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文檔簡(jiǎn)介

1、泓域/富硒食品項(xiàng)目人力資源管理手冊(cè)富硒食品項(xiàng)目人力資源管理手冊(cè)目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112677421 一、 情境模擬測(cè)試 PAGEREF _Toc112677421 h 2 HYPERLINK l _Toc112677422 二、 人格測(cè)試 PAGEREF _Toc112677422 h 4 HYPERLINK l _Toc112677423 三、 面試提問的技巧 PAGEREF _Toc112677423 h 5 HYPERLINK l _Toc112677424 四、 面試提問的設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc112677424 h 9 HY

2、PERLINK l _Toc112677425 五、 修改勞動(dòng)定額的方法 PAGEREF _Toc112677425 h 11 HYPERLINK l _Toc112677426 六、 勞動(dòng)定額修訂的步驟 PAGEREF _Toc112677426 h 12 HYPERLINK l _Toc112677427 七、 勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法 PAGEREF _Toc112677427 h 13 HYPERLINK l _Toc112677428 八、 勞動(dòng)定員的基本概念 PAGEREF _Toc112677428 h 15 HYPERLINK l _Toc112677429 九、 企業(yè)人力資

3、源費(fèi)用的構(gòu)成 PAGEREF _Toc112677429 h 17 HYPERLINK l _Toc112677430 十、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用 PAGEREF _Toc112677430 h 19 HYPERLINK l _Toc112677431 十一、 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求 PAGEREF _Toc112677431 h 20 HYPERLINK l _Toc112677432 十二、 薪酬管理的基本概念 PAGEREF _Toc112677432 h 24 HYPERLINK l _Toc112677433 十三、 薪酬管理制度 PAGEREF _Toc112677433 h

4、 35 HYPERLINK l _Toc112677434 十四、 薪酬管理制度的類別 PAGEREF _Toc112677434 h 37 HYPERLINK l _Toc112677435 十五、 員工福利預(yù)算的編制程序 PAGEREF _Toc112677435 h 39 HYPERLINK l _Toc112677436 十六、 福利管理的基本程序 PAGEREF _Toc112677436 h 39 HYPERLINK l _Toc112677437 十七、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc112677437 h 42 HYPERLINK l _Toc112677438 十八、

5、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc112677438 h 45 HYPERLINK l _Toc112677439 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112677439 h 46 HYPERLINK l _Toc112677440 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112677440 h 47 HYPERLINK l _Toc112677441 十九、 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃 PAGEREF _Toc112677441 h 47 HYPERLINK l _Toc112677442 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc112677442 h 47 HYPE

6、RLINK l _Toc112677443 二十、 投資方案 PAGEREF _Toc112677443 h 49 HYPERLINK l _Toc112677444 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc112677444 h 51 HYPERLINK l _Toc112677445 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc112677445 h 52 HYPERLINK l _Toc112677446 流動(dòng)資金估算表 PAGEREF _Toc112677446 h 53 HYPERLINK l _Toc112677447 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc112677447

7、h 54 HYPERLINK l _Toc112677448 項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc112677448 h 55情境模擬測(cè)試(一)情境模擬測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試是一種非常有效的人員選拔方法,是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位,編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目,將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問題,用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。(二)情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中,讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo),因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行

8、為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì),比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是,這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資,因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情境模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比,主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試,重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是指在那些書面測(cè)試(如智力測(cè)試與心理測(cè)試)中無法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等。(三)情境模擬測(cè)試的分類根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同,情境模擬測(cè)試可以分為語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處

9、理能力測(cè)試等。其中,語言表達(dá)能力測(cè)試,側(cè)重于考察語言表達(dá)能力,包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等;組織能力測(cè)試,側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力,如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等;事務(wù)處理能力測(cè)試,側(cè)重于考察事務(wù)處理能力,如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。(四)情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測(cè)試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中,而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此,通過這種測(cè)試而選拔出來的人員往往可直接上崗,或只

10、需經(jīng)過有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗,從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。人格測(cè)試人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成,大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的,不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位,為選擇合適的人才,則須進(jìn)行人格測(cè)試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足,而在于人格的不成熟。格測(cè)試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的劃分不同,測(cè)試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型:樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立

11、型、自律型和緊張型。面試提問的技巧面試技巧是面試過程中應(yīng)對(duì)和解決某些難點(diǎn)、疑點(diǎn)或盲點(diǎn)問題的一些訣竅,是面試過程中成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)的不斷積累,“問、聽、觀、評(píng)”是面試中四項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。就“問”即提問而言,無論何種面試都有導(dǎo)入過程,在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行。例如:“什么時(shí)候到的?”“你是怎么來的?”同時(shí),面試考官的發(fā)言與提問,應(yīng)力求使用規(guī)范性以及不會(huì)給應(yīng)聘者帶來誤解的語言,通俗、簡(jiǎn)明地表達(dá)自己提問的內(nèi)容。每個(gè)提問的安排順序,應(yīng)當(dāng)先易后難、循序漸進(jìn),先熟悉后生疏,先具體后抽象,讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、開闊思路,并盡快進(jìn)入角色。當(dāng)然,提問方式的選擇,以及恰到好處進(jìn)行轉(zhuǎn)換、擴(kuò)展、

