公共部門人力資源管理3教學(xué)課件匯總完整版電子教案

1、公共部門人力資源管理（第四版）導(dǎo) 論 公共部門人力資源管理的性質(zhì)重點問題公共部門人力資源管理的性質(zhì)和特征公共部門人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)成及其與外部環(huán)境之間的互動關(guān)系現(xiàn)代公共部門人力資源管理遵循的基本理念和管理理念公共部門人力資源管理對于政府組織生產(chǎn)力的提高所具有的意義0.1 公共部門人力資源管理的含義與特征人力資源與人力資源管理的一般含義人力資源 在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口的總和。人力資源可分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。人力資源的構(gòu)成要素數(shù)量質(zhì)量絕對數(shù)量；相對數(shù)量健康情況；知識水平；技能水平；勞動態(tài)度人力資源管理國家和各種組織對本國或本組織未來和現(xiàn)在

2、的人力資源進(jìn)行統(tǒng)計、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策的活動。宏觀的人力資源管理是指國家對人力資源整體的管理。微觀的人力資源管理是指組織對其管轄范圍內(nèi)的人力資源進(jìn)行的各種管理活動。公共部門人力資源管理的內(nèi)涵對公共部門的界定傳統(tǒng)意義上第二次世界大戰(zhàn)后本書的界定以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以公共財政撥款維持運行的組織體系。包括擁有公共權(quán)力、執(zhí)行社會公共事務(wù)管理與各種糾紛的裁決等職能的部門。國家政權(quán)組織，由政府直接投資、在所有制形式上屬于國有的公營企業(yè)、公立學(xué)校、公立醫(yī)院與得到行政授權(quán)的機(jī)構(gòu)等。泛指擁有公共權(quán)力、依法管理社會公共事務(wù)、以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，

3、以及由政府投資開辦、以國有制形式運作的公營企業(yè)、公立學(xué)校、公立醫(yī)院等。本書對人力資源管理概念的界定以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、薪酬保障等管理活動和過程的總和。宏觀管理微觀管理公共部門人力資源管理與人事行政管理的區(qū)別對人的認(rèn)識人在管理中的地位管理內(nèi)容管理中人的發(fā)展公共部門人力資源及其管理的性質(zhì)生成過程的時代性與時間性使用過程的時效性閑置過程的消耗性特殊資本性能動性高增值性開發(fā)過程的持續(xù)性特殊性質(zhì)：政治性和道德品質(zhì)0.2 公共部門人力資源管理的理念與目標(biāo)“人性假設(shè)”理論與公共部門人力資源管理理念的發(fā)展“

4、經(jīng)濟(jì)人”人是自我利益的驅(qū)動者，單純最求經(jīng)濟(jì)利益。強(qiáng)調(diào)對人的控制，不考慮人的感情，使用“胡蘿卜加大棒”的人事政策?！吧鐣恕比斯ぷ鞯膭訖C(jī)是滿足社會需求。在注重工作任務(wù)和效率的同時，強(qiáng)調(diào)尊重員工的價值，激發(fā)員工的合作精神。“自我實現(xiàn)的人”人除了社會需求外，會充分運用自己的能力，實現(xiàn)自我價值。組織對員工積極性、創(chuàng)造性的誘導(dǎo)比直接對其控制和監(jiān)督更為重要。“復(fù)雜人”人是復(fù)雜的，人的需求隨著各種變化而改變?！皺?quán)變”思想。管理人員必須根據(jù)不同的人，靈活地采取不同的管理措施。公共部門人力資源管理的基本原理強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略管理要素有用、同素異構(gòu)德才素質(zhì)統(tǒng)一能級匹配、適才適用開發(fā)與使用并重激勵競爭、動力發(fā)展公共部

5、門人力資源管理的目標(biāo)與基本任務(wù)建立、開拓和完善公共部門人力資源選擇、使用、發(fā)展的有效秩序和良好環(huán)境。 人力資源管理的基本規(guī)則。 公共部門人力資源的管理體制。 公共部門人力資源管理的各種管理機(jī)制。求才用才育才留才圖 公共部門人力資源管理的基本任務(wù)和環(huán)節(jié)辭職辭退招募甄選素質(zhì)測評績效考核薪酬管理職業(yè)管理開發(fā)培訓(xùn)退休管理戰(zhàn)略定位人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作分析職位評價0.3 公共部門人力資源管理與政府生產(chǎn)力的提高政府生產(chǎn)力的含義與要素構(gòu)成字面意義：組織形態(tài)通過其應(yīng)有的活動，對社會發(fā)展作出貢獻(xiàn)的能力和水平。結(jié)果導(dǎo)向：效率和效能是政府生產(chǎn)力的核心內(nèi)容和重要標(biāo)尺。目標(biāo)導(dǎo)向：政府生產(chǎn)力的政治目標(biāo)。過程導(dǎo)向：政府生產(chǎn)力

6、是各種要素的投入過程。政府生產(chǎn)力的含義：是指政府組織在一定的政治目標(biāo)下，通過各項生產(chǎn)力要素或資源的投入，進(jìn)行各項管理行為，從而對社會產(chǎn)生的效率或效能等積極的效果。宏觀層面：整個政府的活動與績效。微觀層面：特定工作政府機(jī)構(gòu)或工作部門取得的工作成就或效果。要素構(gòu)成資本科學(xué)技術(shù)手段公共部門的人力資源管理手段管理環(huán)境物資公共部門人力資源管理與政府生產(chǎn)力的提高公共部門的人力資源是促進(jìn)政府生產(chǎn)力提高的第一要素。政府生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門人力資源管理與開發(fā)的方向。公共部門人力資源的品德素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范等是政府生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段。公共部門人力資源的不斷開發(fā)是政府生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉

7、。人的自身發(fā)展是政府生產(chǎn)力提高的目的。0.4 本書的結(jié)構(gòu)安排與主要內(nèi)容結(jié)構(gòu)安排與主要內(nèi)容導(dǎo)論界定公共部門人力資源內(nèi)涵和范圍，明確研究對象第一篇公共部門人力資源管理的法制化問題公共部門人力資源管理的制度選擇國家公務(wù)員的權(quán)力、義務(wù)和行為規(guī)范第二篇全面闡釋公共部門人力資源戰(zhàn)略管理公共部門的工作分析與職位評價的主要內(nèi)容和技術(shù)方法公共部門的人員分類管理制度第三篇招聘與甄選績效考核培訓(xùn)與開發(fā)第四篇權(quán)益維護(hù)、經(jīng)濟(jì)保障和合理流動交流調(diào)配的形式、使用的管理對象以及遵循的特定條件公職人員的辭職、辭退和退休制度人力資源的概念和性質(zhì)是什么?人力資本理論及其對現(xiàn)代人力資源管理興起的影響是什么?人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政

8、管理的區(qū)別是什么?“人性”假設(shè)思想如何影響了相關(guān)的人事管理理念?公共部門人力資源管理試圖達(dá)成什么目標(biāo)?現(xiàn)代人力資源管理體現(xiàn)了哪些基本原則?思考題謝謝！公共部門人力資源管理（第四版）公共部門人力資源管理制度與法律規(guī)范第一篇第 1 章公共部門人力資源管理的制度選擇 重點問題公共部門人力資源管理制度了解現(xiàn)代西方國家公務(wù)員制度中國干部人事制度的含義與特征中國公務(wù)員制度的建立與完善現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的基本精神和內(nèi)在運行機(jī)制1.1 公共部門人力資源管理制度的含義與地位公共部門人力資源管理制度的內(nèi)涵 公共部門人力資源管理制度 主要是指，在政府組織人力資源的任用和使用過程中，政黨組織、國家政權(quán)組織與

