集團公司薪酬

1、公司公司薪酬公司公司薪酬27/27公司公司薪酬公司公司薪酬方案為適應現(xiàn)代公司睜開的要求，充發(fā)散揮薪酬的鼓舞作用，進一步拓展員工職業(yè)上漲通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬系統(tǒng)，依據(jù)公司公司現(xiàn)狀，特擬訂本方案。一、擬訂原那么本方案本著公正、競爭、鼓舞、經(jīng)濟、合法的原那么擬訂。1、公正：是薪酬系統(tǒng)的主旨，員工只有在以為薪酬系統(tǒng)公正的前提下，才可能產(chǎn)生認可感和高滿意度，薪酬的鼓舞作用才可充分表達。2、競爭：公司想要獲取擁有真實競爭力的優(yōu)異人材，一定要有一套擁有吸引力并內(nèi)行業(yè)中擁有競爭力的薪酬系統(tǒng)。3、鼓舞：應經(jīng)過薪酬系統(tǒng)來鼓舞員工的責任心和工作的踴躍性。4、經(jīng)濟：在考慮公司公司承受能力大小

2、、收益和合理累積的狀況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。5、合法：方案建立在恪守國家有關(guān)政策、法律法例和公司公司管理制度基礎(chǔ)上。二、管理機構(gòu)建立薪酬管理委員會主任：總裁副主任：執(zhí)行總裁成員：副總裁監(jiān)事會主席工會主席事業(yè)部總經(jīng)理營運總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)人力資源部經(jīng)理本方案所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，平常薪酬管原由人力資源部負責。三、擬訂依照本方案擬訂的依照是依據(jù)內(nèi)、外面勞動力市場狀況、地域及行業(yè)差異、員工崗位價值對公司的影響、解決問題、責任范圍、督查、知識經(jīng)驗、交流、環(huán)境風險等因素及員工職業(yè)睜開生涯等因素。后附?億利資源公司公司崗位評估方法?四、崗位層級區(qū)分1、公司公司

3、的全部崗位分為兩類，一類為技術(shù)類；一類為除技術(shù)類的管理及其余全部崗位，此中技術(shù)崗位分為五個層級分別為：一層級A：教授級；二層級B：高級；三層C：中；四D：助理；五E：；管理及其余全部位分七個分：一A：裁；二B：；三C：部理；四D：部副理；五E：部主管；六F：；七G：；2、每位分六個差A1、A2、A6。詳盡位各根本薪酬估系數(shù)表123、依照?利源集公司位價估法?，合位明，采納自、上、薪酬管理委會三方的法，確立各位估果，并將估果分數(shù)擺列放入位表中。4、本方案中技位人指從事各技工作人且擁有技格、稱。教授、高、中、助理、或許從格五、薪酬成1、薪酬成：位根本工+位效工+消+各。2、位根本工、消、各按月放，

4、位效工與核查果掛詳盡參?效核查手冊?，非生、人的效工按季度核查、，生人的效工按月核查、，副理以上人中以上技人按季核查、年關(guān)放。3、于新增位，由薪酬委會依據(jù)位價估確立薪酬及薪酬準。六、位根本工1、確立薪酬系數(shù)。依據(jù)位價的分數(shù)算出全部的相系數(shù)。2、確立薪酬根本元。依據(jù)薪酬系數(shù)及集公司上年度薪酬水平、外面薪酬爭性和內(nèi)部薪酬的鼓舞性確立薪酬根本元K，各個的K不一樣，分有五、七A、B、C、D、E、F、G，各個的K，K1、K2K6。3、位根本工的確定。薪酬系數(shù)薪酬根本元=本位薪酬準詳盡系數(shù)附表七、位效工1、依照公司上年度效益來確立每一的效工。后附表2、每一的效工按核查果分優(yōu)異、秀、稱、根本稱、不稱五個。詳

