人力資源的績效評估與考核

1、人力資源的績效評估與考核第1頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日第七章人力資源的績效評估與考核主要內(nèi)容：一、關(guān)于績效評估和考核的基本概念二、績效評估的工作程序三、績效評估的基本方法四、績效評估系統(tǒng)低效的常見原因及對策五、績效面談與績效評估結(jié)果的應(yīng)用 第2頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日一、關(guān)于績效評估的基本概念（一）績效評估的含義1、績效的含義：（1）指員工的工作結(jié)果；（2）指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。2、績效評估：就是根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考量評估的活動過程。第3頁，共63頁，2022

2、年，5月20日，10點12分，星期日 （二）績效評估的地位和作用 不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進(jìn)行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會出現(xiàn)不公、不平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價。 松下幸之助第4頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日 具體而言，績效評估的作用有：1、為員工薪酬管理提供依據(jù)；2、為制定員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)；3、為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；4、為獎懲提供依據(jù)；5、幫助和促進(jìn)員工自我成長；6、改進(jìn)管理者與

3、員工之間的關(guān)系。 *績效考核主要用于評價和幫助員工發(fā)展. 第5頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日 （三）員工績效評估的內(nèi)容1、常見的員工績效評估指標(biāo)：（1）德。指員工的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)。（2）能。指員工的能力素質(zhì)，即認(rèn)識世界和改造世界的 本領(lǐng)。（3）勤。指員工的勤奮敬業(yè)精神。（4）績。指員工的工作績效。（5）體。指員工的身體狀況。第6頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日2、績效評估的內(nèi)容： 績效管理不但要考察衡量員工的最終勞動成果，還應(yīng)重視員工在勞動過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即他們的心理品

4、質(zhì)和能力素質(zhì)。業(yè)績是員工的最終勞動成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù). 第7頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日績效評估的內(nèi)容業(yè)績:指員工的工作效率及效果。能力:指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。態(tài)度: 指員工對工作的投入感。第8頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日業(yè)績：指員工的工作效率及效果。主要包括：員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用完成工作的有效性為完成工作所作的貢獻(xiàn)業(yè)績是組織對員工的最終期望，是考核的最重要的組成部分。第9頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日如何衡量能力：能力的概念體能，

5、取決于年齡、性別和健康狀況等因素; 學(xué)識，包括文化水平、專業(yè)知識水平、工作經(jīng)驗等項目; 智能：包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力，即人認(rèn)識客觀事物獲得知識并運用知識的能力; 技能，包括操作、表達(dá)、組織等能力。第10頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日例：以下是對某組織某業(yè)務(wù)員的能力衡量：對市場與競爭格局的了解(基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比較透徹 / 很透徹)對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握(很不夠 / 一般能應(yīng)付 / 比較全面 / 很全面 / 全面而深刻)把握機會與開拓市場的能力(很少能這樣 / 一般能這樣 / 略有成效 / 較有成效 / 非常出色)評述：抓住

6、影響該工作績效的關(guān)鍵能力，也能提高對能力評價的客觀性.第11頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日態(tài)度：態(tài)度主要指紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性 、主動性 、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任性 、歸屬性 、敬業(yè)精神、團(tuán)隊精神、鉆研精神、貢獻(xiàn)意識、進(jìn)取精神 、開拓精神、使命感、榮譽感、事業(yè)心、信譽、忠誠、健康心態(tài)、良知與良心等。 以下為對某業(yè)務(wù)員的態(tài)度可如下衡量：業(yè)務(wù)員行為基準(zhǔn)的執(zhí)行情況 ;收集、整理與報告客戶資源以及市場信息的情況 ;與他人、他部門的合作情況;將抽象的概念具體化，便于評價！第12頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用工作業(yè)績 主

7、要決定 薪酬工作能力 主要決定 晉升工作態(tài)度 主要決定 去留 第13頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日不同的崗位對于三項考核的權(quán)重也可不同。對于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。對于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績和能力結(jié)合考核。對于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評價工作的比較便利的方式。要素業(yè)績能力態(tài)度一般權(quán)重70%20%10%第14頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日3、有效績效評估標(biāo)準(zhǔn)的八項特征：標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者；標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的；標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的；標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過下上制定的；標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量；標(biāo)準(zhǔn)有時間限制；標(biāo)準(zhǔn)必須有意義；標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。

