中國(guó)的HRM理論與HRM的中國(guó)理論

1、我國(guó)人力資源管理學(xué)科開設(shè)情況取得的成就語境上的國(guó)際化管理方法與技術(shù)的國(guó)際化跨國(guó)公司管理咨詢公司人才競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化規(guī)范化中國(guó)的人力資源管理實(shí)中已經(jīng)開始全面引入現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)和方法，規(guī)范化的管理機(jī)制建設(shè)已開始與世界標(biāo)準(zhǔn)模式接軌困境理論和實(shí)踐不完全一致中國(guó)的管理理論VS管理的中國(guó)理論中國(guó)的管理理論側(cè)重于在中國(guó)背景下運(yùn)用與完善其它情境中發(fā)展出的管理理論。管理的中國(guó)理論著力于對(duì)中國(guó)獨(dú)有的管理現(xiàn)象給出解釋。Barney, J. and S. Zhang, (2009), The Future of Chinese Management Research: A Theory of Chinese Ma

2、nagement Versus a Chinese Theory of Management, Management and Organization Review, 5(1), 15-28.中國(guó)的HRM理論基于已有的西方HRM理論北美研究范式為主導(dǎo)研究的人很多工作滿意度組織承諾心理契約戰(zhàn)略人力資源管理平衡記分卡員工幫助計(jì)劃（EAP）KPI寬帶薪酬社會(huì)資本組織支持感組織公民行為例：組織公民行為組織公民行為組織公民行為（organizational citizenship behavior）是一種員工自愿性的個(gè)體行為，這些行為并沒有得到組織中正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接或明確的回報(bào)，但能從總體上提升組織的

3、有效運(yùn)作。（Organ，1988）組織公民行為的特征（ORGAN）（一）自發(fā)性角色外行為。（二）不受組織獎(jiǎng)懲制度規(guī)范，也未涉及獎(jiǎng)勵(lì)與報(bào)酬。（三）有助于組織績(jī)效提升。組織公民行為的作用Podsakoff(2000)1)組織公民行為能夠提高員工的生產(chǎn)力。2)可以提高管理效能。3)可以釋放更多的資源，投入到生產(chǎn)性活動(dòng)中。4)能夠有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員和工作群體之間的活動(dòng)。5)能創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)組織吸引優(yōu)秀人才的能力6)可以提高組織的穩(wěn)定性。7)提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力。OCB的維度（1）助人行為（helping behavior）：自愿幫助他人解決或者預(yù)防工作中的問題。包括利他和善意知會(huì)。（2）

4、運(yùn)動(dòng)員精神（sportsmanship）：該維度不僅包括對(duì)不利環(huán)境的寬容，而且包括在事情沒有按照自己的意愿發(fā)展時(shí)或當(dāng)別人沒有接納自己的建議或者自己的意見被拒絕時(shí)仍保持積極的態(tài)度，為群體利益犧牲個(gè)人利益等等。（3）組織忠誠(chéng)（organizational loyalty）：主要指向外界傳播組織的聲譽(yù)，當(dāng)組織受到外部威脅時(shí)捍衛(wèi)組織的利益，在不利條件下保持對(duì)組織的承諾。（4）組織服從（organizational compliance）：對(duì)組織中的規(guī)則、程序的內(nèi)化和接納，在無人監(jiān)督的情況下也能自覺遵守。（5）個(gè)體主動(dòng)性（individual initiative）：在工作任務(wù)上自覺地達(dá)到遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出最低標(biāo)

5、準(zhǔn).（6）公民美德（civic virtue）：對(duì)組織整體的責(zé)任感，表現(xiàn)出參與組織管理活動(dòng)的意愿，例如發(fā)表對(duì)組織政策方針的意見；監(jiān)控環(huán)境中的機(jī)遇和威脅，例如跟蹤可能影響組織的行業(yè)信息，為組織的利益保持警惕等。（7）自我發(fā)展（self development）：自覺提升自己的知識(shí)、技能和能力，例如主動(dòng)尋找和參加培訓(xùn)課程，拓展和更新自己工作領(lǐng)域的知識(shí)，學(xué)習(xí)新的技能，以增加對(duì)組織的貢獻(xiàn)。我國(guó)企業(yè)員工的組織公民行為受哪些因素影響？組織公民行為的影響因素組織公民行為是否會(huì)對(duì)影響員工的績(jī)效？ 中國(guó)的研究范式，字字珠璣，如夜照寶珠，單獨(dú)一個(gè)，足以炫耀萬世，又如半夜流星，忽隱忽現(xiàn)，不知來源，不測(cè)去向。余秋雨對(duì)