5、盡內(nèi)容?效核查手冊?。八、職務(wù)花費1、副經(jīng)理中級技術(shù)以上人員都可享受職務(wù)花費。2、職務(wù)花費包含：通信費、交通費、差旅費、款待費、辦公費、其余花費。3、依照各崗位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來確立各崗位職務(wù)花費。九、補助及福利1、司齡補助從員工進入本公司之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡薪水20元/月。2、司齡薪水推行累進計算，累計10年后不再增添。、為吸引特他人材加盟公司，公司公司特建立特他人材津貼。4、特他人材津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每個月?lián)嵃l(fā)放。5、員工享受特他人材津貼一定要經(jīng)公司公司執(zhí)行者總裁辦公會審批經(jīng)過。6、工作地

6、址與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補助150元；各分子公司的伙食補助可參照公司公司標準由各分子公司自行決定后，報公司公司執(zhí)行總裁辦公會審批經(jīng)過。7、女工衛(wèi)生費為20元/月。8、需值班的特別部門按實質(zhì)考勤每日1人并規(guī)定值班時間計算，值班薪水標準按本人月根本薪水計算。計算公式：日值班薪水=日根本薪水/8小時*日值班時間、年關(guān)效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確立。10、年度累計告假1個月的員工，不享受效益獎金。十、試用期薪酬1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長能夠延長至六個月。2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位薪水標準的百分之八十；不享受公司供應的其余福利。3、新入職大學生試用期望遇，

7、雙學位900元/月；大學本科800元/月；大學?？?60元/月。十一、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。1、整體調(diào)整：指公司公司依據(jù)國家政策和物價水相同宏觀因素的變化、行業(yè)及地域競爭狀況、公司公司睜開戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進行的調(diào)整，包含薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。2、個別調(diào)整：主要指薪酬級其余調(diào)整，分為按期調(diào)整與不按期調(diào)整。薪酬級別按期調(diào)整：指公司在年關(guān)依據(jù)年度績效核查結(jié)果對員工崗位薪水進行的調(diào)整，詳盡狀況拜見?公司公司績效核查手冊?。薪酬級別不按期調(diào)整：指公司在年中因為職務(wù)改動等原由對員工薪酬進行的調(diào)整。3、員工在相連的兩次績效核查之間的月份

8、發(fā)生崗位改動，如在新崗位上工作時間超出兩個月，那么以新崗位的績效核查結(jié)果作為本核查期的核查結(jié)果，否那么，以原崗位績效核查結(jié)果作為本核查期核查結(jié)果。在核查期結(jié)束時依照核查結(jié)果補發(fā)績效薪水余額。4、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批經(jīng)過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬級別，從調(diào)整奏效日所在月的月初計算。十二、薪酬的支付1、薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日薪水標準一致按30天計算。B、薪酬支付時間：當月薪水為次月10日。2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工薪水個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險花費；C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪水中扣除的款項；

9、D、法律、法例規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從薪水中扣除的款項如罰款；E、司法、仲裁機構(gòu)裁決、裁定中要求代扣的款項。3、薪水計算時期半途聘任人員，當月薪水的計算公式以下：實質(zhì)工作日數(shù)實發(fā)薪水月薪水標準規(guī)定月工作日數(shù)4、各種假別薪酬支付標準A、產(chǎn)假：按自己月根本薪水不含績效薪水的80%支付。B、探親假：薪水按正常出勤支付。C、婚假：薪水按正常出勤支付。D、護理假：配偶臨盆薪水按正常出勤支付。E、喪假：薪水按正常出勤支付。F、公假：參加各種考試薪水按正常出勤支付。G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付薪水。H、工傷假：按勞動判斷委員會結(jié)果執(zhí)行，公司不再其余支付薪水。I、一般病假：月累計

10、請病假二天內(nèi)不減發(fā)薪水包含根本薪水和績效薪水。J、公司員工因生病或非因工負傷停止工作治病醫(yī)療時期一定有市級以上醫(yī)院證明，假定有不實，一經(jīng)查實撤消其享授權(quán)益，依據(jù)自己實質(zhì)參加工作年限和在本單位工作年限，原那么上可賞賜三個月到二十四個月的醫(yī)療期：實質(zhì)工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。(b實質(zhì)工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。公司員工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假薪水按以下標準執(zhí)行：醫(yī)療期在三個月以下時，薪水按當?shù)刈畹托剿畼藴实?