12、收縮和結(jié)束問題提問,也有很多值得注意的技巧。面試考官作為面試的召集者,也是面試的主持者,其提問的方式以及問題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來說,面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進(jìn)行的步調(diào),主要提問方式有七種。(一)開放式提問開放式提問讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法,以獲取信息,避免被動(dòng)。一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用,用以緩解面試的緊張氣氛,消除應(yīng)聘者的心理壓力,使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復(fù)范圍,目的是讓應(yīng)聘者說話,有利于應(yīng)聘者與面試考官溝通,如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等問題。有限開放式提

13、問要求應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行,或者對(duì)回答問題的方向有所限制。(二)封閉式提問封閉式提問是指讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題作出明確答復(fù),如“你是否從事過秘書工作?應(yīng)聘者一般用“是”或“否”回答。它比開放式提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思:一是表示面試考官對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注,一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問題;二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題繼續(xù)談?wù)撓氯?,不想讓?yīng)聘者多發(fā)表意見。(三)清單式提問清單式提問是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇,以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如,在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么?”的問題時(shí),對(duì)所給出的各個(gè)選項(xiàng)進(jìn)

14、行優(yōu)先選擇。(四)假設(shè)式提問假設(shè)式提問是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題,發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力,以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。例如:“如果你處于這種狀況,你會(huì)怎樣處理?”(五)重復(fù)式提問重復(fù)式提問是指讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息,檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。例如:“你是說.如果我理解正確的話,你說的意思是”(六)確認(rèn)式提問確認(rèn)式提問是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流,表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。例如:“我明白你的意思!這種想法很好!”(七)舉例式提問這是面試的一項(xiàng)核心技巧,又稱行為描述提問。傳統(tǒng)的面試往往集中問一些信息,十分注意求職申請(qǐng)表中所填的內(nèi)容,加以推測(cè)分析。同時(shí)還詢問應(yīng)聘者過去做過的工作,

15、據(jù)此來判斷其將來能否擔(dān)任此任,這是完全必要的。但有時(shí)應(yīng)聘者也會(huì)編造一些假象。為了克服這一點(diǎn),在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí),可針對(duì)其過去工作行為中特定的例子加以詢問?;谛袨檫B貫性原理,所提問題應(yīng)涉及工作行為的全過程,而不應(yīng)集中在某一點(diǎn)上。例如,“過去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么?當(dāng)時(shí)你面臨的主要問題是什么?你是怎樣分析的?采取什么措施?效果怎樣?”等,從而能較全面地考察一個(gè)人。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時(shí),面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施,鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假,了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問題的能力。面試中一般可讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的、與其過去從事工作相關(guān)的

16、事例,從中總結(jié)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。面試提問時(shí),應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)問題。1、盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題如以“你一定”或“你沒有,開頭的問題,又如“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的任務(wù)時(shí),會(huì)感到害怕嗎?”“你不介意加班,是嗎?”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎?”等問題。目的是不要讓應(yīng)聘者了解面試考官的傾向、觀點(diǎn)和想法,以免應(yīng)聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實(shí)的想法。2、故意提問一些相互矛盾的問題,引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答,來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3、面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī),這是一件比較困難的事,因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來。但面試考

17、官可以通過其離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察,再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者高職低就、高薪低就,或離職原因講述不清,或頻繁離職,則需引起注意。在這方面,一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向,而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。4、所提問題要直截了當(dāng),語言簡(jiǎn)練,有疑問可馬上提出,并及時(shí)做好記錄。并且,不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話,對(duì)方回答完一個(gè)問題后,再問第二個(gè)問題5、面試中,除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題,還要觀察其非語言行為,如面部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語調(diào),從中可以反映出應(yīng)聘者的一些個(gè)性,以及是否誠(chéng)實(shí)、是否有自信心等情況。面試提問的設(shè)計(jì)(一)

18、面試提問設(shè)計(jì)技巧在面試之前,面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這些基本問題的來源,主要是招聘崗位的工作說明書和應(yīng)聘者的個(gè)人資料。通過回顧工作說明書,就會(huì)對(duì)崗位的職責(zé)和任職資格有所了解,并且會(huì)考慮到該崗位所需要的主要能力,由此可以準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外,通過甄選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表,一定也會(huì)發(fā)現(xiàn)某些矛盾或?qū)δ承﹩栴}感興趣,也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。例如,某人力資源總監(jiān)助理的崗位空缺,其職責(zé)之一是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試,并將合適的候選人推薦給合適的部門。根據(jù)這項(xiàng)職責(zé),可以設(shè)計(jì)以下提問。1、請(qǐng)舉一個(gè)例子說明你是怎樣對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。面試之前你要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備

19、活動(dòng)?面試的過程是怎樣的?你是怎樣作出判斷的?2、你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選?請(qǐng)講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷,你是怎樣處理這件事情的?3、你是否遇到過與用人部門的負(fù)責(zé)人在對(duì)一個(gè)候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時(shí)候,你是怎樣處理的?4、能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人,具體情況是怎樣的?你是怎樣做的?這些基本的面試問題不宜過多,而且這些問題最好是開放式的問題,能夠讓面試考官?gòu)膽?yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問題。仔細(xì)傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答,可以找到很多值得進(jìn)一步追問的問題。(二)面試提問舉例1、你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作?(了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī))2、你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么?如果