8、第15頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日二、績效評估的工作程序第一階段:準(zhǔn)備階段第二階段:評估階段第三階段:總結(jié)階段第四階段:應(yīng)用開發(fā)階段第16頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日（一）準(zhǔn)備階段需要明確4個問題：1、評估的參與者是誰？2、采用什么樣的評估方法？3、如何衡量和評價績效？4、怎樣組織實施績效管理的全過程？第17頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日 （2）具體的運用： 具體評估人員的構(gòu)成，由三種因素決定： 被評估者的評估類型; 評估的目的; 評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 第18頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，

9、星期日（3）以下人員不在考核范圍之內(nèi)；試用期內(nèi)的員工（截止到績效評估進(jìn)行期限）；因長期缺勤（包括工傷）、停職等原因，每季度出勤不滿兩個月者。第19頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日2、績效評估方法的選擇：（1）從評估的效標(biāo)上看，基本上有三類：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)。關(guān)鍵效標(biāo)應(yīng)該能反映出一項管理工作成敗的界線。 特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點在于員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。行為性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 結(jié)果性效標(biāo)：此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工

10、的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)相對照。第20頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日（2）選擇績效評估方法的原則：其產(chǎn)出成果可以進(jìn)行有效測量的工作，采用以結(jié)果為導(dǎo)向的評估方法；評估者有機會有時間觀察下屬的需要評估的行為時，采用行為導(dǎo)向的評估方法；上述兩種情況都存在，可以采用兩類或其中某類評估方法；上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的評估方法。第21頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日3、確定各類人員績效評估要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系由于員工績效的多因性，為了保證績效評估的工作質(zhì)量，進(jìn)行績效評估要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計。評估的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性，數(shù)量

11、要少而精，評估的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確。 第22頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日4、對績效評估運行程序的要求（1）績效評估時間的確定：主要包括績效評估時間和績效評估期限的設(shè)計兩方面。 什么時候績效評估行為會發(fā)生？增加工資；晉升或調(diào)動；試用期結(jié)束；績效不佳；年度例行評價；裁員；培訓(xùn)需求分析。項目經(jīng)理考核：項目經(jīng)理任命階段和結(jié)項階段。第23頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日 績效評估的周期：如以定期提薪和獎金分配為目的的績效評估總是根據(jù)獎金的發(fā)放周期定期進(jìn)行的。用于員工晉升晉級的績效評估，其績效評估時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或提升某類人員時，它屬于不定期的績

12、效評估。 負(fù)責(zé)考核的員工數(shù)量多、任務(wù)重時，可以考慮離散的形式；將員工的業(yè)績考核工作分散到主管人員平時的工作中去. 第24頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日（2）工作程序的確定：上級主管與下屬之間所形成的評估與被評估者的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需要按一定的時間順序按部就班地進(jìn)行。第25頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日怎么考核？評估表及績效面談記錄送交人力資源部統(tǒng)一保管部門內(nèi)公布評估成績統(tǒng)計評估成績收集評估表與面談記錄評估者上級主管審核評估者填寫考核表評估者與被評估者進(jìn)行績效面談員工填寫評估表員工季度工作總

13、結(jié)部門總經(jīng)理進(jìn)行績效評估動員（會議或文件形式）績效評估表與進(jìn)度表的準(zhǔn)備第26頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日（二）績效評估的實施階段1、收集信息與資料積累。各級主管應(yīng)注意定期和不定期的采集和存儲關(guān)于員工的相關(guān)信息，以便為下一階段的評估提供準(zhǔn)確、詳實和可靠的數(shù)據(jù)資料。 可建立原始記錄的登記制度。其具體要求：（1）所采集的材料應(yīng)盡可能地以文字的形式證明所有的行為，說明所采集的材料是評估者直接觀察的結(jié)果還是間接的第二手資料，由他人觀察的結(jié)果。（2）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者。（3）盡可能對員工的行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明。（4）匯集并整理原始記錄。（

