淺談員工激勵(lì)制度

1、.：.；中國礦業(yè)大學(xué)成人教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)論文義務(wù)書函授站點(diǎn) 專業(yè)年級(jí) 學(xué)生姓名 義務(wù)下達(dá)時(shí)期： 設(shè)計(jì)論文日期： 設(shè)計(jì)論文標(biāo)題： 設(shè)計(jì)論文專題標(biāo)題：設(shè)計(jì)論文主要內(nèi)容和要求：廣泛搜集相關(guān)實(shí)際資料，仔細(xì)閱讀研討實(shí)際文獻(xiàn)，嚴(yán)厲遵照畢業(yè)設(shè)計(jì)大綱要求，進(jìn)展相關(guān)畢業(yè)設(shè)計(jì)前期預(yù)備任務(wù)。深化徐州市科邁礦山設(shè)備制造，按論文設(shè)計(jì)的根本規(guī)范結(jié)合該公司的現(xiàn)狀，搜集有關(guān)公司鼓勵(lì)員工的方面資料、信息并系統(tǒng)分析，初步確定論文方向與論文構(gòu)造。結(jié)合論文撰寫目的，制定寫作提綱，設(shè)計(jì)調(diào)研思緒與訪談問卷，對(duì)該公司的鼓勵(lì)體制進(jìn)展仔細(xì)的分析，找出其在實(shí)踐執(zhí)行過程中所存在的問題為論文切入點(diǎn)，設(shè)計(jì)鼓勵(lì)體制優(yōu)化方案。仔細(xì)安排畢業(yè)論文寫作時(shí)間與方

2、案。畢業(yè)論文撰寫過程中應(yīng)遵照實(shí)際聯(lián)絡(luò)實(shí)踐，定量與定性分析相結(jié)合的原那么，將相關(guān)文獻(xiàn)資料與實(shí)際知識(shí)運(yùn)用于員工的鼓勵(lì)分析過程當(dāng)中，仔細(xì)踏實(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，正文字?jǐn)?shù)不少于.萬字。指點(diǎn)教師簽字：畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)指點(diǎn)教師評(píng)閱書指點(diǎn)教師評(píng)語(包含根底實(shí)際及根本技藝的掌握；獨(dú)立處理實(shí)踐問題的才干；研討內(nèi)容的實(shí)際根據(jù)和技術(shù)方法；獲得的主要成果及創(chuàng)新點(diǎn)；任務(wù)態(tài)度及任務(wù)量；總體評(píng)價(jià)及建議成果；存在問題；能否贊同爭(zhēng)辯等；建議成果： 指點(diǎn)教師簽字： 年 月 日畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)爭(zhēng)辯及綜合成果函授站(點(diǎn)) 專業(yè)年級(jí) 學(xué)生姓名 闡明書 頁 圖紙 張 其它資料 答 辯 情 況提 出 問 題回 答 問 題正 確根本正確有普通性錯(cuò)誤

3、有原那么性錯(cuò)誤沒有回答爭(zhēng)辯委員會(huì)評(píng)語及建議成果：爭(zhēng)辯委員會(huì)主任簽字： 年 月 日目錄 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 摘要 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc ABSTRACT PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 緒論 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一鼓勵(lì)的概述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一鼓勵(lì)的內(nèi)涵 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二鼓勵(lì)的特征 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _To

4、c 三鼓勵(lì)機(jī)制的特征 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四鼓勵(lì)機(jī)制的作用 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二員工鼓勵(lì)的概述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一雙要素實(shí)際 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二需求層次實(shí)際 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三馬斯洛需求層次論概述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四ERG實(shí)際 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 五期望實(shí)際 PAGEREF

5、 _Toc h HYPERLINK l _Toc 六公平實(shí)際 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三鼓勵(lì)的方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一尊重鼓勵(lì) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四培訓(xùn)進(jìn)修鼓勵(lì) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 五參與鼓勵(lì) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 六情贊賞勵(lì)

6、PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四、現(xiàn)代企業(yè)中常見的鼓勵(lì)制度 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一物質(zhì)鼓勵(lì)制度 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二精神鼓勵(lì)制度 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三目的鼓勵(lì)制度 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四表率鼓勵(lì)制度 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 五民主鼓勵(lì)制度 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 六機(jī)制鼓勵(lì)制度 PAGEREF _Toc

7、h HYPERLINK l _Toc 五、我國企業(yè)員工鼓勵(lì)制度的開展現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一高額現(xiàn)金報(bào)酬 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二“官本位攀升通道 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三一定的持股方案薪酬 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四較少的決策知情 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 五其他鼓勵(lì)措施 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 六、目前我國企業(yè)員工鼓勵(lì)制度的主要缺乏 PAGER

8、EF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一沒有認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工鼓勵(lì)問題的特殊性 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二忽視知識(shí)型員工的培訓(xùn)與開發(fā) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三薪酬分配沒有表達(dá)人力資本的分配理念 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四知識(shí)型員工參與管理的范圍狹窄 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 七、結(jié)合馬斯洛需求實(shí)際的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一注重對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)與開發(fā) PAGEREF _T

9、oc h HYPERLINK l _Toc 二建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三設(shè)計(jì)面向未來的員工職業(yè)生涯規(guī)劃 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四建立學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 五提高知識(shí)型員工在管理任務(wù)中的參與程度 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 六健全股票期權(quán)鼓勵(lì)的法規(guī) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 八、調(diào)查科邁礦山設(shè)備制造員工鼓勵(lì)的現(xiàn)狀及缺乏 PAGEREF _To

10、c h HYPERLINK l _Toc 一公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二公司員工鼓勵(lì)的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三針對(duì)公司鼓勵(lì)現(xiàn)狀提出整改方案 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 結(jié) 論 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc h 摘 要人力資源管理的中心是鼓勵(lì)，鼓勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的鼓勵(lì)機(jī) 制的建立和運(yùn)作是企業(yè)生長(zhǎng)和開展的關(guān)鍵所在，鼓勵(lì)成為企業(yè)制度的必然安排。鼓勵(lì)是心思學(xué)的一個(gè)術(shù)語，是指激發(fā)人的行

11、為的心思過程。鼓勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的任務(wù)動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和發(fā)明性，使員工努力去完成組織的義務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目的。企業(yè)要想有進(jìn)一步開展，承待處理的關(guān)鍵問題之一在于企業(yè)的人力資源開發(fā)、培育和有效利用，而實(shí)現(xiàn)人力資源整體效益的提高，必需建立一套完好、有效的鼓勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，本文研討鼓勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用就有很好的意義。 民營企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中扮演著越來越重要的角色。在參與猛烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過程中,員工鼓勵(lì)發(fā)揚(yáng)著至關(guān)重要的作用。員工鼓勵(lì)實(shí)際通常包括三種類型:內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際、過程型鼓勵(lì)實(shí)際和綜合型鼓勵(lì)實(shí)際。目前, 科邁礦山設(shè)備制造企業(yè)員工鼓勵(lì)存在鼓勵(lì)方