20、你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦?(了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度)3、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的?請(qǐng)舉例說明。(了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向)4、對(duì)你來應(yīng)聘,你的家庭成員的態(tài)度怎樣?(了解應(yīng)聘者家庭成員是否支持)5、你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí),你怎么辦?(了解應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力)6、你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作,你的想法與上級(jí)不同,而你又確信你的想法更好,此時(shí)你怎么辦?(了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠冷靜處理問題)修改勞動(dòng)定額的方法企業(yè)在組織修改現(xiàn)行定額時(shí),應(yīng)從企業(yè)具體的實(shí)際情況出發(fā),正確選擇修改定額的核算方法,下面介紹一種比較簡(jiǎn)單的方法,即簡(jiǎn)易修改法。由于修改定額時(shí),

21、允許有一個(gè)超額量k,它比實(shí)耗工時(shí)b高出一定幅度。留出這個(gè)寬余量,容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理,經(jīng)過平衡以后,采用本方法進(jìn)行修改,也能使勞動(dòng)定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求。勞動(dòng)定額修訂的步驟勞動(dòng)定額的定期修訂是一項(xiàng)比較復(fù)雜、深入細(xì)致的工作,它涉及的范圍很廣,必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。勞動(dòng)定額定期修訂通??砂聪率霾襟E進(jìn)行。(一)準(zhǔn)備階段1、思想準(zhǔn)備。要做好調(diào)查摸底,了解各類人員的思想動(dòng)態(tài)。結(jié)合形勢(shì)和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求,由勞動(dòng)定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱,其中包括形勢(shì)與任務(wù)、修改定額的意義和指導(dǎo)思想、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2

22、、組織準(zhǔn)備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組,吸收計(jì)劃、財(cái)務(wù)、技術(shù)等部門有關(guān)人員參加,并應(yīng)邀請(qǐng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)的老員工和管理人員參加,以利于集思廣益,妥善處理定額修訂中提出的各項(xiàng)問題。同時(shí),為了便于修訂工作的順利進(jìn)行,可適當(dāng)選擇一兩個(gè)班組、工段進(jìn)行試點(diǎn),總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后,再在全廠范圍內(nèi)全面開展此項(xiàng)工作。本階段具體的工作步驟如下。(1)在定額修訂前,定額人員要調(diào)查摸底,切實(shí)分析定額完成情況和當(dāng)前存在問題,為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料,包括廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料,廠內(nèi)外典型定額手冊(cè)或綜合數(shù)據(jù),各項(xiàng)定額完成情況和工時(shí)利用情況的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表,前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說明,各車間、各工種、各產(chǎn)品定額

23、水平比較,關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定額完成情況,有關(guān)工藝文件和技術(shù)資料等。(2)在收集資料的基礎(chǔ)上,確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達(dá)的定額修改指標(biāo)是壓縮率。壓縮率是指對(duì)工時(shí)定額水平的調(diào)整幅度,基礎(chǔ)較好的企業(yè),由于各種條件比較成熟,一般可以采取下達(dá)壓縮率指標(biāo)的做法;而基礎(chǔ)較差的企業(yè),則不對(duì)壓縮率作硬性規(guī)定,而是根據(jù)所屬單位的具體情況,提出定額的修訂計(jì)劃。(二)修訂階段勞動(dòng)定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。因此,首先應(yīng)做好思想動(dòng)員工作,提高員工的認(rèn)識(shí)。然后組織員工認(rèn)真討論,逐項(xiàng)細(xì)致地對(duì)所承擔(dān)的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見,并匯

24、總上報(bào)。組織員工討論的過程,也是發(fā)動(dòng)群眾參加管理、推動(dòng)改革、開展競(jìng)賽的過程。(三)審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動(dòng)定額管理部門應(yīng)對(duì)各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后,呈報(bào)廠長(zhǎng)(總經(jīng)理)正式批準(zhǔn)。同時(shí),還應(yīng)認(rèn)真抓好本次修訂工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),收集積累有關(guān)勞動(dòng)定額資料,以利于以后工作的開展。勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法(一)按勞動(dòng)效率定員法按勞動(dòng)效率定員法也稱效率定員法,它是根據(jù)企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量,本類崗位所實(shí)行工時(shí)定額或產(chǎn)量定額,以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率,即勞動(dòng)定額完成率、出勤率、計(jì)劃期制度工時(shí)等工時(shí)統(tǒng)計(jì)指標(biāo),經(jīng)過對(duì)比分析制定出綜合勞動(dòng)定員的方法。20世紀(jì)90年代以前,該方法主要應(yīng)用于核算實(shí)

