人力資源管理第六部分

1、人力資源管理第六部分第1頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日薪酬概述薪酬的概念薪酬的構成：基本薪金、績效薪酬、紅利、股票期權計劃不變薪酬（基本薪金）和可變薪酬短期薪酬和長期薪酬第2頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日 第一節(jié) 基本理論一、薪酬的概念 新酬是指員工因對組織提供勞動或勞務而得到的報酬，是員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵二、薪酬的構成1外在報酬：貨幣形式的直接薪酬（基本工資，績效工資，短期獎勵，津貼）和非貨幣形式的間接薪酬（勞動保護，服務和福利）2內在報酬：職業(yè)安全感、挑戰(zhàn)性工作、學習機會、認可和地位等等第3頁，共41頁，2022年，

2、5月20日，10點27分，星期日三、薪酬的功能補償功能激勵功能調節(jié)功能第4頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日四、薪酬管理的作用宏觀層面：薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用薪酬管理直接決定著勞動效率薪酬管理直接關系到社會的穩(wěn)定第5頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日微觀層次：對員工的經(jīng)濟保障作用對員工的心理激勵作用控制經(jīng)營成本作用改善經(jīng)營績效作用塑造企業(yè)文化作用支持企業(yè)變革作用第6頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日五、薪酬管理的基本原則公平原則競爭原則激勵原則經(jīng)濟原則合法原則第7頁，共41頁，2022年，5月20日，10點

3、27分，星期日六、薪酬系統(tǒng)的影響因素外部影響因素：政策法規(guī)、行業(yè)工資水平、當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展、勞動力市場供應情況內部影響因素：企業(yè)的經(jīng)濟實力、企業(yè)的發(fā)展目標、企業(yè)理念和企業(yè)文化、崗位和員工個人素質第8頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日第二節(jié) 基本流程薪酬管理流程制定本企業(yè)的薪酬原則和策略職位分析職位評價市場薪酬調查薪酬定位薪酬結構設計薪酬體系的實施和修正第9頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日第三節(jié) 關鍵技能點一，戰(zhàn)略性薪酬1，影響戰(zhàn)略薪酬的基本因素宏觀經(jīng)濟因素：通貨膨脹水平、勞動力供求關系、宏觀經(jīng)濟政策、經(jīng)濟系統(tǒng)的開放性行業(yè)環(huán)境因素：行業(yè)壽命周期、行業(yè)

4、競爭、行業(yè)性質、行業(yè)工會的談判力企業(yè)內部因素：企業(yè)經(jīng)營價值觀、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)組織結構類型第10頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日2，薪酬模式的選擇與競爭戰(zhàn)略類型匹配的薪酬模式：低成本薪酬戰(zhàn)略、差異化薪酬戰(zhàn)略、專一化薪酬戰(zhàn)略與成長戰(zhàn)略類型匹配的薪酬模式：穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略、快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略、收縮薪酬戰(zhàn)略第11頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日第12頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日3，薪酬水平策略領先型薪酬策略：企業(yè)所支付的薪酬高于市場平均水平。跟隨型薪酬策略：根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)薪酬定位的一種常用做法滯后型薪酬策略：

5、低于競爭對手薪酬水平的一種做法混合型薪酬策略：根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平政策，比如對核心職位采取市場領袖型的薪酬策略，在其他職位則實行市場追隨型或相對滯后型的基本薪酬策略第13頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日4，薪酬結構策略高彈性薪酬模式：績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬處于非常次要的地位，比例非常低。高穩(wěn)定性薪酬模式：基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位調和型薪酬模式：績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例混合型薪酬結構策略：針對不同崗位和不同人才實施不同的薪酬結構第14頁，共41頁，2022年，5月20日，1

6、0點27分，星期日二、薪酬體系設計職位薪酬體系：在確定員工的基本薪酬時，首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后再根據(jù)該評價結果賦予承擔這一職位工作的人與該職位價值相當?shù)幕拘匠?。能力技能薪酬體系：是一種以人為基礎的基本薪酬決定體系，起主導作用的是個人對組織做出貢獻的能力，關注的是能力的提高。第15頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日1，職位薪酬體系設計的優(yōu)缺點優(yōu)點：（1）員工獲得與其承擔的工作相應的薪酬，實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬（2）基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素，有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單易行。（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性促使