12、式過于單一、鼓勵(lì)缺乏公正性、鼓勵(lì)措施不具備針對(duì)性等問題,在采取措施改良的過程中,應(yīng)該留意自創(chuàng)西方員工鼓勵(lì)實(shí)際,從薪酬體系的完善、鼓勵(lì)技巧的合理運(yùn)用、以人為本等方面著手。 【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)；人力資源管理 鼓勵(lì)機(jī)制 鼓勵(lì)方法 以人為本ABSTRACTHuman resource management is the core ofthe incentive,the incentive mechanismis an importantcontent of human resource management,the establishment andoperation oftheeffectivein

13、centive mechanismis the key tothe growth and development of the enterprise,incentive becomes thenecessary arrangements for enterprise system.Motivation is a psychological term,refers to stimulate the mental processesof human behavior.The concept of incentive for management,is to stimulate employeemo

14、tivation,that is to saywithall kinds of effective ways tomobilize the enthusiasm and creativity of employees,so thatemployees to complete thetask,to achieve the goal of the organization.If the enterprises want tohavefurther development,to solve one of the key issuesinthe developmentandeffective util

15、ization of human resources,corporate culture,andto achieve the overallefficiency ofthe improvement of the human resources,we must establish a set ofcomplete,effective incentive mechanism.At the same time,that paper studiesthe incentivehas a goodsignificancein the modern enterprisehuman resources man

16、agement.Privateenterprises are playing a more and moreimportant rolein our national economy.Inthe fierce market competition,employee motivationplays a very important role.The theoryof employee motivationusuallyincludes three types:content based incentive theory,process incentive theoryandincentive t

17、heory.At present,KeMai Group is too single,lack of fairness,incentiveincentives not tohavetargetedincentiveComayMineEquipment Manufacturing Co.employees,in theprocessto take measures to improvetheincentive theory,should pay attention tolearn fromWesternstaff,from the paysystem,therational use ofhuma

18、nmotivation skills,etc.Key wordsprivate enterprises;human resources managementincentive mechanism incentivemethod ofpeople-oriented緒論 工業(yè)社會(huì)中的最重要資源是資本，而知識(shí)社會(huì)中的最主要資源是知識(shí)。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)處在信息化、知識(shí)化的社會(huì)環(huán)境中，面臨急劇增長(zhǎng)的知識(shí)和信息，發(fā)明性的、富于變化的、不可預(yù)測(cè)的知識(shí)型任務(wù)將成為新經(jīng)濟(jì)主要的任務(wù)方式。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的發(fā)明、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依托知識(shí)的載體知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)，自然地，作為知識(shí)載體的知識(shí)

19、型員工在企業(yè)中的作用越來越重要，成為了企業(yè)價(jià)值的重要組成部分，知識(shí)型員工的數(shù)量、質(zhì)量以及價(jià)值觀將是企業(yè)在猛烈競(jìng)爭(zhēng)中能否獲得勝利的關(guān)鍵要素。調(diào)查顯示，美國知識(shí)型員工已占人才市場(chǎng)的%，在中國，這個(gè)數(shù)字也在逐年增長(zhǎng)。如何了解知識(shí)型員工各方面的情況，有針對(duì)性地鼓勵(lì)知識(shí)型員工，使得人得其位、位適其人，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，是現(xiàn)代企業(yè)迅速切入世界新經(jīng)濟(jì)開展的軌道，實(shí)現(xiàn)“蛙跳式開展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)實(shí)上，這也成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重心和現(xiàn)代企業(yè)可繼續(xù)開展的一個(gè)中心命題，正如美國人力資源管理巨匠加里德斯勒所指出的，一切的人力資源活動(dòng)都有鼓勵(lì)的含義：人力資源管理制度就是廣義的鼓勵(lì)制度。一鼓勵(lì)的概述有報(bào)酬

20、鼓勵(lì)、目的鼓勵(lì)、任務(wù)鼓勵(lì)和文化鼓勵(lì)四種。鼓勵(lì)的原那么是與目的想一致的原那么、物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合的原那么、外在鼓勵(lì)和內(nèi)在鼓勵(lì)相結(jié)合的原那么、按需鼓勵(lì)的原那么和鼓勵(lì)的公正性原那么。一鼓勵(lì)的內(nèi)涵 “鼓勵(lì)指的是繼續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心思過程。鼓勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)外部條件之內(nèi)，經(jīng)過各種鼓勵(lì)措施與規(guī)章制度來制定一套理性化的制度， 激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出奉獻(xiàn)。 企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制又可分為外在鼓勵(lì)機(jī)制和內(nèi)在鼓勵(lì)機(jī)制。外在勵(lì)要素主要包括薪金鼓勵(lì)要素和職工福利鼓勵(lì)要素兩個(gè)方面，企業(yè)直接控制的鼓勵(lì)資源，主要以物質(zhì)鼓勵(lì)為表達(dá)。內(nèi)在鼓勵(lì)是經(jīng)過精神的滿足來強(qiáng)化個(gè)人行為的，主要要有目的鼓勵(lì)要素和情贊賞勵(lì)要素，且方法多樣。 二鼓勵(lì)

21、的特征 、公平性。鼓勵(lì)機(jī)制的最根本原那么是堅(jiān)持公平公正，企業(yè)的上下層，在企業(yè)利益面前都應(yīng)是一視同仁的，公平的給予獎(jiǎng)懲，鼓勵(lì)機(jī)制才有效果。 、針對(duì)性。不論是物質(zhì)鼓勵(lì)還是精神鼓勵(lì)，都要堅(jiān)持實(shí)事求是的原那么，針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)展獎(jiǎng)懲。 、及時(shí)性。鼓勵(lì)要及時(shí)，企業(yè)要及時(shí)的對(duì)員工鼓勵(lì)與鞭策。管理者必需及時(shí)地對(duì)員工的任務(wù)成就等進(jìn)展反響，進(jìn)展績(jī)效考核。 、一致性。企業(yè)的目的是一致的，鼓勵(lì)是一種刺激，要明確目的，使員工知道本人該做什么，怎樣做，做的意義，為企業(yè)的目的而斗爭(zhēng)。 三鼓勵(lì)機(jī)制的特征企業(yè)最關(guān)懷的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才干生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效程度就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效程度。在企業(yè)中，他們

22、經(jīng)?？梢钥吹接行┎鸥山艹龅膯T工的績(jī)效卻低于一些才干明顯不如本人的人?？梢姾玫目?jī)效程度不僅僅取決于員工的個(gè)人才干。以往我國的企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人才干，以為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決議。其實(shí)，這個(gè)觀念是非常片面的。從“績(jī)效函數(shù)如下他們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與鼓勵(lì)程度、任務(wù)環(huán)境有很大的關(guān)系。鼓勵(lì)程度也是任務(wù)行為表現(xiàn)的決議性要素。員工才干再高，假設(shè)沒有任務(wù)積極性，也是不能夠優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。P=f(MAbE)P個(gè)人任務(wù)績(jī)效M鼓勵(lì)程度積極性Ab個(gè)人才干E任務(wù)環(huán)境四鼓勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)掘員工潛力在消費(fèi)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研討發(fā)現(xiàn)，在缺乏鼓勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揚(yáng)%，假