25、行勞動(dòng)定額考核崗位的綜合勞動(dòng)定員。進(jìn)入21世紀(jì)之后,特別是近十年來,該方法被推廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動(dòng)定額考核崗位的定員(二)按設(shè)備崗位定員法按設(shè)備崗位定員法也稱按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法,如前所述,它是指根據(jù)計(jì)劃需要開動(dòng)的機(jī)械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動(dòng)率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標(biāo),經(jīng)過核算所確定的綜合勞動(dòng)定員。(三)按工作崗位定員法按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產(chǎn)設(shè)備的條件下,根據(jù)崗位業(yè)務(wù)分工、崗位職責(zé)范圍、工作任務(wù)總量、復(fù)雜難易程度、主要活動(dòng)區(qū)域等多種影響因素,采用定性定量相結(jié)合的方法,經(jīng)過核算所確定的一種特定形式的勞動(dòng)定員。(四)按比例定員法按比例定員法是按照某一類人員與

26、其服務(wù)對(duì)象人數(shù)的比例,或者按某一類人員占企業(yè)全員總?cè)藬?shù)的百分比,核算某一類人員定員總額的方法。自我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)“一五”計(jì)劃以來,特別是20世紀(jì)50年代以來,在幾次重要的國(guó)民經(jīng)濟(jì)調(diào)整中,人事勞動(dòng)行政主管部門都是通過發(fā)布各類人員比例定員標(biāo)準(zhǔn),采用按比例定員的方法,對(duì)各級(jí)政府部門、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員,以及國(guó)有企業(yè)的職工總量進(jìn)行了有效管理,控制和防止了企業(yè)單位總?cè)藬?shù)的盲目增長(zhǎng),對(duì)壓縮企業(yè)中的富余人員起到了立竿見影的作用。(五)按職責(zé)范圍定員法按職責(zé)范圍定員法也稱按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。該方法一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能業(yè)務(wù)部門(科室)明確了各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工及主要職責(zé)范圍以后,再根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)

27、工作量的大小、復(fù)雜程度,結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平等參數(shù),最后確定勞動(dòng)定員。勞動(dòng)定員的基本概念勞動(dòng)定員也稱人員定額,是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行,按一定素質(zhì)要求,對(duì)配備某類崗位人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定員的概念中包含五個(gè)要點(diǎn)。1、勞動(dòng)定員是在一定條件下制定的,勞動(dòng)定員不能脫離企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和組織條件。生產(chǎn)條件是指生產(chǎn)規(guī)模、生產(chǎn)協(xié)作、原材料、燃料、動(dòng)力等方面供應(yīng)的狀況,以及生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境和勞動(dòng)條件等;技術(shù)條件是指生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備設(shè)施的先進(jìn)性和自動(dòng)化程度、加工工藝和操作方法、各種技術(shù)措施、工藝裝備、計(jì)量檢測(cè)試驗(yàn)手段的狀況,以及工作地各種運(yùn)輸、照明、

28、信息傳遞、安全保障等方面的狀況;組織條件包括生產(chǎn)過程的組織和勞動(dòng)組織兩方面,主要是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的水平、工作地供應(yīng)、服務(wù)水平、半成品和成品保管、設(shè)備維修保養(yǎng)、人力資源合理配置等情況。勞動(dòng)定員不僅受到各種客觀物質(zhì)條件的制約,還受到各種主觀因素的影響,如勞動(dòng)者的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能水平、勞動(dòng)者的工作態(tài)度及其主動(dòng)性和積極性、管理者的專業(yè)素質(zhì)和管理水平、勞動(dòng)關(guān)系的和諧程度等。2、勞動(dòng)定員的對(duì)象是勞動(dòng)者的勞動(dòng)量,即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動(dòng)力使用即人力消耗稱為“活勞動(dòng)”消耗。因此,可以說勞動(dòng)定員是對(duì)勞動(dòng)者在生產(chǎn)或工作過程中“活勞動(dòng)”消耗量所規(guī)定的限額。3、由于企業(yè)各類部門、崗

29、位的生產(chǎn)工作過程具有不同的性質(zhì)和特點(diǎn),在制定修訂勞動(dòng)定員時(shí),可采用多種計(jì)量方法。它主要是從勞動(dòng)過程上規(guī)定勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量,以人年、人季、人月或人班(輪班)等勞動(dòng)計(jì)量單位為尺度,作出具體規(guī)定并進(jìn)行考核。在具體規(guī)定勞動(dòng)定員時(shí),應(yīng)從實(shí)際出發(fā),針對(duì)不同崗位的工作特點(diǎn),采取行之有效的科學(xué)方法。4、為了使勞動(dòng)定員的各項(xiàng)功能得以發(fā)揮,勞動(dòng)定員是在從事生產(chǎn)或工作活動(dòng)之前預(yù)先制定的。5、勞動(dòng)定員所規(guī)定的是某類崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額,即明確界定了為了保證企業(yè)各類工作崗位任務(wù)的完成需要配備具有什么樣素質(zhì)的人員,以及實(shí)際應(yīng)當(dāng)配備多少人員。企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用

