【最新】XX集團公司人力資源部五年戰(zhàn)略規(guī)劃項目建議書

1、iXX集團公司人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃（2013 2018 年） II.、八、-刖言XX股份有限公司（以下簡稱XX）前身的基礎企業(yè)是成立于 XX年的XX廠, 沐浴在改革開放的春潮中，XX企業(yè)實體從無到有、從小到大、從弱到強，以超 前的戰(zhàn)略智慧、百折不撓的堅定信念和開拓進取的實干精神， 創(chuàng)造了中國有色金 屬工業(yè)發(fā)展史上的奇跡，如今已是行業(yè)內(nèi)頗具影響的區(qū)域性強勢企業(yè)集團之一。XX立足礦業(yè)、面向未來，參照國家有色金屬行業(yè)的產(chǎn)業(yè)政策，以及有色金 屬行業(yè)“十五”規(guī)劃的相關內(nèi)容，在全面、詳實分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境基礎上，本著 “統(tǒng)籌兼顧、規(guī)劃全局、突出重點、整體推進、跨越發(fā)展”的原則，制定完善并 實施2005年至2

2、015年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃綱要，以此作為企業(yè)全員參與，并共同致 力于實現(xiàn)其中各項內(nèi)容的全局性、長期性、指導性的行動指南和綱領文獻。為實現(xiàn)公司發(fā)展目標，公司必須針對未來的開發(fā)和經(jīng)營活動， 持續(xù)和系統(tǒng)地 分析人力資源需求，制定與公司長期發(fā)展相適應的人力資源政策， 培養(yǎng)和吸納公 司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結構。配合公司五年發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展設想，特制定 XX人力資源規(guī)劃，通過分析公 司的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應的管理策略，重點闡明公司需要什么樣的人 才和如何開發(fā)人才。本次規(guī)劃的范圍包括公司總部和分子公司，規(guī)劃期為20132018年。目錄iii目 錄 TOC o 1-5 h z 前言II一、 公司人力資

3、源需求分析 1（一）影響人力資源需求的主要因素 11、公司性質和經(jīng)營管理特點12、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略2（二）人才隊伍分類及數(shù)量需求 41、人才隊伍分類和數(shù)量分布 42、 人才需求總量和分布 1.3.（三）人才隊伍素質要求 1.5.（四）人力資源管理需求 22.二、公司人力資源現(xiàn)狀分析 24.（一）人力資源質量現(xiàn)狀分析 24.（二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析28.1、各類人才分布現(xiàn)狀 28.2、人才總量和分布.3.3.（三）人力資源職業(yè)能力分析 3.3.（四）人力資源管理現(xiàn)狀分析 3.5.目錄 1、人力資源理念 352、人力資源管理職能 36.三、公司人力資源凈需求分析 37.（一）員工潛能開發(fā)分析

4、3.71、潛能開發(fā)的意義3.72、潛能開發(fā)的類型及運用 37.3、潛能開發(fā)對凈需求的影響 38.（二）員工流出分析 3.9.1、員工退休.3.9.2、員工辭職.3.9.3、員工淘汰.4.0.（三）人力資源凈需求 4.0. TOC o 1-5 h z 1、各類人才數(shù)量凈需求40.2、 人才總量凈需求 .4.6.四、公司人力資源開發(fā)與管理策略 48.（一）員工潛能開發(fā) 4.8.（二）外部人才引進 4.9.（三）人力資源管理策略 .4.9.1、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念49.2、加強人力資源管理體制建設50.3、提升人力資源管理職能人力資源需求分析 一、公司人力資源需求分析需求分析的主要任務是分析影響

5、公司人力資源需求的關鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質量要求，預測未來五年人才隊伍的數(shù)量， 明確與公司發(fā)展相適應的人力資源開發(fā)與管理模式。（一）影響人力資源需求的主要因素1、公司性質和經(jīng)營管理特點XX股份有限公司作為大型民營礦業(yè)企業(yè)，以振興民族工業(yè)，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)報國， 追求卓越管理境界，打造最佳企業(yè)運行品質，開創(chuàng)物質財富與精神文化結合的優(yōu) 秀企業(yè)典范，推動中國現(xiàn)代化建設事業(yè)乃至世界的發(fā)展進程為使命。 公司的經(jīng)營 特點是生產(chǎn)經(jīng)營與資本（股權）經(jīng)營相結合，并最終過渡到以資本經(jīng)營為主，公 司的性質決定了公司總部人力資源需求的高起點和多元化。公司性質要求公司在經(jīng)營上間接管理和直接運作方式

6、并用。多元化業(yè)務或輔業(yè)主要采取間接管理方式，公司不直接從事產(chǎn)品或服務具體經(jīng)營， 不過多參與投 資企業(yè)的日常經(jīng)營業(yè)務，而是在法人治理結構的框架內(nèi)，根據(jù)所持有的股權，行使自己的合法權益。礦業(yè)等主業(yè)則采取直接運作方式，需要直接面向市場和客戶。 業(yè)務運作和管理模式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所區(qū)別， 在崗位設 置、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)待遇、考核方式、培養(yǎng)方式上不能采取全公司一體化的做法。公司在管理模式上呈現(xiàn)出集團化和專業(yè)化的特點。公司實行以母子公司為核 心的集團管理體制，建立了公司總部、分子公司二級組織結構?？偛繛榧瘓F的決 策中心、投資中心和職能管理中心，分子公司為集團的生產(chǎn)單位，是集團的成本 中心