11、00%發(fā)放；三個月以上六個月以下薪水按當?shù)刈畹托剿畼藴实?0%發(fā)放；六個月以上十二個月以下薪水按當?shù)刈畹托剿畼藴实?0%發(fā)放；十二個月以上二十四個月以下薪水按當?shù)刈畹托剿畼藴实?0%發(fā)放；K、事假：月累計高出二天以上按日減發(fā)崗位根本薪水。針對公司公司中層以上管理人員推行禁止時工作制，公司公司中層以上管理人員包含中層管理人員如因特別狀況確需告假者，經(jīng)執(zhí)行總裁同意，可按正常出勤對待。十三、員工有以下情況由員工自己向公司人力資源部門提第一版面申請，經(jīng)同意后15天內(nèi)一次性結(jié)清薪水。一依法消除或停止勞動合同時；二公司認可的其余事由。十四、薪酬保密1、人力資源部、公司財務(wù)及股份財務(wù)全部經(jīng)手薪水信息的員工及

12、管理人員一定守舊薪酬神秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳達一定經(jīng)過正式渠道。2、有關(guān)薪酬的書面資料包含各樣有關(guān)財務(wù)憑據(jù)一定加鎖管理。工作人員在離創(chuàng)辦公地域時，不得將有關(guān)保密資料堆放在桌面或簡單泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔一定加密儲存，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。3、員工需核查自己薪水狀況時，一定由人力資源部薪酬福利專員會同財務(wù)部門出納進行核查。4、各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上方法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除外。5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補助的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。十五、本方案自覺下之日起執(zhí)行。

13、十六、本方案由人力資源部門負責解說。附：?億利資源公司公司崗位評估方法?億利資源公司公司各崗位薪酬定位表?各層級崗位根本薪酬評估系數(shù)表12?各層級崗位年績效薪水總數(shù)區(qū)間表12?億利資源公司公司副經(jīng)理中級技術(shù)以上人員年職務(wù)花費定額表12?億利資源公司公司崗位評估方法為正確談?wù)摳鱾€部門、職位在公司公司的相對重要性，從而促使員工數(shù)目、質(zhì)量的提升、鼓舞員工的工作踴躍性，使公司獲取最大限度的回報，特擬訂本方法。員工崗位價值由七大體素進行評定：1、對公司的影響；2、解決問題；3責任范圍；4監(jiān)督；5：知識經(jīng)驗；6：交流；7：環(huán)境風險。每一因素由二級子因素構(gòu)成，二級子因素又可能由局部子因素構(gòu)成，依據(jù)各個分子因

14、素的權(quán)重標定相應的分值。這些全部的分子因素分值加和總分為100分。公司公司全部崗位依照因素影響大小進行評定。一、對公司的影響40%，40分：指本崗位工作結(jié)果給公司公司帶來的影響程度，包含根本影響和成長促使雙方面的二級因素。1、根本影響60%，24分：包含收入、本錢、質(zhì)量三方面的影響“關(guān)系到是指直接的影響；“領(lǐng)域指某個專業(yè)職能；“地域指某個事業(yè)部；“地域指事業(yè)部中的幾個公司。A、收入50%，12分：按崗位對公司收入的影響程度分為六級。B、本錢花費30%，7.2分：按本錢花費管控范圍的彈性對公司的影響分為五級。C、質(zhì)量20%，4.8分：指產(chǎn)品、工作質(zhì)量責任大小分為六級。詳盡見下表：根本影響因素分值

15、表級別代碼級別內(nèi)容分值1級無直接的影響2級關(guān)系到某個地域的局部收入2收入3級關(guān)系到一個工程的局部或某個地域的收入12分4級關(guān)系到某個地域或某個工程的收入75級關(guān)系到某幾個地域或工程的收入106級關(guān)系到全局的收入121級關(guān)系到局部單項工作的本錢或間接控制和影響某個1工程或領(lǐng)域的本錢2級關(guān)系到某個工程或領(lǐng)域的局部本錢或間接控制和影響某個領(lǐng)域的本錢花費本錢關(guān)系到某個領(lǐng)域的本錢或間接控制和影響某幾個領(lǐng)分3級域的本錢4級關(guān)系到某幾個領(lǐng)域的本錢或間接控制和影響全局的6本錢5級關(guān)系到全局本錢1級對某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)理負責2級對某類作業(yè)質(zhì)量負責質(zhì)量3級對證量的控制負責分4級對證量系統(tǒng)的一個方面負責35級對證量