23、設(shè)遭到充分的鼓勵(lì)，他們的才干可發(fā)揚(yáng)%。由此可見，鼓勵(lì)是發(fā)掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是發(fā)掘潛力非常勝利的一個(gè)案例。由此可見，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的鼓勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的根本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入鼓勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。二員工鼓勵(lì)的概述一雙要素實(shí)際美國心思學(xué)家赫茲伯格以為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)環(huán)境中，社會(huì)環(huán)境有許多影響人的行為的要素：一類是保健要素，主要指與任務(wù)環(huán)境和條件有關(guān)的外部要素，包括政策、人際關(guān)系、任務(wù)環(huán)境和工資等，沒有這些要素容易是人產(chǎn)生不稱心，降低任務(wù)積極性，但具有這

24、些要素并缺乏以使人對(duì)任務(wù)產(chǎn)生積極地態(tài)度。因此他不具有鼓勵(lì)的作用。另一類是鼓勵(lì)要素，主要包括成就、對(duì)任務(wù)成果的成認(rèn)、任務(wù)本身的吸引力、責(zé)任、價(jià)值感以及事業(yè)開展和出路等。它的存在有利于添加人的稱心度，提高人們的任務(wù)積極性，但沒有這些要素還不至于引起人的不滿。保健要素和鼓勵(lì)要素在激發(fā)認(rèn)得任務(wù)積極性方面有不同的作用。二需求層次實(shí)際美國心思學(xué)家馬斯洛提出“需求是人類行為積極的動(dòng)因和源泉。需求引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)行為。了解請(qǐng)了人的需求侯，才干更好的闡明解釋和控制人類的行為。馬斯洛以為需求從低到高可分為個(gè)層次：生理需求、平安需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，當(dāng)某一種需求沒有得到滿足的時(shí)候，人就會(huì)去追求它

25、，產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力。當(dāng)這種需求滿足以后就不再有動(dòng)力了。而這時(shí)又會(huì)產(chǎn)生高一層次的需求，再驅(qū)使人去追求它，知道自我實(shí)現(xiàn)。另外，人在某一時(shí)期會(huì)與多種需求，但都有一個(gè)占主導(dǎo)位置的優(yōu)勢(shì)需求，在這五個(gè)需求層中是鼓勵(lì)力量最強(qiáng)的一個(gè)。三馬斯洛需求層次論概述馬斯洛(Abraham Maslow，)，出生于美國紐約布魯克林區(qū)，美國著名的社會(huì)心思學(xué)家、人格實(shí)際家和比較心思學(xué)家。年考入康乃爾大學(xué)，轉(zhuǎn)到威斯康辛大學(xué)學(xué)習(xí)心思學(xué)并獲得博士學(xué)位。主要著作有(又稱)、和等。年被選為美國心思學(xué)會(huì)主席。馬斯洛實(shí)際把人的需求分成生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，依次由低層次到高層次遞進(jìn)： ()生理需求。一個(gè)

26、人維持本身生存的最根本要求，主要包括吃、喝、衣、住、行等方面的要求。()平安需求。包括對(duì)人身平安，財(cái)富平安，生活安定，免遭苦楚、要挾或疾病等的需求。馬斯洛以為，整個(gè)人的有機(jī)體是一個(gè)追求平安的機(jī)制。對(duì)普通員工而言，平安而穩(wěn)定的收入、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休金等構(gòu)成平安需求的報(bào)酬要素。()社交需求(感情需求)。包括對(duì)友誼、愛情以及歸屬的需求。當(dāng)生理需求和平安需求得到滿足后，這些需求就會(huì)凸顯出來，進(jìn)而產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。()尊重需求。尊重需求包括個(gè)人的成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的覺得。馬斯洛以為，尊重需求得到滿足，能使人對(duì)本人充溢自信心，對(duì)任務(wù)滿腔熱情，體驗(yàn)到本人活著的價(jià)值。()自我實(shí)現(xiàn)需求。這是最高層次的需求

27、，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、志向，表達(dá)最高程度的個(gè)人價(jià)值，發(fā)揚(yáng)最大潛能。到達(dá)自我實(shí)現(xiàn)境界的人，處理問題才干加強(qiáng)，自覺性提高，擅長(zhǎng)獨(dú)立處事。五種需求從低到高，按層次逐級(jí)遞升。普通來說，某一層次的需求滿足了，就會(huì)向高一層次開展，追求更高一層次的需求就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力，相應(yīng)的，獲得根本滿足的需求就不再是一股鼓勵(lì)力量。五種需求可以分為兩個(gè)大階段，第一大階段是生理、平安和感情上的需求，這個(gè)大階段都屬于低一級(jí)的需求；而尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求是高級(jí)需求，屬于第二個(gè)大階段的需求。一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求是無盡頭的。同一時(shí)期，一個(gè)人能夠有幾種需求，但每一時(shí)期總有一種需求占支配位置，對(duì)行為起決議作用。各層次的需求相

28、互依賴，高層次的需求開展后，低層次的需求依然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小而已。馬斯洛的需求層次實(shí)際，從人的需求出發(fā)探求人的鼓勵(lì)要素，研討人的行為，指出了人的需求是由低級(jí)向高級(jí)不斷開展的，因此，需求層次實(shí)際對(duì)企業(yè)如何有效設(shè)計(jì)薪酬體系，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、發(fā)明性都有啟發(fā)作用。四ERG實(shí)際奧德弗提出了ERG實(shí)際，他以為人有三種中心需求：生存需求、關(guān)系需求、生長(zhǎng)需求，各種需求都可以同時(shí)具有鼓勵(lì)作用。假設(shè)較高層次的需求未得到滿足，就會(huì)出現(xiàn)需倒退，對(duì)滿足較低層次需求的愿望就會(huì)加強(qiáng)，在某種條件下各種需求之間是可以相互轉(zhuǎn)化的。五期望實(shí)際美國心思學(xué)家弗魯姆以為人的任務(wù)動(dòng)機(jī)由以下三種要素決議：人關(guān)于任務(wù)結(jié)果

29、的預(yù)期、人關(guān)于任務(wù)成果能夠帶來的各種后果的預(yù)期、每種后果對(duì)于他們的價(jià)值。動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)程度的高低取決于人們以為在多大程度上可以到達(dá)預(yù)期的結(jié)果，以及人們判別本人的努力對(duì)于個(gè)人需求的滿足能否有意義。六公平實(shí)際年美國心思學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平實(shí)際，其主要內(nèi)容是討論個(gè)人所做的投入與他獲得的報(bào)酬之間的平衡。亞當(dāng)斯以為，員工最關(guān)懷的獎(jiǎng)勵(lì)措施是公平和公正，希望本人所付出的代價(jià)得到應(yīng)有的報(bào)酬。假設(shè)他以為本人的報(bào)償與代價(jià)比等同于他人的報(bào)償與代價(jià)比，那么就會(huì)產(chǎn)生公平感，原來的任務(wù)熱情和行為程度就能得到維持；假設(shè)他以為這種比值低于他人，他就會(huì)產(chǎn)生不公平感。在這種情況下，他會(huì)經(jīng)過各種方法力圖消除不平衡感。假設(shè)他以為這種比值高