14、5）做好原始記錄的保密工作。第27頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日2、績效溝通與管理（1）在考核初期，上級主管必須與被評估者進(jìn)行必要的溝通、明確工作績效的目標(biāo)與要求，使員工正確地理解和接受；（2）主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，幫助員工選擇確定實現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法；（3）主管應(yīng)通過多種手段了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達(dá)到評估標(biāo)準(zhǔn)。對達(dá)不到評估標(biāo)準(zhǔn)的員工，幫助他們改進(jìn)工作。（4）對員工進(jìn)行必要的指導(dǎo)，還應(yīng)在精神上和物質(zhì)上給予必要的支援和幫助。第28頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日3、評估階段：（

15、1）提高績效評估的準(zhǔn)確性。 評估的偏差和對策在后面進(jìn)行詳細(xì)地討論. 第29頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日（三）績效管理的總結(jié)階段 1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷：既是對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)進(jìn)行全面檢測與分析的過程，也是對企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進(jìn)行深入檢測與分析的過程。2、各個單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)（1）召開月度或季度績效評估總結(jié)大會 （2）召開年度績效評估總結(jié)大會 第30頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日（四）績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段1、評估者績效管理能力開發(fā) 2、被評估者職業(yè)技能的開發(fā)3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā) 4、企業(yè)組織的績效開

16、發(fā)第31頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日三、績效評估的基本方法；(一)行為導(dǎo)向型主觀考評方法1、簡單排列法 2、選擇排列法 3、配對比較法4、強制分布法（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法1、關(guān)鍵事件法 2、行為錨定評分法 3、360度考核 (三)結(jié)果導(dǎo)向型評價方法1、目標(biāo)管理法 2、直接指標(biāo)法 3、成績記錄法 第32頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日(一)行為導(dǎo)向型主觀考評方法1、簡單排列法，是比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。 優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，避免居中趨勢。缺點：考評在

17、員工之間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋。 第33頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日第34頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日 2、選擇排列法：也稱交替排列法。利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，首先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依此類推。 選擇排列法是較為有效的一種

18、排列方法，采用本方法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可以擴展到自我考評、同級考評和下級考評中。第35頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日第36頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日3、配對比較法：又稱成對比較法、兩兩比較法.其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一進(jìn)行比較，按照從最好成績到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；然后最根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列順序；依此類推，經(jīng)過匯總整理，要求最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。優(yōu)點:應(yīng)用配對比較法，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工

19、，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大，數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。第37頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日第38頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日4、強制分布法：也稱強迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中，一般分五類。優(yōu)點：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點：只能把

20、員工分成有限的幾種差別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。第39頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法1、關(guān)鍵事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的行為導(dǎo)致失敗。在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。 缺點：對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費時費力；能作定性分析，不能作定量分析。 第40頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日第41頁，

21、共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日2、行為錨定評分法 吸收關(guān)鍵事件法的長處，避免其短處。每個職務(wù)的每個考評維度都有一個評分量表；典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級；使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)。第42頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日 行為錨定等級評價法的步驟： （1）獲取關(guān)鍵事件 （2）建立績效評價等級 （3）對關(guān)鍵事件重新加以分配 （4）對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定 （5）建立最終的工作績效評價體系第43頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日第44頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日（三）結(jié)果導(dǎo)向型評價方法1、目標(biāo)管理法：

22、體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間雙向互動的過程?；静襟E：（1）確定組織目標(biāo)（2）確定部門目標(biāo)（3）討論部門目標(biāo)（4）對預(yù)期成果的界定（確定個人目標(biāo)）（5）工作績效評估（6）提供反饋優(yōu)點：評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)構(gòu)易于觀測，所以很少出現(xiàn)評估失誤，也適合對員工提出建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。員工的積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事實心。缺點：目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對各員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。第45頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日2、直接指標(biāo)法：采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考

23、評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。非管理人員：可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。管理人員：員工缺勤率、流動率等。特點：簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業(yè)管理基礎(chǔ)，建立各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。第46頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日3、成績記錄法：比較適合從事教學(xué)科研人員。基本步驟：先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準(zhǔn)確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。第47頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日四、績效評估系

24、統(tǒng)低效的常見原因及對策第48頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日（一）評估的偏差主要來自以下原因：1、評估的偏差主要來自以下原因：（1）評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性; （2）管理者對評估的影響; （3）行政程序不合理、不完善； （4）績效評價的政治學(xué).第49頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日集中效應(yīng)：管理者傾向于把大多數(shù)員工的績效集中在中等水平上，使評估的結(jié)果無法體現(xiàn)員工實際的工作差異。近期效應(yīng)：管理者對員工最近完成的工作印象深刻，缺乏一致性和連續(xù)性。寬容效應(yīng)：管理者對下屬的寬容往往使評估只集中于正面，從而忽略了員工工作中的問題。第50頁，共63頁，