9、其他政治組織在人事管理權(quán)劃分上形成的相對穩(wěn)定的關(guān)系模式，也包括國有企事業(yè)組織在人事管理權(quán)上與政黨組織、政府形成的關(guān)系模式。評估依據(jù)穩(wěn)定性依據(jù)和原則公職人員的層級劃分具有影響力的組織管理權(quán)的歸屬和范圍理解角度公共部門人力資源管理制度的主要模式政黨行政黨政及企業(yè)分權(quán)“人治”式“法治”式模式以管理者的主管隨意性為本依照法律精神和原則行事政黨在人事管理權(quán)上高度行政化人事權(quán)得到劃分行政首長或行政組織中人事主管機(jī)關(guān)執(zhí)掌人事管理所有權(quán)公共部門人力資源管理制度的地位和作用公共部門人力資源管理制度，是國家政治制度與政治體制的重要組成部分。國家政權(quán)的建立和維護(hù)需要獲得和擁有人才。政府的人事任用是各種形態(tài)的政治組織

10、爭相施加影響的領(lǐng)域。國家人事制度與政治體制的創(chuàng)新相適應(yīng)。公共部門人力資源管理制度的確立，是影響政府人力資源的構(gòu)成和素質(zhì)的根本因素。公共部門人力資源管理制度的確立，關(guān)系到社會的穩(wěn)定與國家政權(quán)的穩(wěn)固。1.2 英美國家公共部門人力資源管理制度的演進(jìn)西方國家公共部門人力資源管理制度改革的背景社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)社會化大生產(chǎn)的需求。資產(chǎn)階級保護(hù)社會生產(chǎn)力的需求。社會政治根源政府出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性腐敗周期性的政治震蕩政治文化基礎(chǔ)資產(chǎn)階級大革命中提出的天賦人權(quán)、人人生而平等的思想民主主義思想形成的政治文化氛圍英國政府現(xiàn)代文官制度改革的選擇與推進(jìn)君主恩賜制資產(chǎn)階級革命前公職人員為“君主的仆人”，政府的官職是君主的賞賜。個人

11、贍徇制資產(chǎn)階級革命后官員的輸送和委任由君主或資產(chǎn)階級政治領(lǐng)袖依據(jù)個人力量和選擇。政黨分贓制資產(chǎn)階級兩黨政治建立后競選勝利的執(zhí)政黨掌握任用政府官員的權(quán)力。英國現(xiàn)代文官制度之前的政府人事管理制度英國政府人事制度改革進(jìn)程19世紀(jì)初至19世紀(jì)30年代劃分政務(wù)官和事務(wù)官政黨分肥之風(fēng)干擾嚴(yán)重19世紀(jì)50年代至20世紀(jì)逐步確立公開競考，擇優(yōu)錄用，事務(wù)官與政務(wù)官分途而治，業(yè)務(wù)官常任制度。1870，英國現(xiàn)代文官制度正式確立20世紀(jì)借鑒美國的職位分類制度，改革品味分類制度。1919年成立全國公務(wù)員的“惠特利會議”。改革以“通才”為基礎(chǔ)的文官制度美國政府公務(wù)員制度的確立和發(fā)展19世紀(jì)80年代以前美國公務(wù)員制度19世

12、紀(jì)80年代以前，兩黨輪流執(zhí)政、官職輪流分贓帶來社會黑暗時期。1867年，國會通過官吏任期法，規(guī)定經(jīng)國會同意任命的官員，總統(tǒng)不得隨意更換，必須事先經(jīng)過國會的同意。如果總統(tǒng)對國會置之不理，國會可彈劾總統(tǒng)。1871年，國會授權(quán)總統(tǒng)頒布命令，規(guī)定錄用的公務(wù)員必須滿足知識、能力、年齡、品德、技能、身體等方面的要求。此后，共和黨黨內(nèi)分裂為“頑固派”和“改革派”，后者在競選時公開提出了任人唯賢的思想，要求仿效英國的改革經(jīng)驗，主張實行考任制，以業(yè)績和能力作為公務(wù)員成長的依據(jù)。美國公務(wù)員制度確立 1883年，美國國會通過了公務(wù)員制度法，即著名的彭德爾頓法案，標(biāo)志著美國公務(wù)員制度的確立。功績制主要內(nèi)容公平對待所有

13、公務(wù)員求職者，公開競考、擇優(yōu)錄用文職常任，政治中立定期考核，看重公務(wù)員的實際工作和貢獻(xiàn)政務(wù)官和業(yè)務(wù)官分途而治美國職位分類制度的發(fā)展歷程1895年美國提出進(jìn)行職位分類的動議，芝加哥市首先進(jìn)行運作。1923年正式通過了美國第一個職位分類法，并成立了人事分類委員會，推行職位分類制度。1949年國會通過了新的職位分類法，對分類結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新調(diào)整。1978年卡特政府公務(wù)員制度改革的主要內(nèi)容確立了功績制的九項原則改革公務(wù)員人事主管機(jī)構(gòu)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員工作中的道德素質(zhì)和品質(zhì)建立聯(lián)邦文官學(xué)院，專門培訓(xùn)政府公務(wù)員。改革高級公務(wù)員的職位分類制度，設(shè)立“高級行政職位”。確認(rèn)和強(qiáng)化了公務(wù)員的權(quán)利西方國家公務(wù)員制度的基本規(guī)則

14、以能力和業(yè)績?nèi)∠驗楸镜墓冎曝瀼赜谡麄€國家公務(wù)員體系。奉行“政治中立”(“價值中立”)。政務(wù)官和業(yè)務(wù)官分途而治。產(chǎn)生方式 任期 與執(zhí)政黨關(guān)系 獨立性建立專門的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)。公務(wù)員部內(nèi)管理機(jī)構(gòu)公務(wù)員部外管理機(jī)構(gòu)公務(wù)員事務(wù)仲裁或公務(wù)員權(quán)利保護(hù)機(jī)構(gòu)公務(wù)員法定權(quán)利與義務(wù)的平衡1.3 中國公務(wù)員制度改革的背景中國公務(wù)員制度改革的背景 中國公務(wù)員制度是為替代中國干部人事制度（cadre system）而建立的。原有干部人事制度與社會變革、發(fā)展之間的高度不適應(yīng)性，是國家人事制度進(jìn)行根本改革的最直接動力。黨管干部所有干部必須與中央保持高度一致分部管理干部分級干部管理干部人事制度的基本特征干部人事制度存在的問

15、題領(lǐng)導(dǎo)干部的年齡嚴(yán)重老化，整個干部隊伍的文化素質(zhì)低下，專業(yè)技術(shù)管理人員十分匱乏?！皣腋刹俊备拍罨\統(tǒng)、寬泛，范圍不清，缺乏科學(xué)的管理分類。人事管理權(quán)限高度集中，管理方式陳舊單一，用人與治事嚴(yán)重脫節(jié)。干部人事制度中人治因素干擾過強(qiáng)，導(dǎo)致政府用人中不正之風(fēng)的蔓延。政府中的人事主管部門職能缺位，機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠穩(wěn)定。中國公務(wù)員制度建立的目標(biāo)及其實施中國公務(wù)員制度建立的目標(biāo)體系目標(biāo)體系政府需要建立一個法治化的人事管理系統(tǒng)保證黨的部門和政府部門，中央機(jī)關(guān)和地方機(jī)關(guān)合理地劃分人事管理權(quán) 。采用規(guī)范、先進(jìn)的公共部門人事管理方法和技術(shù)，吸收和開發(fā)現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)、客觀、理性、有效的手段，為獲取和培養(yǎng)適合于社會

16、主義市場經(jīng)濟(jì)需要的干部隊伍提供技術(shù)保證。 中國公務(wù)員制度的發(fā)展歷程立法準(zhǔn)備階段（1984.8-1986年底）決策與正式宣布階段（1987-1988.4）制度試點階段（1988.4-1993.9）確立與推行階段（1993.10-2005.4）立法確認(rèn)與發(fā)展完善階段（2005.4至今）中國公務(wù)員制度的特征公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則。公務(wù)員要堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，堅決執(zhí)行黨的路線、方針和政策。堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。堅持全心全意為人民服務(wù)的宗旨,。建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度。中國公務(wù)員制度的不斷完善中國公務(wù)員制度近期的發(fā)展趨勢制定并頒布了國家