16、系統(tǒng)的兩個以上方面負責46級對證量系統(tǒng)整體負責2、成長促使40%，16分：指該崗位對公司戰(zhàn)略及中長遠睜開的奉獻或?qū)菊w營運風險的控制。依據(jù)奉獻大小程度分為八級，無奉獻為0。成長促使因素分值表1級2級3級4級5級6級7級8級成長促無明顯項目的某個領(lǐng)某個領(lǐng)某個領(lǐng)子戰(zhàn)略多個子整體戰(zhàn)奉獻局部貢域的單域的多域奉獻奉獻戰(zhàn)略貢略奉獻進因素獻個工程個項目獻奉獻奉獻加分、解決問題權(quán)重20%，20分：指本崗位常常面對并要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題的復雜性和創(chuàng)辦性，故影響崗位問題解決難度因素的子因素有兩個即：復雜性和創(chuàng)辦性。1、復雜性50%：指本崗位有解決問題自己的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工

17、作內(nèi)容、工作過程和方法的復雜程度。分為五級：級問題已經(jīng)確立：工作內(nèi)容或問題確立極罕有其余選擇，根本屬于個別、詳盡環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過程是例行的，即該崗位在工作中常常面對問題的解決具備明確的操作步驟及方式的，比方：缺貨辦理等。級問題需要必定的方法判斷：工作內(nèi)容或問題比較確立，但波及假定干方面的操作，能夠進行工作步驟、過程、方法的選擇，根本上相對獨立地工作，即問題需要依照常例的方法判斷，比方：質(zhì)檢等。級問題需要深入研究確立：工作內(nèi)容或問題有必定的不確立性，波及較復雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問題，平常要從其余問題的有關(guān)性下手加以解決。擬訂工作步驟和方法及實行過程可在他人指導下或參照有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗獨立達

18、成，即經(jīng)過大批信息數(shù)據(jù)的采集并進行進一步分析，談?wù)摵笈袛?，比方下：市場籌備、技術(shù)研發(fā)。級問題判斷有必定明確概率：工作內(nèi)容或問有不確立性，許多波及復雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題需要將多個互相獨立的問題聯(lián)系起來與假定干個部門協(xié)調(diào)加以解決。擬訂工作步驟、方案和實行過程中要獨立地參考多種資料和掌握有關(guān)因素的動向，并汲取運用國內(nèi)外新管理技術(shù)和方法。即問題原由、出處或正確性的判斷可依照必定的規(guī)律，例職：分公司總經(jīng)理要解決市場銷量下滑的問題。級問題判斷無明確概率：工作內(nèi)容或問題解決目標有較大的不確立性，工作任務(wù)包含擔當公司重要業(yè)務(wù)工程、管理課題，擬訂工作方案、工作標準，解決公司、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問題，要超越多個部門

19、、專業(yè)兼顧考慮有關(guān)管理目標，整體性上掌握公司經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動向，系統(tǒng)地汲取、運用、創(chuàng)辦性借鑒國內(nèi)外先進管理技術(shù)方法。即問題所波及的因素難以掌握、判斷實質(zhì)的難度大、無必定的規(guī)律可循，比方：戰(zhàn)略睜開規(guī)劃的擬訂、中長遠公司整體經(jīng)營規(guī)劃等。2、創(chuàng)辦性50%：指本崗位達成工作任務(wù)一定交融各樣信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度。分為五級：級按程序制度解決：無需或較少需要判斷，發(fā)買賣外務(wù)必請示。比方，記賬、生產(chǎn)作業(yè)。級按政策規(guī)定解決：要依據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要乞降限制進行簡單判斷，確立工作步驟和過程。例如：結(jié)算薪水、招聘核查、物流配送、銷售訂單的辦理等。級需要追求新的解決方法：要經(jīng)過深入調(diào)研和思慮，在波及復雜看

