高職院校教師工作滿意度問卷的編制-以池州職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

1、高職院校老師工作滿意度問卷的編制以池州職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例論文關(guān)鍵詞】高職院校老師工作滿意度問卷【論文摘要】本研究參考國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，編制了適用于高職院校老師工作滿意度的調(diào)查問卷。以初步擬定工作滿意度問卷6個(gè)維度為根據(jù)編寫了預(yù)測試卷。預(yù)測完成后，通過工程分析和探究性因子分析，刪除了4題項(xiàng)，并且重新得到工作滿意度的7個(gè)維度，該7個(gè)維度可解釋總方差的69274。根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣，重新劃分了有效題項(xiàng)的維度歸屬，并在此根底上形成了高職院校老師工作滿意度的正式問卷。通過信度和效度檢驗(yàn)，正式問卷信度、效度指標(biāo)符合心理測驗(yàn)的要求，但問卷主體仍需進(jìn)一步完善。高等職業(yè)教育的開展離不開老師隊(duì)伍的建立。而工作滿

2、意度那么是個(gè)人對所從事工作的一般態(tài)度，是保證其努力工作的前提，直接影響著工作積極性的發(fā)揮，并導(dǎo)致相應(yīng)的績效和行為。為此，開展高職院校老師工作滿意度的研究，可以明確高職院校老師對工作中的滿意和不滿意的因素，以便有針對性地提出各項(xiàng)老師鼓勵(lì)措施。同時(shí)，也可以為學(xué)校選拔骨干老師，有針對性地開展老師進(jìn)修培訓(xùn)，建立合理的老師職務(wù)與職稱的晉升通道等管理決策的制定提供重要的參考根據(jù)。本文以池州職業(yè)技術(shù)學(xué)院老師為研究對象，目的在于通過科學(xué)的程序，編制出一套具有較好的心理測量學(xué)特性的高職院校老師工作滿意度問卷。1高職院校老師工作滿意度問卷編制過程1.1高職院校老師工作滿意度概念的界定Hppk在1935年首先提出工

3、作滿足的概念，他認(rèn)為工作滿足是指工作者在心理、生理上，對工作環(huán)境與工作本身的滿意感受，也就是人們從工作中得到某種程度的滿足或是產(chǎn)生某種滿意的感受。但是深究其本質(zhì)，工作滿意本質(zhì)上是一種態(tài)度的變數(shù)，可以被視為員工對于工作相關(guān)各種不連續(xù)要素的感受。洛克(Lker,1976)將工作滿意度定義為“來源于組織成員對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種積極的情緒狀態(tài)。該定義從情緒的角度概括了工作滿意度的根本內(nèi)容。由于研究意圖的不同，眾多學(xué)者對工作滿意度下了不同的定義。臺灣學(xué)者徐光中(1977)根據(jù)各學(xué)者將工作滿意度的概念歸納為以下三大類:第一是綜合性的定義:對工作滿意度做一般性的解釋，認(rèn)為工作滿意度是工作者對其工作和

4、有關(guān)環(huán)境所抱持的一種態(tài)度，即工作者對其全部工作角色的情感反響。第二是差距性的定義:主要指工作滿意的程度，是在工作環(huán)境中工作者所得的報(bào)酬與其預(yù)期認(rèn)為應(yīng)得的報(bào)酬的差距范圍。這種定義也被稱為需求缺陷性定義。第三是參考架構(gòu)性的定義:此定義是將工作滿意度視為工作者根據(jù)一定參考框架對于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果。筆者綜合以上定義認(rèn)為，工作滿意度是個(gè)人對其工作與所從事職業(yè)，以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。由此推論，高職院校老師工作滿意度是老師對其所從事的職業(yè)技術(shù)教育工作，以及該工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。它既影響老師的工作積極性，也影響老師的心理安康