17、公務(wù)員法，推進(jìn)公務(wù)員管理的法治化進(jìn)程。引入人力資源管理的精神，進(jìn)一步完善公務(wù)員管理的各項機(jī)制。運用先進(jìn)的分析和評估方法，不斷開發(fā)公務(wù)員管理的技術(shù)手段。1.4 現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的基本精神和內(nèi)在運行機(jī)制現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的基本精神基本精神功績主義精神法治主義精神人才主義精神人本主義精神市場主義精神分權(quán)主義精神現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的內(nèi)在運行機(jī)制內(nèi)在運行機(jī)制競爭機(jī)制監(jiān)控機(jī)制更新機(jī)制激勵機(jī)制保障機(jī)制如何理解公共部門人力資源管理制度?現(xiàn)代西方國家公務(wù)員制度的基本特征是什么?如何理解中國干部人事制度的含義與特征?怎樣看待中國干部人事制度改革的必然性?現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度

18、的基本精神和內(nèi)在運行機(jī)制是什么?思考題公共部門人力資源管理（第四版）第 2 章 公共部門人力資源管理的法治化重點問題公共部門人力資源管理法治化的必要性公共部門人力資源管理法治化體系明確公務(wù)員法的體系和主要內(nèi)容公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)、職權(quán)和組織形式2.1 公共部門人力資源管理法治化的意義公共部門人力資源管理法治化的內(nèi)涵公共部門人力資源管理的法治化，是指政府在人事管理過程中，以法律的精神和原則調(diào)整與公職人員的工作關(guān)系，按照法律規(guī)定的人事管理權(quán)限，依法對公職人員進(jìn)行管理，保護(hù)公職人員的合法權(quán)益，并約束公職人員在法律規(guī)定的范圍內(nèi)正確履行行政管理職責(zé)。管理對象公職人員公民和社會基本功能依法行使人事管理權(quán)，

19、合法合理使用人力資源監(jiān)督并約束公職人員依法行政公共部門人力資源管理法治化的必要性與作用公共部門人力資源管理實現(xiàn)法治化的必要性政府人事管理長期受人治干擾人治式的而政府人事管理的危害巨大公共部門人力資源管理法治化法治化的公共部門人力資源管理的作用確立政府人事行政管理的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，維護(hù)政府人事管理運行的秩序。塑造公共部門人力資源成長和發(fā)展的良好環(huán)境，從人力資源方面提高政府的管理績效。依法行使政府人事行政管理權(quán)，有效地維護(hù)公職人員的合法權(quán)益。公共部門人力資源管理法治化的基本構(gòu)件首要條件建立和完善有關(guān)規(guī)范公職人員管理的法律、法規(guī)體系。核心嚴(yán)格地依法進(jìn)行人事行政管理活動。內(nèi)在實質(zhì)對公共部門人力資源管理中的

20、違法行為必須依法追究。必然要求對公共部門人力資源管理的權(quán)力予以必要的制約和監(jiān)督。2.2 公務(wù)員法的形式與性質(zhì)公務(wù)員法的淵源憲法行政法規(guī)行政規(guī)章地方性法規(guī)與公務(wù)員法有關(guān)的法律解釋國際條約和國際慣例以及其他法律中有關(guān)公務(wù)員的法律規(guī)定等此外，執(zhí)政黨的人事政策也與公務(wù)員法存在著密切的關(guān)系。公務(wù)員法的體系與性質(zhì)地方公務(wù)員法公務(wù)員的各種配套法規(guī)公務(wù)員總法或基本法規(guī) 規(guī)定公務(wù)員管理的總則，是制定其他配套法規(guī)的指導(dǎo)和依據(jù)。 在總法或基本法規(guī)基礎(chǔ)上制定，是對其的延伸、補充或解釋。 中央與地方的公務(wù)員法制關(guān)系大致包括統(tǒng)一，部分統(tǒng)一和差異較大。公務(wù)員法的基本內(nèi)容公務(wù)員的范圍和法律地位。公務(wù)員職務(wù)關(guān)系運行的條件以及法

21、律事實的規(guī)定。公務(wù)員職務(wù)關(guān)系的產(chǎn)生、運行和變更、解除與消亡公務(wù)員行使職權(quán)的保障與應(yīng)遵守的紀(jì)律。對公務(wù)員責(zé)任的追究。人事糾紛的仲裁和處理。公務(wù)員法規(guī)的效力及解釋權(quán)。公務(wù)員法的立法與實施公務(wù)員法的立法公務(wù)員法的立法是指國家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)或被授予立法權(quán)力的行政部門，依照國家憲法和基本法律的原則和精神，制定對行政機(jī)關(guān)公職人員進(jìn)行管理的法律、行政法規(guī)和行政規(guī)章的活動的總稱。公務(wù)員法立法遵循的原則立法有據(jù)、效力分層、程序合法和體系完整等技術(shù)原則公務(wù)員法的實施基本形式法律的適用法律的遵守執(zhí)行機(jī)構(gòu)司法機(jī)構(gòu)人事行政機(jī)構(gòu)監(jiān)督檢察機(jī)構(gòu)遵循原則法治至上以事實為依據(jù)以法律為準(zhǔn)繩法律面前人人平等公務(wù)員法執(zhí)行的具體體現(xiàn)

22、公務(wù)員與政府的職務(wù)關(guān)系的落實與調(diào)整。公務(wù)員與國家權(quán)利、義務(wù)關(guān)系的落實與調(diào)整。公務(wù)員及其管理機(jī)關(guān)與其他社會人員、社會組織關(guān)系的調(diào)整。人事行政糾紛或案件發(fā)生后的申訴、立案、調(diào)查、審判及處理。公務(wù)員及其管理機(jī)構(gòu)法律行為的監(jiān)督檢察。2.3 公務(wù)員的法律地位公務(wù)員的法律關(guān)系公務(wù)員法律關(guān)系的主體法律關(guān)系的主體又是法律關(guān)系的當(dāng)事人，指承擔(dān)一定法定權(quán)利、義務(wù)的雙方(或兩個以上主體)。公務(wù)員法律關(guān)系的主體國家及代表國家的行政機(jī)關(guān)或人事行政主管機(jī)關(guān)公務(wù)員 公務(wù)員與國家及代表國家的行政機(jī)關(guān)或人事行政主管機(jī)關(guān)的法律關(guān)系不是雙方當(dāng)事人協(xié)商形成的，而是法定的。行政機(jī)關(guān)擁有的職權(quán)、職責(zé)和優(yōu)先權(quán)一概溯及公務(wù)員。公務(wù)員在形式上

23、必須以行政機(jī)關(guān)的名義實施行政管理活動，在實質(zhì)上必須按照行政機(jī)關(guān)的意志行事。行政機(jī)關(guān)對公務(wù)員的過錯行為承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。公務(wù)員法律關(guān)系的客體客體消費性生活資料精神財富人身行為行政行為公務(wù)員行為行政行為三個基本要素主體要素行政行為是各級政府的人事部門及政府各工作部門的人事管理機(jī)構(gòu)的行為明確了公務(wù)員管理的歸屬職能要素行政行為是公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)行政管理的行為明確了公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)行為的目的與方向法律要素行政行為是法律行為明確了公務(wù)員管理是依法的管理行為公務(wù)員行為三個基本要素公務(wù)員行為是公職人員的行為，而非一般公民的行為或私人的行為，這是公務(wù)員行為的主體要素。公務(wù)員行為是公務(wù)員為享有權(quán)利和履行義務(wù)而從事的

24、作出或不作出的行為，這是公務(wù)員公務(wù)行為的目的。公務(wù)員行為能夠直接或間接地引起一定的公務(wù)員法律關(guān)系效果，即當(dāng)公務(wù)員行為引起一定的公務(wù)員法律關(guān)系產(chǎn)生和變更時，才成為公務(wù)員法律關(guān)系的客體。公務(wù)員的行政職務(wù)關(guān)系行政職務(wù)關(guān)系的內(nèi)容代表國家行政機(jī)關(guān)賦予公務(wù)員一定形式的職權(quán)，使其可以以國家行政機(jī)關(guān)的名義實施行政管理權(quán)。國家行政機(jī)關(guān)規(guī)定公務(wù)員負(fù)有一定的義務(wù)和職責(zé)，規(guī)范其行政行為。公務(wù)員必須忠誠地服務(wù)于國家、政府，接受公民的監(jiān)督和批評，同時享受國家賦予他們的優(yōu)先權(quán)和受益權(quán)。一切公務(wù)員以其行政職務(wù)的特別要求區(qū)別于一般公民，但同時沒有任何相對于公民的特權(quán)。行政職務(wù)產(chǎn)生包括的程序選任委任考任調(diào)任聘任公務(wù)員的雙重身份“