6、中西方研究范式的對(duì)比 西方的研究范式是一種推論的結(jié)構(gòu)，有前提，有證實(shí)，有結(jié)論的蹤跡可尋，如七寶樓臺(tái)，有基石，有輪廓，有頂層，琳瑯滿目。歸納法：指根據(jù)所觀察到的事實(shí)，邏輯性地建立一般性命題演繹法：指通過邏輯性地推廣已知事實(shí)，從而獲得結(jié)論的過程。學(xué)術(shù)訓(xùn)練中國(guó)的HRM理論 可能的結(jié)果 在中國(guó)情景下驗(yàn)證西方HRM理論對(duì)已有HRM理論進(jìn)行一定的拓展小步學(xué)術(shù)提升全盤移值有可能不能解釋中國(guó)的獨(dú)特現(xiàn)象，在一定程度上會(huì)出現(xiàn)兩張皮現(xiàn)象中國(guó)的HRM理論 路徑從現(xiàn)有文獻(xiàn)尋找有意思的話題（Whtten,2009）尋找可以解釋本土現(xiàn)象的理論（Whtten,2009）熟悉已有理論的情境性假設(shè)（Tsui,2006;Farh

7、et al.,2006,2009）適當(dāng)加入情境調(diào)節(jié)變量修訂已有量表中國(guó)大陸背景下的OCB維度探討程序首先向受訪者介紹了ORGAN（1988）對(duì)OCB行為的經(jīng)典定義，然后請(qǐng)受訪者根據(jù)他自己或他人在組織中的行為的日常觀察，列舉5到10個(gè)這樣的行為.99名受訪者提供了480個(gè)事件或者項(xiàng)目（每人約4.8個(gè)）。所有的項(xiàng)目都被轉(zhuǎn)錄到卡片上.兩名中國(guó)籍作者和一名中國(guó)籍博士研究生通過兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，得到446個(gè)項(xiàng)目.三人小組進(jìn)行分類，針?biāo)械捻?xiàng)目歸入相互獨(dú)立的26個(gè)類別中。在合并了概念相近的維度之后，26個(gè)維度被分入到17個(gè)更寬泛的維度當(dāng)中。然后，去除了項(xiàng)目數(shù)少于10的類別。最后得到11個(gè)OCB維度。中國(guó)大

8、陸背景下OCB的維度(樊景立)主動(dòng)性（taking initiative）幫助同事（helping coworkers）提出建議性意見（Voice）參與集體活動(dòng)（group activity participation）提升組織形象（promoting company image） 共同維度自覺學(xué)習(xí)（Self-training）參與社會(huì)公益活動(dòng)（social welfare participation）保護(hù)和節(jié)省公司資源（protecting and saving Company resource）保持工作場(chǎng)所整潔（keeping the workplace clean）人際和睦（interp

9、ersonal harmony）服從社會(huì)規(guī)范(compliance with social norms)擴(kuò)展維度中國(guó)大陸背景下OCB的維度(樊景立)主動(dòng)性（taking initiative）有需要時(shí)候額外加班(沒有報(bào)酬)愿意承擔(dān)額外義務(wù)幫助同事（helping coworkers）幫助他人完成緊急或高負(fù)荷的任務(wù)借錢給同事提出建議性意見（Voice）為了公司的利益提出各種建議或批評(píng),如提醒同事不要做對(duì)公司不利的事情參與集體活動(dòng)（group activity participation）主動(dòng)參加員工群體活動(dòng),如家庭聚會(huì)和運(yùn)動(dòng)提升組織形象（promoting company image）向外界提升

10、公司的形象,如代表公司友善對(duì)待外人,如用私人時(shí)間向熟人和親戚介紹公司 共同維度自覺學(xué)習(xí)（Self-training）用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)和提高技能參與社會(huì)公益活動(dòng)（social welfare participation）如捐款和植樹,參加社會(huì)活動(dòng),如在社區(qū)幫助老人保護(hù)和節(jié)省公司資源（protecting and saving Company resource）節(jié)約公司資源,如水電,在洪水中保護(hù)廠房保持工作場(chǎng)所整潔（keeping the workplace clean）用個(gè)人時(shí)間清潔工作場(chǎng)所,保持工作場(chǎng)所和檔案井然有序人際和睦（interpersonal harmony）與同事保持良好關(guān)系,幫助解