30、,前者是指支付給員工的費(fèi)用,如工資、福利、保險(xiǎn)等;后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動(dòng)的經(jīng)費(fèi),如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。(一)人工成本工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi),支付給員工的全部費(fèi)用,主要包括三方面內(nèi)容。1、工資項(xiàng)目。即根據(jù)勞動(dòng)合同以及國(guó)家相關(guān)規(guī)定,定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額,主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼(包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼)以及加班工資等部分組成。2、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目。即根據(jù)勞動(dòng)合同以及國(guó)家相關(guān)規(guī)定,定期支付給本企業(yè)全體員工或定期為員工繳納的保險(xiǎn)福利費(fèi)用,包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)

31、保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)、員工教育經(jīng)費(fèi)、員工住房基金,以及其他費(fèi)用(如根據(jù)國(guó)家規(guī)定應(yīng)提取的工會(huì)基金)等。這部分人力資源人工成本與工資項(xiàng)目存在一定比例的依存關(guān)系,各個(gè)項(xiàng)目的提取比例與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有直接的聯(lián)系。3、其他項(xiàng)目。這些費(fèi)用項(xiàng)目是在企業(yè)人力資源人工成本中,除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算,如“其他社會(huì)費(fèi)用”“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金”“其他退休費(fèi)用”等,是在發(fā)生之后才有的費(fèi)用項(xiàng)目。(二)人力資源管理費(fèi)用人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi)人力資源部門全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出,它是計(jì)劃期內(nèi)人力資

32、源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證,主要包括三方面內(nèi)容。1、招聘費(fèi)用。即招聘過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。(1)招聘前:調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金等。(2)招聘中:選拔測(cè)試方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取測(cè)試工具的經(jīng)費(fèi)等。(3)招聘后:通知錄取結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)費(fèi)等。2、培訓(xùn)費(fèi)用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。(1)培訓(xùn)前:績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費(fèi),前者包括考評(píng)方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取考評(píng)工具的經(jīng)費(fèi)、處理考評(píng)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。(2)培訓(xùn)中:教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)(差旅費(fèi))等。培訓(xùn)后:測(cè)評(píng)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。3、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。即處理勞動(dòng)爭(zhēng)議

33、的過程中發(fā)生的費(fèi)用,如法律咨詢費(fèi)等。人力資源費(fèi)用支出控制的作用1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求(一)體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn),是薪酬管理的核心,包括補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。1、補(bǔ)償職能。職工在勞動(dòng)過程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償,保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn),勞動(dòng)才能得以繼續(xù),社

34、會(huì)才能不斷進(jìn)步、發(fā)展。同時(shí),職工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì),要進(jìn)行教育投資,這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償,否則就沒有人愿意對(duì)教育投資,勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提高,進(jìn)而影響社會(huì)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,對(duì)以上兩方面的補(bǔ)償不可能完全由社會(huì)來承擔(dān),有相當(dāng)一部分要由個(gè)人承擔(dān)。對(duì)職工來說,通過薪酬的取得,以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料,就可保證勞動(dòng)力消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。2、激勵(lì)職能。薪酬制定的公平與否,直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。薪酬激勵(lì)職能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用,獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì),也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償,對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)上。勞動(dòng)

35、力市場(chǎng)中勞動(dòng)供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高,勞動(dòng)供給數(shù)量就大;薪酬低,勞動(dòng)供給數(shù)量就少。因此,科學(xué)合理地運(yùn)用薪酬這個(gè)經(jīng)濟(jì)參數(shù),就可以引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng),使其從不急需的產(chǎn)業(yè)(部門)流向急需的產(chǎn)業(yè)(部門)從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)(部門)流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)(部門)達(dá)到勞動(dòng)力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過對(duì)薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來引導(dǎo)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)(技術(shù))知識(shí),從人才過剩的職業(yè)(工種)向人才緊缺的職業(yè)(工種)流動(dòng),既滿足了各行各業(yè)的需要,又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。4、效益職能。從雇主的眼光來看,薪酬具有效益職能。薪酬對(duì)企業(yè)來說是勞動(dòng)的價(jià)格,是所投入的可變成本。

36、所以,不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式,是投入活勞動(dòng)(通過勞動(dòng)力)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此,薪酬投入也就是勞動(dòng)投入,而勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。此外,薪酬對(duì)勞動(dòng)者來說是收入,是生活資料的來源。在正常情況下,一個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。也正因?yàn)樾匠甑男б媛毮埽鐣?huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn),經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展,人們的生活水平才會(huì)不斷提高。5、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。所以,薪酬可以反映勞動(dòng)者向社會(huì)提供的勞動(dòng)量(勞動(dòng)貢獻(xiàn))大小。薪酬是用來按一定價(jià)格購(gòu)買與其勞動(dòng)支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。所以,薪酬還可以反映勞動(dòng)者

37、的消費(fèi)水平。因此,通過薪酬就可以把勞動(dòng)量與消費(fèi)量直接聯(lián)系起來。通過對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督,實(shí)際上也是對(duì)活勞動(dòng)消耗的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督,進(jìn)而也是對(duì)消費(fèi)量的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。這有助于國(guó)家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長(zhǎng)的關(guān)系以及薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)的關(guān)系。(二)體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)薪酬管理對(duì)員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力,因而在確定薪酬分配依據(jù)和進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價(jià)值的產(chǎn)生與分配出發(fā)來進(jìn)行系統(tǒng)思考。價(jià)值來源于勞動(dòng),價(jià)值的分配也必須取決于勞動(dòng)的付出。因此,薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)。1、潛在勞動(dòng):可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動(dòng)是指蘊(yùn)含在個(gè)體身上的勞動(dòng)