5、。1.2高職院校老師工作滿意度的維度確定工作滿意度在概念上和實(shí)際操作中通常分為總體構(gòu)面和多維構(gòu)面來研究。要想對工作滿意度進(jìn)展準(zhǔn)確的測量，很大程度上須依賴對工作滿意度維度的劃分。目前對工作滿意度維度的劃分分為兩種:單維度和多維度。所謂的單維度測量，就是將工作滿意度看作一個(gè)整體的程度，不做各個(gè)構(gòu)面的區(qū)分，也叫單一整體評估法。測量問題通常為:“你對你的工作滿意嗎?等一般性問題。Adler(1985)等學(xué)者根據(jù)人們對一些問題肯定或否認(rèn)的答復(fù)程度來判斷其工作滿意度。而多維度測量，就是將工作滿意度區(qū)分為不同方面，從而分別進(jìn)展測量。國內(nèi)眾多研究者對工作滿意度一般使用多維度的衡量，主要是根據(jù)國外學(xué)者的研究進(jìn)展

6、外鄉(xiāng)化的測量。比方，盧嘉和時(shí)堪(2000)提出工作滿意度的構(gòu)造包括五個(gè)方面:企業(yè)形象、指導(dǎo)、工作回報(bào)、工作協(xié)作、工作本身。刑占軍(2001)研究影響國有大中型企業(yè)職工工作滿意度的因素有:物質(zhì)、社會關(guān)系、自身狀況、家庭生活和社會變革滿意感等五個(gè)維度。根據(jù)以上研究，筆者隨后對池州職業(yè)技術(shù)學(xué)院不同業(yè)績和不同職級的老師進(jìn)展了深度訪談，確定了該校老師對工作方面最為關(guān)心的幾個(gè)方面。在綜合文獻(xiàn)研究和訪談結(jié)果后，本研究認(rèn)為高職院校老師工作滿意度問卷的構(gòu)造可概括為:“工作本身、“福利報(bào)酬、“晉升時(shí)機(jī)、“人際關(guān)系、“學(xué)校管理和“社會地位及前景。1.3問卷工程的編寫本研究參考了國內(nèi)外一些成熟的工作滿意度測量量表，如

7、工作描繪指數(shù)量表(JDI)、明尼蘇達(dá)滿意度問卷(SQ)、彼得需求滿意度調(diào)查表(NSQ)和盧嘉等研制的我國的工作滿意度量表等等。在借鑒了多方的成熟觀點(diǎn)后，按照確定的六個(gè)維度進(jìn)展問卷工程的編寫。共編制出70余個(gè)工程。經(jīng)過對意思相近的工程進(jìn)展合并，刪除有歧義的工程等，反復(fù)修改后形成預(yù)測問卷的初稿，包括45個(gè)工程。初稿形成后，經(jīng)過池州職業(yè)技術(shù)學(xué)院心理學(xué)專家建議修改和對5名老師進(jìn)展試測后，刪除了鑒別力不高的8個(gè)工程，最后確定了預(yù)測問卷，共包含37個(gè)工程，其中包括一個(gè)效標(biāo)題。1.4問卷內(nèi)容編排和評分規(guī)那么在反復(fù)的推敲和綜合各方意見后，初步編制的高職院校老師工作滿意度預(yù)測問卷包括兩大局部:第一局部是個(gè)人根本

8、情況，包括:性別、年齡、婚否、職稱、學(xué)歷、是否兼任行政職務(wù)。第二局部是問卷主體，即37個(gè)工程，其中包括一個(gè)效標(biāo)題“我對我如今從事的工作總體上是淮意的。預(yù)測問卷主體根據(jù)工作滿意度的六個(gè)維度劃分為六個(gè)分問卷，每個(gè)分問卷包含六個(gè)題項(xiàng)，x標(biāo)題放在整個(gè)問卷主體最后一項(xiàng)。最終打印出來呈現(xiàn)給被試的預(yù)測試卷上的工程不按照其所附屬的分問卷和其初始順序進(jìn)展編排。問卷設(shè)有詳細(xì)的指導(dǎo)語，指導(dǎo)參與者作答。問卷主體采用李克特五級計(jì)分法，選擇“1表示非常不同意;2表示不同意;3表示不確定;4表示同意;5表示非常同意。1.5高職院校老師工作滿意度正式問卷確實(shí)定本研究選取池州職業(yè)技術(shù)學(xué)院的79名老師作為被試，共發(fā)放79份問卷，

