成部分，在特殊能力得到發(fā)展的同時，一般能力也不斷提高。 （4）情緒智力90年代初，美國心理學(xué)家P.Salovey和J.Mayer把“情緒智力”（Emotional Intelligence）從人類智慧中分離出來，界定為社會智能的一類。情緒智力的內(nèi)容結(jié)構(gòu)主要包括：情緒知覺、評價和表達(dá)能力；思維過程中的情緒促進能力；）理解與分析情緒可獲得情緒知識的能力；對情緒進行有效調(diào)控的能力；等。情緒智力影響和支配著人的決策和行為，對

43、人的成就具有決定性意義。2.影響能力發(fā)展的因素素質(zhì)，素質(zhì)是指個體天生具有的生理特征。是能力發(fā)展的自然基礎(chǔ)。 環(huán)境和教育，能力發(fā)展的關(guān)鍵性條件 社會實踐，能力發(fā)展中具有決定性意義 其他方面。營養(yǎng)狀況、個人的勤奮、個人的愛好與興趣，對能力的提高也有重要的影響。3.能力差異 （1）能力發(fā)展的水平差異智力差異的常態(tài)曲線分布：“兩頭小”， “中間大”。對能力水平差異的細(xì)致區(qū)分可以通過能力測驗來進行。為了客觀定量測定人的能力水平，心理學(xué)家研究出多種測驗方法，如速度測驗、語言測驗、創(chuàng)造力測驗、特殊能力測驗、智力測驗、情緒智力測驗等。比較常用的是智力測驗 ，也稱一般能力測驗。能力測驗法ABinet、TSimo

44、n 1905年首創(chuàng)，以測量人的智力，尤其是兒童的智力。常用斯丹福比奈量表，智力年齡（心理年齡MA）代表智力達(dá)到的年齡水平；與實足年齡（生理年齡CA）比稱智力商數(shù)（智商IQ），代表被試者智力水平。IQ=（MA/CA）100，普通心智機能綜合指數(shù)法L.M.Terman、美DWechsler通過智商研究人的智力分布，智力差異的常態(tài)曲線分布。情緒智力測試樂觀測試：目的是了解人的價值觀狀況。馬丁塞格曼設(shè)計，通過問題的方式來測試。首次用于保險公司新雇員，發(fā)現(xiàn)樂觀測試高分者（公司常規(guī)測試中失敗者）比樂觀測試失敗者（公司常規(guī)測試中成功者）的保險銷售額好。PONS（Profile of Nonverbal Se

45、nsitivity）測試由羅伯特羅森斯發(fā)明，旨在測試個人情緒的能力。基本方法是將一些人的情感肖像如憤怒、嫉妒、感激等進行編輯處理，讓受試者通過圖片提供的線索，來判斷這些人的情緒。獲PONS高分者，在社交和工作中有成功的傾向。（2）能力類型的差異 指能力質(zhì)的差異能力的知覺差異：分析、綜合和分析綜合型。能力的記憶差異：在表象和記憶方面有聽覺型、視覺型、動覺型和混合型。視覺型視覺表象清晰；聽覺型聽覺表象占優(yōu)勢；動覺型對動作感受深刻；混合型各種記憶綜合效果好。 思維有抽象、形象、邏輯思維等區(qū)別。能力類型差異可通過對特殊能力的各種測驗定量反映。航空心理學(xué)通過感知覺辨別、空間定向、注意力分配、反應(yīng)靈活性、

46、動作協(xié)調(diào)、情緒以及性格特點等測定飛行能力。（3）發(fā)展早晚差異指個體能力發(fā)展的年齡階段的差異。科學(xué)計量學(xué)的研究：創(chuàng)造與成就的最佳年齡區(qū)間；不同學(xué)科的最佳創(chuàng)造平均年齡 4.能力與組織管理合理招聘人才，量才錄用 人的能力要與職務(wù)相匹配人的能力要互補 有效地加強員工能力培訓(xùn)是組織管理的重要內(nèi)容 用人藝術(shù)的關(guān)鍵是發(fā)揮人的能力 建立有效的人才競爭選拔制度 2.7 意志與行為一意志的內(nèi)涵 二意志對行為的影響一意志的內(nèi)涵意志：自覺確定目的，支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實現(xiàn)目的的心理過程。意志由意志行為表現(xiàn)出來，意志行為兩特征：一是有目的的行為，是受意識控制、符合目的的行為；二是與克服困難相聯(lián)系的行為。