30、于他人，他也會(huì)產(chǎn)生不平衡。在這種情況下，他能夠會(huì)由于本人得到過多的報(bào)償而付出更多的代價(jià)，也能夠試圖添加他人的報(bào)償，還能夠?qū)Ρ救撕退说膱?bào)償和代價(jià)重新做出評(píng)價(jià)，以求得心思上的平衡。鼓勵(lì)的方法根據(jù)員工的不同需求，分別滿足他們的物質(zhì)需求、精神需求、尊重需求、社交需求等多方面的要求，以鼓舞員工士氣、協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進(jìn)而加強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，促進(jìn)各部門、各單位之間的親密協(xié)作。以下簡(jiǎn)單地列舉幾個(gè)鼓勵(lì)的方法：一尊重鼓勵(lì)尊重的需求，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需求，以及外在的尊重，如位置、認(rèn)同、受注重等需求。滿足自我尊重的需求導(dǎo)致自信、價(jià)值與才干體驗(yàn)、力量及順應(yīng)性加強(qiáng)等多方面的覺得，而阻遏這些

31、需求將產(chǎn)生自大感、虛弱感和無能感?；谶@種需求，情愿把任務(wù)做得更好，希望遭到他人注重。他們常聽到“公司的成果是全體員工努力的結(jié)果之類的話，外表看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以企業(yè)全體員工整體利益加以回絕，他們會(huì)說“他們不可以僅顧及他的利益或者“他不想干就走，他們不愁找不到人，這時(shí)員工就會(huì)覺得“注重員工的價(jià)值和位置是口號(hào)。顯然，假設(shè)管理者不注重員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的任務(wù)僅僅為了獲取報(bào)酬，鼓勵(lì)從此大大減弱。這時(shí)，懶惰和不擔(dān)任任等情況將隨之發(fā)生。 安利被評(píng)為年中國個(gè)最正確顧主，與其充分溝通分不開。在安利的內(nèi)部網(wǎng)上，員工可以隨時(shí)發(fā)表

32、本人的建議和不滿，公司有專門的人員處置網(wǎng)站上的員工意見，并且迅速向員任務(wù)出回應(yīng)。安利在全國有個(gè)地域中心，名員工，每個(gè)月各地地域中心和安利總部都要召開一次員工大會(huì)，一切的高層經(jīng)理都會(huì)利用這個(gè)時(shí)機(jī)和員工見面，聽取員工意見。許多問題，大家坐下來溝通一下，馬上就能處理掉。人力資源總監(jiān)會(huì)出如今不同地域的會(huì)場(chǎng)上，隨時(shí)了解員工的動(dòng)向，并把安利的使命傳達(dá)給每一位員工。每個(gè)在安利任務(wù)的員工覺得本人都是重要的，尊重感得到滿足后，他們更加忠心、積極的任務(wù)。尊重是加速員工自信力迸發(fā)的催化劑，尊重鼓勵(lì)是一種根本鼓勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的調(diào)和，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的構(gòu)

33、成，尊重鼓勵(lì)一旦構(gòu)成就將會(huì)令人具有耐久的干勁 。二獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)是經(jīng)過獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰手段來誘發(fā)人們的動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人們積極性的方法。由于這種鼓勵(lì)是超乎正常期望之外的，它對(duì)于正常目的的實(shí)現(xiàn)有很大的強(qiáng)迫和催化作用，故有人稱它為強(qiáng)化鼓勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)的特點(diǎn)在于它所建立的一種鼓勵(lì)與抑制性的規(guī)定，其原那么是獎(jiǎng)功懲過、褒勤貶懶、揚(yáng)善棄惡。獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)在于人們對(duì)聲譽(yù)與聲望的盼望，如發(fā)獎(jiǎng)狀、證書、記功、通令嘉獎(jiǎng)、表揚(yáng)等。在管理學(xué)看來，追求良好聲譽(yù)是運(yùn)營者的成就開展需求，或歸于馬斯洛的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。自我實(shí)現(xiàn)的需求，包括個(gè)人生長(zhǎng)、發(fā)揚(yáng)個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需求。美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部，當(dāng)公司員工

34、完成他的年度義務(wù)，他就被同意為該俱樂部會(huì)員，他和他的家人被約請(qǐng)參與盛大的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部會(huì)員資歷作為第一目的，以獲取那份光彩。案例：柯達(dá)的“論績(jī)嘉獎(jiǎng)為了鼓勵(lì)員工獲得更大的勝利，柯達(dá)采取獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)手段鼓勵(lì)本人的員工。豐厚的薪資、獎(jiǎng)勵(lì)柯達(dá)為員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，并根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)靈敏地進(jìn)展調(diào)整；各種福利、獎(jiǎng)勵(lì)一應(yīng)俱全，一同構(gòu)成柯達(dá)對(duì)員工的高效物質(zhì)鼓勵(lì)機(jī)制。贊賞信每當(dāng)員工做出業(yè)績(jī)，獲得任務(wù)上的成就，柯達(dá)會(huì)及時(shí)給員工發(fā)一封贊賞信，它也許只是一個(gè)簡(jiǎn)單的e-mail。但柯達(dá)以為，及時(shí)的一定與表揚(yáng)對(duì)員工所起到的鼓勵(lì)作用是非常明顯的，日積月累，員工會(huì)以為本人的每一個(gè)業(yè)績(jī)被公司

35、一定，本人的開展不斷在被公司所注重。嘉獎(jiǎng)會(huì)柯達(dá)也會(huì)及時(shí)的經(jīng)過嘉獎(jiǎng)會(huì)的方式對(duì)員工出色的表現(xiàn)予以一定，鼓勵(lì)員工繼續(xù)獲得更大的提高。午餐會(huì)當(dāng)柯達(dá)高層指點(diǎn)人來訪公司時(shí)，公司會(huì)安排出色的員工與指點(diǎn)人共進(jìn)午餐，這不但為員工接觸高層指點(diǎn)提供了時(shí)機(jī)，更是對(duì)任務(wù)業(yè)績(jī)突出的員工的一定與鼓勵(lì)。業(yè)務(wù)部門的指點(diǎn)也會(huì)經(jīng)常與近來部門里表現(xiàn)突出的員工一同吃飯，與員工進(jìn)展交流與溝通。特殊嘉獎(jiǎng)對(duì)于在柯達(dá)艱苦的工程、工程、事件等任務(wù)中有突出奉獻(xiàn)的員工，柯達(dá)會(huì)給予特殊的嘉獎(jiǎng)。包括經(jīng)濟(jì)上和精神上的嘉獎(jiǎng)，讓員工倍感本人在公司的重要性。在這種鼓勵(lì)下，員工明確了目的，并為了爭(zhēng)取著光彩，而任務(wù)上更加努力。三競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)是將優(yōu)勝劣汰原那么引

36、進(jìn)展政任務(wù)，使行政活動(dòng)具有某種集體強(qiáng)化的自覺機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)不是自上而下壓過來的，而是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間相互的強(qiáng)化鼓勵(lì)；它不是外部誘因的刺激，而是內(nèi)心激奮的結(jié)果。對(duì)于干部競(jìng)聘的方式，建議采取外包的方法，比如請(qǐng)人才測(cè)評(píng)中心、管理咨詢顧問公司全權(quán)擔(dān)任。這些外部人力資源專家與企業(yè)干部既不認(rèn)識(shí)，也沒有關(guān)系，整個(gè)操作程序完全是在公開的形狀下進(jìn)展，完全憑考核業(yè)績(jī)和測(cè)評(píng)數(shù)聽說話，確保公正、公平。美國西南航空的內(nèi)部雜志經(jīng)常以“他們的排名如何這個(gè)部分讓西南航空的員工知道他們的表現(xiàn)如何。在這里，員工可以看到運(yùn)務(wù)處針對(duì)準(zhǔn)時(shí)、行李處置、旅客贊揚(yáng)案等三項(xiàng)任務(wù)的每月例行報(bào)告和統(tǒng)計(jì)數(shù)字。并將當(dāng)月和前一個(gè)月的評(píng)價(jià)結(jié)果做比較，制定出西南