20、法的工作分析中，做出有效的判斷和一定要的創(chuàng)新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定以外找尋更合理的解決方法，比方：市場籌備、對管理系統(tǒng)的改進。級需要進行展望判斷解決：要經(jīng)過通盤分析思慮，在波及大批復雜看法和有關(guān)因素的從頭組合與協(xié)調(diào)工作中，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。比方：年度經(jīng)營方案、人力資源規(guī)劃、技術(shù)研發(fā)等。級需要進行風險性決議解決：需要經(jīng)過較為艱巨的研究和探究，在解決重要實質(zhì)問題中，做出有價值的判斷和重要的創(chuàng)新。比方：投資決議、戰(zhàn)略睜開規(guī)劃等。解決問題因素分值表復雜性50%分值創(chuàng)辦性50%分值1級問題已確立11級按程序解決12級問題需要必定的方法確立42級按政策解決33級問題需要深入研究確立73級需要追求解決

21、的方法64級問題判斷有必定明確概率94級需要進行展望判斷95級問題判斷無明確的概率105級需要進行風險決議10三、責任權(quán)范圍權(quán)重10%,10分：指給予本崗位職權(quán)的大小，執(zhí)行職責進行交流和工作聯(lián)系的范圍、目的以及所需的崗位專業(yè)知識內(nèi)容和水平。包含工作獨立性、工作內(nèi)容廣度、知識廣度三個二級因素。1、工作獨立性40%：依據(jù)崗位上司關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作時的獨立程度分為以下六個等級。級：分工明確時刻遇到控制后勤效力、工人級：間歇性受控制質(zhì)檢、銷售員級：依據(jù)指令性階段受控制行政人員級：依照階段性目標工作部門經(jīng)理、工程經(jīng)理、分公司經(jīng)理、工程師級：依照原那么工作以成效控制總監(jiān)級、高工級級：依照戰(zhàn)略目標工作總裁

22、級、教授級2、工作內(nèi)容廣度40%：依據(jù)該崗位工作的難易程度和波及范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為八個等級。級：重復的簡單勞動后勤效力員、工人級：從事某一方面的單項工作司機、保安、質(zhì)檢、技術(shù)研發(fā)人員級：從事某一方面的幾項工作行政管理人員、助工級：從事某一方面的管理工作主管、工程師級：從事兩個以上方面的管理工作部門經(jīng)理級：領(lǐng)導一個領(lǐng)域的工作總監(jiān)、高工級：領(lǐng)導兩個以上領(lǐng)域的工作營運總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、教授級：全面負責全部工作總裁說明：“方面：指相同或不一樣的根本業(yè)務(wù)單元，如培訓、庫房管理?！邦I(lǐng)域：指某個職能范圍或部門，如戰(zhàn)略管理、人力資源、財務(wù)、營銷、研發(fā)等。3、知識廣度20%，4分：指該崗位工作所需要的精曉

23、含四級以上的專業(yè)知識，主要包含以下幾個方面的專業(yè)知識：財務(wù)、營銷、技術(shù)、制造、人力資源、戰(zhàn)略管理、供應鏈管理等。責任范圍因素分值表工作獨立性40%分值工作內(nèi)容廣度40%分值1級-分工明確時刻遇到控制1級：重復的簡單勞動2級：間歇性受控制12級：從事某一方面的單項工作13級：依據(jù)指令性階段受控制23級：從事某一方面的幾項工作4級：依照階段性目標工作4級：從事某一方面的管理工作25級：依照原那么工作以成效控制5級：從事兩個以上方面的管理工作6級：領(lǐng)導一個領(lǐng)域的工作46級：領(lǐng)導一個領(lǐng)域的工作37級：領(lǐng)導兩個以上領(lǐng)域的工作8級：全面負責全部工作4財務(wù)、營銷、技術(shù)、制造、人力資源分值1-每需要此中隨意2

24、項知識的崗位知識廣度20%2-每需要此中隨意3項知識的崗位13-每需要此中隨意4項知識的崗位4-每需要此中隨意5項以上知識的崗位2四、督查10%，10分：指該崗位一定指導、培育人員從事專業(yè)工作與學習，并負對其工作學習狀況進行管理、核查的責任。包含人數(shù)、層次種類、手下素質(zhì)三個二級因素。1、人數(shù)30%：假定當前公司總?cè)藬?shù)為200人左右，人數(shù)等級分為五級，105人，2級619人、3級2099人、4級100199人、5級200人以上依據(jù)公司不一樣睜開時期的實質(zhì)進行調(diào)整。2、層級種類40%：指該崗位所在崗位級別，依據(jù)崗位組織構(gòu)造設(shè)計將層級種類分為六級，7總裁級、6副總裁教授級、5總監(jiān)高工級、4部門經(jīng)理工