47、意志支配和調(diào)節(jié)意志行為。表現(xiàn)三方面：一發(fā)動作用，推動人們?yōu)槟撤N目標(biāo)而行動；二堅持作用，行動發(fā)動后，需要動員意志力量去堅持，否則會在困難面前敗北；三是克制作用，用意志的力量去阻止與預(yù)定目標(biāo)相違背的行為。 二意志對行為的影響培養(yǎng)良好的意志品質(zhì)，包括自覺性、果斷性、堅持性和自控性。自覺性：對自己的行為目的的重要性和正確性有充分認(rèn)識，并根據(jù)客觀規(guī)律規(guī)劃自己的行為，以實現(xiàn)預(yù)期的目的。與其相反的是受暗示性-易受別人影響而輕易改變自己決定；和獨斷性-毫無理由地拒絕別人的忠告而獨斷專行。二意志對行為的影響果斷性：一個人能夠適時地作出有根據(jù)和堅決的決定，并毫無猶豫地付諸執(zhí)行；在不需執(zhí)行和情況改變時，立即停止和改

48、變已作的決定。 堅持性：能頑強地克服行動中的困難，不屈不撓地執(zhí)行決定的品質(zhì)。 自制性：自制的能力，在意志行為中善于控制自己的情緒，約束自己的言行。 2.8 情感與行為一情感的內(nèi)涵 二情感的形態(tài) 三 情感對組織行為的影響一情感的內(nèi)涵情感是心理過程的一方面，伴隨心理活動的認(rèn)識過程，人們產(chǎn)生的喜怒哀懼愛惡等心理體驗。情感是在社會發(fā)展中產(chǎn)生的人對一定事物的態(tài)度體驗。是事物與人的需要之間的關(guān)系反映。 情感具有社會性的特征。人的情感總是在社會生活條件下形成和發(fā)展的。情感具有內(nèi)心體驗和外部反映的特征。內(nèi)心體驗指情感產(chǎn)生時的主觀感受，表現(xiàn)為兩極的對立性-肯定與否定性質(zhì)的情感的對立。情感具有實踐性、相對穩(wěn)定性、

49、持續(xù)性的特征二情感的形態(tài)根據(jù)情感發(fā)生的速度、強度、持續(xù)性和對人的影響程度，分四種形態(tài)。心境是一種微弱而持久的情感狀態(tài)， 熱情是一種強烈、穩(wěn)定而深刻的情感狀態(tài)。 激情是一種迅速、猛烈地暴發(fā)而又時間短暫的情感狀態(tài)，如狂喜、暴怒、恐懼、絕望等等。 應(yīng)激是出于意料的情況而引起的情感狀態(tài)。 三 情感對組織行為的影響掌握情感的特點和規(guī)律，有助于領(lǐng)導(dǎo)者對下屬進行情感號召、情感聯(lián)絡(luò)和情感感化。運用情感原理培養(yǎng)員工對工作、顧客的肯定性情感，有助于形成敬業(yè)愛崗、顧客至上的觀念。 組織文化建設(shè)中，通過溝通交流、對員工進行情感激勵，培養(yǎng)員工對同事、組織的肯定性情感，可以改善人際關(guān)系、增強凝聚力，改進組織績效。 第3章

50、 群體心理與群體行為3.1 群體的概念 3.2 群體的特征3.3 群體內(nèi)行為3.4 群體間的行為3.5 委員會與群體間行為的協(xié)調(diào)7.1 群體的概念一. 定義二. 群體類型一. 定義兩人或兩人以上的集合體，遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同目標(biāo)群體三要素： 1.擁有一定規(guī)范，行為互相制約； 2.互相影響，互相依賴，聯(lián)系成整體； 3.為完成共同的目標(biāo)分工協(xié)作。 人們在群體中可以獲得如下需要的滿足：1.安全需要 ， 2.情感需要， 3.尊重和認(rèn)同需要（如地位權(quán)力等）， 4. 完成任務(wù)的需要。 二.群體類型大型群體與小型群體 ：大型-成員之間是以間接的方式(通過目標(biāo)、

51、機構(gòu)等)聯(lián)系在一起。社會因素有更大作用。例如，階級、階層群體、大型企業(yè)、大學(xué)校等。小型-人們之間有直接接觸，心理因素的作用大。正式群體和非正式群體 開放群體和封閉群體：開放-經(jīng)常更換成員，來去自由，輸入“新鮮血液”，適應(yīng)性強；地位和權(quán)力不穩(wěn)定，不適合于長期的任務(wù)。封閉-成員穩(wěn)定，等級關(guān)系嚴(yán)明，歷史的眼光1.正式群體(formal group)由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。正式群體有固定編制，個人有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，明確的職責(zé)分工，個人行為是由組織目標(biāo)規(guī)定的，指向組織目標(biāo)的。命令型群體(Command group)由組織結(jié)構(gòu)規(guī)定。它由直接向某個主管人員報告工作的下屬組成。 任務(wù)型群體(