37、航空公司整表達(dá)在業(yè)界的排名。還列出業(yè)界的平均數(shù)值，以利員工掌握趨勢(shì)，同時(shí)比較公司和平均水準(zhǔn)的差距。西南航空的員工對(duì)這些數(shù)據(jù)具有十足的自信心，由于他們知道，公司的成就和他們的任務(wù)表現(xiàn)息息相關(guān)。當(dāng)某一家同行的排名延續(xù)高于西南航空幾個(gè)月時(shí)，公司內(nèi)部會(huì)在短短幾天內(nèi)分布這個(gè)音訊。到最后，員工會(huì)加倍努力，等待趕上人家。西南航空第一線員工的音訊之靈通是許多同行無法相比的。四培訓(xùn)進(jìn)修鼓勵(lì)雙向交流：職員假設(shè)是總部職員，為加強(qiáng)任務(wù)實(shí)感，有能夠被指定到一線運(yùn)營單位去學(xué)習(xí)鍛煉-個(gè)月。職員假設(shè)是一線骨干人員，也有能夠被指定到總部或其他對(duì)口業(yè)務(wù)單位結(jié)合辦公.-個(gè)月，使職員有時(shí)間、精神來總結(jié)提煉職員豐富的實(shí)踐操作閱歷，以利

38、于在集團(tuán)范圍內(nèi)交流，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)資源共享，同時(shí)進(jìn)一步系統(tǒng)了解公司運(yùn)作特點(diǎn)。這里要引見一下DELL公司培訓(xùn)銷售人員是如何采取“太太式培訓(xùn)的。他們把銷售經(jīng)理比喻為銷售新人的“太太，銷售經(jīng)理像太太一樣不斷地在新人耳邊嘮叨、鼓勵(lì)，才干讓新人形生長(zhǎng)期的良好銷售習(xí)慣，從而讓銷售培訓(xùn)最終發(fā)揚(yáng)作用。培訓(xùn)由培訓(xùn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理一同完成的。銷售新人不僅向直線經(jīng)理匯報(bào)，還要向培訓(xùn)經(jīng)理匯報(bào)。培訓(xùn)經(jīng)理承當(dāng)技藝培訓(xùn)和跟蹤、考核職能(每周給銷售新人排名，用e-mail把排名情況通知他們。沒有壓力，就沒有動(dòng)力！)，銷售經(jīng)理承當(dāng)教練和管理職能，經(jīng)過新人的最終執(zhí)行，到達(dá)提高業(yè)績(jī)的目的。先是為期三周的集中培訓(xùn)，由專家講解銷售的過程和技巧

39、，約請(qǐng)有閱歷的銷售人員來分享閱歷。然后每周末召開會(huì)議，銷售經(jīng)理與培訓(xùn)經(jīng)理都參與，檢查新人上周進(jìn)度，討論分享任務(wù)心得，分析新的銷售時(shí)機(jī)，制定下周的銷售方案。銷售經(jīng)理與培訓(xùn)經(jīng)理、新人們一同討論新人的生長(zhǎng)、下一步的走向。最終，“太太在任務(wù)中可以自覺指點(diǎn)新人運(yùn)用銷售技巧，及時(shí)鼓勵(lì)新人、有效管理新人?！疤脚嘤?xùn)的效果非常驚人，用數(shù)字可以闡明。DELL銷售代表每季度平均銷售額是萬美圓，沒有“太太式培訓(xùn)的時(shí)候，新人第一季度平均銷售為萬美圓，經(jīng)過這樣培訓(xùn)，新人在第一季度的平均業(yè)績(jī)到達(dá)萬美圓，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于以前銷售新人萬的銷售。五參與鼓勵(lì)管理巨匠杜拉克說：“知識(shí)是消費(fèi)資料，它的一切者是知識(shí)工人，而且隨時(shí)可以帶走。這

40、一特點(diǎn)同樣適用于高級(jí)的知識(shí)工人，比如科學(xué)家、理療師、計(jì)算機(jī)專家和律師助理。、每個(gè)員工每年要寫一份自我開展方案，簡(jiǎn)明扼要論述本人在一年中要到達(dá)什么目的，有什么需求，希望到達(dá)什么協(xié)助 ，并對(duì)上一年的方案進(jìn)展總結(jié)。自我開展方案一方面是員工實(shí)行自我管理的根據(jù)，另一方面給每個(gè)員工的上級(jí)提出了要求：他如何協(xié)助 他的下屬實(shí)現(xiàn)本人的方案，它既可以作為上級(jí)人員制定自我方案的根底，又成為對(duì)上級(jí)人員考核的根據(jù)。、每年定期填寫對(duì)公司任務(wù)意見的員工調(diào)查，這個(gè)員工調(diào)查可以使那些沒有參與管理積極性的人調(diào)動(dòng)起積極性也能參與進(jìn)來，他們對(duì)公司任務(wù)的評(píng)價(jià)會(huì)成為管理部門自動(dòng)了解意見和建議的根底。、每年進(jìn)展一次員工評(píng)議，度的。、定期舉

41、行座談會(huì)，征求員工意見，參與人員就所定議題充分發(fā)表意見，普通需求在會(huì)議期間或會(huì)議終了時(shí)作出明確的決議。、設(shè)置咨詢機(jī)構(gòu)或顧問委員會(huì)。在德國企業(yè)里，參與管理主要經(jīng)過工廠委員會(huì)的協(xié)商、董事會(huì)的共同決策、監(jiān)事會(huì)的制衡及其他一些方式實(shí)現(xiàn)。工廠委員會(huì)由不包括管理階層的一切員工選舉代表組成，委員會(huì)定期與雇主舉行結(jié)合會(huì)議。法律規(guī)定雇主有義務(wù)向工廠委員會(huì)提供各種信息和有關(guān)文件，尤其是涉及財(cái)務(wù)消費(fèi)、任務(wù)流程的改動(dòng)等方面。員工超越人的企業(yè)，工廠委員會(huì)必需委任一個(gè)財(cái)務(wù)委員會(huì)，定期與管理層會(huì)面，了解公司的財(cái)務(wù)情況；人以上的企業(yè)，每季度雇主還必需書面報(bào)告企業(yè)各方面的情況。委員會(huì)幾乎可以對(duì)企業(yè)中一切艱苦的決策與舉措表達(dá)看法