25、2022年，5月20日，10點12分，星期日暈輪誤差：被評價者績效中的某一積極方面導(dǎo)致評價者對其績效中的所有其他方面給予積極評價。角誤差：被評價者績效中的某一不利方面導(dǎo)致評價者將其績效中的所有其他方面評價過低。同類人誤差：我們在評價與自己屬于相同類型的人的時候，往往會比對那些與自己不是同一類型的人所作出的評價要高。對比誤差：對比誤差發(fā)生在我們將一個人與另外一個人去進(jìn)行對比，而不是將這個人去與客觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比時。第51頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日 績效評估中的政治學(xué) 績效評估中的政治學(xué)是指被評價者有目的地對評價者加以歪曲，以達(dá)到個人或者公司目標(biāo)的做法。主要原因是：

26、評價者要對被評價的雇員負(fù)責(zé)；評價目標(biāo)之間存在競爭性；在績效評價結(jié)果與高額報酬之間存在直接聯(lián)系；公司高層管理人員容忍這種歪曲等。第52頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日政治考慮幾乎總是領(lǐng)導(dǎo)者績效評估過程的一部分；政治體現(xiàn)在績效評估中是因為：-領(lǐng)導(dǎo)者考慮到日常他們和其下屬的人際關(guān)系；-正式評價結(jié)果會永久性寫在文件上（記錄在案）；-正式評價結(jié)果會相當(dāng)程度上影響下屬的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步；第53頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日高評A 管理者以提高評分來有效地維持或增加下屬的工作表現(xiàn)水平（首先考慮的不是評分的準(zhǔn)確性）；B 相對于單個評價項目，高評首先發(fā)生在整體

27、工作表現(xiàn)上；C 管理者認(rèn)為高評有理：-以此來維護(hù)或鼓勵一個由于私人原因表現(xiàn)較差的下屬（對下屬感到對不住時也會導(dǎo)致高評）；-避免家丑外揚；-避免記錄在案；-避免直接的沖突；-下屬表現(xiàn)糟糕或不適合部門工作時，加快其升遷步伐。第54頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日低評:A 管理者聲明因為與這個策略（低評）有關(guān)的一些潛在問題，他們是非常謹(jǐn)慎地去給一個下屬打低分的；B 不管怎樣，他們有時給低分（是為了）：- 震動一個下屬回到更高工作表現(xiàn)的軌道上來；-給反叛的下屬一個教訓(xùn)誰是這兒老大；-給下屬一個信號-他或她可以考慮走人了；-對下屬糟糕的表現(xiàn)建立強制性的文件記錄來加速其終結(jié)期。第

28、55頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日(二)對策1、評估標(biāo)準(zhǔn)盡可能客觀、準(zhǔn)確、科學(xué)。2、提高評估者的評估技能。3、保證績效評估的公正性。人力資源應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng): 公司員工績效評審系統(tǒng)。 公司員工申訴系統(tǒng)。 在評估結(jié)果上出現(xiàn)分歧時，評估雙方都應(yīng)站在客觀的立場上，盡量達(dá)成共識。如果意見始終不能統(tǒng)一，評估者與被評估者都有權(quán)申請公司人力資源部進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)和幫助，或由評估者上級主管進(jìn)行審核。第56頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日五、績效面談與績效評估結(jié)果的應(yīng)用（一）年度績效面談：在績效年結(jié)束之際，經(jīng)理須與下屬見面評估本年的成績，計劃來年的工作績效可以怎樣改進(jìn)，和討論前程發(fā)展之期望。第57頁，共63頁，2022年，5月20日，10點12分，星期日 1、年度績效評估面談的目標(biāo)：與工作者一起，根據(jù)總體工作責(zé)任和雙方同意的工作目標(biāo)，評估他或她過去一年的工作績效； 以能力評估為有效途徑進(jìn)行討論，評估并雙方同意存在于去年績效中的主要因素，包括工作者知識、技巧和行為方面的缺乏之處；雙方同意來年的工作目標(biāo)以及