員工離職傾向影響因素及對(duì)策分析

1、員工離職傾向影響因素及對(duì)策分析作者：黃華乾來源：財(cái)訊2019年第03期摘要：管理大師彼得.德魯克說“人是企業(yè)中唯一一項(xiàng)真正的資源。優(yōu)秀的人才是企業(yè)的命 脈，在競(jìng)爭(zhēng)中具有決定意義，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有留住優(yōu)秀人才 企業(yè)才會(huì)有更好的發(fā)展，人才資源具有流動(dòng)性，這是和其他資源所不同的。人才流動(dòng)可以分為 主動(dòng)離職和被動(dòng)離職，一般來講，員工主動(dòng)離職給企業(yè)帶來的消極影響更大，因此我們對(duì)離職 的研究主要是指員工的主動(dòng)離職。關(guān)鍵詞：離職傾向;離職影響因素;離職應(yīng)對(duì)策略隨著社會(huì)的不1K發(fā)展，在全球一體化的環(huán)境下，行業(yè)與行業(yè)，企業(yè)與企業(yè)以及人與人之間 的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗

2、，只有依靠?jī)?yōu)秀員工的工作創(chuàng)造力和環(huán)境的適應(yīng) 力等。目前人才流動(dòng)現(xiàn)象比較普遍，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理帶來了很大的不利影響，不僅導(dǎo)致了離職 重置成本的提高，而且降低了企業(yè)內(nèi)部凝聚力和組織效率。員工離職的原因以及應(yīng)對(duì)員工離職 的方法是目前國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者研究的重點(diǎn)。隨著我國(guó)改革開放的不斷深入，人們的就業(yè)觀念發(fā) 生了根本性變化，目前我國(guó)企業(yè)員工離職率居高不下，分析導(dǎo)致員工離職的原因及找出應(yīng)對(duì)措 施迫在眉睫。一、員工離職帶來的影響加重企業(yè)管理成本員工離職加重企業(yè)的管理成本主要體現(xiàn)在公司進(jìn)行招聘活動(dòng)以及對(duì)新招聘到的員工進(jìn)行培 訓(xùn)而產(chǎn)生的費(fèi)用。首先，每個(gè)離職的員工都是公司之前精心挑選的并為之付出了一定的成本， 所以員

3、工的離職對(duì)公司本身來說就已經(jīng)是一種損失了，加之員工離職以后公司需要進(jìn)行招聘活 動(dòng)來招聘新的員工頂替以離職員工的工作位置，公司招聘活動(dòng)是公司重要的活動(dòng)是需要投入大 量人力財(cái)力的活動(dòng)。最后，公司還要對(duì)新招聘到的員工進(jìn)行工作崗位能力和公司制度文化的培 訓(xùn)，以保證他們能最大程度的適應(yīng)新的工作崗位。影響企業(yè)管理秩序離職員工對(duì)在職員工帶來的無形中的心理影響不容忽視。當(dāng)看到離職員工找到新的工作并 有不錯(cuò)發(fā)展的時(shí)候在職員工對(duì)公司的不滿情緒會(huì)無形之中被放大，會(huì)降低他們工作的滿意度和 忠誠(chéng)度，甚至有可能使他們產(chǎn)生離職的傾向。更要注意的是如果是一些高管或者優(yōu)秀員工的離 職甚至?xí)竺娣e動(dòng)搖在職員工的對(duì)公司的發(fā)展信心，

4、降低企業(yè)的向心力，從而影響企業(yè)的管 理。（3）降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步離不開員工的努力與貢獻(xiàn)，員工離職常常會(huì)使企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的降低，特 別是企業(yè)的重要技術(shù)人才，中高層管理者以及核心團(tuán)隊(duì)的離職，因?yàn)檫@些人是一個(gè)企業(yè)的核心 人物對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步起著不可估量的作用，他們被企業(yè)被賦予了重任，企業(yè)也為他們的成長(zhǎng) 投入了大量的成本，而且他們掌握或者了解石匕業(yè)的大量商業(yè)機(jī)密、重要客戶信息。他們一旦 離開企業(yè)勢(shì)必使企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力受到重創(chuàng)。更需要防范的是這些重要技術(shù)人才、中高層管理者 以及核心團(tuán)隊(duì)被業(yè)內(nèi)同行企業(yè)挖墻腳挖走，這樣對(duì)公司造成的損失將是顛覆性的。二、應(yīng)對(duì)員工離職的對(duì)策分析（1）認(rèn)清員工的離職前兆