7、。適應集團管理體制，公司總部需要建設以職能管理為主體的專業(yè)人才隊伍， 分子公司需要建設以生產(chǎn)管理為主體的專業(yè)人才隊伍。規(guī)劃期內(nèi)，總部的決策、投資和管理職能將進一步加強，戰(zhàn)略、人力資源、 投資、財務、審計、法律、企業(yè)文化等職能管理鏈條將進一步延伸。順應這一趨 勢，總部的職能管理力量需要進一步加強。同時，由于主業(yè)的進一步突出、主業(yè) 投資規(guī)模的擴大，相關分子公司的管理力量也需要進一步調整或加強。2、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略公司愿景是創(chuàng)建有色金屬行業(yè)集采選冶為一體的綜合企業(yè)集團，拓展經(jīng)營領域，多元化發(fā)展，實現(xiàn)跨國經(jīng)營；在適當階段，企業(yè)整體或局部績優(yōu)資產(chǎn)上市， 增資融資擴股、提升規(guī)模，由單純生產(chǎn)經(jīng)營型經(jīng)濟向資

8、本經(jīng)營型經(jīng)濟轉變；爭創(chuàng) 中國一流企業(yè)，整合資源優(yōu)勢，塑造獨特的強勢文化，建立“百年品牌”。為實 現(xiàn)愿景，公司已經(jīng)或將形成幾大板塊:礦業(yè)板塊：是公司長期生存和發(fā)展的基礎，目前公司年采選礦石150萬噸，主要產(chǎn)品涵蓋了金、銀、銅、鐵、鋅、鉛、銦、鉍、錫等多種有色金屬、黑色金 屬及稀貴金屬，集團整體經(jīng)濟技術實力位列中國鉛鋅綜合礦山企業(yè)前五強、XX有色金屬采選業(yè)第一。冶煉板塊：定位于公司發(fā)展所必需的功能和手段。計劃與赤峰紅燁鋅冶煉有 限責任公司合資籌建總投資為 4.5億元，建設以稀有貴金屬為主、鋅金屬為輔， 年產(chǎn)5萬噸的冶煉廠，該項目的建設期為兩年，建成達產(chǎn)后每年可新增產(chǎn)值6億元，利稅1.2億元。乳牛飼

9、養(yǎng)板塊：是公司多元化的一次嘗試。根據(jù)集團總體規(guī)劃，巴彥烏拉鎮(zhèn) 東郊飼養(yǎng)基地主要作為青年奶牛和 500頭育肥牛飼養(yǎng)，巴彥烏拉鎮(zhèn)南郊主要作 為育成奶牛和犢牛飼養(yǎng)，總存欄數(shù)可達到 3000頭左右。屆時，一個具有科學化 養(yǎng)殖、種植的現(xiàn)代化生態(tài)型乳肉企業(yè)將在西烏旗騰飛。機械加工板塊：是集團后向一體化多元經(jīng)營的重點項目。公司的產(chǎn)品力求能 滿足集團內(nèi)部企業(yè)的需要，并為采選業(yè)其它企業(yè)提供機械配套支持， 集團公司將 實施行業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略整合，建立聯(lián)動互補、結構優(yōu)化的資金效益產(chǎn)品線，通過延伸 相關經(jīng)營范圍，提升在行業(yè)整體競爭能力，打造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。配件經(jīng)營板塊：是公司降低采購成本，開辟新利潤點的平臺。主要定位是

10、為集團生產(chǎn)提供采購服務，并積極參與市場競爭，為公司提供新的利潤來源。公司愿景決定了公司人才隊伍的國際化，公司的業(yè)務架構，決定了公司人才 隊伍的多元化。規(guī)劃期內(nèi)，隨著公司國際業(yè)務的啟動和突破， 公司需要積極培養(yǎng) 和儲備國際化人才。隨著公司國際化業(yè)務的開展，公司需要從現(xiàn)階段開始從總體 上逐步提高員工隊伍的國際化水平。提升人才的國際化水平包括兩層含義： 一是針對未來的國際業(yè)務，培養(yǎng)具有 國際溝通和交往能力、熟悉國際商務規(guī)則、 具有國際眼光的專門人才；二是培養(yǎng) 公司各類高級人才的國際化眼光和全球經(jīng)濟一體化的系統(tǒng)思維能力。（二）人才隊伍分類及數(shù)量需求公司的性質、業(yè)務架構、發(fā)展戰(zhàn)略和管理模式，為公司人才隊

11、伍分類提供了 依據(jù)，也為公司的人力資源開發(fā)指明了方向和重點。1、人才隊伍分類和數(shù)量分布（1）經(jīng)營決策人才包括公司總裁、畐I總裁、專業(yè)總工、總監(jiān)等，他們主要負責把握和引導公司 戰(zhàn)略發(fā)展方向，負責公司日常經(jīng)營決策。公司發(fā)展需要一支高素質的經(jīng)營決策人 才隊伍。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構設置變化和管理人員配置原則，初步預計公司經(jīng)營決策人才總需求為811人左右，具體見表1。表1公司機構設置、經(jīng)營決策人才配置需求預測表序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁12副總裁453專業(yè)總工234總監(jiān)12合計811（2 ）管理人才包括總部職能部門部長、分子公司總經(jīng)理（礦長）、畐U總經(jīng)理（副礦長）等 高級管理人才，及總部職能部門副職、分子公