42、。在任務(wù)時(shí)間、工資福利等方面，委員會(huì)還具有共同決策權(quán)，特別是當(dāng)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)條件的改動(dòng)損害了員工的人性化需求時(shí)，可以要求雇主予以改動(dòng)或賠償。六情贊賞勵(lì)情贊賞勵(lì)法是經(jīng)過良好的情感關(guān)系，激發(fā)被管理者的積極性，從而到達(dá)提高效率的一種管理方法。情感是影響人們行為最直接的要素之一，是一種非物質(zhì)需求，真誠的關(guān)懷員工精神生活和心思安康，以營造出一種互置信任、相互關(guān)懷、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的同志氣氛、朋友氣氛、家庭氣氛，加強(qiáng)對(duì)本單位的歸屬感，使員工更情愿為了這個(gè)“家而奉獻(xiàn)。在CH公司，員工的收入在IT行業(yè)中屬于中等偏上。在薪金不占優(yōu)勢(shì)的條件下，公司主要靠感情投資來留住員工。CH公司就像一個(gè)大家庭，

43、公司內(nèi)部發(fā)電子郵件，開頭都是CHER，就是大家都是CH人。在年度大會(huì)上，公司提出“一同發(fā)明，一同分享，給員工們一種家的覺得，大家共同努力，然后共同享用這種成果。CH公司的家庭氣氛與公司對(duì)內(nèi)部溝通的注重是分不開的。指點(diǎn)鼓勵(lì)全公司的人采用各種方式進(jìn)展溝通。公司還設(shè)了OPEN DAY，指點(diǎn)專門利用半天的時(shí)間去跟員工交流。為員工提供相關(guān)的家政效力，定期舉行聚會(huì)，提供相互交流的時(shí)機(jī)。在CH公司還有這樣一個(gè)傳統(tǒng)，就是誰要買了房子，大家都會(huì)去他們家，幫他們“暖房，氣氛很是溫馨。此外還有文娛資金預(yù)算來保證，主要分為兩部分，公司內(nèi)部組建員工委員會(huì)來控制每個(gè)預(yù)算的實(shí)施，用來推行和開展整個(gè)公司的文娛預(yù)算。另一個(gè)是經(jīng)

44、理控制的，主要實(shí)施于工程小組之中。而一切的這些都是純粹的文娛費(fèi)用。員工為此不經(jīng)意間遭到關(guān)懷而感到不已。在CH公司任務(wù)的日子里，不論是老員工還是新員工，都很開心愉快，由于老員工見證了一個(gè)公司的誕生和生長(zhǎng)，就像本人撫育的一個(gè)孩子，繁殖出一種不離不棄的感情，而新員工正與公司一同前進(jìn)，迎接著公司一個(gè)又一個(gè)奇觀。四、現(xiàn)代企業(yè)中常見的鼓勵(lì)制度鼓勵(lì)機(jī)制Motivate Mechanism，是經(jīng)過一套理性化的制度來反映鼓勵(lì)主體與鼓勵(lì)客體相互作用的方式。詳細(xì)來說，鼓勵(lì)機(jī)制包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： 一物質(zhì)鼓勵(lì)制度就是用于調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。經(jīng)過改動(dòng)一定的獎(jiǎng)酬與一定的績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎(jiǎng)酬本身的價(jià)值來實(shí)

45、現(xiàn)。實(shí)施工資制度改革，將工資收入與員工綜合才干、崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)總量、任務(wù)質(zhì)量、奉獻(xiàn)大小以及各單位的整體運(yùn)營掛起鉤來，突破分配上的平均主義，拉開職工之間的收入差距，表達(dá)工效制度，對(duì)任務(wù)表現(xiàn)突出，遭到表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)的先進(jìn)個(gè)人給予物質(zhì)重獎(jiǎng)以及其他相關(guān)方面的獎(jiǎng)勵(lì)。把職工個(gè)人利益與集體利益捆綁起來，調(diào)動(dòng)職工對(duì)集體的關(guān)懷。二精神鼓勵(lì)制度灌輸企業(yè)的精神，激發(fā)職工的職業(yè)榮譽(yù)感、責(zé)任感和進(jìn)取心，讓每一個(gè)員工以“我是一名企業(yè)員工為榮。大力宣傳選進(jìn)集體和個(gè)人的典型事跡，以此推進(jìn)寬廣職工學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)，舉行企業(yè)文化活動(dòng)，讓寬廣員工感受精神的暖和，加強(qiáng)凝聚力，使之安心任務(wù)，樂于奉獻(xiàn)。三目的鼓勵(lì)制度企業(yè)要從長(zhǎng)久開展著眼，從應(yīng)對(duì)

46、當(dāng)前猛烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，面臨的挑戰(zhàn)入手，科學(xué)規(guī)劃好開展目的。把任務(wù)目的通知每一位員工，引導(dǎo)職工為實(shí)踐目的共同努力。把目的管理的壓力轉(zhuǎn)變成寬廣職工的任務(wù)動(dòng)力。讓他們看到企業(yè)的出路和希望。四表率鼓勵(lì)制度制定出一個(gè)一致的指點(diǎn)干部行為規(guī)范，加強(qiáng)對(duì)干部及管理人員的日常任務(wù)、生活等行為要求，加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建立，進(jìn)展經(jīng)常性地監(jiān)視、評(píng)議，使干部真正成為本單位和周圍人中的表率。經(jīng)過干部身先士卒、廉潔奉公的模范行為，鼓勵(lì)職工為集體多作奉獻(xiàn)。五民主鼓勵(lì)制度要堅(jiān)持發(fā)揚(yáng)民主管理的好傳統(tǒng)，經(jīng)過職工代表大會(huì)傾心聽取寬廣員工意見和要求，經(jīng)過工會(huì)、職代會(huì)、共青團(tuán)組織反映寬廣職工的希望。堅(jiān)持民主集中制原那么，討論決議事項(xiàng)最大能夠地聽取

47、職工的意見。經(jīng)過這些做法，干部與職工融洽相處，增進(jìn)相互感情交流，可以有效地鼓勵(lì)職工同心同德。六機(jī)制鼓勵(lì)制度實(shí)行人事制度改革，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制、干部競(jìng)聘制、崗位競(jìng)爭(zhēng)制、使全體員工既有壓力、又有動(dòng)力；用人不能講資歷、憑關(guān)系走后門，要唯真才實(shí)學(xué)是舉。 五、我國企業(yè)員工鼓勵(lì)制度的開展現(xiàn)狀許多有先見的企業(yè)曾經(jīng)認(rèn)識(shí)到未來社會(huì)是知識(shí)主宰的社會(huì)，知識(shí)型員工將是企業(yè)的最重要資源，他們?cè)?jīng)積極著手或正在采取各種措施鼓勵(lì)知識(shí)型員工，促使員工發(fā)揚(yáng)出本人的潛力，為企業(yè)發(fā)明豐富的價(jià)值。當(dāng)然，目前企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)措施還不盡完善，其現(xiàn)行主要鼓勵(lì)措施如下：一高額現(xiàn)金報(bào)酬隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)步伐的加快，國內(nèi)許多企業(yè)也曾經(jīng)開場(chǎng)認(rèn)識(shí)

48、到人力資源尤其是其中的知識(shí)型員工的重要性，并己將這種認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，積極招納高素質(zhì)的員工，希望他們可以為企業(yè)發(fā)明較高的價(jià)值。然而，在吸引人才的詳細(xì)措施上，國內(nèi)企業(yè)大都是采用高額現(xiàn)金收入的方法，呵斥一種攀比心思，假設(shè)這些員工是由于高額現(xiàn)金報(bào)酬而為企業(yè)效力，那么一旦有其他企業(yè)給出更高的現(xiàn)金報(bào)酬，他們必將離去。再者，員工現(xiàn)金收入越高，現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)他們的邊沿成效就越小，對(duì)他的鼓勵(lì)效應(yīng)就越弱。即使是目前國內(nèi)的一些上市公司，其薪酬方式也較為單一，主要由“根本工資+獎(jiǎng)金+年度獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，而獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)勵(lì)也通常采用現(xiàn)金的方式。在這種方式下，假設(shè)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和骨干人員的價(jià)值，不僅僅需求建立一套科學(xué)完備的考核體系，更