52、task group)也是由組織結(jié)構(gòu)決定。它是指為完成一項工作任務(wù)而在一起工作的人。 2.非正式群體(informal group)沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟，人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。 利益型群體(interest group)。在利益型群體中，大家是為了某個共同關(guān)心的特定目標(biāo)而走到一起來的。友誼型群體(Friendship group) ：基于成員共同特點而形成的群體 7.2 群體特征一.角色 二.群體規(guī)范 三.地位 四.凝聚力 五.群體規(guī)模 一. 角色1.群體角色的種類 2.群體角色構(gòu)成的群體類型模型 1.群體角色的種類角色：成員在群體中都表現(xiàn)出自己特定

53、的行為模式 。群體角色三種表現(xiàn)：自我中心角色 、任務(wù)角色和維護角色。自我中心角色對群體績效消極作用；任務(wù)、維護角色和群體績效之間有正比關(guān)系。自我中心角色處處為自己著想，只關(guān)心自己的成員。包括：(1)阻礙者，在群體通往目標(biāo)的道路上設(shè)置障礙的人；(2)支配者，試圖駕馭別人，操縱所有事務(wù)，不顧對群體有什么影響；(4)逃避者，對群體漠不關(guān)心，似乎與自己毫無關(guān)系，不做貢獻；等。任務(wù)角色(1)建議者，給群體提建議、出謀劃策的人；(2)信息加工者，搜集有用信息的人；(3)總結(jié)者，整理、綜合有關(guān)信息，為群體目標(biāo)服務(wù)的人；(4)評價者，幫助檢驗有關(guān)方案、篩選最佳決策的人。維護角色 (1)鼓勵者，熱心贊賞他人對群

54、體的貢獻；(2)協(xié)調(diào)者，解決群體內(nèi)沖突；(3)折衷者，協(xié)調(diào)不同意見，幫助群體成員制定大家都能接受的中庸決策；(4)監(jiān)督者，保證每人都有發(fā)表意見的機會，鼓動寡言的人，而壓制支配者。2.角色構(gòu)成的群體類型模型群體發(fā)展不同階段角色的重要性：形成階段，監(jiān)督者和建議者的角色有助于群體奠定一個良好的基礎(chǔ)；前者可以使每個成員都增強主人翁責(zé)任感，后者可以為群體提出努力方向。在風(fēng)暴階段，總結(jié)者、信息加工者、協(xié)調(diào)者和折衷者的角色可以幫助群體解決不可避免的沖突，順利進入正?；A段。在群體正常化和發(fā)揮作用階段，任務(wù)角色和維護角色都很重要。2.角色構(gòu)成的群體類型模型以任務(wù)和維護角色為維度的群體類型任務(wù)群體：扮演任務(wù)角色

55、的多而扮演維護角色的少。適合于應(yīng)付緊急任務(wù)，但很容易瓦解。管理者應(yīng)該多扮演維護角色以幫助群體發(fā)展為團隊類型。團隊群體：任務(wù)角色和維護角色都很多。對于長期目標(biāo)來說，團隊群體是最有績效的，這種群體的領(lǐng)導(dǎo)可以放心大膽地充分授權(quán)給下級。2.角色構(gòu)成的群體類型模型人際群體：維護角色多，任務(wù)角色少。管理者扮演任務(wù)角色，以免成員自我陶醉，耽誤任務(wù)完成。無序群體：多數(shù)成員只顧自己，而很少關(guān)心任務(wù)及人際關(guān)系。最沒有績效的。管理者需要既扮演任務(wù)角色又扮演維護角色，一般是先著重任務(wù)角色，待群體有幾次成功經(jīng)驗后，就可以削弱任務(wù)角色而更多地注意維護角色。二. 群體規(guī)范 1.規(guī)范的一般特征2.群體規(guī)范的影響因素3.群體規(guī)

56、范的功能 4.規(guī)范的誘導(dǎo)與控制 5.群體規(guī)范分析法 1.規(guī)范的一般特征規(guī)范：群體成員們建立的成文的(如職業(yè)道德手冊)和不成文的行為準(zhǔn)則。群體一員違背規(guī)范行為將受到排斥和口頭攻擊：開始，勸回到集體。執(zhí)迷不悟，被群體拒絕，不理睬，心理冷淡。懲罰使得群體規(guī)范更明確。任何群體都有規(guī)范。規(guī)范被成員認(rèn)可接受后，成為以最少外部控制影響群體成員行為的手段，約束成員行為。高層成員不一定象低層成員一樣嚴(yán)守規(guī)范。但高層成員必須顧及忽視群體規(guī)范帶來的后果。 2.群體規(guī)范的影響因素個體特征。智力越高，越不愿意建立遵循規(guī)范群體構(gòu)成。同質(zhì)群體比異質(zhì)更容易確認(rèn)規(guī)范。群體任務(wù)。常規(guī)、清楚任務(wù)，規(guī)范易形成。地理環(huán)境。工作地點近、