12、司部門處（科）長等中級管理人才 管理人才擔負雙重角色，在公司層面是執(zhí)行者，在其主管的領域和單位又是領導 者，主要職責在于：一是決定管理權限內(nèi)的重大事項，二是使用和培養(yǎng)人才，發(fā) 揮團隊作用。公司發(fā)展需要一支高素質的管理人才隊伍。 根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構設置變化和管 理人員配置原則，初步預計公司管理人才總需求為224人左右，具體見表2。表2公司機構設置、管理人才配置需求預測表序號單位管理人才（人）高級管理人才中級管理人才1202022171432071342071352071362071372071382071392071310143111192712725135141462415211合計224871

13、37(3 )職能專業(yè)人才包括戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、財務、投資、證券、信息、審計、企業(yè)文化等專業(yè)人才。公司對職能專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部，根據(jù)公司職能管理定 位，總部需要專業(yè)門類齊全、具有較高專業(yè)水平的專家型人才隊伍，各分子公司 除財會專業(yè)外，以操作型專業(yè)人才為主。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構設置變化和人員配置 原則，初步預計職能專業(yè)人才需求為 113141人。具體見表3。表3公司機構設置、職能專業(yè)人才配置需求預測表序號單位職能專業(yè)人才(人)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務審計投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理12434234510153423342328100234501103810023450110481002

14、34501105810023450110681002345011078100234501108810023450110981002345011010780145011011501201101240120100133012000014301200001520020000253567121131合計1131412340343423(4 )業(yè)務專業(yè)人才包括市場銷售、國際貿(mào)易、礦產(chǎn)資源、基建、米購等專業(yè)人才，根據(jù)集團管理定位，公司對業(yè)務專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部。 根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務 規(guī)模和人員配置原則，預計公司各單位的業(yè)務專業(yè)人才總需求為 2954人。具 體見表4。表4公司業(yè)務專業(yè)人才配置需求

15、預測表序號單位、【/夂#、【,人才（人）市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源基建采購111214103423240212000011312000011412000011512000011612000011712000011812000011912000011101000011123120001122312000113482400024141212000015000000合計295492034232121315(5 )生產(chǎn)技術專業(yè)人才包括生產(chǎn)、設備動力、技術、安全環(huán)保、質量檢驗等專業(yè)人才，根據(jù)集團管理定位，生產(chǎn)技術專業(yè)人才的需求在公司總部和分子公司。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務規(guī)模和人員配置原貝U ,預計公司各單位的

16、生產(chǎn)技術專業(yè)人才的總需求為234357人。具體見表5。表5公司生產(chǎn)技術專業(yè)人才配置需求預測表序號單位生產(chǎn)技術專業(yè)人才(人)生產(chǎn)管理設備動力技術安全環(huán)保質量檢驗11628453551024242305023121420341020323402312710341020423402312710341020523402312710341020623402312710341020723402312710341020823402312710341020923402312710341020101116231234342311812231341212126923111212130000001410000115

17、100000263142741314871合計2343578509480(6 )輔助人員輔助人員，是為上述各類人才提供支持服務的人員。這類人員市場替代性強，可以隨時按需配置，也可以勞務輸入。本規(guī)劃對其只作為一個類別提出，不涉及具體內(nèi)容。2、人才需求總量和分布綜合上述分析，公司在規(guī)劃期內(nèi)人才需求預測總量為607786人，其具體的數(shù)量和分布見表6。表6公司人才需求總量預測表A #走缶總量（人）經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務專業(yè)人才生產(chǎn)技術專業(yè)人才公司總體6087878112241131412954234357171103020243411211628260830218101230503527

18、2020810122340452720208101223405527202081012234065272020810122340752720208101223408527202081012234095272020810122340103339014781111611242909523812121923074236913121605348014111206312115402200（三）人才隊伍素質要求本著“突出重點，抓住關鍵人才”的原則，規(guī)劃期內(nèi)，公司應該重點發(fā)展和培養(yǎng)如下五支隊伍：本著素質的經(jīng)營決策住關鍵人才”的原則，規(guī)劃期內(nèi)，公司應專業(yè)化的投資管理團隊專業(yè)化的資產(chǎn)管理團隊高素質的生產(chǎn)運作管理

19、團隊建立一支素質高、管理決策能力強的經(jīng)營決策團隊建立高素質的經(jīng)營決策團隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡結構保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 3550歲之間。2學歷結構經(jīng)營決策者以本科及以上學歷為主。3專業(yè)結構經(jīng)營決策者必須對應擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、人力資 源管理、財務管理、生產(chǎn)技術管理、法律、審計、行政管理等 方面的專業(yè)知識。4能力要求經(jīng)營決策者必須具備較強的決策能力，溝通及協(xié)調能力，較 高的領導藝術水平，必須了解公司的業(yè)務運作或管理模式。（可以通過入職資格考試加以保證）。建立一支思想素質高、業(yè)務能力強、溝通協(xié)調能力強的專業(yè)化職能管理 團隊。建立高素質的專業(yè)化職能管理團隊，主要有

20、如下要求:序號類別需求1年齡結構保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 3540歲之間。2學歷結構職能管理者以本科及以上學歷為主， 少數(shù)崗位可輔以?？茖W 歷。3專業(yè)結構從事職能管理的工作人員必須對應擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財務管理、法律、審計、行政管理及信 息管理等方面的專業(yè)知識。4能力要求職能管理者應該具備較咼專業(yè)技能， 能夠獨立運用專業(yè)及相 關知識，充分發(fā)揮職能管理作用，且為下屬企業(yè)提供及時、準 確的服務。職能管理者必須了解公司的業(yè)務運作或管理模式（可以通過入職資格考試加以保證）。培養(yǎng)一批具備豐富行業(yè)經(jīng)驗和敏銳洞察力，能在復雜的投資環(huán)境中挖掘有價值項目的投資者。培養(yǎng)一批熟練掌