25、公民”和“公務(wù)員”個人行為與公務(wù)行為的區(qū)別個人行為以行為人自己的名義從事的活動。它只能代表行為的本人，不具有強(qiáng)制性。跟人行為的效果只屬于行為本人。公務(wù)行為公務(wù)員以國家行政機(jī)關(guān)的名義從事公務(wù)活動。公務(wù)行為是國家意志的體現(xiàn)，具有國家的強(qiáng)制性。公務(wù)員在從事公務(wù)行為時，享有行政職權(quán)和行政優(yōu)益權(quán)。劃分公民行為與公務(wù)員行為的標(biāo)準(zhǔn)公務(wù)員的行為以所屬單位名義做出的，屬公務(wù)行為；以自己名義做出的，則屬個人行為。公務(wù)員的行為是在他的職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如果超出了職責(zé)范圍，必須結(jié)合第一條標(biāo)準(zhǔn)和第三條標(biāo)準(zhǔn)綜合認(rèn)定。公務(wù)員的行為是執(zhí)行單位的命令和委托，不管單位的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。公務(wù)員雙

26、重身份的矛盾公務(wù)員作為公民所享有的某些權(quán)利，作為公務(wù)員則不能全部享有。公務(wù)員承擔(dān)著比一般公民更多的義務(wù)，同時國家也賦予了公務(wù)員比一般公民更多的權(quán)利，如行政職權(quán)、行政優(yōu)益權(quán)等。行政法要求公務(wù)員的雙重身份、雙重行為和雙重效力相統(tǒng)一，即作為公務(wù)員，必須行使和發(fā)揮與其身份相統(tǒng)一的行為和效力。2.4 公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的職權(quán)與職責(zé)公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的法定職權(quán)制定規(guī)范權(quán)任免權(quán)錄用權(quán)辭退權(quán)考核權(quán)人事糾紛裁定權(quán)獎勵權(quán)其他人事決定權(quán)行政處分權(quán)公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)為公務(wù)員提供必要的工作條件和服務(wù)公正、合理地行使人事管理的職權(quán)，依法管理，嚴(yán)格依照法定條件和程序辦事，并適當(dāng)、合理地使用法定的自由裁

27、量權(quán)。當(dāng)人事處理決定存在錯誤的時候，做到有錯必糾，有損必償。公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的組織形式從公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)與行政系統(tǒng)的關(guān)系看，有部外制、部內(nèi)制和折中制之分。從公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)承擔(dān)的職能范圍看，有單一功能機(jī)構(gòu)和復(fù)合功能機(jī)構(gòu)。從國家結(jié)構(gòu)形式這一標(biāo)準(zhǔn)看，公務(wù)員機(jī)構(gòu)有單一制國家的設(shè)置方式、聯(lián)邦制國家的設(shè)置方式和地方自治國家的設(shè)置方式。公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)組建的發(fā)展趨勢部外制和部內(nèi)制出現(xiàn)趨同化，向折中制方向發(fā)展，強(qiáng)化了人事管理價值與管理目標(biāo)的統(tǒng)一。公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的功能重新分化組合，協(xié)調(diào)咨詢和公務(wù)員仲裁與權(quán)利保障機(jī)構(gòu)發(fā)展迅速。公共部門人力資源管理法治化的基本要素有哪些方面?國家公務(wù)員法的淵源和性質(zhì)是什么?國家公務(wù)員法的

28、體系和主要內(nèi)容是什么?如何理解公務(wù)員的法律關(guān)系和行政職務(wù)關(guān)系?公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)、職權(quán)各是什么?公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的組織形式是怎樣的?思考題公共部門人力資源管理（第四版）第 3 章 公共部門人力資源的權(quán)利、義務(wù)與行為規(guī)范重點問題國家公職人員權(quán)利、義務(wù)的含義、作用和基本內(nèi)容國家公職人員行為規(guī)范的的內(nèi)容及其建設(shè)如何提高公職人員行為規(guī)范的水平3.1 國家公職人員權(quán)利、義務(wù)的含義與作用公職人員權(quán)利、義務(wù)的含義公職人員的權(quán)利公職人員的權(quán)利是指，以法律形式規(guī)定的，關(guān)于公職人員在接受國家和政府的委托之后，在履行其行政職責(zé)過程中，能夠做出或不得做出的一定行為。權(quán)利獲得基的礎(chǔ)權(quán)利的具體內(nèi)容國家法律確認(rèn)和保護(hù)大部分

29、權(quán)利具有可選擇性公職人員的義務(wù)公職人員的義務(wù)是指，以法律形式規(guī)定的，公職人員在擔(dān)任公職職務(wù)、執(zhí)行行政活動中必須做出或不得做出一定行為的約束。義務(wù)的產(chǎn)生基礎(chǔ)目的具體內(nèi)容違反需承擔(dān)法律后果公職人員權(quán)利、義務(wù)規(guī)定的地位和作用權(quán)利、義務(wù)的規(guī)定是確保公職系統(tǒng)運行的基本條件。權(quán)利、義務(wù)的規(guī)定是公職系統(tǒng)行為規(guī)范的核心內(nèi)容，它有助于強(qiáng)化公職人員的責(zé)任和自律意識，提高履行義務(wù)和為公眾服務(wù)的自覺性。權(quán)利、義務(wù)的規(guī)定有助于公職人員的管理和監(jiān)督，并推進(jìn)公職隊伍管理的法治化和民主化進(jìn)程。公職人員權(quán)利、義務(wù)的特點統(tǒng)一性相互依賴相互轉(zhuǎn)化同一性普遍和一致雙重性公職人員公民嚴(yán)肅性和不可剝奪性受法律保護(hù)嚴(yán)肅，不可兒戲平等性公職人

30、員在權(quán)利與義務(wù)面前一律平等3.2 國家公職人員權(quán)利、義務(wù)規(guī)定的內(nèi)容公職人員權(quán)利、義務(wù)法律規(guī)定的形式公職人員權(quán)利義務(wù)的四種形式在公務(wù)員法中對權(quán)利、義務(wù)進(jìn)行集中而明確的規(guī)定。在公務(wù)員總法中沒有對權(quán)利、義務(wù)給予專門或集中的規(guī)定，一般放在總則中，或散見于勞動法典及各種管理條例中。美國職位分類制在公務(wù)員法或法規(guī)中涉及有關(guān)權(quán)利、義務(wù)的內(nèi)容，但是沒有直接使用“權(quán)利”和“義務(wù)”的概念表述，而是用其他概念替代，但內(nèi)容的規(guī)定基本相似。如日本公務(wù)員法使用的概念是“保障”和“服務(wù)”。有些國家的公務(wù)員法沒有將權(quán)利、義務(wù)分別加以闡述，而是將權(quán)利、義務(wù)合在一起規(guī)定。普通法系的國家公職人員權(quán)利規(guī)定的基本內(nèi)容權(quán)利基本內(nèi)容身份保

31、障權(quán)獲得履行職責(zé)、執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有權(quán)力和工作條件政治權(quán)利經(jīng)濟(jì)權(quán)利補救權(quán)利與監(jiān)督權(quán)利其他法定權(quán)利公職人員義務(wù)規(guī)定的基本內(nèi)容與責(zé)任公職人員義務(wù)規(guī)定的基本內(nèi)容遵守國家的憲法、法律和法規(guī)，并依照國家法律、法規(guī)和政策執(zhí)行公務(wù)。忠于政府，忠于職責(zé)，遵守公職人員的職業(yè)道德。維護(hù)國家安全、利益和政府的聲譽。在工作中，服從領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行命令。保守國家秘密和公務(wù)機(jī)密。不得接受饋贈，在一般情況下，不得兼職，更不得從事營利性活動。接受公眾的監(jiān)督。其他法定義務(wù)。公職人員違反義務(wù)規(guī)定應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任身份處分刑事責(zé)任行政賠償責(zé)任行政處分3.3 國家公職人員行為規(guī)范建設(shè)的必要性公職人員行為規(guī)范的含義與特征公職人員行為規(guī)范的含義公職人