9、回收68份，其中有效問卷64份，有效回收率為81.01%。本研究過程使用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS13.0進(jìn)展數(shù)據(jù)分析。1.5.1工程分析使用皮爾遜相關(guān)進(jìn)展工程區(qū)分度分析，分別計(jì)算各個(gè)工程得分與總問卷得分之間的相關(guān)系數(shù)，刪除與總問卷相關(guān)低于0.35的工程。工程分析共刪除了4個(gè)工程，共剩余33個(gè)工程(其中包含效標(biāo)題一個(gè))。1.5.2因子分析本研究采用主成分分析法和正交旋轉(zhuǎn)法對測試結(jié)果進(jìn)展探究性因素分析。觀察各工程之間的相關(guān)系數(shù)矩陣，可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)變量間存在著高度相關(guān)關(guān)系。并且根據(jù)K和Bartlett球形檢驗(yàn)，K值等于0.721;Bartlett球形檢驗(yàn)標(biāo)明，近似卡方值為1321.572,P為0.000

10、，因此回絕Bartlett球形檢驗(yàn)的零假設(shè)，我們可以得出本研究有必要進(jìn)展因子分析的結(jié)論。本研究各題項(xiàng)的共同度都比擬大(均在0.5以上)，說明變量空間轉(zhuǎn)換為因子空間時(shí)保存了比擬多的信息。因此，因子分析的效果是顯著的。提取公因子過程采用的是主成分分析法。探究性因子分析參考總方差分解表和碎石圖來判斷應(yīng)抽取的公因子數(shù)目。根據(jù)結(jié)果，總方差分析表顯示有7個(gè)特征值大于1的因子被提取出來，分析過程采用的是主成分分析法。所提取的7個(gè)有意義的因子所能解釋的變異量占總變異量的69.274%，解釋效果比擬理想。7個(gè)因子的奉獻(xiàn)率由大到小依次為:34.000%9.163%,8.293%,5.812%,4.396%,4.0

11、82%和3.582%。同時(shí)，觀察本研究的碎石圖分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，前7個(gè)因子相對應(yīng)的特征值均大于1，陡階梯從第7個(gè)因子開場趨于平緩，因此抽取7個(gè)因素比擬適宜。碎石圖縱坐標(biāo)為特征值(Eigenvalue)，橫坐標(biāo)為因子數(shù)(pnentNu-ber)。碎石圖結(jié)果以下列圖1所示:為使因子負(fù)荷便于解釋，以決定各個(gè)工程應(yīng)J=屬哪個(gè)因子，將各工程在7個(gè)因子上的負(fù)荷進(jìn)展極大方差的正交旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣(旋轉(zhuǎn)在13次迭代后收斂)。對旋轉(zhuǎn)后因子負(fù)荷矩陣進(jìn)展整理后得到如表1所示的結(jié)果:根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣明確各題項(xiàng)歸屬后，結(jié)合各成分所包含題項(xiàng)的主要內(nèi)容對所得的7個(gè)因子，即工作滿意度的7個(gè)維度進(jìn)展重新命

12、名:(1)第一個(gè)維度命名為工作認(rèn)同。成分1的工程內(nèi)容主要涉及自我工作體驗(yàn)、社會價(jià)值、別人態(tài)度等，共包含7個(gè)工程，該因子可以解釋總變異量的34.000%(2)第二個(gè)維度命名為權(quán)益保障。成分2的工程內(nèi)容主要涉及對老師各方面權(quán)益的保障措施，共包含6個(gè)工程，該因子可以解釋總變異量的9.163%0(3)第三個(gè)維度命名為指導(dǎo)管理。成分3的工程內(nèi)容主要涉及指導(dǎo)者才能、學(xué)校管理體制和上下級關(guān)系等，共包含5個(gè)工程，該因子可以解釋總變異量的8.293%0(4)第四個(gè)維度命名為社會比擬。成分4的工程內(nèi)容主要反映老師對其工作與其他類型工作比擬后的看法，共包含3個(gè)工程，該因子可以解釋總變異量的5.812%a(5)第五個(gè)