21、握現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式的，精于股權經(jīng)營和管理的，專業(yè)化的投資管理團隊。根據(jù)公司的要求建立專業(yè)化的投資管理團隊，主要有如下要求:類別需求年齡保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35歲左右結構2學歷結構投資管理者必須是本科及以上學歷。3專業(yè)結構復合型的專業(yè)背景。投資管理團隊是一個復合型管理團隊，組成人員應該具備綜合的專業(yè)背景，主要有如下幾類：經(jīng)濟管理類專業(yè)背景（包括戰(zhàn)略管理、企業(yè)管理、行業(yè)經(jīng)濟等）金融投資類專業(yè)背景（包括金融、投資、財務會計等）技術類專業(yè)背景：（包括地、測、采、選、冶等）4能力要求投資管理者，要具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗和敏銳的行業(yè)洞察力， 能夠正確把握宏觀經(jīng)濟走勢，對投資機會有敏銳的

22、判斷力，且 具有較高的投資分析和風險管理能力。精于股權經(jīng)營與管理，能夠通過法人治理結構有效管理控 股企業(yè)，最大限度地提升企業(yè)價值。并應該懂得或具備相關的 法律和財務分析知識。建立一支具備較高資產(chǎn)分析、判斷和處置能力，能結合實際提出最優(yōu)資 產(chǎn)剝離、重組、交易方案，保證資產(chǎn)損失最小化的資產(chǎn)管理團隊。結合公司愿景要求資產(chǎn)管理達到專業(yè)化水平的目標， 公司應該培養(yǎng)專業(yè)化的資產(chǎn)管理團隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡結構保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 40歲以下。2學歷結構根據(jù)資產(chǎn)管理類業(yè)務的發(fā)展要求，資產(chǎn)管理者以本科及以 上學歷為主。3專業(yè)結構要求具備復合型的專業(yè)背景。主要有如下幾類：經(jīng)濟管理類

23、專業(yè)背景（包括戰(zhàn)略管理、企業(yè)管理、行業(yè)經(jīng)濟等）金融投資類專業(yè)背景（包括金融、投資、財務會計等）市場營銷類專業(yè)背景4能力要求資產(chǎn)管理者應具備較高的資產(chǎn)分析、判斷和處置能力，能 結合實際提出最優(yōu)化的資產(chǎn)處置方案，同時必須具備較強的執(zhí) 行力和風險管理能力，計劃性地處置不良資產(chǎn)，最大限度地收 回資金，保證資產(chǎn)損失最小化。資產(chǎn)管理者應該懂得或具備相關的法律知識，但具體的法律事務應該由專業(yè)的法律人員處理。建立一支素質高的生產(chǎn)運作管理團隊礦產(chǎn)企業(yè)屬于產(chǎn)品供不應求的生產(chǎn)主導型企業(yè)；在保證質量的前提下，提高效率、擴大規(guī)模、增加收入是生產(chǎn)、技術和質量管理的主要職能，因而對生產(chǎn)運作管理能力提出了高要求，主要有如下要

24、求：序號類別需求年齡1結構保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 35歲左右。學歷根據(jù)生產(chǎn)科技的發(fā)展要求，生產(chǎn)運作管理者以本科及以上學2結構歷為主，部分岡位可輔以專科學歷。專業(yè)3結構生產(chǎn)運作的開展，要求公司具備專業(yè)化的生產(chǎn)管理者，其專業(yè)結構主要包括地、測、采、選、冶等相關專業(yè)。4能力生產(chǎn)運作管理者應具備較咼的專業(yè)技能和能力，能夠運用要求現(xiàn)代的管理工具與手段，為公司生產(chǎn)運作高效進行提供保障。（四）人力資源管理需求1、人力資源工作須更具前瞻性和系統(tǒng)性。當前外部環(huán)境變化和公司發(fā)展速度很快，公司對人才的需求呈現(xiàn)多元化的快 速增長態(tài)勢，對公司的人力資源管理提出了更高的要求。 人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的 重要組成部

25、分，人力資源管理和開發(fā)必須觀念超前、對公司的抱負、面臨的形勢和機遇有前瞻性的認識，方法不斷創(chuàng)新，才能更好地做好各項人力資源管理工作。人力資源管理既涉及對生產(chǎn)力的管理， 又涉及對生產(chǎn)關系的管理，涉及機構 崗位設置、人才選用培養(yǎng)、考核評價、激勵約束等多個方面，需要系統(tǒng)設計、整 體推進，形成人力資源管理的立體效應。2、公司迫切需要系統(tǒng)提升人力資源管理機制。創(chuàng)造企業(yè)價值的能力來自于公司管理團隊的智慧和力量，來自于人的能動 性、分工協(xié)作和創(chuàng)新精神。因此，公司的核心能力是創(chuàng)造企業(yè)價值的能力，其載 體是管理團隊。一流的事業(yè)需要一流的人才，一流的人才需要一流的人力資源管理機制。要 擁有一流的人才，就必須設計一