32、員的行為規(guī)范是指用以定向、指導(dǎo)、調(diào)整和約束公職人員在行政活動中的行為的標(biāo)準(zhǔn)、模式和準(zhǔn)則，以確保公職人員按照職責(zé)的內(nèi)在要求，理想地完成其公務(wù)責(zé)任。公職人員行為規(guī)范的特征針對特定的行為或行為模式標(biāo)準(zhǔn)或行為規(guī)范作用方式產(chǎn)生于一國社會文化背景之中內(nèi)容廣泛調(diào)節(jié)人在社會中的各種關(guān)系不斷演進(jìn)公職人員行為規(guī)范建設(shè)的意義概括而言，公職人員行為規(guī)范的重要意義在于，有助于增強(qiáng)公職人員的自律意識和抵抗能力，使公職人員通過自身內(nèi)在的調(diào)節(jié)機(jī)制，自覺地將其活動規(guī)范在法律、法規(guī)允許的范圍內(nèi)。3.4 國家公職人員行為規(guī)范的規(guī)定現(xiàn)代公職人員行為規(guī)范建設(shè)和發(fā)展的特點大量吸收和繼承本民族歷史中關(guān)于公職人員行為規(guī)范建設(shè)的思想精華，建立

33、具有本國特色的、適應(yīng)本國國情的行為規(guī)范體系。公職人員行為規(guī)范的實踐發(fā)展始終伴隨著強(qiáng)有力的理論研究，這些研究為實踐提供必要的理論基礎(chǔ)和依據(jù)。在公職系統(tǒng)中，法律強(qiáng)制和道德行為規(guī)范相互補充，共同發(fā)揮作用。行為規(guī)范法律化、法規(guī)化成為國家公務(wù)員制度發(fā)展的一個重要趨勢。強(qiáng)調(diào)教育和培訓(xùn)對提高公職人員道德水平，建立良好的行為規(guī)范的重要意義。公職人員行為規(guī)范的內(nèi)容儀表、舉止等準(zhǔn)則和行為規(guī)范整潔大方得體作為公民的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則自覺遵守和維護(hù)法律秩序與公共道德秩序、愛護(hù)環(huán)境、愛護(hù)公共財產(chǎn)等職業(yè)道德規(guī)范職業(yè)精神職業(yè)知識職業(yè)技能理想、信念、情操等準(zhǔn)則和行為規(guī)范對國家和人民的忠誠無私地奉獻(xiàn)自己提高公職人員行為規(guī)范水平

34、的一般途徑培訓(xùn)（倫理或行為規(guī)范課程）公職人員應(yīng)具備的社會道德品質(zhì)公職人員應(yīng)具備的職業(yè)道德品質(zhì)監(jiān)控行政機(jī)關(guān)和行政首長的監(jiān)控行政監(jiān)察部門的監(jiān)控司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控新聞媒介的監(jiān)控公職人員權(quán)利、義務(wù)規(guī)定的意義何在?公職人員權(quán)利、義務(wù)規(guī)定表現(xiàn)了哪些特點?公職人員的權(quán)利包括哪些內(nèi)容?公職人員的義務(wù)包括哪些內(nèi)容?公職人員的行為規(guī)范是什么?它有哪些基本內(nèi)容?提高公職人員行為規(guī)范水平的一般途徑是什么?思考題公共部門人力資源管理（第四版）公共部門人力資源戰(zhàn)略與配置第二篇第 4 章公共部門人力資源戰(zhàn)略管理 重點問題戰(zhàn)略管理各學(xué)派及其基本思想影響人力資源戰(zhàn)略的因素人力資源戰(zhàn)略制定的方法人力資源戰(zhàn)略的實施步驟4.1 戰(zhàn)略管理

35、的基本理論戰(zhàn)略管理及其意義 在現(xiàn)代意義上，戰(zhàn)略通常被看做一種行為模式，即長期行動的一致性。確定了組織的方向注重團(tuán)體的努力明確界定了組織的特性戰(zhàn)略管理學(xué)派的基本思想 設(shè)計學(xué)派代表著作及其思想1著者著作年份學(xué)校菲利普塞茲尼克管理中的領(lǐng)導(dǎo) “特色競爭力”思想1957加州大學(xué)伯克利分校阿爾弗雷德錢德勒戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)地方經(jīng)營戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)相互關(guān)聯(lián)的思想1962麻省理工學(xué)院通用管理團(tuán)隊經(jīng)營策略：內(nèi)容和案例1965哈佛商學(xué)院理論前提戰(zhàn)略形成應(yīng)該是一個有意識的、深思熟慮的思維過程。首席執(zhí)行官應(yīng)是戰(zhàn)略家，保持清醒的控制是其重要職責(zé)。戰(zhàn)略形成的模式必須注意簡單和非正式。戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是個性化的設(shè)計。戰(zhàn)略的形成應(yīng)是“圣經(jīng)”式的形

36、成過程，是最高理論、最終的選擇，而非漸進(jìn)的或應(yīng)急的戰(zhàn)略過程。戰(zhàn)略應(yīng)該是明確的，為此它必須保持簡單。只有在了解了自己的戰(zhàn)略之后，才能確定出合適的組織結(jié)構(gòu)，即戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行應(yīng)是分開的。SWOT(strength, weakness, opportunity, threat)分析模型對組織外部環(huán)境中的威脅與機(jī)會、內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)點與弱點進(jìn)行分析確定關(guān)鍵成功因素和特色競爭力制定出戰(zhàn)略備選方案依據(jù)管理者的管理價值觀與社會責(zé)任感進(jìn)行戰(zhàn)略選擇推動戰(zhàn)略實施對設(shè)計學(xué)派的批評設(shè)計學(xué)派主張由首席執(zhí)行官制定戰(zhàn)略的觀點，排除了其他人員的參與。設(shè)計學(xué)派主張戰(zhàn)略制定脫離于戰(zhàn)略貫徹，分離了思考與行動。2計劃學(xué)派代表著作H伊格爾

37、安索夫公司戰(zhàn)略1965理論前提戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個受控制的、有意識的正式規(guī)劃過程。規(guī)劃過程可分解成不同的步驟。首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個戰(zhàn)略進(jìn)程，但由全體人員共同負(fù)責(zé)實施。戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)明確，以便于通過各種運作計劃來進(jìn)行貫徹。主要觀點戰(zhàn)略制定的步驟設(shè)計學(xué)派理論的缺點參謀部門代替總經(jīng)理進(jìn)行戰(zhàn)略計劃制定。過分重視戰(zhàn)略計劃本身。沒有將戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)與運作系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一。熱衷于合并、收購、剝離等重組活動。戰(zhàn)略規(guī)劃忽視了組織內(nèi)部環(huán)境特別是組織文化的需求。目標(biāo)確定外部審查內(nèi)部審查戰(zhàn)略評估戰(zhàn)略應(yīng)用3定位學(xué)派代表著作邁克爾波特(Michael Porter)于1980年出版的競爭戰(zhàn)略理論前提戰(zhàn)略的任務(wù)是明確組織在市場中的可辨位

38、置。市場(環(huán)境)存在著利潤，并充滿競爭。戰(zhàn)略形成過程是基于計算基礎(chǔ)上的、界定組織在市場中位置的選擇過程。咨詢師或分析家在戰(zhàn)略制定過程中起主導(dǎo)作用。市場結(jié)構(gòu)推動定位戰(zhàn)略，定位戰(zhàn)略推動了組織結(jié)構(gòu)。定位學(xué)派思想的發(fā)展歷程定位學(xué)派主要代表思想波特的競爭分析模型亨利明茨伯格的通用戰(zhàn)略以傳統(tǒng)軍事戰(zhàn)略思想為指導(dǎo)的定位思想時期咨詢公司的戰(zhàn)略定位思想20世紀(jì)80年代以后的定位思想4企業(yè)家學(xué)派企業(yè)家學(xué)派的理論前提企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者心中的戰(zhàn)略既是一種觀念，更是一種長期的、特殊的方向感，是對組織未來的遠(yuǎn)見。戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)深深地根植于領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗與知覺當(dāng)中，而不應(yīng)當(dāng)是完全有意識的思維過程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者理應(yīng)一心一意，甚至著迷般地發(fā)展遠(yuǎn)見