57、相互作用機會多，易形成規(guī)范。組織規(guī)范。多數(shù)群體規(guī)范與組織規(guī)范一致，如果群體成員不贊成組織的規(guī)范，發(fā)展與組織相對抗的規(guī)范，如怠工、罷工等。群體績效。成功群體維持現(xiàn)有規(guī)范并發(fā)展與其一致的新規(guī)范。失敗群體改變重建有關(guān)規(guī)范。3.群體規(guī)范的功能群體支柱的功能 。促進群體的生存。 評價準(zhǔn)則的功能。增加群體成員行為的可預(yù)測性對群體成員的約束功能。減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題行為矯正功能 。鼓勵群體價值觀和群體身份的表現(xiàn)，將有助于強化和維持群體的存在。4.規(guī)范的誘導(dǎo)與控制 強化符合組織目標(biāo)的規(guī)范，削弱不符合組織目標(biāo)的規(guī)范。阿爾文贊德提出指導(dǎo)原則。強化群體規(guī)范的原則：1.向群體成員解釋群體的規(guī)范和他們的

58、愿望基本一致，不需要犧牲多少東西；2.獎勵那些遵循群體規(guī)范的成員；3.幫助成員了解他們是怎樣為完成群體目標(biāo)做貢獻的；4.在建立規(guī)范時，給所有成員發(fā)言的機會，因為只有自己建立的規(guī)范，自己才更愿意遵守；5.讓成員知道，不遵守群體的規(guī)范將受到驅(qū)逐(但也原諒悔過的成員)。 4.規(guī)范的誘導(dǎo)與控制削弱群體規(guī)范，采用如下手段：1.找出志同道合的成員，與他們聯(lián)合起來；2.與志同道合的成員討論你的觀點和計劃，與他們建立聯(lián)合陣線；3.防止內(nèi)部分歧；4.坦言你的所作所為，不怕壓力；5.宣傳與你合作的好處與報償。5.群體規(guī)范分析法60年代后期， S. Pilnick認(rèn)為群體規(guī)范與企業(yè)利益有直接關(guān)系。提出“規(guī)范分析法”

59、作為改進群體工作效率的工具。三項內(nèi)容：明確規(guī)范內(nèi)容。了解已形成規(guī)范，特別起消極作用的規(guī)范，并聽取改革意見。制訂規(guī)范剖面圖。分為“組織榮譽”、“業(yè)務(wù)成績”、利潤、合作、計劃性、督導(dǎo)、訓(xùn)練、創(chuàng)新、客戶關(guān)系、誠實安全十類，每類定出理想給分點。理想給分點與實際評分的差距稱為“規(guī)范差距”。5.群體規(guī)范分析法改革從最上層群體開始，逐級向下?？紤]對企業(yè)效率影響的大小，確定優(yōu)先改革項目，不一定要把規(guī)范差距大的項目列為優(yōu)先項目。三. 地位 地位是指個人在群體中所占有的位置或?qū)哟蔚纳鐣越缍?。地位和等級秩序，激勵因素正式地位和非正式地位：群體正式給予的，工資、頭銜、資歷、實權(quán)。教育、技能、經(jīng)驗而獲得。地位公平：相

60、信地位和等級秩序的合理性。四. 凝聚力 成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體成員彼此之間的“粘合力”。影響因素：態(tài)度和目標(biāo)一致性，外部威脅，規(guī)模和異質(zhì)性，獎酬體制，班組的組合，與外界的隔離，績效，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。 作用：滿意感，溝通，群體意識，生產(chǎn)率。生產(chǎn)率與凝聚力的關(guān)系：結(jié)果互相矛盾，主要因素是群體的目標(biāo)與組織目標(biāo)是否一致。 五. 群體規(guī)模 國外學(xué)者對于小群體規(guī)模的研究往往是在實驗室條件下進行的，孤立地比較不同規(guī)模的群體在完成一些實驗課題時的工作效率。 實驗室小群體人數(shù)的上下限 ：詹姆斯研究指出，小群體的人數(shù)一般為2-7人，主張小群體的下限為2人；一些人認(rèn)為下限3人，2人不算群體，純感情關(guān)系