25、程師級、3主管級助工、2、專員技術(shù)員級、1員級。3、手下專業(yè)素質(zhì)30%：依據(jù)手下崗位人員的專業(yè)水均分為三級。督查因素分值表層級種類40%分值人數(shù)30%分值1專員級技術(shù)員1級9人以下2主管助工級2級1029人3部門經(jīng)理工程師級3級3099人4總監(jiān)高工級4級100199人5副總裁教授級5級200人以上36總裁級4級別代碼級別名稱加分值手下專業(yè)素質(zhì)30%1級高級職稱32級中級職稱23級初級1五、知識經(jīng)驗權(quán)重5%，5分1、知識40%，2分：指從事本崗位工作一定具備的根本學校教育、其余深造等所獲取的知識，即國家成認的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學歷證明和知識水平。2、經(jīng)驗60%，3分：指從事本

26、崗位工作一定具備的在專業(yè)工作實踐中累積所獲取的知識，該經(jīng)驗知識分為職務(wù)經(jīng)驗從事與本崗位職責要求的相同的工作年限和行業(yè)經(jīng)驗從事與本公司同行業(yè)的工作年限兩個子因素，并依據(jù)年限分為四個等級。知識經(jīng)驗因素分值表級別分值1級中專以下，初中以上知識30%2級大專以上13級本科以上4級研究生以上2經(jīng)驗60%職務(wù)經(jīng)驗60%分值行業(yè)經(jīng)驗40%分值1級1年之內(nèi)1級1年之內(nèi)2級1-2年2級1-2年3經(jīng)2-3年3經(jīng)2-3年4級3-4年4級3-4年15級4年以上5級4年以上六、交流權(quán)重10%，10分：是信息傳達和理解的過程，也是感情交流的過程，要通過使用必定的交流技巧、交流頻次和內(nèi)外條件因素與內(nèi)外交流，進行思想感情交流

27、或?qū)栴}解決方法的商討，從而更好地抵達工作目標。交流包含：交流頻次、交流技巧、內(nèi)外因素與內(nèi)外交流三個二級子因素。1、交流頻次30%：級較少：工作職責明確，根本依據(jù)標準、制度工作，工作中與其余崗位人員較少。比方：保安、司機、生產(chǎn)工人、技術(shù)人員。級常常：工作中所面對的變化許多，常常與其余崗位交流。比方招聘、培訓、核查。級屢次：工作內(nèi)容和工作成效需要頻頻與其余崗位交流才能達成。比方：人力資源部經(jīng)理、營銷中心總監(jiān)、物控信息總監(jiān)。2、交流技巧50%：依據(jù)交流中的語言表達能力、思想邏輯、理解能力，交流親和力、反應矯捷度等各項技術(shù)運用的成效，將技巧分為三個等級，即1一般級、2中級、3高級。1一般級：級夠為工

28、作事項與他人進行較清楚的思想交流，能夠在書面交流時抓住重要點，讓他人易于理解。2中級：能夠進行較為深入的交流，交流技巧較高，擁有較強的說服力和影響力，書面交流時方法標準，表達清楚。3高級：交流時有較強的個人魅力，影響力極強，書面交流時有很強的感人力。3、內(nèi)外因素與內(nèi)外面交流20%：依據(jù)交流范圍及對象他為四個等級：1級部門內(nèi)部交流、2部門間交流、3作為客戶交流、4與客戶公共關(guān)系交流。交流因素分值表交流頻次30%分值交流技巧50%分值1級較小11一般級12級常常22中級33級屢次33高級5部門內(nèi)部交流，本部門各崗位人員1內(nèi)外因素20%部門間交流，其余部門各崗位人員作為客戶交流，與供應商有關(guān)外面關(guān)系