39、。戰(zhàn)略遠(yuǎn)見是可以發(fā)展、變化的。企業(yè)家式的戰(zhàn)略就如同受到保護(hù)、免受競爭沖擊的特殊市場位置。企業(yè)家學(xué)派的主要觀點核心遠(yuǎn)見要求企業(yè)家應(yīng)是具有預(yù)見能力的領(lǐng)導(dǎo)者5認(rèn)識學(xué)派認(rèn)識學(xué)派實用主義傾向主觀主義傾向認(rèn)識學(xué)派的分類認(rèn)知是對世界的一種再創(chuàng)造。認(rèn)識都是主觀的，戰(zhàn)略是對世界的一種解釋，認(rèn)識創(chuàng)造了世界。認(rèn)識學(xué)派的理論假設(shè)戰(zhàn)略形成是發(fā)生在戰(zhàn)略家心里的認(rèn)識過程。戰(zhàn)略決定了人們處理環(huán)境輸入信息的方法(概念、計劃、綱要和框架)。輸入的信息(依據(jù)實證派的觀點)在認(rèn)知意圖之前，要經(jīng)過各種各樣的歪曲過濾，否則，它們僅僅(依據(jù)主觀派的觀點)是對想象中存在的世界的解釋，也就是說，看到的世界是可以構(gòu)建的。6學(xué)習(xí)學(xué)派1959年查理

40、林德布羅姆發(fā)表的“蒙混過關(guān)”的科學(xué)一文標(biāo)志著這一流派的形成。詹姆斯布雷恩奎因于1980年出版的應(yīng)變戰(zhàn)略：邏輯漸進(jìn)主義一書是學(xué)習(xí)學(xué)派的新起點。學(xué)習(xí)學(xué)派的理論前提組織環(huán)境所具有的復(fù)雜和難以預(yù)測的特性，經(jīng)常伴隨著對戰(zhàn)略而言不可少的知識庫傳播，同時，它排斥有意識的控制。盡管領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)，而且有時可能是主要的學(xué)習(xí)者，但更為經(jīng)常的是團(tuán)隊學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)以應(yīng)急的方式進(jìn)行，學(xué)習(xí)被認(rèn)為是通過行為激起人們對過去的回憶并感覺到行動而促成的。領(lǐng)導(dǎo)的作用不再是構(gòu)建深思熟慮的戰(zhàn)略，而是管理戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的過程，巧妙地處理思考與行動、控制與學(xué)習(xí)、穩(wěn)定與變化之間的微妙關(guān)系。戰(zhàn)略首先是作為過去的行為模式出現(xiàn)的，后來才可能成為未來的計

41、劃，最后成為指導(dǎo)總體行為的觀念。學(xué)習(xí)派新的發(fā)展內(nèi)容作為知識創(chuàng)新的學(xué)習(xí)超越學(xué)習(xí)，適應(yīng)混亂組織能力發(fā)展的原動力7權(quán)力學(xué)派代表著作權(quán)力學(xué)派的理論前提權(quán)力和政治使戰(zhàn)略的形成具體化，無論其是作為組織內(nèi)部的過程，還是作為外部環(huán)境中組織本身的行為。微觀權(quán)力將戰(zhàn)略決策看做在狹隘利益集團(tuán)和聯(lián)盟之間，通過說服、討價還價甚至是直接對抗過程進(jìn)行的互動。宏觀權(quán)力把組織看做采取控制或與其他組織合作的方法，通過戰(zhàn)略操縱及各種網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟中的集體戰(zhàn)略，保障和促進(jìn)自身利益的集體。麥克米蘭論戰(zhàn)略的形成：政治概念1978權(quán)力學(xué)派微觀權(quán)力學(xué)派宏觀權(quán)力學(xué)派權(quán)力學(xué)派適用的情況重大變革時期，權(quán)力關(guān)系必然發(fā)生重大變化。成熟的大型組織中，內(nèi)部關(guān)系

42、必然復(fù)雜。高度集權(quán)的專家組織中，許多參加者都有權(quán)力，也都有爭取自身利益的機(jī)會。掌握權(quán)力的人拒絕妥協(xié)，以實行新的戰(zhàn)略。在變革期間，組織往往無法確定明確的方向，因此，戰(zhàn)略決策常常陷入一場混戰(zhàn)。8文化學(xué)派文化學(xué)派的理論前提戰(zhàn)略形成是社會交互過程，是建立在組織成員的共同信念和理解的基礎(chǔ)之上的。個人通過文化適應(yīng)過程或社會化過程來獲得這些信念，這個過程大多是潛移默化的而非語言文字的，雖然有時通過較為正規(guī)的教導(dǎo)來強(qiáng)化。組織成員只能部分地描述、鞏固他們的文化信念，文化的來源和解釋常常是模糊的。戰(zhàn)略首先采取了觀念而非立場的形式。文化觀念不鼓勵變革，傾向于現(xiàn)在戰(zhàn)略的永存，最多是鼓勵組織在整體戰(zhàn)略觀念之內(nèi)作出一些立

43、場的改變。9環(huán)境學(xué)派環(huán)境學(xué)派的理論前提對組織來講，環(huán)境是一種綜合的力量，是戰(zhàn)略形成的中心角色。組織必須適應(yīng)這些力量，避免被環(huán)境淘汰。領(lǐng)導(dǎo)的角色是負(fù)責(zé)觀察、了解環(huán)境，并保證組織與環(huán)境的相互適應(yīng)性。組織存在于特定的生態(tài)意義上的活動范圍內(nèi)。隨著資源變得稀少或條件變得惡化，組織最終將會消亡。環(huán)境學(xué)派偶然性觀點種群生物學(xué)觀點社會習(xí)慣理論環(huán)境學(xué)派的起源變異選擇保留模式組織在其環(huán)境中所面對的習(xí)慣壓力來自其他組織及組織自身。10結(jié)構(gòu)學(xué)派結(jié)構(gòu)學(xué)派的理論前提大部分情況下，組織都可被描述為某種穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，即在特定時期內(nèi)，采用與特定內(nèi)容相匹配的結(jié)構(gòu)形式，使組織做出特定的行為，進(jìn)而產(chǎn)生一套特定的組織戰(zhàn)略。這種穩(wěn)定時期有

44、可能被一些轉(zhuǎn)變所隔斷，轉(zhuǎn)向另一種結(jié)構(gòu)的量的飛躍。這種結(jié)構(gòu)狀態(tài)與轉(zhuǎn)變的相互交替，有可能會自我整理為某種規(guī)律，比如組織的生命周期。戰(zhàn)略的關(guān)鍵作用在于維持穩(wěn)定，或者至少在大多數(shù)時候進(jìn)行適應(yīng)性的轉(zhuǎn)變，但會周期性地認(rèn)識到轉(zhuǎn)變的需要，并能夠在不破壞組織的前提下，對轉(zhuǎn)變過程進(jìn)行管理。戰(zhàn)略制定過程既可以是一種概念性的設(shè)計或正規(guī)規(guī)劃，又可以是系統(tǒng)分析或者領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見，也可以是共同學(xué)習(xí)或競爭性的權(quán)術(shù)，這集中體現(xiàn)在個人認(rèn)識、集體社會化或?qū)Νh(huán)境的簡單反應(yīng)上，這些戰(zhàn)略學(xué)派的思想本身就代表了特別的結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)學(xué)派的主要思想麥吉爾大學(xué)經(jīng)營方針研究小組戰(zhàn)略演進(jìn)五時期米勒戰(zhàn)略變化和結(jié)構(gòu)變化是量化的過程邁爾斯和斯諾四大類組織戴維赫斯特