26、流的職業(yè)平臺，競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的選用機制， 一流的激勵機制，持續(xù)的培養(yǎng)和人才開發(fā)計劃， 科學合理的考核評價機制。確保 公司發(fā)展和人員供給的動態(tài)平衡，確保上崗人員的行為和業(yè)績有利于促進公司的發(fā)展。3、人力資源管理就是對人才的資源化管理，既要符合資源開發(fā)與管理的一 般規(guī)律，又要結合人力資源的特點進行有效開發(fā)與管理人力資源有別于物質資源的特點在于， 人力資源具有自主能力、創(chuàng)造能力和 潛在能力。因此，人力資源管理就是開發(fā)、利用和保護人所具有的自主能力、創(chuàng) 造能力和潛在能力，即人力的資源化管理。要做到人才的資源化管理，要求將人才看成資本而不是成本， 要為其提供學 習、鍛煉的機會和條件；堅持人人都能成才

27、，為每個人成才打造合適的職業(yè)平臺， 用其所長、用當其時；要有人才的危機意識，加強人才儲備。 、公司人力資源現(xiàn)狀分析公司人力資源現(xiàn)狀分析主要是通過對公司的人力資源質量、數(shù)量及職業(yè)能力 進行分析，對公司人力資源現(xiàn)狀作出評價（一）人力資源質量現(xiàn)狀分析通過對公司人力資源的質量現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，得出如下結論：年齡結構總體偏年輕化。通過統(tǒng)計分析，公司總部有近1/2的員工 處于30歲以下，其中部門負責人的平均年齡主要處于 2530之間, 員工總體處于年輕化。學歷結構偏低。公司只有7.3%的員工擁有本科學歷或高級職稱，只 有15.1%的員工擁有?？茖W歷或中級職稱，其他大部分是中?；蚋?中以下學歷，說明公司有超

28、過3/4的員工基本沒有受過專業(yè)化訓練。 另外，通過進一步分析，公司部分員工存在知識體系單一和知識老 化的問題，不適應公司進一步發(fā)展的需要。專業(yè)結構呈單一化、集中化。公司員工以技術、行政管理和財務會 計類為主，缺乏復合類人員，專業(yè)人才相對單一和集中。另外，公 司有部分員工從事的崗位與所學專業(yè)匹配度不高。公司急需戰(zhàn)略規(guī)戈V、企業(yè)管理、預算管理、投資管理、企業(yè)文化等方面的專業(yè)人才 或復合型人才。員工潛能有待開發(fā)。通過訪談與問卷調查統(tǒng)計分析，公司目前很多 崗位用人屬于“拔苗助長”，能力素質與目前工作或公司的需要不 匹配現(xiàn)象多?？傮w說明，一方面很多員工潛能處于絕對待開發(fā)狀態(tài)， 即能力必須進一步開發(fā)和提升

29、，否則，很難適應崗位要求；另一個 方面有的員工潛能處于相對待開發(fā)狀態(tài)，即能力有待于進一步發(fā)揮 和使用。員工隊伍分類分析(1)經(jīng)營決策人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡結構截止2005年5月，公司經(jīng)營決策人才的平均年齡分別為 37歲左右，但離散度較大，結合公司特性，該年齡結構適中稍 微偏年輕化。2學歷結構截止2005年5月，公司經(jīng)營決策人才中，大多數(shù)是本科學 歷，且有相當一部分是通過自修等半工半讀的形式取得學歷， 學歷素質偏低。3專業(yè)專業(yè)結構主要是針對專業(yè)人才，對經(jīng)營決策人才不作具體分結構析。(2 )管理人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡結構截止2005年5月，公司管理人才的年齡主要分布在 2435 歲左右，結

30、合公司特性，該年齡結構偏年輕，尤其對于總部職 能管理部門。2學歷結構截止2005年5月，公司管理人才中，大部分是大專及以下 學歷，部分為本科學歷，學歷素質明顯偏低。3專業(yè)結構專業(yè)結構主要是針對專業(yè)人才，對管理人才不作具體分析。(3)職能專業(yè)人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡結構截止2005年5月，公司職能專業(yè)人才的平均年齡為 28歲 左右，結合公司特性，公司職能專業(yè)人才目前具有較合理的年 齡結構。2學歷結構截止2005年5月，公司的職能專業(yè)人才中以?？茷橹鳎?科學歷較少。因此，職能專業(yè)人才的學歷水平僅很難滿足公司 現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。3專業(yè)結構職能專業(yè)人才的專業(yè)以財務會計、文史類為

31、主?？傮w分析， 職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要 求。(4)業(yè)務專業(yè)人才序號類別現(xiàn)狀分析A年齡截止2005年5月，公司的業(yè)務專業(yè)人才的平均年齡為271結構歲左右，基本滿足公司目前的年齡要求，但難以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。2學歷結構截止2005年5月，公司的業(yè)務專業(yè)人才中以?？茷橹?，本科學歷較少。因此，業(yè)務專業(yè)人才的學歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。3專業(yè)結構業(yè)務專業(yè)人才的專業(yè)以生產(chǎn)、文史類為主。總體分析，業(yè)務 專業(yè)人才的專業(yè)難以適應目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。(5)生產(chǎn)技術專業(yè)人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡截止2005年5月，公司的生產(chǎn)技術專業(yè)人才的平均

32、年齡結構為33歲左右，基本滿足公司發(fā)展的年齡要求。2學歷結構截止2005年5月，公司的生產(chǎn)技術專業(yè)人才中以大中專為 主，本科學歷太少。因此，生產(chǎn)技術專業(yè)人才的學歷水平很難 滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。3專業(yè)結構生產(chǎn)技術專業(yè)人才的專業(yè)以地、測、采為主?？傮w分析，生 產(chǎn)技術專業(yè)人才的專業(yè)基本適應目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要 求。（二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析1、各類人才分布現(xiàn)狀（1）經(jīng)營決策人才公司目前共有經(jīng)營決策人才7人，具體分布見表7表7公司管理人才分布現(xiàn)狀序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁12副總裁53專業(yè)總工14總監(jiān)0合計7（2 ）管理人才公司目前共有管理人才101人，具體分布見表8表