49、需求公司有足夠的現(xiàn)金流量來支持，顯然這對(duì)公司是有很大壓力的。在一些企業(yè)中，對(duì)知識(shí)型員工的報(bào)酬采取年薪制的方法，把知識(shí)員工的經(jīng)濟(jì)收入分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分，這當(dāng)然無可厚非，然而，在風(fēng)險(xiǎn)收入的考核上，很多企業(yè)的做法卻很不規(guī)范，沒有建立起有效的考核機(jī)制，有的甚至就是到年終時(shí)每人都給予一樣比例的風(fēng)險(xiǎn)收入。二“官本位攀升通道所謂“官本位，就是以官為本，以官為尊，以官為貴，一切為了當(dāng)官，把能否當(dāng)官、官的大小作為根本的價(jià)值尺度來衡量一個(gè)人的成就、身份、位置。攀升通道亦即職業(yè)生長(zhǎng)道路，是指一個(gè)新員工在一個(gè)公司組織中職業(yè)提升道路。典型的事例就是，一個(gè)沒有閱歷的新員工被分配去從事一項(xiàng)“初始任務(wù)，從事此項(xiàng)任務(wù)一段

50、時(shí)間之后，這個(gè)員工可以提升到一個(gè)需求更多知識(shí)或更多技的崗位上來。然而，在目前大多數(shù)企業(yè)中，向上調(diào)動(dòng)就意味著一個(gè)員工最終將成一個(gè)管理者，而不論他原來所從事的是技術(shù)、管理還是營銷崗位的任務(wù)，并執(zhí)行那些管理崗位上典型的職責(zé)這被以為是一條員工得到組織認(rèn)可的獨(dú)一途徑，同時(shí)也是獨(dú)一一條補(bǔ)償科學(xué)家、技術(shù)專家或職業(yè)人員的途徑。三一定的持股方案薪酬股票是一種投資者對(duì)股份公司的一切權(quán)憑證，投資者買了股票，就是公司股東，有權(quán)參與發(fā)行公司的運(yùn)營管理。員工持股制在世紀(jì)年代開場(chǎng)流行。國內(nèi)企業(yè)普通實(shí)行職工持股會(huì)，制定持股會(huì)章程。持股會(huì)擔(dān)任管理職工股票，派代表參與企業(yè)管理。持股職工既是企業(yè)一切者，同時(shí)又是企業(yè)職工，持股職工享

51、有法定的股東權(quán)益和職工權(quán)益。比如，鄂爾多斯在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行了“工者有其股制度，同時(shí)公司又規(guī)定股份在企業(yè)內(nèi)部不允許買賣，不可以轉(zhuǎn)讓，也不能承繼，員工退休后可以拿到根本分紅，而在員工去世后，公司即收回其股份。四較少的決策知情赫伯特西蒙說，決策是管理的心臟。一部分中國企業(yè)己經(jīng)開場(chǎng)讓員工參與管理，對(duì)任務(wù)流程等問題進(jìn)展決策。參與管理，實(shí)踐上就是給予員主一定的任務(wù)自主權(quán)，使企業(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)從“契約關(guān)系到“盟約關(guān)系的轉(zhuǎn)變，把“老板的命令轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢T工的共同決議，把“組織月標(biāo)變成每個(gè)組織成員“本人的目的，把“角色的要求內(nèi)化為“個(gè)人的自覺需求，而鼓勵(lì)的目的和指點(diǎn)的義務(wù)正在于此。五其他鼓勵(lì)措施世紀(jì)五六十年代以來，股

52、票期權(quán)制度在美國興起，這股熱潮也逐漸擴(kuò)展到中國，并逐漸構(gòu)成了多種方式。從實(shí)際來看，這一制度確實(shí)對(duì)中心員工構(gòu)成了宏大的鼓勵(lì)。當(dāng)然，目前國內(nèi)的期權(quán)鼓勵(lì)主要還是集中于董事長(zhǎng)和總經(jīng)理(或總裁)，其他類型的知識(shí)員工參與股票期權(quán)方案的非常少。例如，上海貝嶺股份在實(shí)際中探求出了一套有效的“虛擬股票期權(quán)方案，在總經(jīng)理等主要擔(dān)任人內(nèi)實(shí)施，這一方案的實(shí)施，促使了公司員工將個(gè)人斗爭(zhēng)目的和公司開展嚴(yán)密結(jié)合，同時(shí)輔助以其他方式的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)方式，構(gòu)成了一套比較全面的鼓勵(lì)制度和薪酬體系。與此同時(shí)，國內(nèi)也有一部分企業(yè)開場(chǎng)注重任務(wù)環(huán)境的改善，豐富任務(wù)內(nèi)容，為員工提供各類補(bǔ)充保險(xiǎn)，以盡能夠地留住員工并讓他們充分發(fā)揚(yáng)本人的潛力為公

53、司發(fā)明價(jià)值。六、目前我國企業(yè)員工鼓勵(lì)制度的主要缺乏一沒有認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工鼓勵(lì)問題的特殊性知識(shí)型員工主要是用知識(shí)、符號(hào)進(jìn)展任務(wù)，他們一切擁有的知識(shí)與傳統(tǒng)員工存在著很大的不同，同時(shí)，他們的需求層次較高，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、任務(wù)滿足感等需求比較劇烈，因此必要采取不同于普通員工的鼓勵(lì)措施以滿足他們不同的需求。然而在現(xiàn)實(shí)中，我國的很多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工鼓勵(lì)問題的不同，在對(duì)知識(shí)型員工的管理依然采用傳統(tǒng)的方式，結(jié)果導(dǎo)致知識(shí)型員工得不到真正的鼓勵(lì)，潛能不能被有效的發(fā)掘，發(fā)明性也得不到充分發(fā)揚(yáng)，并且其積極性也被嚴(yán)重受挫，從而致使鼓勵(lì)毫無效果。二忽視知識(shí)型員工的培訓(xùn)與開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技更新速度加快，知識(shí)更新的

54、周期也變得異常短暫，同時(shí)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也變得異常猛烈。因此，在這種背景下，知識(shí)型員工要更好地順應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)本身的價(jià)值，就需求不斷地進(jìn)展學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，更新本身的知識(shí)。在我國，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國的企業(yè)也開場(chǎng)認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工培訓(xùn)的重要性，開場(chǎng)對(duì)其進(jìn)展培訓(xùn)。但從實(shí)際上來看，企業(yè)的培訓(xùn)存在盲目跟風(fēng)、重方式輕結(jié)果等問題。一些企業(yè)在培訓(xùn)之前沒有做仔細(xì)的調(diào)研與分析，從而使得培訓(xùn)沒有針對(duì)性和適用性，脫離實(shí)踐。而一些企業(yè)雖然進(jìn)展過分析，但由于沒有相應(yīng)的培訓(xùn)設(shè)備，往往只是方式上請(qǐng)培訓(xùn)師到企業(yè)進(jìn)展授課，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上往往千篇一概，從而呵斥隔靴搔癢的情況的發(fā)生。三薪酬分配沒有表達(dá)人力資本的分配理念知識(shí)經(jīng)