29、作為商家交流，與客戶或外面公共關(guān)系2七、環(huán)境風險5%，5分：指該崗位工作所處環(huán)境中對人員的有害、無害影響和潛伏危險程度以及工作場所所接觸有害環(huán)境的機率，包含工作風險和環(huán)境條件兩個因素。1、環(huán)境條件60%，分：是指包含生理不一樣強度的體力、腦力勞動等和自然戶內(nèi)外高溫、寒冷及其余惡劣天氣、噪音、作業(yè)或施工現(xiàn)場接觸有毒物質(zhì)，不一樣程度危險性設(shè)施、科學實驗的操作，外處陌生環(huán)境等雙方面的因素的總稱。A：生理條件分為三個等級：級較好：簡單輕度體力勞動或許無難度腦力勞動，如司機、文書、后勤效力員等。級正常：常常性輕度的體力勞動和一般難度、深度的腦力勞動，如生產(chǎn)工人、車間主任、包含中層行政管理人員、經(jīng)理、總監(jiān)

30、、工程師等。3級較差：常常性高強度的體力勞動包含可能會影響身心健康的勞動、需要腦力高度投入并運用發(fā)揮的勞動，如教授、高工、營運總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、總裁、搬運工等。B：自然環(huán)境分為三個等級1級較好：崗位工作環(huán)境只需求一般的安全措施，不需要特其余健康安全預防措施或長期戶外工作，如行政管理人員、辦公室職員等。級一般：崗位工作環(huán)境隱藏著必定程度的危險性，只需求一般的安全預防或中斷的戶工作，如銷售員、司機等。級惡劣：崗位工作環(huán)境存在著必定的危險性和不酣暢，需要特其余安全預防措施，如承受有毒特質(zhì)或氣體、高溫、灰塵、油垢、噪音、振動或接觸傳染菌機刺激化學物件和放射性物質(zhì)等指在此類工作環(huán)境中工作時間超出總作時間一

31、半以上者，如各生產(chǎn)工廠工人、研發(fā)人員。2、工作風險40%，分：指崗位的責任風險及所面對的或?qū)數(shù)墓緝?nèi)部政治、關(guān)系等風險。1級-一般：無明顯的工種風險，不直接面對工作矛盾矛盾的工作崗位。2級-較大：擁有必定的風險，工作中常常面對內(nèi)部、外面的矛盾。級惡劣：擁有競爭性、裁減率高、工作矛盾矛盾大、要求精準率的工作崗位。環(huán)境條件及工作風險及因素分值表自然環(huán)境1級較好2級一般3級惡劣生理條件1級較好12級正常13級較差23自然環(huán)境1級較好2級一般3級惡劣生理條件級別代碼級別內(nèi)容分值工作風險1級小一般2級中較大3級大惡劣2崗位價值的最后得分等于崗位談?wù)撝笜烁鱾€因素的分值各乘以權(quán)重之和，參照以上?標準?

32、和?說明?，即：崗位價值=“對公司的影響分值+“解決問題分值+“責任權(quán)范圍分值+“督查分值+“知識經(jīng)驗分值+“交流分值+“環(huán)境風險分值。技術(shù)崗位各層級根本薪酬評估系數(shù)表1崗位層次分值區(qū)間層級基礎(chǔ)薪水標準薪酬層級系數(shù)薪酬根本單元值(K)備注教授級AA197-100138003000高工級B工程師級C助理工程師級D技術(shù)員級EA213500A313200A412900A512600A678-81.712300B1(86.5-89.4)8000B2(83.2-86.4)7800B3(79.9-83.1)7600B4(76.6-79.8)7400B5(73.3-76.5)7200B6(70-73.2)7

33、000D1(71-74)3640D2(67.4-70.9)3510D3(63.8-67.3)3380D4(60.2-63.7)3250D5(56.6-60.1)3120D6(53-56.5)2290E1(59.5-62.1)2200E2(56.2-59.4)2100E3(52.9-56.1)2000E4(49.6-52.8)1900E5(46.3-49.5)1800E6(43-46.2)1700F1(43.4-46.3)1520F2(40.2-43.4)1425F3(36.9-40.1)1330F4(33.6-36.8)1235F5(30.3-33.5)1140F6(27-30.2)10452