38、能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時(shí)對(duì)個(gè)體價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)的基本依據(jù),也是區(qū)分不同人力資源對(duì)企業(yè)未來貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。然而,個(gè)體的勞動(dòng)能力畢竟不能等同于個(gè)體的實(shí)際勞動(dòng)付出,也不能等同于個(gè)體所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值,企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)時(shí)必須十分謹(jǐn)慎,必須注意實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值與預(yù)付價(jià)值之間的“結(jié)算”。2、流動(dòng)勞動(dòng):現(xiàn)實(shí)的付出。流動(dòng)勞動(dòng)是指人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng),是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù),顯然比潛在勞動(dòng)要好。但是,個(gè)人雖然付出了勞動(dòng),但由于個(gè)人、組織或者市場(chǎng)的原因可能最終不能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值,因而把流動(dòng)勞動(dòng)作為價(jià)值分配的依據(jù)也有一定的局限性。3、凝固勞動(dòng):實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

39、凝固勞動(dòng)是指勞動(dòng)付出后的成果,如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等,這是勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的具體表現(xiàn),因而應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中,都應(yīng)當(dāng)以此為基本依據(jù)來計(jì)量和發(fā)放員工的薪酬。然而,在實(shí)際工作中,一些員工的工作難以與業(yè)績(jī)直接對(duì)應(yīng),或者難以進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià),這些情況客觀上制約著這類勞動(dòng)價(jià)值以上三種勞動(dòng)形態(tài)各有特點(diǎn),也各有優(yōu)勢(shì)和不足。按潛在勞動(dòng)計(jì)量薪酬,有利于鼓勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資,也能夠在一定程度上增強(qiáng)組織對(duì)人才的吸引能力;按流動(dòng)勞動(dòng)計(jì)量薪酬,適用于那些難以計(jì)算或者不必計(jì)算工作定額、不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系而只要求按時(shí)出勤的工種或崗位;按凝固勞動(dòng)計(jì)量薪酬,能夠比較準(zhǔn)確地表明勞動(dòng)價(jià)值的大小,也

40、便于發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能,但其適用的范圍有限。因此,企業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時(shí),應(yīng)該綜合考慮,取長(zhǎng)補(bǔ)短,配合使用。薪酬管理的基本概念(一)薪酬的概念薪酬(Compensation)是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬,包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。在歷史上,薪酬并不總是用Compensation來表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運(yùn)用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資(Wage)到薪水(Salary)再到薪酬(Compensation)最后演變出總報(bào)酬(TotalReward)的過程。其中,工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)

41、廣泛應(yīng)用,它是指根據(jù)工作量(如工作時(shí)間長(zhǎng)短)而給付的報(bào)酬,當(dāng)時(shí)其主要支付對(duì)象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人,且主要部分是基本工資,而福利只占很小的一部分或者沒有。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及社會(huì)勞動(dòng)分工的進(jìn)一步加劇,進(jìn)入20世紀(jì)20年代后,企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概念,特指腦力勞動(dòng)者即白領(lǐng)階層的收入,薪水不是根據(jù)每天工作時(shí)間進(jìn)行相應(yīng)報(bào)酬支付的方式,而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間(如一個(gè)月)后,一次性支付給雇員一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額。這是薪水和工資的最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大,福利所占比例較小。從20世紀(jì)80年代起,薪酬(Compensation)的概念開始為大多數(shù)人所接受,特指補(bǔ)償、回報(bào),暗

42、含支付方與被支付方之間的一種等價(jià)“交換”關(guān)系,即勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng),企業(yè)支付給他們報(bào)酬。從這個(gè)意義上講,員工拿自己的“績(jī)效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。同時(shí),薪酬的構(gòu)成也豐富起來,除基本工資外,還包括獎(jiǎng)金、福利等,以充分體現(xiàn)公平性與激勵(lì)性。1、近年來,由于企業(yè)報(bào)酬支付形式的多樣化,各種顯性和隱性的報(bào)酬形式層出不窮,“全報(bào)酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)運(yùn)而生。2000年,美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)(WAW)提出了總報(bào)酬的概念和模型將其作為吸納、保留和激勵(lì)員工的各種手段的整合。總報(bào)酬將任何員工認(rèn)為具有價(jià)值的內(nèi)容作為組成部分,具體包括六方面內(nèi)容,即薪酬、福利、工作與生活平衡、價(jià)值認(rèn)可、績(jī)效管理、人才發(fā)展。正因?yàn)樾匠甑母?/p>