13、維度命名為工作報(bào)酬。成分5的工程內(nèi)容主要涉及主要涉及工作付出和所獲得報(bào)酬情況，共包含3個(gè)工程，該因子可以解釋總變異量的4.396%0(6)第六個(gè)維度命名為自我開展。成分6的工程內(nèi)容主要反映老師對于自身將來開展可能性的看法，共包含4個(gè)工程，該因子可以解釋總變異量的4.082%(7)第七個(gè)維度命名為才能使用。成分7的工程內(nèi)容主要涉及老師才能是否得到充分發(fā)揮和能轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.力付出能否得到肯定等內(nèi)容，共包含4個(gè)工程，該因子可以解釋總變異量的3582。通過以上工程分析和探究性因子分析，最終確定了高職院校老師工作滿意度正式問卷。正式問卷包括兩個(gè)局部，第一局部仍然為被試的根本信息;第二個(gè)局部為問卷

14、主體，包括7個(gè)分問卷，共33個(gè)題項(xiàng)(其中包含一個(gè)效標(biāo)題)，問卷的理論分?jǐn)?shù)為0一160分，分?jǐn)?shù)越高，說明工作滿意度越高。2高職院校老師工作滿意度正式問卷的信度及效度分析2.1信度分析采用問卷的rnbah。一致性系數(shù)和分半信度兩種方法對問卷的信度進(jìn)展檢驗(yàn)。總問卷及7個(gè)分問卷的rnbah。一致性系數(shù)如表2所示:由于局部分問卷所包含題項(xiàng)較少，分半信度的結(jié)果不穩(wěn)定。所以只能采用總問卷的分半信度作為參考。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，總問卷前半局部的分半信度為0.849，后半局部的分半信度為0.9170問卷信度到達(dá)0.7以上，即可斷定為良好。以上兩種信度檢驗(yàn)方法的結(jié)果大局部都在0.7以上，總問卷的信度在0.9以上，說明本

15、問卷具有很好的信度。2.2效度分析2.2.1內(nèi)容效度內(nèi)容效度主要反映測驗(yàn)工程對所要測量的內(nèi)容及行為的代表性程度。本問卷是在借鑒國內(nèi)外較成熟問卷的根底上編制而成的，預(yù)測試之前，對池州職業(yè)技術(shù)學(xué)院的老師進(jìn)展了深人的訪談，并且請有關(guān)專家對預(yù)測試工程進(jìn)展了評定。預(yù)測試完成后，結(jié)合探究性因素分析的結(jié)果對問卷工程進(jìn)展了刪除和修改。并且分析得到總問卷得分與正式問卷中各題項(xiàng)得分的皮爾遜相關(guān)系數(shù)在0.411一0.772之間，在0.01程度上均相關(guān)顯著。正式問卷的各題項(xiàng)均能對工作滿意度具有較好的代表性。2.2.2構(gòu)造效度經(jīng)過探究性因子分析，本問卷最后提取出了7個(gè)共同因子，這7個(gè)因子對整體解釋的總變異量到達(dá)了69.274%。說明經(jīng)過較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木幹菩薷恼?，本研究生成?個(gè)維度的工作滿意度問卷具有良好的構(gòu)造效度。2.2.3效標(biāo)效度本問卷采用效標(biāo)題“我對我如今從事的工作總體上是滿意的作為效度指標(biāo)。計(jì)算各有效問卷總得分與效標(biāo)題得分之間的相蕪得到的結(jié)果是自編問卷與效標(biāo)題的相關(guān)系數(shù)為0.590,在0.01程度上相關(guān)顯著，說明本問卷具有較好的效標(biāo)效度。3總結(jié)本研究所使用的高職院校老師滿意度問卷是在借鑒國內(nèi)外較成熟問卷的根底上編制而成的，并參考訪談法和專家評定法編寫了題項(xiàng)。利用工程分析和探究性因子分析對問卷工程進(jìn)展了刪除和修改，過程中刪除了4個(gè)題項(xiàng)，重新得到了工作滿意度的7個(gè)維度，即“工作認(rèn)同、“權(quán)益保障