11、決同事間的矛盾服從社會(huì)規(guī)范(compliance with social norms)如不隨地吐痰擴(kuò)展維度HRM的中國(guó)理論回應(yīng)本地的新問題從中國(guó)本土獨(dú)特現(xiàn)象入手研究的人很少*討論*中國(guó)組織有沒有一些獨(dú)特的管理現(xiàn)象？中國(guó)人有沒有獨(dú)特的心理特征？中國(guó)有沒有獨(dú)特的人力資源管理實(shí)踐？舉例人情、面子與關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)上下級(jí)關(guān)系面子臉“丟臉”“丟臉”是團(tuán)體對(duì)不道德或社會(huì)所不同意之行為的責(zé)難。嚴(yán)重?fù)p害社會(huì)道德規(guī)范之事，一旦為大眾知悉，便構(gòu)成個(gè)人品格人的污點(diǎn)，同時(shí)引發(fā)大家的互相責(zé)難?！敖o某某人丟臉”自我通常歸屬某一個(gè)密切整合而又與他榮辱與共的團(tuán)體。他的家庭、朋友群體以及他的上司都會(huì)關(guān)注他的成敗?！安灰槨边@是一種嚴(yán)厲

12、的指責(zé)，意思是自我不在乎社會(huì)對(duì)其品格有何想法，他甘冒違反道德標(biāo)準(zhǔn)之大不韙而獲取私利。“沒有臉”這個(gè)說法如今幾乎可以和“不要臉”互相通用。這大概是對(duì)個(gè)人所能做的最嚴(yán)厲譴責(zé)。譬如，在國(guó)家危難時(shí)，變成叛國(guó)賊的人常被指責(zé)為根本“沒有臉”，意即這種人已經(jīng)將人之所以為人的基本義務(wù)棄之不顧。“我沒有臉去見某某人”，當(dāng)自我覺得，由于本身的過錯(cuò)而令某人失望時(shí)，經(jīng)常會(huì)使用這種說法。“臉皮厚薄”“臉皮厚”的意義和“不要臉”有點(diǎn)兒類似，不過卻較為委婉。臉皮薄的人對(duì)外界的議論相當(dāng)敏感，他們經(jīng)常花費(fèi)許多心思來維護(hù)良好的聲譽(yù)。但是，有些人的臉皮實(shí)在太薄，朋友最起碼的批評(píng)都會(huì)使他們覺得不快。面子“體面”也就是好看。此時(shí)美的概

13、念和社會(huì)贊許合而為一；外表好看的人可說是有“體面”，但行動(dòng)慷慨大方也是表現(xiàn)得很“體面”。面子上不好看”這種說法是在描述個(gè)人面對(duì)社會(huì)非議時(shí)的感覺。這種臉的概念有關(guān)。事實(shí)上，臉也有相同的用法。但是這種說法中的恥辱遠(yuǎn)比丟臉輕微。后者通常是指違反道德標(biāo)準(zhǔn)，“面子上不好看”則是由于疏忽而違反了某種習(xí)俗，和個(gè)人品格是否健全并不相干?！霸黾用孀印痹黾用孀拥姆椒òň杩罱o公益機(jī)構(gòu)，幫助和自己并無直接關(guān)系的人解決生活上的困難，在重要的文件或陳情書上簽署自己的名字，設(shè)立學(xué)校、孤兒院等等?！盃?zhēng)面子”兩個(gè)人爭(zhēng)面子的方式包括以宴席待客或炫耀財(cái)富，以及在任何可能獲得公眾有利評(píng)價(jià)的事項(xiàng)上超越對(duì)方。大學(xué)球隊(duì)也是在努力爭(zhēng)取給母

14、校增加“面子”。“給面子”甲的行動(dòng)在其他人面前增加了乙的聲望。給面子有許多方法：在大眾面前贊美乙，強(qiáng)調(diào)乙的頭銜或才能面子和臉的區(qū)別二者都代表了群體對(duì)于個(gè)人的尊重，可是它們所根據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)卻有所不同?！澳槨敝傅氖巧鐣?huì)對(duì)個(gè)人道德品格的信心?！懊孀印焙汀澳槨贝蟛幌嗤?，它可以出借、爭(zhēng)取、添加、敷衍，這些字眼都指稱量的逐漸增加。個(gè)人對(duì)“沒有臉”和“沒有面子”兩種說法的具有不同的反應(yīng)。前者是最嚴(yán)重的侮辱，它涉及個(gè)人道德品格的完整性。后者則只是表示自我無法出人頭地并獲得聲望而已。關(guān)系中國(guó)的若干現(xiàn)象 扶不起的阿斗投之以桃，報(bào)之以李朱門酒肉臭，路有凍死骨中國(guó)人，對(duì)與自己不同關(guān)系的人，對(duì)待方式是不一樣的。費(fèi)孝通的差異

