柔性雇傭下招聘工作的開(kāi)展

1、柔性雇傭下招聘工作的開(kāi)展【摘要】柔性雇傭是企業(yè)適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的必然選擇。為適應(yīng)雇傭的柔性化,組織的員工招聘必須實(shí)行分類(lèi)招聘,即在對(duì)員工進(jìn)展科學(xué)區(qū)分的根底上采取適宜的招聘策略。本文說(shuō)明了不同類(lèi)別員工的區(qū)分方法,以此為根底詳細(xì)闡述了不同類(lèi)別員工的招聘策略,最后指明了柔性雇傭下做好招聘工作的根底條件。【關(guān)鍵詞】柔性雇傭:招聘:核心員工柔性雇傭是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的一種靈敏的選聘和任用方式,用以節(jié)約人力本錢(qián)、追求用工彈性、維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的必然要求。lepak和snell(1999,2002)建議應(yīng)根據(jù)工作的不同類(lèi)型選擇相應(yīng)的雇傭形式,他們認(rèn)為雇傭形式有以下四種典型形式:基于知識(shí)的雇

2、傭(knledge-basedeplyent)、基于工作任務(wù)的雇傭(jb-basedeplyent)、契約雇傭(ntratrk)和合作雇傭(allianes/partnerships)。柔性雇傭問(wèn)題是目前學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn),但如何使雇傭柔性化,目前的研究成果并不豐富。顯然,保持雇傭的柔性化需要企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)展系統(tǒng)設(shè)計(jì)。而招聘作為人力資源管理的起始環(huán)節(jié),對(duì)形成柔性雇傭具有重要作用。所以研究如何通過(guò)招聘工作促進(jìn)柔性雇傭的實(shí)現(xiàn)應(yīng)具有一定的理論及現(xiàn)實(shí)意義。1柔性雇傭?qū)φ衅腹ぷ鞯囊笳衅腹ぷ髟谌肆Y源管理中的作用表達(dá)為控制素質(zhì)入口、明確雇傭雙方有形及無(wú)形的勞動(dòng)契約。其根本操作可描繪為:勝

3、任力分析素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)習(xí)互察契約簽定效果評(píng)估。但在詳細(xì)的操作過(guò)程中,招聘工作必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、職位性質(zhì)等作有選擇性的對(duì)待,特別是在柔性雇傭的形式要求下。柔性雇傭的本質(zhì)是對(duì)員工進(jìn)展分類(lèi)管理。atkinsn在20世紀(jì)80年代創(chuàng)立的柔性公司理論中,基于雇員的才能、組織對(duì)這些才能的相對(duì)需求以及這些才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的可獲得性將員工分為核心員工(才能稀缺、組織必需、刻意培養(yǎng)、忠誠(chéng)投入類(lèi)員工)、邊緣員工(包括全職和彈性員工兩種)、外圍員工(可通過(guò)外包進(jìn)展的專(zhuān)業(yè)類(lèi)崗位員工),對(duì)不同的員工應(yīng)采取不同的管理方式。在當(dāng)前柔性雇傭普遍推行的背景下,組織理應(yīng)對(duì)自己的人力資源管理政策及理論進(jìn)展重新設(shè)計(jì)。一般

4、認(rèn)為,組織應(yīng)對(duì)所擁有的人力資源進(jìn)展劃分,并采用不同的人力資源政策措施對(duì)其進(jìn)展分類(lèi)管理。為適應(yīng)雇傭的柔性化,組織的員工招聘必須實(shí)行分類(lèi)招聘,即在對(duì)員工進(jìn)展科學(xué)區(qū)分的根底上采取適宜的招聘策略。2不同類(lèi)別員工的招聘策略2.1不同類(lèi)別員工的區(qū)分:一般認(rèn)為,對(duì)員工的區(qū)別可按兩個(gè)維度進(jìn)展,一是員工才能對(duì)企業(yè)的價(jià)值,一是員工才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性。由此可將員工大致劃分為四類(lèi)(如圖1所示)。擁有的才能對(duì)企業(yè)的價(jià)值高且較為稀缺的員工即為企業(yè)的核心員工。如企業(yè)的中高層管理者、技術(shù)骨干等。對(duì)于核心員工,企業(yè)往往進(jìn)展利益傾斜并對(duì)他們的職業(yè)生涯負(fù)有長(zhǎng)期的開(kāi)發(fā)承諾。同時(shí),這些員工對(duì)組織也是忠誠(chéng)而投入的。員工所擁有的才