45、組織的變化是一個危機(jī)與重生的“生態(tài)循環(huán)”11藍(lán)海戰(zhàn)略W錢金勒妮莫博涅藍(lán)海戰(zhàn)略2005代表著作藍(lán)海戰(zhàn)略的主要思想競爭的白熱化、需求增長的緩慢甚至萎縮停滯，紅海戰(zhàn)略已無法適應(yīng)新的競爭環(huán)境。要求企業(yè)把視線從市場的供給一方移向需求一方，從關(guān)注并比超競爭對手的所作所為，轉(zhuǎn)向為客戶提供價值的飛躍。價值創(chuàng)新是藍(lán)海戰(zhàn)略的基石。藍(lán)海戰(zhàn)略與紅海戰(zhàn)略的不同點藍(lán)海戰(zhàn)略紅海戰(zhàn)略開創(chuàng)無人爭搶的市場空間競爭于已有市場空間擺脫競爭打敗競爭對手創(chuàng)造和獲取新需求開發(fā)現(xiàn)有需求打破價值與成本之間的不可兼得在價值和成本之間權(quán)衡取舍同時追求差異化和低成本，并以此協(xié)調(diào)公司的全套系統(tǒng)按差異化或低成本的戰(zhàn)略選擇協(xié)調(diào)公司活動的全套系統(tǒng)成功的藍(lán)海

46、戰(zhàn)略應(yīng)遵循的原則戰(zhàn)略制定原則原則所降低的風(fēng)險因素重建市場邊界找尋的風(fēng)險注重全局而非數(shù)字規(guī)劃的風(fēng)險超越現(xiàn)有需求規(guī)模的風(fēng)險遵循合理的戰(zhàn)略順序商業(yè)模式的風(fēng)險戰(zhàn)略執(zhí)行原則原則所降低的風(fēng)險因素克服關(guān)鍵組織障礙組織的風(fēng)險將戰(zhàn)略執(zhí)行建成戰(zhàn)略的一部分管理的風(fēng)險12綜合戰(zhàn)略管理過程戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略評價重新審視外部與內(nèi)部環(huán)境度量業(yè)績采取調(diào)整措施組織樹立年度目標(biāo)、制定政策、激勵員工和配置資源。確定組織任務(wù)、外部的機(jī)會與威脅、內(nèi)部的優(yōu)勢與弱點。建立長期目標(biāo)，制定備選戰(zhàn)略方案，以及選擇特定的實施戰(zhàn)略。戰(zhàn)略管理的作用使人們識別、重視和利用機(jī)會。使人們客觀地看待管理問題。加強(qiáng)對業(yè)務(wù)活動的協(xié)調(diào)與控制。將不利因素的影響降低

47、到最小。使組織的重要決策更好地支持已樹立的目標(biāo)。使組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)行資源與時間的配置。使組織用于矯正錯誤或?qū)ｍ棝Q策的資源與時間減到最少。有利于建立良好的組織內(nèi)部溝通環(huán)境。使個體目標(biāo)與行為凝聚為組織的整體目標(biāo)與努力。為明確個人職責(zé)提供了基礎(chǔ)。鼓勵向前式思維。用合作的、綜合的工作方法和積極的工作態(tài)度來應(yīng)對問題與機(jī)會。4.2 環(huán)境分析與人力資源戰(zhàn)略問題的界定影響組織人力資源管理戰(zhàn)略的環(huán)境因素政治、政府及法律因素人口因素獨生子女問題，人口老齡化問題，人口素質(zhì)差異問題，性別性別歧視問題，外籍人員就業(yè)問題技術(shù)因素競爭因素內(nèi)部管理因素文化因素因素評價列出關(guān)鍵因素對因素進(jìn)行分類賦予每個因素以權(quán)重為各因

48、素平分計算各因素的加權(quán)分?jǐn)?shù)計算組織戰(zhàn)略的總加權(quán)分?jǐn)?shù)具體步驟4.3 人力資源戰(zhàn)略的制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃關(guān)注的是當(dāng)前發(fā)生的、現(xiàn)時的人力資源問題，思考問題的時間跨度較短。20世紀(jì)初重點關(guān)注生產(chǎn)工人的配置第二次世界大戰(zhàn)以后關(guān)注組織對管理人才的需求20世紀(jì)六七十年代關(guān)注如何使人力資源達(dá)到理想的狀態(tài)20世紀(jì)80年代注重人員精減計劃和管理者梯隊計劃人力資源戰(zhàn)略為配合企業(yè)的精簡與重組，人力資源規(guī)劃注重人員精減計劃和管理者梯隊計劃與人力資源規(guī)劃相比，人力資源戰(zhàn)略思考問題的時間跨度更長，一般為25年。人力資源戰(zhàn)略所思考的兩個維度一是思考如何應(yīng)對復(fù)雜變化的競爭環(huán)境二是思考如何使

49、人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相一致人力資源戰(zhàn)略的發(fā)起基層管理者發(fā)起自下而上的過程是將基層的、具體的人力資源戰(zhàn)略會集、綜合成為組織整體戰(zhàn)略的過程。組織高層發(fā)起自上而下的過程中低層人員對戰(zhàn)略的認(rèn)同度是戰(zhàn)略成敗的關(guān)鍵。外部咨詢機(jī)構(gòu)發(fā)起組織高層邀請外部專家對組織的人力資源管理狀況進(jìn)行診斷，確定與人力資源戰(zhàn)略相關(guān)的問題，提出相應(yīng)的應(yīng)對措施。人力資源戰(zhàn)略制定的方法戰(zhàn)略制定的方法分析性方法以參與者為焦點的概念性方法行業(yè)分析法利益相關(guān)者回應(yīng)法解釋性方法以組織為焦點的概念性方法政策模擬方法問題管理法適應(yīng)法計劃系統(tǒng)方法人力資源戰(zhàn)略的著眼點人力資源戰(zhàn)略的制定是在前期的環(huán)境評價基礎(chǔ)上進(jìn)行的，環(huán)境評價過程中所發(fā)現(xiàn)的人力

50、資源問題就是人力資源戰(zhàn)略的著眼點，應(yīng)對這些問題的措施就是人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略應(yīng)體現(xiàn)如下特征：總體的、方向性的、包含具體方案的、涉及多種職能的、相對長期的，等等。4.4 人力資源戰(zhàn)略的實施與評價人力資源戰(zhàn)略的可行性評估對利益相關(guān)者因素進(jìn)行評估對實施戰(zhàn)略所需的資源進(jìn)行評估評估步驟確定評估內(nèi)容對內(nèi)容進(jìn)行分類分析、判斷戰(zhàn)略可行性人力資源戰(zhàn)略的實施組織宏觀條件的支持政策支持政策是戰(zhàn)略實施的工具，政策為獎勵和懲罰員工的各種管理活動設(shè)立了邊界。政策為管理控制提供了基礎(chǔ)。資源配置組織中的資源包括財力資源、人力資源、物力資源和技術(shù)資源。戰(zhàn)略管理要求組織資源的配置圍繞組織戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行。人力資源戰(zhàn)略評

51、價戰(zhàn)略評價三項基本活動考察組織戰(zhàn)略的內(nèi)在基礎(chǔ)將預(yù)期結(jié)果與實際結(jié)果進(jìn)行比較采取糾正措施SWOT戰(zhàn)略分析方法的內(nèi)涵是什么?設(shè)計學(xué)派、認(rèn)識學(xué)派、學(xué)習(xí)學(xué)派和文化學(xué)派的基本的戰(zhàn)略管理思想是什么?如何界定人力資源戰(zhàn)略管理問題?在進(jìn)行公共部門人力資源戰(zhàn)略分析時，我們應(yīng)該評價哪些環(huán)境因素?人力資源戰(zhàn)略制定的方法是什么?人力資源戰(zhàn)略實施的步驟是什么?思考題公共部門人力資源管理（第四版）第 5 章 公共部門的工作分析與職位評價重點問題工作分析的內(nèi)容和程序職位評價的方法5.1 工作分析與職位評價概述工作分析與職位評價的含義職位(post)是指符合一定標(biāo)準(zhǔn)，由上級組織分配給公職人員的職務(wù)和責(zé)任的集合體。工作分析(jo