43、念經(jīng)歷了上述演變迭代過程,當(dāng)前關(guān)于薪酬的概念存在三種不同范圍的界定:一是窄口徑的界定,即員工因雇傭關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報(bào)酬,可分為基本薪酬(或固定薪酬)和可變薪酬(或浮動(dòng)薪酬)并不包含福利;二是中口徑的界定,即員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、有形服務(wù)和福利,可分為直接薪酬和間接薪酬即福利);三是寬口徑的界定,即員工因完成工作而獲得的全部勞動(dòng)報(bào)酬的總和,等同于報(bào)酬的概念,不僅包括貨幣薪酬,即窄口徑和中口徑的薪酬和福利,還包括非貨幣薪酬,即一些心理上的收益,如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)境、獲得尊重、個(gè)人能力提升、職業(yè)成就感等。(二)薪酬的主要組成部分按照定義,

44、薪酬可分為貨幣薪酬(或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬)和非貨幣薪酬(或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬)。貨幣薪酬是指用貨幣或貨幣化的服務(wù)衡量的勞動(dòng)報(bào)酬,又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中,直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼等,它們一般以現(xiàn)金形式支付;而間接薪酬則包括員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、股票期權(quán)等,一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感等,主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān),主要是個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展,包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等,可以稱為職業(yè)性肯定;二是

45、與工作環(huán)境有關(guān),主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來的身心愉悅,包括組織聲譽(yù)、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務(wù)等,可以稱為社會(huì)性肯定。薪酬的組成及基本形式。薪酬各組成部分內(nèi)容不同,功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)一些艱苦勞動(dòng)的提倡;獎(jiǎng)金則主要是激勵(lì)員工更加努力工作;員工福利主要起輔助作用,充分發(fā)揮“感情色彩”作用;社會(huì)保險(xiǎn)幫助員工應(yīng)對(duì)生活中的突發(fā)危機(jī);股票期權(quán)主要起長(zhǎng)期激勵(lì)作用,確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價(jià)值”的分配。(三)薪酬的實(shí)質(zhì)首先,薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間雙方勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)成部分,是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。沒有雇傭關(guān)系,也就不存在薪酬關(guān)系。例如,實(shí)習(xí)行為就不具

46、有雇傭性質(zhì),因而實(shí)習(xí)單位給予實(shí)習(xí)人員的一些補(bǔ)助就不屬于薪酬范疇;其他像酒店服務(wù)生的小費(fèi)、舊社會(huì)的一些學(xué)徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。其次,薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來交換的,一方是薪酬,另一方是勞動(dòng)。所以,薪酬是勞動(dòng)報(bào)酬,而非其他的報(bào)酬;薪酬所指向的對(duì)象是勞動(dòng)行為,而不只是勞動(dòng)的結(jié)果。因此,如果某種報(bào)酬指向的對(duì)象不包括勞動(dòng)行為,那么這種報(bào)酬就不屬于薪酬范疇。例如,自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇,因?yàn)樗麄冇靡越粨Q的不是勞動(dòng)行為本身,而是勞動(dòng)行為的結(jié)果,是自由職業(yè)者通過勞動(dòng)形成的某種方案、設(shè)計(jì)、程序或者報(bào)告等。再次,既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的,而雇傭關(guān)系又是

47、一種約定關(guān)系,所以,薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時(shí),勞動(dòng)過程還沒有發(fā)生,雙方所約定的勞動(dòng)報(bào)酬-薪酬所指向的對(duì)象,就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng),而只能是預(yù)期在未來發(fā)生的勞動(dòng)行為。換言之,薪酬的對(duì)象是預(yù)期的勞動(dòng),而非現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)。此外,勞動(dòng)過程本身同時(shí)也是勞動(dòng)者的生命存在過程,而勞動(dòng)者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。所以,對(duì)勞動(dòng)者來說,薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,又是勞動(dòng)者生活的物質(zhì)保證;對(duì)用人單位來說,薪酬就是用人單位為了得到勞動(dòng)者未來的勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)者作出的物質(zhì)承諾,也可以看作是對(duì)勞動(dòng)者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其

48、他機(jī)會(huì)成本(為其他單位勞動(dòng)或者自己經(jīng)營(yíng)等)所作的補(bǔ)償。補(bǔ)償?shù)淖畹拖薅仁莿趧?dòng)者維持生活的最低標(biāo)準(zhǔn)。所以,各國(guó)政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。最后,作為一種勞動(dòng)報(bào)酬,薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)(包括貨幣形態(tài))的,也可以是非實(shí)物形態(tài)的,但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講,凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如,住房、食品或者帶薪假期,為員工自主選擇的外部培訓(xùn)項(xiàng)目提供學(xué)費(fèi)資助,甚至某些體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外,其他任何實(shí)物的或非實(shí)物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要;只有貨幣是人都需要的東西。所以,貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是,在一個(gè)組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東

49、西都可以看作是薪酬項(xiàng)目,如集體性的培訓(xùn)活動(dòng)、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。盡管這些項(xiàng)目確實(shí)可以滿足一部分員工的需要,但它們并非是勞動(dòng)的報(bào)酬,只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。(四)薪酬水平及其主要影響因素薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付實(shí)力,薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱,它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響,薪酬水平=薪酬總額/在職員工人數(shù)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化支付薪酬。從某種意義上講,勞動(dòng)力市場(chǎng)是指雇主和雇員之間以薪酬和其他工作獎(jiǎng)勵(lì)交