7、員工關心自身職位的晉升，在員工間形成競爭的氛圍。缺點：（1）由于薪酬與晉升直接掛鉤，因此當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，因而工作積極性會受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。（2）由于職位穩(wěn)定性較強，因而員工薪酬也就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應，也不利于及時地激勵員工。第16頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日2，職位薪酬體系的設計流程工作分析崗位說明書職位評價 第17頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日3，職位評價的方法：非量化評價方法（排序法和分類法）、量化評價方法（要素比較法和計點法） 排序法 ：直

8、接排序法、交替排序法、配對比較排序法（1）直接排序法：簡單地根據(jù)職位的價值大小進行總體上的排隊，適用于職位數(shù)量較少、評價者對職位非常熟悉的小型組織。（2）交替排序法是指首先從待評價職位中找出價值最高的一個職位，然后再找出價值最低的一個職位，再接著從剩余的職位中找出價值最高的職位和價值最低的職位，如此循環(huán)，直到所有的職位都被排列起來為止。（3）配對比較法是首先將每一個需要被評價的職位都與其他所有職位分別加以比較，然后根據(jù)職位在所有比較中的最終得分來劃分職位的等級順序。評分的標準是價值較高者得一分，價值較低者失去一分，價值相同者雙方得零分。第18頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，

9、星期日要素計點法： 首先確定組織為評價職位的價值所需要運用的若干報酬要素，然后對每個報酬要素進行等級劃分和界定，并賦予不同的點值。一旦分別確定了每一種職位中的每一個報酬要素實際處于的等級，評價人員就只需要把該職位每一個報酬要素上的點值進行加總就可以得出該職位的總點值，最后再根據(jù)每一種職位總點值對所有職位進行排序，即可完成職位的評價過程。包括三大要素：A、報酬要素：常見的報酬要素主要是責任、技能、努力以及工作條件B、反映每一種報酬要素的相對重要程度的權重C、數(shù)量化的報酬要素衡量尺度操作步驟：確定要評價的報酬要素對每一種報酬要素的各種程度或水平加以界定確定不同報酬要素再職位評價體系中所占的權重或者

10、相對價值確定每一種報酬要素在內部不同等級或水平上的點值運用這些報酬要素來評價每一職位第19頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日3，職能/技能薪酬設計體系（1）技能薪酬體系是以員工所具備的能力或者技能為基礎的薪酬體系（2）技能薪酬體系實施的前提是：工作的性質（深度技能、廣度技能和垂直技能）、管理層的認識（3）技能/能力薪酬體系設計步驟：第一，進行工作分析第二，評價工作任務，創(chuàng)建工作任務清單第三，技能等級的確定與定價第四，員工技能分析、培訓和認證第20頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日第21頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日三、

11、寬帶薪酬寬帶薪酬是指薪酬等級較少，同一等級的最高薪酬和最低薪酬差距比較大，不同薪酬等級之間存在重疊部分特點：薪酬等級少、重視績效和能力、以市場為導向優(yōu)點：支持組織結構扁平化；引導員工重視個人能力的提高；有利于職位輪換；解決了晉升難題第22頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日寬帶薪酬實施應注意的問題：寬帶薪酬并不適用于所有的組織；有相應的企業(yè)文化的支持；加強非人力資源管理人員的人力資源管理能力；要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃第23頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日四、可變薪酬與企業(yè)核心人才激勵（一）利潤分享和員工持股1、利潤分享：現(xiàn)金分享計劃（用現(xiàn)金分

12、配利潤）和遞延計劃（把員工的利潤記入員工的帳戶，延遲到員工退休時支付）2、員工持股：現(xiàn)股計劃：通過企業(yè)獎勵的方式直接贈與、或者參照股權的當前市場價值向員工出售股票期股計劃：公司和員工約定在某一時期內以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股權期權計劃：公司給予員工在將來某一時間內以一定價格購買一定數(shù)量公司股權的權利，員工到期可以行使這種權利，也可以放棄這種權利第24頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日四、可變薪酬與企業(yè)核心人才激勵（二）收益分享計劃在團隊激勵計劃中，員工能得到的對企業(yè)收益進行分享的權利，它是因成本的降低、生產銷售方面的改進、顧客滿意度的提高和更良好的安全記錄而帶來的