5、能對(duì)企業(yè)有較高價(jià)值但市場(chǎng)替代性較強(qiáng),這類(lèi)員工屬企業(yè)的全職邊緣員工。如企業(yè)的一線消費(fèi)人員、基層營(yíng)銷(xiāo)人員、基層管理人員等等。這類(lèi)員工是全職員工,一般從事一些范圍較孝任務(wù)明確的工作,僅有有限的職業(yè)開(kāi)展時(shí)機(jī),容易被取代。擁有的才能對(duì)企業(yè)的價(jià)值及稀缺性都較低的員工屬?gòu)椥赃吘墕T工。這類(lèi)員工與企業(yè)只有短期的合同,他們只從事具有特定范圍、目的和期限的工作。企業(yè)為了執(zhí)行某種業(yè)務(wù)功能和工程而與企業(yè)外部組織締結(jié)一種合作關(guān)系,由此而產(chǎn)生外圍員工,這類(lèi)員工以其特有的專(zhuān)門(mén)技術(shù)為企業(yè)提供產(chǎn)品和效勞,企業(yè)與這類(lèi)員工的關(guān)系只是一種業(yè)務(wù)上的合約外包關(guān)系。2.2核心員工的招聘策略:企業(yè)可以根據(jù)自己的開(kāi)展戰(zhàn)略、聯(lián)絡(luò)上文所述的核心員工

6、的區(qū)分方法界定出自己的核心員工,核心員工所在的崗位屬于企業(yè)的核心崗位。當(dāng)核心崗位出現(xiàn)空缺或即將出現(xiàn)空缺時(shí),人力資源管理部門(mén)就要進(jìn)展即時(shí)的招聘。由于核心員工系企業(yè)長(zhǎng)期投資對(duì)象且對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有較大的影響,因此對(duì)其的招聘必須慎之又慎、嚴(yán)之又嚴(yán)。(1)在招聘原那么上,遵循人與組織匹配的原那么。人崗匹配一直是人力資源招聘的根本原那么,這種原那么強(qiáng)調(diào)了人的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、氣質(zhì)等與擬聘崗位的契合,這一原那么在相對(duì)靜止的商業(yè)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)形式下是符合實(shí)際要求的。但在目前這個(gè)開(kāi)放的時(shí)代背景下,企業(yè)所面臨的商業(yè)環(huán)境卻是高度動(dòng)態(tài)的、充滿了諸多不確定性,由此導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式必須是靈動(dòng)而追求卓越的。在這種條件下,

7、企業(yè)的核心人員不僅應(yīng)能勝任目前崗位的需要,而且還應(yīng)能勝任“將來(lái)崗位的需要,同時(shí)應(yīng)能認(rèn)同企業(yè)的愿景、價(jià)值觀、制度等文化特征。由此,學(xué)者們認(rèn)為應(yīng)以人與組織匹配原那么代替人崗匹配原那么進(jìn)展核心員工的招聘。其中kristf(1996)提出了一個(gè)較為完好的人與組織匹配的形式,這個(gè)形式強(qiáng)調(diào)了員工與組織的整體匹配,包括一致性匹配(suppleentaryfit)和補(bǔ)償性匹配(pleentaryfit)。假如說(shuō)這里的補(bǔ)償性匹配近似于以往的人崗匹配,那么一致性匹配強(qiáng)調(diào)了員工的個(gè)性、價(jià)值觀、目的、態(tài)度等應(yīng)與組織的組織文化、價(jià)值觀、目的、標(biāo)準(zhǔn)等具有較高的一致性。因此,對(duì)于具有價(jià)值高、市場(chǎng)稀缺特點(diǎn)的核心員工的招聘理應(yīng)