33、8公司管理人才分布現(xiàn)狀序號單位管理人才（人）高級管理人才中級管理人才11385224717313211494559366945733089369330100001152312110131011400015211合計1014160(3)職能專業(yè)人才公司目前共有職能專業(yè)人才45人，其具體分布見表9表9公司職能專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位職能專業(yè)人才(人)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務審計投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理11212701102603300003400400004400400005600600006400400007100100008200200009000000001000000000111001

34、00001240040000130000000014000000001510010000合計4515370110(4)業(yè)務專業(yè)人才公司目前共有業(yè)務專業(yè)人才13人，其具體分布見表10表10公司業(yè)務專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位業(yè)務專業(yè)人才(人)市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源基建采購1106110222100013000000410000150000006000000700000081000109000000100000001100000012000000130000001400000015000000合計1471114(5)生產(chǎn)技術專業(yè)人才公司目前共有生產(chǎn)技術專業(yè)人才122人，其具體分布見表11表11公司生

35、產(chǎn)技術專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位生產(chǎn)技術專業(yè)人才（人）生產(chǎn)管理設備動力技術安全環(huán)保質量檢驗141111024430203183362191234110153255001226410030700000083102009100100100000001163030012722102130000001400000015110000合計1221454313472、人才總量和分布公司總部和分子公司共有上面歸類的幾方面人才289人。公司員工總量及各類人才數(shù)量具體見表12 o（三）人力資源職業(yè)能力分析通過對公司各類人員的職業(yè)能力進行總體評估， 總體結論是：公司各類員工 的職業(yè)能力存在一定的差異，在今后的人力資源

36、開發(fā)工作中應當予以重視， 具體 為：（1）經(jīng)營決策人才的管理知識、領導藝術、帶領團隊的能力和決策能力等 需要注重培養(yǎng)表12公司人才總量和分布現(xiàn)狀人才需求總量（人）經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務專業(yè)人才生產(chǎn)技術專業(yè)人才公司總體2897101451412213901312104276024624435301340364250941115200960561709404740310081509213940300110000000111205106121201407131010001400000015402101(2)管理人才的執(zhí)行力、培養(yǎng)他人的能力、組織力、主動性和解決問題的能力等需要重點培養(yǎng)職

37、能專業(yè)人才的相關崗位的專業(yè)知識與技能和能力等職業(yè)能力需要進一步加強與提升業(yè)務專業(yè)人才的行業(yè)經(jīng)驗、和談判能力等有待進一步加強與提升生產(chǎn)技術專業(yè)人才的業(yè)務素質、技術水平和主動性有待進一步加強與 提升（四）人力資源管理現(xiàn)狀分析通過診斷與分析，總體上，公司的人力資源管理處于從傳統(tǒng)的行政性、 事務 性的人事管理向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理的過渡階段，在實踐中，戰(zhàn)略性 的管理功能尚未充分發(fā)揮。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本理念， 規(guī)劃工作也正式啟動，但 還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。即在本次制定的人力資源規(guī)劃 的基礎上，公司每年滾動調整人力資源規(guī)劃， 保證公司人力資源及 管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求相一致。

38、人力資源管理中事務性和操作性工作比重較大。公司人力資源管理 的大部分工作以行政性和事務性為主，公司需要進一步推進人力資 源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職 能需要進一步加強。選拔機制、培訓、薪酬激勵、績效管理和員工發(fā)展等職能有待進一 步加強與提升。1、人力資源理念目前公司已經(jīng)提出以人為本、注重激勵、人人都能成才等人力資源理念，但 還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人 力資源理念體系。2、人力資源管理職能（1）招聘與選拔招聘工作是目前公司人力資源部做的最主要工作， 目前主要通過高校應屆畢 業(yè)生招聘、“挖人”等形式引進員工，同時未形成集團統(tǒng)

39、一的招聘體系，集團與 分子公司的招聘“各自為政”，招聘工作還處于混亂。（2）培訓雖然目前有專門的培訓崗位和部門， 但由于缺乏培訓體系建設，培訓組織管 理人手不足，培訓費用投入和組織力度不夠，使得公司的培訓工作基本沒有開展， 更不能面對全員制定并實施系統(tǒng)與針對性的培訓。（3 ）薪酬激勵公司的薪酬以管理職務、學歷或職稱為主要影響因素，實質上是資歷工資， 反映出官本位的思想，崗位價值體現(xiàn)不明顯，制約了薪酬的激勵作用。（4 ）績效管理公司初步建立了德能勤績考核體系， 但是，由于考核指標不易量化，主觀性 強，隨意性強，缺乏與戰(zhàn)略和崗位工作匹配的考核指標， 導致考核的公正性和合 理有效性受到置疑。（5）員

40、工職業(yè)生涯規(guī)劃公司目前缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導向性。三、公司人力資源凈需求分析通過對公司人力資源需求和現(xiàn)狀的分析，并結合員工潛能開發(fā)分析和員工流 出分析，提出公司人力資源數(shù)量和質量凈需求。（一）員工潛能開發(fā)分析1、潛能開發(fā)的意義員工潛能具有較大的開發(fā)空間，公司應該盡量通過員工潛能開發(fā)，以滿足內(nèi) 部的人力資源需求。經(jīng)顧問長時間的接觸與了解，公司員工總體能力素質難以適 應公司目前和未來發(fā)展的需要，還需在人員配置及能力提升方面開展大量針對性 的工作，因而，公司應最大限度地進行員工潛能挖掘， 以進一步有效地提高工作 績效、增進公司的創(chuàng)新能力，滿足公司發(fā)展需要，造就高效、精干

