人事心理學(xué)第04章人力資源規(guī)劃

1、 第四章人力資源規(guī)劃 4.1.1人力資源規(guī)劃的概念與作用1）人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃（human resource planning，簡(jiǎn)稱HRP） 是指組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展制訂出的有關(guān)計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得合適數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。4.1 力資源規(guī)劃概述它包括三個(gè)方面的含義： 1.它指出規(guī)劃的背景組織的內(nèi)外環(huán)境是不斷發(fā)展和變化的。2.組織的人員補(bǔ)充要實(shí)現(xiàn)適時(shí)、適量、適崗三個(gè)目標(biāo)，即按照組織的發(fā)展目標(biāo)，在不同的發(fā)展階段，需要有足夠數(shù)量、符合組織要求并能達(dá)到人崗匹配的員工。3.人力資源規(guī)劃既要滿足組織的需求，也要滿足個(gè)人的需要。2）人力資源規(guī)劃的作用

2、（1）人力資源規(guī)劃可以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）人力資源規(guī)劃利于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置。（3）人力資源規(guī)劃對(duì)員工具有激勵(lì)作用。 4.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1）人員補(bǔ)充規(guī)劃 企業(yè)在以下幾種情況時(shí)一般有補(bǔ)充員工的需要：（1）自然減員，如退休、死亡或喪失勞動(dòng)能力等。（2）離職現(xiàn)象，如某些員工跳槽而導(dǎo)致的職位空缺。（3）技術(shù)革新，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)，需補(bǔ)充相應(yīng)的新專業(yè)技術(shù)人才。（4）規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)規(guī)模時(shí)必定需要補(bǔ)充大量員工。2）人員發(fā)展規(guī)劃 人員發(fā)展規(guī)劃主要是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的規(guī)劃，是通過改變現(xiàn)有員工的能力和技能、提高員工整體素質(zhì)來達(dá)到員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展的一種規(guī)

3、劃。（1）晉升規(guī)劃。（2）平調(diào)規(guī)劃。（3）培訓(xùn)規(guī)劃。4.1.3 人力資源規(guī)劃的類別 按照規(guī)劃涉及的時(shí)間長(zhǎng)短分，人力資源有: 長(zhǎng)期規(guī)劃 中期規(guī)劃 短期規(guī)劃4.1.4 人力資源規(guī)劃與其他規(guī)劃的關(guān)系1）人力資源規(guī)劃是組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)組成部分2）人力資源的充分度決定著經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的可行性3）人力資源規(guī)劃需保持內(nèi)部一致性和外部一致性組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)組織發(fā)展期望值（E）人力資源準(zhǔn)備充分度（S）矩陣 區(qū)域1，組織發(fā)展期望值和人力資源的準(zhǔn)備充分度都很高 區(qū)域2，組織發(fā)展的期望值很高 區(qū)域3，組織的人力資源充裕 區(qū)域4，組織的期望值不高4.1.5 人力資源規(guī)劃的程序 人力資源規(guī)劃的過程可分為四個(gè)階段: 1）準(zhǔn)備階

4、段 2）預(yù)測(cè)階段 3）制定規(guī)劃階段 4）規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段人力資源規(guī)劃的過程4.2 人員供求預(yù)測(cè)方法人員供求預(yù)測(cè)的基本目的是預(yù)測(cè)組織未來的勞動(dòng)力需求。一般來說這一過程可以分為兩個(gè)階段: 第一階段預(yù)測(cè)在未來的某個(gè)時(shí)期組織的人員供給情況。 第二階段則預(yù)測(cè)在該時(shí)期的人員需求。4.2.1 人員供給預(yù)測(cè)方法1）員工基本情況調(diào)查表 員工基本情況調(diào)查表是組織計(jì)算和估計(jì)現(xiàn)有人力資源使用情況的基本工具。2）人員繼承計(jì)劃3）專家估計(jì)法 （1）德爾菲技術(shù) 鏈接 （2）名義群體技術(shù)4）馬爾可夫模式 鏈接4.2.2 人力資源供給預(yù)測(cè)1）人力資源的內(nèi)部供給 （1）內(nèi)部供給的優(yōu)勢(shì) 成本低。 提高員工士氣。 更高的認(rèn)同

5、感。 適應(yīng)快。 可靠性強(qiáng)。 （2）內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法 人員替代法。 鏈接 人員繼承法。 鏈接2）人力資源的外部供給 外部人力資源供給需考慮以下因素：（1）人口政策與人口現(xiàn)狀。（2）一個(gè)國(guó)家的總體經(jīng)濟(jì)狀況。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度。（4）就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。4.2.3人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）定義： 人力資源信息系統(tǒng)（human resource information system，簡(jiǎn)稱HRIS） 就是常用的計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)，它是指利用計(jì)算機(jī)分析與人力資源有關(guān)的各種信息，以便于更好規(guī)劃和更準(zhǔn)確決策的信息管理系統(tǒng)。 HRIS舉例4.2.4人員需求預(yù)測(cè)方法1）單元預(yù)測(cè)法 2）預(yù)測(cè)因子法 3）回

6、歸分析假設(shè)的鋼廠人員需求歷史數(shù)據(jù)與預(yù)測(cè)數(shù)據(jù) 7.598.18.69.410.2 1111.812.7需求率5.325.435.555.835.976.056.256.35人數(shù)7 0006 7006 4506 2005 8505 5005 3005 000鋼產(chǎn)量19921990198819861984198219801978年份 年份19941996199820002002200420062008鋼產(chǎn)量7 3507 6508 0008 4008 8009 2509 5509 900 人數(shù)5.225.054.964.875.375.465.445.45需求率7.16.66.25.86.15.95.