50、換組織所需要的技能與行為的場(chǎng)所,其具體影響的因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)域、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率以及政府與工會(huì)等因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況直接影響企業(yè)勞動(dòng)力的雇傭數(shù)量和雇傭價(jià)格(即薪酬水平)。同時(shí),產(chǎn)品市場(chǎng)及其生產(chǎn)要素市場(chǎng)在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間,影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響薪酬水平策略的因素很多,主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動(dòng)力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。此外,從本質(zhì)上說,企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營(yíng)狀況,直接決定了企業(yè)薪酬的支付能力,進(jìn)而影響薪酬水平,這些特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。影響企業(yè)員工薪酬水

51、平的因素,除了上述種種客觀因素外,勞動(dòng)者自身的工作崗位與工作環(huán)境,個(gè)人的年齡、工齡,綜合素質(zhì)與職業(yè)技能水平,以及實(shí)際的工作績(jī)效等,也會(huì)直接影響其薪酬水平的高低(五)薪酬管理薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略??傮w而言,企業(yè)薪酬管理要達(dá)到以下目標(biāo)。(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性,吸引并留住優(yōu)秀人才。(2)對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定,使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)。(3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,增強(qiáng)

52、企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。(4)通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起,促進(jìn)企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體,謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道,也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn),它告訴員工:企業(yè)為什么提供薪酬,員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的,員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響,員工的什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則:對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則,對(duì)內(nèi)具有公平性原則,對(duì)員工具有激勵(lì)性原則,對(duì)成本具有控制性原則,對(duì)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前,為保證內(nèi)部公平,需要應(yīng)用現(xiàn)代企

53、業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法,科學(xué)劃分崗位等級(jí),即對(duì)企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析,寫出崗位工作說明書,并依據(jù)一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位進(jìn)行全面評(píng)價(jià),將這些崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級(jí)。有了崗位等級(jí),才能確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)??梢?,崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。同時(shí),為了保證企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性,要進(jìn)行薪酬調(diào)查,根據(jù)可比性數(shù)據(jù),對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工公平公正的薪酬原則,還需要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系,真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成程度、員工所在小組或部門的考評(píng)結(jié)果以及個(gè)人的考評(píng)結(jié)果直接

54、掛鉤,以最大限度地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義:從短期來看,企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本后,要能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬;從長(zhǎng)期來看,企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后,要有盈余,這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資,獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著我國(guó)勞動(dòng)法律體系的逐步健全和完善,企業(yè)薪酬政策的制定越來越離不開法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi),企業(yè)可以自由決定企業(yè)薪酬政策。這些自由包括:企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)特點(diǎn),自主確定基本工資支付制度,可自主選擇實(shí)行崗位工資、技能、

55、結(jié)構(gòu)工資等工資制度;企業(yè)可以自主確定適合自身特點(diǎn)的具體分配形式和辦法,可以自主確定和處理對(duì)職工的考核和工資分配事宜;企業(yè)可以按照國(guó)家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系;企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力,自主調(diào)整職工工資水平,可以自主決定給職工升級(jí)或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn);在不違反國(guó)家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下,企業(yè)有權(quán)自主決定企業(yè)工資水平。但一旦違反了法律,企業(yè)也會(huì)受到法律的懲罰。所以,了解我國(guó)的勞動(dòng)法律體系,避免由于勞動(dòng)糾紛給企業(yè)帶來?yè)p失,就成為企業(yè)人力資源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的技能3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來說,薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面

56、。(1)薪酬制度設(shè)計(jì)。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作,如果薪酬制度方面有問題,企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù),包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例,還包括薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì),即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍,關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。(2)薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán),這個(gè)循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度

57、建立起來后,應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題,及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬策略,調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo),從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個(gè)層次。企業(yè)宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念,它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制,還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)于工資總額的組成有明確的界定,事實(shí)上對(duì)于國(guó)家來說,工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解居民收入,衡量職工的生活水平,計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù);對(duì)于企業(yè)來說,工資總額是人工成本的一部分,是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源,是企業(yè)

58、進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此,必須充分認(rèn)識(shí)工資總額統(tǒng)計(jì)核算的重要性。企業(yè)應(yīng)首先確定合理的工資總額需要考慮的因素,如企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等,然后計(jì)算合理的工資總額,可以采用工資總額與銷售額比的方法、盈虧平衡點(diǎn)的方法、工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平,以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換,這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平。同時(shí),為了體現(xiàn)薪酬管理對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的基本原則,還必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化,

59、及時(shí)對(duì)企業(yè)員工的總體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。薪酬日常管理工作具體還包括以下內(nèi)容。開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查,統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果,寫出調(diào)查分析的報(bào)告。制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。深入調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r,進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算,檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求,結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。薪酬管理制度薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和,也稱內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則,是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物,它是讓員工和雇主都滿意

60、的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的規(guī)定性說明,其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu),還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等具體地說,薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇,包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容?;谝陨隙x,薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念,它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的內(nèi)容。(一)薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境制定的以支付方式為主的專項(xiàng)戰(zhàn)略,這些支付方式對(duì)企業(yè)績(jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響,具體內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)

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