8、秉持人與組織匹配的原那么,從而確保其人力資本能不斷增值并持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。(2)在招聘方式上,視崗位需要靈敏采用外部招聘和內(nèi)部招聘。一般來(lái)說(shuō),核心員工的招聘應(yīng)以內(nèi)部招聘為主,這樣做可培養(yǎng)現(xiàn)有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),而且有利于新員工的盡快入崗、節(jié)省人力資本投資。但對(duì)某些性質(zhì)的崗位(如技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo))或基于群體優(yōu)化的需要(如人才梯隊(duì)建立、新型團(tuán)隊(duì)的形成),可考慮采取外部招聘的方法,這種招聘可為企業(yè)帶來(lái)新的思想、技術(shù)、客戶及優(yōu)化的人才構(gòu)造等。(3)在挑選方法上,宜采用面試和評(píng)價(jià)中心,而且應(yīng)盡量讓其上級(jí)、同事參與相關(guān)輪次的挑選,同時(shí)應(yīng)保證挑選的科學(xué)、公平和公正。對(duì)于外部招聘的核心員工,借助獵頭公司的力

9、量往往也是一個(gè)明智的選擇,同時(shí)要注意應(yīng)聘者與其他用人單位是否已解除或終止勞動(dòng)合同。2.3邊緣員工的招聘策略:新勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)與員工勞動(dòng)合同的訂立與解除進(jìn)展了嚴(yán)格的規(guī)定,這對(duì)邊緣員工的招聘產(chǎn)生了重大影響。為了躲避法律風(fēng)險(xiǎn)、降低用工本錢(qián),企業(yè)必須調(diào)整對(duì)邊緣員工的招聘策略。(1)招聘前須做充分的工作分析,準(zhǔn)確描繪勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安消費(fèi)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等信息,并在招聘過(guò)程中向應(yīng)聘者如實(shí)告知。勞動(dòng)合同法第八條對(duì)此有明確的規(guī)定。企業(yè)嚴(yán)格履行如實(shí)告知義務(wù)可防止因勞動(dòng)合同無(wú)效而導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。(2)基于工作分析的結(jié)果,科學(xué)設(shè)計(jì)挑選方法與程序。由于勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)辭退員工進(jìn)展了

10、嚴(yán)格的限制,所以企業(yè)的選人失誤往往意味著較大的本錢(qián)浪費(fèi)。為此,企業(yè)應(yīng)重視挑選工作,依靠專(zhuān)家設(shè)計(jì)好招聘渠道、招聘方法、招聘流程,從而保證能吸引、留住優(yōu)質(zhì)的人才。(3)對(duì)于彈性邊緣員工,可以更多考慮熟人推薦和勞務(wù)派遣兩種方式。這樣做可以節(jié)省招聘本錢(qián),有利于新聘員工盡快入崗,保證用工的彈性。2.4外圍員工的招聘策略:外圍員工所從事的是專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)的工作,與企業(yè)是一種委托代理關(guān)系,因此外圍員工的招聘質(zhì)量往往決定了他們提供的效勞質(zhì)量的程度。企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)組織相關(guān)的專(zhuān)家對(duì)外圍員工或所在組織的資質(zhì)、經(jīng)歷、各種軟硬件條件進(jìn)展仔細(xì)地審查、比擬及篩眩在招聘過(guò)程中,企業(yè)應(yīng)真實(shí)地向外圍員工或其組織反映企

11、業(yè)的實(shí)際情況及需要,要求對(duì)方拿出效勞的方案及標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)盡量擴(kuò)大外圍員工或其組織的選擇面,從而做到優(yōu)眩3柔性雇傭下做好招聘工作的根底條件為了保證柔性雇傭下招聘工作的順利有效開(kāi)展,企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)創(chuàng)造以下根本條件:3.1完善員工的分類(lèi)管理機(jī)制。企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)對(duì)四類(lèi)員工進(jìn)展有效區(qū)分,并為其分別制定“人力資源管理套餐,包括招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬等等環(huán)節(jié)的政策及理論活動(dòng)。3.2制定施行科學(xué)的員工招聘制度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同類(lèi)型的員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)科學(xué)有效的招聘流程、招聘渠道、招聘方法,要擅長(zhǎng)汲取一些成功企業(yè)的成功招聘經(jīng)歷,要注重發(fā)揮專(zhuān)家在員工招聘中的作用。3.3對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的深入理解及貫徹。勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及國(guó)家及地方有關(guān)勞動(dòng)就業(yè)的法律法規(guī)對(duì)企業(yè)的招聘工作有重要的影響,企業(yè)必須組織相關(guān)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)這些法律法規(guī),做到依法辦事,有效躲避用工風(fēng)險(xiǎn)。3.4與外部相關(guān)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系。企業(yè)須和外部勞動(dòng)力中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、科研院