52、b analysis)是指通過一系列的程序和方法，找出某個職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任及完成工作所需的技能和知識的過程，也是編寫職位說明書的基礎(chǔ)。職位評價(post evaluation)是指運用科學(xué)的程序?qū)β毼贿M(jìn)行比較，以確定一個職位相對于另一個職位在工資或薪金等級中的位置。工作分析與職位評價的歷史沿革思想來源以FW泰勒為代表的“科學(xué)管理”理論職位評價作為一種管理制度，首先在企業(yè)管理中得到逐步推廣。1908年美國芝加哥市首先在政府中試行職位評價制度。1923年美國職位分類法標(biāo)志著工作分析、職位評價制度在美國政府人事管理中的廣泛使用。二戰(zhàn)后歐洲經(jīng)濟(jì)重建職位評價作為有效的管理手段在歐洲得到廣泛推廣

53、工作分析與職位評價的作用工作分析與職位評價有助于制定工作規(guī)范，招募合適的人才。工作分析與職位評價是人員評估的準(zhǔn)則。工作分析與職位評價是確定工資、薪酬的主要依據(jù)。工作分析與職位評價使公職人員培訓(xùn)有了明確方向。工作分析與職位評價的前提組織圖(organizational chart)組織圖顯示的內(nèi)容組織里所設(shè)的部門組織的指揮線(chain of command)各部門負(fù)責(zé)人每位員工在組織中的地位向上級負(fù)責(zé)局長常務(wù)副局長辦公室主任人事處處長保衛(wèi)處處長行政處處長第二副局長法制處處長財務(wù)處處長營業(yè)稅處處長第三副局長個人所得稅處處長地方稅一處處長地方稅二處處長第四副局長教育處處長檢查處處長基層工作處處長離

54、退休干部處處長征管處處長第五副局長企業(yè)所得稅處處長稅務(wù)檢查處處長5.2 工作分析的內(nèi)容及其方法工作分析的程序確定工作分析的目標(biāo)確定工作分析的執(zhí)行者選擇有代表性的職位來進(jìn)行分析收集工作分析所需的資料讓任職者及其直接上司認(rèn)可所收集的資料編寫工作說明書和工作規(guī)范工作分析的內(nèi)容承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任，完成每件工作的方式方法；完成工作的動機(jī)；使用什么原材料、工具和設(shè)備；工作的原則、規(guī)律和程序；工作環(huán)境。熟練完成每件工作所要求的知識水平(包括教育程度、培訓(xùn)情況和工作經(jīng)驗)、技術(shù)和能力。工作分析的方法 面談法面談法個別員工面談法集體員工面談法主管領(lǐng)導(dǎo)面談法在許多員工從事同樣工作的情況下使用找一個或多個主管領(lǐng)導(dǎo)面談

55、1面談法執(zhí)行過程中需注意的問題同主管領(lǐng)導(dǎo)密切配合，找出最了解工作內(nèi)容和最能客觀描述自己職責(zé)的員工。必須很快同面談?wù)呓⑷谇⒌母星闇贤?。?zhǔn)備一份完整的問題表格，并留下空白以供填寫。若對方的工作并非每天一成不變，則應(yīng)要求對方將各種職責(zé)列出，并按重要順序排列。面談結(jié)束后，應(yīng)讓任職者及其主管領(lǐng)導(dǎo)將所收集的資料瀏覽一遍，以作適當(dāng)?shù)男薷呐c補充。面談法的優(yōu)缺點優(yōu)點能收集到一些其他方法所發(fā)掘不到的信息。使任職者了解工作分析，使他們更容易接受工作分析的結(jié)果。面談中的一些怨言也可以使管理層發(fā)現(xiàn)原來未曾注意到的事項。缺點收集到的信息易失真2問卷法問卷法是通過任職人員填寫與工作職責(zé)有關(guān)的調(diào)查問卷來進(jìn)行工作分析的方法。

56、確定問卷的結(jié)構(gòu)性程度確定問卷所應(yīng)包含的問題問卷法的優(yōu)缺點優(yōu)點可以在短時間內(nèi)從眾多任職者身上收集到所需的資料。缺點問卷的編制技術(shù)要求高，費時費力。不同的任職者對問卷中同樣問題的理解可能不一致，會使所收集到的資料偏離工作分析的主旨。3現(xiàn)場觀察法適用情況重復(fù)性強(qiáng)、身體外在活動較多的職位不適用情況無從衡量的腦力勞動占主要成分的職位負(fù)責(zé)處理突發(fā)事件(如搶險、救災(zāi)等)的職位運用現(xiàn)場觀察法不可能得到全部所需資料，必須輔之以其他方法才能盡善盡美。4工作日志法工作日志是一天中工作活動的記錄。工作日志法是要求任職者將一天中所從事的工作活動如實地記錄下來，然后由分析人員根據(jù)工作日志的內(nèi)容來對工作進(jìn)行分析。優(yōu)點：收集

57、的材料一般較真實可靠，同時可以檢驗面談法等所收集的資料信息的真實程度。工作說明書工作說明書(job description)是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本。編寫要求：簡潔、清楚、充分工作說明書的一般內(nèi)容工作認(rèn)定(job identification)工作摘要(job summary)工作關(guān)系(job relationship)職責(zé)職權(quán)工作條件(working condition)任職資格5.3 職位評價的方法職位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作分析所搜集的資料信息，對職位的“相對價值”進(jìn)行分等排序的過程。職位評價方法非量化分析方法排列法分等法量化分析方因素比較法

58、評分法排列法排列法(job ranking)是通過將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素，由高到低排列出來進(jìn)行評價的方法。排列法的一個很重要的前提是選擇訓(xùn)練有素的評估人員。排列法的主要程序確定標(biāo)桿職位排列其余職位職位分級排列法的優(yōu)缺點排列法只適用規(guī)模較小的組織。優(yōu)點操作簡單、省時缺點缺乏測量尺度，無法提供等級之間差別的客觀依據(jù)。過分依賴分析人員素質(zhì)及對職位的熟悉程度。分等法分等法的具體程序分等法的優(yōu)缺點比排列法更準(zhǔn)確、客觀。由于分等法相對簡單，故所需費用也相對較少。分等法程序中的等級定義是一項高難度的工作，對職位內(nèi)容變化較大的經(jīng)濟(jì)實體來講，使用分等法就會遇到諸多困難。按職位內(nèi)容進(jìn)行分類確定

59、等級數(shù)量及等級定義評價和分等評分法評分法的程序職位群的確定評價因素的選擇和界定因素分等權(quán)衡因素之間的相對價值確定每個因素等級的分?jǐn)?shù)編寫職位評價手冊實施評價評分法的優(yōu)缺點優(yōu)點通過清楚明確的因素界定來進(jìn)行系統(tǒng)比較，減少了主觀決定的成分，評價結(jié)果更加客觀，易被員工接受。評分法具有廣泛的適應(yīng)性，適用于任何職位。缺點評分方案的制定費時、費力，而且定義和權(quán)衡要素的技術(shù)要求很高。因素比較法因素比較法(factor comparison)是在排列法基礎(chǔ)上改良而成的一種量化評價方法。排列法是以某一個因素為標(biāo)準(zhǔn)來比較各個職位的，而因素比較法是以多個因素為參照系。因素比較法常用的因素包括智力條件、生理條件、技能條件

60、、職責(zé)、工作環(huán)境等。因素比較法具體評價程序選擇標(biāo)桿職位按因素排列標(biāo)桿職位給各因素分配薪資待遇比較上述兩次排列的結(jié)果，刪掉不理想的標(biāo)桿職位排列其他職位因素比較法的優(yōu)缺點優(yōu)點大部分職位的排列是通過同標(biāo)桿職位相比較得出的，是一種準(zhǔn)確、系統(tǒng)的量化評價方法。因素比較法賦予了各因素貨幣值，工資結(jié)構(gòu)可以在評價中自然形成，減少了工作量。缺點復(fù)雜性智力條件、生理條件、技能條件、職責(zé)、工作環(huán)境五因素不一定對組織中所有的工作都適應(yīng)。在人力資源管理中，工作分析與職位評價的作用是什么?工作分析的內(nèi)容是什么?工作分析的程序是什么?排列法、分等法和評分法的主要內(nèi)容是什么?思考題公共部門人力資源管理（第四版）第 6 章公共部