5、在日常的企業(yè)生活中，員工旦提出離職申請(qǐng)，那么就意味著在之前的.段時(shí)間這名員工對(duì) 工作是存在不滿意情緒的，所以他們離職前的.舉.動(dòng)都會(huì)與其他員工表現(xiàn)不同。這個(gè)時(shí)候就需 要管理者認(rèn)真觀察這些員工表現(xiàn)出來的離職前兆，提早發(fā)王黔立些潛在的離職員工，以做到心 里有數(shù)早做打算。（2）制定有效的薪酬體系薪酬并不是簡(jiǎn)單的分蛋糕，對(duì)外，合理的薪酬體系是一個(gè)企業(yè)的名片，對(duì)內(nèi)，合理的薪酬 體系是有效的激勵(lì)措施。合理而全面的薪酬體系構(gòu)成應(yīng)該包括基本工資，績(jī)效工資以及津貼福 利，三者比例要根據(jù)崗位的不同而有所不同。例如管理崗位與一線崗位之間的薪資構(gòu)成應(yīng)該是 所區(qū)別的。（3）建立暢通的交流機(jī)制良好的企業(yè)溝通交流機(jī)制有利于

6、讓領(lǐng)導(dǎo)者為員工描繪企業(yè)未來發(fā)展的藍(lán)圖，培養(yǎng)員工對(duì)企 業(yè)未來發(fā)展的信心，可以增強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，在企業(yè)與員工之間搭建一座溝通的 橋梁可以有效緩解公司上下級(jí)緊張的關(guān)系，有助于提高工作效率保障公司健康迅速發(fā)展。企業(yè) 要認(rèn)識(shí)到溝通交流的三它要性，為公司創(chuàng)造良好的溝通氛圍，為員工創(chuàng)造能與企業(yè)上層對(duì)話敢 與企業(yè)上層對(duì)話的平臺(tái)，制定企業(yè)定期或不定期溝通交流體制，完善正式溝通交流機(jī)制注重非 玉戈溝通交流機(jī)制。（4）培育優(yōu)秀的企業(yè)文化管理者也要認(rèn)識(shí)到，企業(yè)文化的建設(shè)不是嗽而就的，它是價(jià)、長(zhǎng)期而復(fù)雜的過程，決不 能照搬其他石業(yè)的企業(yè)文化澎量模式，要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況探索出最適合自己企業(yè)的文化。企業(yè)文

7、化的培育不能用制度引沒來實(shí)施，它需要企業(yè)的核心人物來對(duì)大家進(jìn)行倡導(dǎo)，所以 我們首先要培育企業(yè)的精神領(lǐng)油。三、結(jié)束語員工離職率過高增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，影響了客戶滿意度和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，如何降低 企業(yè)的員工離職率一直以來備受國(guó)內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)家的重視和關(guān)注，加快研究分析員工離職的 原因和制定完善應(yīng)對(duì)較高的企業(yè)員工離職率是我國(guó)目前為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造動(dòng)力的最大任務(wù)。從總 體來看，目前對(duì)離職問題的研究以西方國(guó)家為主我國(guó)對(duì)離職的研究還處于起步階段，國(guó)內(nèi)研究 學(xué)者較少，基礎(chǔ)理論支撐較薄弱，但是我國(guó)的研究人員刻苦專研，深入調(diào)查投入了大量精力在 此研究上面，并取得了豐碩成果，幫我們國(guó)家解決著很多人才流失問題。本文重點(diǎn)闡述和分析 了我國(guó)企業(yè)目前面臨的員工離職率較高的原因，然后針對(duì)這些原因提出了相對(duì)應(yīng)的建議。由于 學(xué)生才疏學(xué)淺、資源有限，只對(duì)目前我國(guó)企業(yè)面臨的比較簡(jiǎn)單的員工離職原因及所提出的建議 進(jìn)行了膚淺的分析，還望各位老師給予批評(píng)、指正。參考文獻(xiàn)1于富榮.員工離職處理與防范M北京：中國(guó)紡織出版社，2005 : 122-125.2富蘭克林.做最受歡迎的雇主M北京：中信出版社，2013 : 87-93.3麥合木提.麥麥提祖農(nóng).企業(yè)員工離職問題研究D新疆：新疆大學(xué)，2016（3）： 7.4廖紅.新型知識(shí)型員工離職因素及管理