41、的員工隊伍。對于人力資本投資，潛能開發(fā)具有較高的投資收益率。通常公司內(nèi)部任用培 訓、輪崗、掛職鍛煉等方式來開發(fā)員工潛能，一般情況下，通過挖掘員工潛能為 公司創(chuàng)造的效益將遠遠大于這些方式的投入成本。潛能開發(fā)與從外部引進人才相 比，有如下優(yōu)勢：節(jié)約外部招聘成本。公司通過外部招聘的成本往往大于內(nèi)部 員工潛能開發(fā)的成本。節(jié)約時間成本。招聘新人進入公司需要較長的適應期， 時間成本高。內(nèi)部開發(fā)的員工更能適應公司文化，對公司忠誠度高。2、潛能開發(fā)的類型及運用潛能開發(fā)的目標是“人崗匹配”，通過崗位匹配達到開發(fā)潛能的最佳效果。 分析“人崗匹配” 一般要考慮三個方面的因素：一是崗位技能要求，二是員工的 能力水平，

42、三是員工能力與崗位技能要求的匹配性。 通過這三個因素的分析，開 發(fā)員工潛能時考慮如下三種情況：（1）當員工能力與崗位不匹配時，公司應該通過培訓等手段激發(fā)員工潛能， 提高員工能力，以滿足崗位要求。（2）當員工能力與崗位匹配時，通過培訓等手段激發(fā)員工潛能，提高員 工適應性，滿足本崗位不斷提高的要求；通過輪崗等方式進一步激發(fā)員工潛能， 使員工的能力得到更全面的提升。（3）當員工能力超出崗位要求時，公司應該通過輪崗、崗位拓展或崗位晉 升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。3、潛能開發(fā)對凈需求的影響（1 ）潛能開發(fā)對質量的影響通過員工潛能開發(fā)，能不斷提高員工的職業(yè)能力，從而提高的工作績效，一 方

43、面滿足公司需要，另一方面也能幫助員工實現(xiàn)自我價值。（2）潛能開發(fā)對員工結構調整的影響通過員工潛能開發(fā)，可以將專業(yè)型人才培養(yǎng)成復合型人才， 同時也可以將 復合型人才培養(yǎng)成專家型人才，實現(xiàn)公司人才多元化的需要。通過員工潛能開發(fā)，可以將某些方面相對富余的人才轉移到人才相對緊缺 的方面，保證公司人才需求均衡的需要。通過員工潛能開發(fā)，可以將低級崗位的員工培養(yǎng)到高級崗位， 滿足公司高 級人才的需要。（3 ）潛能開發(fā)對數(shù)量凈需求的影響一般情況下，通過挖掘員工潛能，提高工作效率，可以總體減少公司對于人 力資源的凈需求。本次規(guī)劃中，在對每個單位進行未來人員需求預測時，管理者 已是在充分考慮現(xiàn)有人員的勝任情況及潛

44、能可開發(fā)程度的基礎之上，對人員需求數(shù)量進行預測的，因此，員工潛能開發(fā)已在人員需求預測時， 對數(shù)量凈需求產(chǎn)生 了影響。（二）員工流出分析員工流出分析主要是結合公司人力資源的總量需求和員工的退休、辭職及淘汰情況，具體分析規(guī)劃期（20052010年）內(nèi)員工退休、辭職和淘汰對公司人 力資源凈需求的影響。1、員工退休國家有關政策規(guī)定，我國女性員工年滿 55歲退休，男性員工年滿60歲退 休。但公司可以對退休人員反聘，因而退休幾乎對人才使用沒有影響， 這一因素 可以不考慮。2、員工辭職公司2004年員工的辭職率為50%左右，但考慮到如下具體情況：（1 ）公 司快速發(fā)展，將給員工創(chuàng)造更多的成長機會，有利于員工

45、的職業(yè)發(fā)展，公司的前 景增大了對員工的吸引力；（2）今后，公司將進行工資調整，從而使公司薪酬水 平更加具有競爭力，增大了對員工的吸引力，估計公司員工辭職率將有所下降。經(jīng)驗估計未來五年公司員工年平均辭職率在20%30%之間，由此可近似預測20052010 年公司的辭職員工數(shù)為：下限：289人X20%人/年X5年=289人上限：289人X30%人/年X5年=433 人3、員工淘汰公司已處于競爭日益激烈的市場機制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的競爭意識和生存危機感，促使員工不斷成長，公司應該進一步完善員工淘汰機制， 每年設立一 定的員工淘汰比例。根據(jù)市場狀況，并結合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設立 0.5%1%的年

46、淘汰比 例，據(jù)此，近似預測20052010 年公司的淘汰員工數(shù)為：下限：289人X0.5%人/年X5年=7人上限：289人X1%人/年X5年=14人人力資源凈需求1、各類人才數(shù)量凈需求(1)經(jīng)營決策人才根據(jù)對公司經(jīng)營決策人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司管理人才的凈需求見表13 o表13公司經(jīng)營決策人才凈需求預測表序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁02副總裁-103專業(yè)總工124總監(jiān)12合計14(2 )管理人才根據(jù)對公司管理人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析， 得公司管理人才的凈需求 見表14。表14公司管理人才凈需求預測表序號單位管理人才凈需求(人)高級管理人才中級管理人才1712-52-30-3375