34、00013001000950管理及其余崗位各層級根本薪酬評估系數(shù)表2崗位層次分值區(qū)間層級基礎(chǔ)薪水標準薪酬層級系數(shù)薪酬根本單元值(K)備注A197-10013800A213500總裁級AA3132003000不包含總裁A412900A512600A678-81.712300B1(86.5-89.4)8000B2(83.2-86.4)7800B3(79.9-83.1)7600總監(jiān)級B2000B4(76.6-79.8)7400B5(73.3-76.5)7200B6(70-73.2)7000C1(72-74)5100經(jīng)理級CC2(69.6-71.9)4950C3(67.2-69.5)48001500C

35、4(64.8-67.1)4650C5(62.4-64.7)4500C6(60-62.3)4350D1(71-74)3220D2(67.4-70.9)3105D3(63.8-67.3)2990副經(jīng)理級D1150D4(60.2-63.7)2875D5(56.6-60.1)2760D6(53-56.5)2645E1(59.5-62.1)2200E2(56.2-59.4)2100主管級EE3(52.9-56.1)20001000E4(49.6-52.8)1900E5(46.3-49.5)1800E6(43-46.2)1700F1(43.4-46.3)1520F2(40.2-43.4)1425F3(36

36、.9-40.1)1330專員級F950F4(33.6-36.8)1235F5(30.3-33.5)1140F6(27-30.2)1045G1(26.5-28.8)900G2(23.6-26.4)810G3(20.7-23.5)720900員級GG4(17.8-20.6)630G5(14.9-17.7)540G6(12-14.8)450技術(shù)崗位各層級崗位年績效薪水總數(shù)區(qū)間1崗位層次年績效薪水區(qū)間元備注教授級150000-300000A高工級B30000-50000工程師級C5000-20000助理工程師D3000-5000技術(shù)員級E2000-3000管理及其余崗位各層級崗位年績效薪水總數(shù)區(qū)間2崗

37、位層次年績效薪水區(qū)間元備注總裁級A150000-300000不包含總裁總監(jiān)級B30000-50000經(jīng)理級C10000-30000副經(jīng)理級D5000-10000主管級E3000-5000專員級F2000-3000員級G1500-2000億利資源公司公司副經(jīng)理以上人員年職務(wù)花費額崗位名稱交通費款待費差旅費通信費辦公費其余花費共計執(zhí)行總裁常務(wù)副總裁公司教授技術(shù)副總裁監(jiān)事會主席基礎(chǔ)事業(yè)部總經(jīng)理化工事業(yè)部總經(jīng)理工會主席營運總監(jiān)公司高級工程師公司財務(wù)總監(jiān)股份財務(wù)總監(jiān)董事會辦會室主任財富營運部經(jīng)理市場部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理技術(shù)中心主任總裁執(zhí)行辦主任工程師黨群工作部主任證券部經(jīng)理股份財務(wù)部經(jīng)理法務(wù)部

38、經(jīng)理董事會辦公室副主任財富營運部副經(jīng)理資本管理中心副主任工程先期辦副主任黨群辦副主任億利資源公司公司管理崗位價值評估表所屬部門：崗位名稱：姓名：序號崗位價值權(quán)重分值系統(tǒng)子因素權(quán)重分值系統(tǒng)二級權(quán)重分值自評得分直接上司測評得分確立評估得分系統(tǒng)因素子因素收入50%121對公司的40%40根本影響60%24本錢花費30%影響質(zhì)量20%成長促使40%16162解決問題20%20復雜性50%1010創(chuàng)辦性50%1010工作獨立性40%443責任范圍10%10工作內(nèi)容的40%44廣度知識的廣度20%22人數(shù)30%334督查10%10手下素質(zhì)40%44層次種類30%33知識40%225知識經(jīng)驗5%5經(jīng)驗60%3職務(wù)經(jīng)驗60%行業(yè)經(jīng)驗40%交流頻次30%336交流10%10交流技巧40%44內(nèi)外因素30%33環(huán)境條件60%3生理條件50%37環(huán)境風險5%5自然環(huán)境50%工作風險40%22共計100%100100100薪酬委員會：直接上司：億利資源公司公司各崗位薪酬定位表一執(zhí)常教技監(jiān)基化工運高集股董資市財人技總黨證股法董資總資項黨監(jiān)崗行務(wù)授術(shù)事礎(chǔ)工