7、75.5某公司人員需求長(zhǎng)期趨勢(shì)線4.2.5人力資源供需平衡分析1）人力資源供不應(yīng)求（1）轉(zhuǎn)崗。（2）培訓(xùn)。（3）延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間。（4）提高組織的技術(shù)水平。（5）聘請(qǐng)臨時(shí)工。（6）外包。2）企業(yè)人力資源供大于求（1）辭退。（2）減少工作時(shí)間，降低報(bào)酬。（3）提前退休計(jì)劃。（4）工作分享。（5）工作輪換。避免勞動(dòng)力短缺的幾種方法的比較加班 快 高雇用臨時(shí)工 快 高外包 快 高在培訓(xùn)后換崗 慢 高減少流動(dòng)數(shù)量 慢 中等外部招聘 慢 低技術(shù)創(chuàng)新 慢 低 方 法 速 度 可回撤程度減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過剩的幾種方法的比較 裁員 快 高 減薪 快 高 降級(jí) 快 高 工作輪換 快 中等 工作分享 快 中等 提

8、前退休 慢 低 自然減少 慢 低 再培訓(xùn) 慢 低 方 法 速 度 員工受傷害的程度企業(yè)的生命周期與人力資源的供需平衡企業(yè)所處的生命周期供小于求衰老期成熟期成長(zhǎng)期人力資源狀況對(duì) 策供大于求供需之間存在結(jié)構(gòu)型不平衡退休、辭退、工作分享接任計(jì)劃、技術(shù)培訓(xùn)、外部補(bǔ)充晉升外部補(bǔ)充、晉升、接任計(jì)劃、管理人員開發(fā)、技術(shù)培訓(xùn)4.2.6人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)估人力資源規(guī)劃過程的最后一個(gè)步驟是對(duì)規(guī)劃執(zhí)行結(jié)果的評(píng)價(jià)。 1）人力損耗分析 2）人力資源的合理利用人力損耗曲線人力留任曲線4.3多元化時(shí)代的人力資源規(guī)劃4.3.1多元化時(shí)代的挑戰(zhàn) 1）多元化的含義 2）多元化產(chǎn)生的原因 （1）女性的就業(yè)狀況 （2）人口負(fù)增長(zhǎng)

9、和人口老齡化 （3）價(jià)值觀的多元化 （4）需求的多元化 （5）人才需求的多元化 （6）企業(yè)人才來源的多元化 3）多元化的維度構(gòu)成 （1）主要和次要維度的多元化 （2）表層和深層次的多元化 （3）組織維度的多元化和個(gè)人維度的多元化主要維度包括：?jiǎn)T工的種族、跨文化差異性別差異年齡差異文化差異心理、生理能力差異次要維度包括：教育背景差異收入差距、社會(huì)地位的差異家庭與婚姻狀況差異工作經(jīng)驗(yàn)4.3.2多元化的人力資源規(guī)劃與管理1）多元化的意義2）建立新的人力資源管理模式 整合與同化理論3）生涯式人力資源管理模式4）多元化的人才需求模式5）彈性福利（自助餐式）激勵(lì)模式6）多元化工作制模式7）多元化的人才招募

10、模式8）多元化的人才測(cè)評(píng)模式 4.3.3多元化的問題與趨勢(shì)1）新的共同價(jià)值觀的建立需要強(qiáng)烈的認(rèn)同感與合作精神2）新的管理理念尚需在實(shí)踐中證實(shí)與改進(jìn)3）保證新的多元化管理模式的科學(xué)有效、簡(jiǎn)便實(shí)用主要概念人力資源規(guī)劃 名義群體技術(shù)人員替代法 人力資源信息系統(tǒng)思考題1人員供求預(yù)測(cè)方法包括哪幾種？2為何進(jìn)行人力資源供需平衡分析？3試舉一人力資源規(guī)劃案例，并對(duì)此規(guī)劃的實(shí)施進(jìn)行評(píng)估。4試述多元化時(shí)代人力資源規(guī)劃有哪些新特點(diǎn)？ 謝謝大家！德爾菲技術(shù)的操作流程 返回馬爾可夫分析模式現(xiàn)在雇用人數(shù)(T-0時(shí)期)變動(dòng)可能性矩陣(T-2時(shí)期)雇用人數(shù)預(yù)測(cè)A-300人B-150人C-275人D-360人T-1時(shí)期ABCD離開AB C D30070%+27510%=23830020%+15080%=18027560%=16527510%+36090%=352離開組織的人數(shù)：30010%+15020%+27520%+36010%=151(350人) 70%（245人） - 10% - 20%（70人） 80% - - - - 60% - - -10% 90%10% 20%20%10%（35人） 返回管理人員替代圖返回