55、濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工成為企業(yè)最有價(jià)值的資本，這已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的共識(shí)。但由于這種共識(shí)只是僅僅停留在舊有的傳統(tǒng)的觀念上，即相對(duì)于企業(yè)利潤而言，知識(shí)型員工只是作為企業(yè)的消費(fèi)要素進(jìn)展投入，是企業(yè)利潤的發(fā)明工具，而非作為企業(yè)的一切者對(duì)企業(yè)進(jìn)展奉獻(xiàn)，同時(shí)，也沒有認(rèn)識(shí)到人力資本的特征使得其具有剩余分享權(quán)，在薪酬制度中論資排輩的景象還非常普遍，分配制度沒有很好地表達(dá)知識(shí)的價(jià)值，對(duì)有些知識(shí)構(gòu)造老化、未能提供有效的奉獻(xiàn)的員工依然支付高額的工資，而對(duì)有突出奉獻(xiàn)的中青年知識(shí)型員工并未給與和其奉獻(xiàn)相匹配的薪資。四知識(shí)型員工參與管理的范圍狹窄知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工人力資本的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)使得企業(yè)必需賦予知識(shí)型員工一定的剩

56、余索取權(quán)，使得員工參與到企業(yè)的共同治理中去。知識(shí)型員工參與企業(yè)的治理實(shí)踐上是授予知識(shí)型員工一定的任務(wù)自在權(quán)和決策權(quán)。對(duì)于知識(shí)型員工來講，他們具有較高的自在任務(wù)的需求，不希望在一種指揮、監(jiān)視和控制的環(huán)境下開展任務(wù)。因此一些企業(yè)雖然針對(duì)知識(shí)型員工的這一特點(diǎn)，給予了一定的參與管理的權(quán)益，但是總體來說力度比較小，范圍比較窄，對(duì)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)作用不是很大。七、結(jié)合馬斯洛需求實(shí)際的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略一注重對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)與開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新的加快使得知識(shí)型員工對(duì)于知識(shí)的需求變得異常盼望，對(duì)企業(yè)多提供的培訓(xùn)與開發(fā)變得越來越看重。因此，為了滿足知識(shí)型員工成就的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，為了滿足其對(duì)知識(shí)的需求，為

57、其輸入“新的血液，企業(yè)應(yīng)注重和加大對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)，使其人力資本與企業(yè)資本進(jìn)展充分的結(jié)合，從而構(gòu)成有利于企業(yè)開展的公用性的資本。同時(shí)企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)不能只停留在口號(hào)與方式階段，不應(yīng)盲目的跟從，應(yīng)針對(duì)本身企業(yè)知識(shí)型員工的與崗位的需求進(jìn)展相應(yīng)的培訓(xùn)需求的調(diào)查，從源頭上保證培訓(xùn)的有用性和針對(duì)性。其次，在培訓(xùn)調(diào)研的根底上，企業(yè)應(yīng)選擇相應(yīng)地培訓(xùn)方法和內(nèi)容，可采用一種方法也可將多種方法進(jìn)展結(jié)合。最后在培訓(xùn)終了時(shí)，企業(yè)要進(jìn)展培訓(xùn)的最后反響和評(píng)價(jià)，對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)效果進(jìn)展評(píng)價(jià)，看能否到達(dá)預(yù)期的規(guī)范和目的，同時(shí)將評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)展反響，從而有針對(duì)性地對(duì)以后的培訓(xùn)措施和內(nèi)容進(jìn)展優(yōu)化。二建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系績(jī)效

58、考核是一種正式的員工評(píng)價(jià)制度，它經(jīng)過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和丈量員工在職務(wù)上的任務(wù)行為和任務(wù)效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)展管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)，其最終目的是改善員工的任務(wù)表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營目的的同時(shí)，提高員工稱心程度和未來的成就感，最終到達(dá)企業(yè)和個(gè)人開展的“雙贏?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核體系是實(shí)行剩余分享鼓勵(lì)一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。偷懶是“經(jīng)濟(jì)人的天性，假設(shè)人在一定時(shí)期內(nèi)沒有得到新的刺激，他就不能夠興奮起來。知識(shí)型員任務(wù)為一個(gè)特殊的群體，需求層次較高，自律性較強(qiáng)，然而即使是知識(shí)型員工，在一個(gè)崗位上任務(wù)較長(zhǎng)一段時(shí)間后，也會(huì)養(yǎng)成惰性，所以必需求有一種健全的機(jī)制來對(duì)其行為進(jìn)展約束和考核，控制其行為，以使其堅(jiān)

59、持旺盛的任務(wù)熱情。建立科學(xué)的考核體系，最關(guān)鍵的是做好各崗位績(jī)效考核目的的設(shè)定，并經(jīng)過日常跟蹤和細(xì)化考核目的，對(duì)相應(yīng)的業(yè)績(jī)打出考評(píng)分?jǐn)?shù)，根據(jù)分?jǐn)?shù)的合格與否來判別其能否稱職。考評(píng)分?jǐn)?shù)的多少可以作為員工進(jìn)展提升、換崗、裁員、獎(jiǎng)懲和加薪的根據(jù)，這樣才干更好地激發(fā)知識(shí)型員工的潛能，使企業(yè)充溢活力和活力。當(dāng)然，在考核過程中一定要堅(jiān)持客觀、公正、民主、公開的原那么。 三設(shè)計(jì)面向未來的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織或者個(gè)人把個(gè)人開展與組織開展相結(jié)合，對(duì)決議個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人要素、組織要素和社會(huì)要素等進(jìn)展分析，制定有關(guān)對(duì)個(gè)人終身中在事業(yè)開展上的戰(zhàn)略想象與方案安排。知識(shí)型員工根據(jù)本身知識(shí)、才干和職業(yè)開

60、展的需求來設(shè)計(jì)職業(yè)開展方向和道路，設(shè)計(jì)并思索本身所從事或未來將從事的崗位、職務(wù)，對(duì)于企業(yè)和員工個(gè)人意義艱苦。知識(shí)型員工具有較高層次個(gè)人成就的需求，他們不僅僅滿足于現(xiàn)有的崗位和職務(wù)，為了充分顯示個(gè)人的價(jià)值，得到他人的認(rèn)可，知識(shí)型員工也追求個(gè)人職務(wù)的提升和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而現(xiàn)有的任務(wù)的每一步都是為了以后的職業(yè)開展和規(guī)劃做根底的，因此，為了滿足知識(shí)型員工的需求，同時(shí)為其提升和開展做預(yù)備，企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工和崗位的特點(diǎn)為其設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)開展規(guī)劃，這一規(guī)劃一方面應(yīng)包括提升渠道的設(shè)計(jì)，即突破原有的單一的管理渠道，針對(duì)不同類型的員工設(shè)計(jì)不同的通道，對(duì)技術(shù)性工人可以根據(jù)其技術(shù)程度的高低，設(shè)計(jì)不同層級(jí)的技術(shù)崗位，