13、收益在企業(yè)與員工之間進行分配的一項計劃第25頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日四、可變薪酬與企業(yè)核心人才激勵（三）團隊激勵薪酬1、基于團隊的，團隊成員在完成了一個特定的目標時，分享一筆資金2、在團隊激勵計劃中，一組員工因生產效率提高而獲得的收益第26頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日第十章 勞動關系管理第27頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日一、勞動關系管理內容1、雇傭關系管理：注意5個問題要符合相關勞動法律、法規(guī)的規(guī)定和要求嚴格把好選人關，選對人、選好人，為后續(xù)的管理打好基礎注意簽訂明確規(guī)定雙方權利義務的勞動合同或勞動合

14、約做好員工的入職培訓，在入職培訓中讓新員工了解企業(yè)的各項規(guī)章制度和行為規(guī)范，讓新員工盡快融入到組織的企業(yè)文化中關心新員工的工作和生活，幫助新員工解決實際困難和各種實際問題，用真心換來員工的真情，為建立良好的勞動關系打好基礎2、勞動紀律與獎懲管理3、勞動權益保護管理4、勞動爭議管理5、社會保障管理第28頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日二、勞動三方機制1、勞動三方機制是指政府、雇主組織和工人組織之間，就制定和實施經(jīng)濟與社會政策而進行的所有交往和活動2、三方機制的主要職能進行磋商和咨詢談判調解和仲裁3、三方機制的原則三方自愿參與原則平等協(xié)商原則合作原則國家、公眾利益優(yōu)先的原

15、則第29頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日三、相關勞動法規(guī)法律中華人民共和國勞動法集體合同規(guī)定最低工資規(guī)定國務院關于職工工作時間的規(guī)定中華人民共和國安全生產法社會保險費征繳條例中華人民共和國工傷條例中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例第30頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日四、了解員工心理1、影響員工行為的個性心理知覺、價值觀、態(tài)度、需要、性格和氣質、興趣和能力2、影響員工行為的群體心理從眾心理、逆反心理、輿論、流言、騷亂與公眾行為第31頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日五、溝通1、有效溝通的原則真誠、信任、合作、善于傾聽2

16、、有效溝通的干擾因素過濾、選擇性知覺、情緒、語言、非語言提示3、克服溝通障礙運用反饋、簡化語言、積極傾聽、抑制情緒、短傳遞鏈、建立特別委員會、充分發(fā)揮職工代表大會職能第32頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日第十一章 社會保障管理第33頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日社會保障體系構成社會保險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育和工傷保險社會救助社會福利：財政福利、職工福利和特殊福利社會優(yōu)撫與安置：國家撫恤、國家補助、群眾優(yōu)待、優(yōu)撫事業(yè)、擁軍優(yōu)屬和褒揚革命烈士第34頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日社會保險社會保險的內容：養(yǎng)

17、老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育和工傷保險社會承保對象包括：特定職業(yè)中的雇傭人員、一般的雇傭人員、一般從業(yè)人員、全體公民社會保險主要籌資渠道：財政撥款、企業(yè)和雇主繳費，個人繳費，社?；鸨旧淼脑鲋担瑖鴥韧飧鹘绲纳鐣Ｕ暇栀浀?5頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日員工福利我國員工福利構成：1、員工集體福利：第一，員工集體生活福利：員工食堂、職工醫(yī)院、交通車、免費工作餐第二，員工集體文化福利：俱樂部、圖書館、體育設施等2、員工個人福利：第一，法定福利：社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險）和帶薪休假第二，員工福利補貼：員工住房補貼、住房公積金、水電補貼

18、、衛(wèi)生費、子女醫(yī)療費補助等等第三，企業(yè)補充保險：企業(yè)補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金計劃）和企業(yè)補充醫(yī)療保險第四，員工服務福利：員工援助計劃、咨詢服務、教育援助計劃、飲食服務和健康服務等第36頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日第十二章 人力資源管理前沿問題第37頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日人力資源管理創(chuàng)新的要求人力資源管理部門職能向直線管理部門的回歸分化人力資源管理職能突出人力資源的戰(zhàn)略地位和制度化建設人力資源管理要柔性化，扁平化管理者觀念的轉換落實到制度的建設第38頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日經(jīng)濟全球化對管理者角色的要求信息時代特有的溝通能力對多變的、復雜的組織環(huán)境的預測和把握適應性較強的個人影響力第39頁，共41頁，2022年，5月20日，10點27分，星期日跨文化人力資源管理的策略強化海外商