47、24113851147611387174138114791741310143111140412615134131462415000合計1234677(3)職能專業(yè)人才根據(jù)對公司職能專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司職能專業(yè)人才的凈需求見表15。表15公司職能專業(yè)人才凈需求預測表序號單位職能專業(yè)人才(人)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務審計投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理11425122338341223232240-10120110346023010110445023010110524023-2-1011064602301011077902334011086802323011098100234501

48、10107801450110114011011012001-20100133012000014301200001510010000202193111121合計68961293342323(4)業(yè)務專業(yè)人才根據(jù)對公司業(yè)務專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司業(yè)務專業(yè)人才的凈需求見表16。表16公司業(yè)務專業(yè)人才凈需求預測表序號單位業(yè)務專業(yè)人才(人)市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源基建采購1111-24231224-22-10-100010312000011401000010512000011612000011712000011801000-10191200001110100001112312000112

49、2312000113482400024141212000015000000合計15402132312111911(4)生產(chǎn)技術專業(yè)人才根據(jù)對公司生產(chǎn)技術專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司生產(chǎn)技術專業(yè)人才的凈需求見表17。表17公司生產(chǎn)技術專業(yè)人才凈需求預測表序號單位生產(chǎn)技術專業(yè)人才（人）生產(chǎn)管理設備動力技術安全環(huán)保質量檢驗1122434244913242-144-1012-6001-823-1390101-2123-13-341228230125018185183423126912818619351212710011020723392312710341020820361212583410

50、209223823126934102010111623123434231126-10101121212-1201-1012-10130000001410000115000000132326183合計112267592061401252、人才總量凈需求結合公司人才總量需求與現(xiàn)狀，以及員工流動性對需求量的影響，公司20052010年內(nèi)人才總量凈需求預測值見表 18。根據(jù)公司人才總量凈需求，未來五年，公司每年應引進人員規(guī)模在123195人之間。表18公司人才總量凈需求預測表人才總量凈需求（人）經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務專業(yè)人才生產(chǎn)技術專業(yè)人才公司總體61597714123689615401

51、12267員工退休影響0員工辭職影響289433員工淘汰影響7141346707142511112242-1650-324-10-1443-124074612-1394274501145011228532510112412183463554011461219357486701779122339837560116801203694867017810122238103339014781111611121704423261271106023-1213111504348014111206312115100100四、公司人力資源開發(fā)與管理策略（一）員工潛能開發(fā)運用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：1、創(chuàng)新人才

52、內(nèi)部競爭機制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競爭機制， 在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人 才，通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取競爭上崗、組織選拔、 員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。2、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能根據(jù)員工能力素質評估和績效考核的結果， 并結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對 每個員工制定相應的培訓計劃，并通過在崗培訓、脫崗培訓、基層實習、工作交 流等多種培訓形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。3、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設崗”為基本原則進行崗位設置與調整， 但對于一些具備特殊技

53、能 或高素質能力的員工應當進行崗位拓展，“因人設崗”，賦予特殊的工作使命，使 其特殊技能或高素質能力得以發(fā)揮。4、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提 供輪崗鍛煉機會，以進一步激發(fā)員工潛能。5、通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能通過設立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等，來激發(fā)員工 的潛能（二）外部人才引進依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求，強化崗位工作分析，明確崗位的職責、任職 條件、發(fā)展空間、職業(yè)待遇，在內(nèi)部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強人員 的外部引進。從外部引進人才時，應注重其特點和相應的引進方式。（1 ）在人才儲備方面，主要

54、引進社會人才，改善員工年齡結構，重點招聘 有行業(yè)經(jīng)驗的社會人才。（2）引進國際化的高級管理人才和業(yè)務人才時，主要招聘高學歷人員以及有國際化企業(yè)管理實際經(jīng)驗的人才，必要時通過獵頭公司“獵取”。（3）引進特殊的行業(yè)專家，如具備礦山企業(yè)實際投資與管理經(jīng)驗的高級人才時，重點以高薪聘用的方式解決，必要時可通過獵頭公司“獵取”。（4）當前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運作經(jīng)驗的高級專家和管理人才，主要通過市場招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內(nèi)獲取。（三）人力資源管理策略1、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念作為集團公司，人才是公司發(fā)展的核心競爭力，人力資源的開發(fā)是每一位管 理者責無旁貸的任務。公司應進一步強化共同

55、的價值觀，以建立成功的人力資源 體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。2、加強人力資源管理體制建設隨著公司業(yè)務拓展和公司集團化管理模式的加強，公司應建立“分子公司一 集團總部” 一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬企業(yè)， 明 確各層級的人力資源管理定位。集團總部主要職責負責人力資源管理的方向、理念和體系建設負責公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定負責指導和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資源管理工作面向公司總部職能部門、下屬企業(yè)，提供共享的和專業(yè)的人力資源服 務負責總部招聘、培訓、績效考核、薪酬激勵、員工發(fā)展等各項人力資 源管理職能的實施負責總部其他人力資源事務管理分子公司主要職責在總部規(guī)劃與政策的指導下，制定本單位的人力資源計劃在權限范圍以內(nèi)，負責本單位招聘、培訓、績效考核等各項人力資源 管理職能的實施負責本單位各項人力資源事務管理3、提升人力資源管理職能（1）制訂各單位的人力資源年度計劃，將人力資源規(guī)劃落到實處，并滾動制定公司總體及各業(yè)務單位的人力資源規(guī)劃結合當前的實際，組織各職能部門和下屬企業(yè)：在公司200