15、格局西洋的社會(huì)有些像我們?cè)谔锢锢Σ?，幾根稻草束成一把，幾把束成一捆，幾捆束成一挑。每一根柴在整個(gè)挑里都是屬于一定的捆、扎、把。每一根柴也可以找到同把、同扎、同捆的柴，分扎得清楚不會(huì)亂的。在社會(huì)，這些單位就是團(tuán)體我們不妨稱之為團(tuán)體格局?！倍拔覀兊纳鐣?huì)結(jié)構(gòu)本身和西洋的格局不相同的，我們的格局不是一捆一捆扎清楚的柴，而是好像把一塊石頭丟在水面上所發(fā)生的一圈圈推出去的波紋。每個(gè)人都是他社會(huì)影響所推出去的圈子的中心?！辟M(fèi)孝通的差異格局自己人和外人自己人和外人的伸縮性差異對(duì)待已家國(guó)天下黃光國(guó)對(duì)關(guān)系的分類情感性的關(guān)系情感性的關(guān)系通常都是一種長(zhǎng)久而穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系。這種關(guān)系可以滿足個(gè)人在關(guān)愛、溫情、安全感、歸

16、屬感等情感方面的需要。工具性關(guān)系 個(gè)人在生活中和家庭外的其他人建立工具性關(guān)系的目的，主要是為了獲得他所希冀的某些物質(zhì)目標(biāo)。店員和顧客、公共汽車司機(jī)和乘客、大醫(yī)院中的護(hù)士和門診病人.混合性的關(guān)系交往雙方彼此認(rèn)識(shí)而且有一定程度的情感關(guān)系，但其情感關(guān)系又不像主要社會(huì)團(tuán)體那樣，深厚到可以隨意表現(xiàn)出真誠(chéng)的行為。一般而言，這類關(guān)系可能包含親戚、鄰居、師生、同學(xué)、同事、同鄉(xiāng)等不同的角色關(guān)系（Fried，1969；Jacobs，1979）。楊國(guó)樞對(duì)關(guān)系的分類家人關(guān)系熟人關(guān)系生人關(guān)系楊國(guó)樞，中國(guó)人的心理與行為：本土化研究楊國(guó)樞對(duì)關(guān)系的分類關(guān)系類別對(duì)待原則對(duì)待方式家人關(guān)系講責(zé)任（低回報(bào)性）全力保護(hù)（高特殊主義）熟

17、人關(guān)系講人情（中回報(bào)性）設(shè)法通融（低特殊主義）生人關(guān)系講利害（高回報(bào)性）便宜行事（非特殊主義）楊國(guó)樞，中國(guó)人的心理與行為：本土化研究人情人情的含義：人情就是“人之常情”，意思是個(gè)人在遭遇到某種生活情境時(shí)，可能產(chǎn)生的行為和情緒反應(yīng)?；谌寮业氖ベt理念，在中國(guó)社會(huì)中，一個(gè)“通情達(dá)理”的人，不僅要能夠了解他人在生活上遭遇到的各種不同情境時(shí)可能產(chǎn)生的反應(yīng)，而且要能夠喜其所喜，哀其所哀，進(jìn)而投其所好，避其所惡，盡自己所能幫助他人。人情就是指?jìng)€(gè)人與他人進(jìn)行社會(huì)交易時(shí)，可以用來饋贈(zèng)對(duì)方的一種資源。人情潛含了對(duì)回報(bào)的預(yù)期?！皥?bào)”：在和陌生人進(jìn)行交易的場(chǎng)合，雙方并不預(yù)期將來彼此再作進(jìn)一步的交易，所以能夠比較客觀

18、地計(jì)算彼此的利害得失。而家族內(nèi)的人際關(guān)系也包含了“報(bào)”的內(nèi)容。如“養(yǎng)兒防老、積谷防饑”、“羊有跪乳之恩，鴉有反哺之義”。在中國(guó)文化中，施人恩惠者不圖回報(bào)，受恩惠者應(yīng)知恩圖報(bào)。此乃圣賢之理。不過現(xiàn)實(shí)中施人恩惠者往往帶有回報(bào)的預(yù)期。受恩惠者若不回報(bào)，則被指責(zé)為忘恩負(fù)義，而難以做人。人情的三個(gè)意義寬泛意義上的人之常情，如喜怒哀樂等人之常情禮尚往來的交換資源中國(guó)社會(huì)中的人與人之間的相處之道，己所不欲，勿施于人人情、面子與關(guān)系人情與面子的理論模式，黃光國(guó)，1987做面子面子功夫拉關(guān)系加強(qiáng)關(guān)系工具性關(guān)系混合性關(guān)系情感性關(guān)系公平原則人情原則需求原則人情困境有面子失面子人情困境拖延代價(jià)與預(yù)期回報(bào)接受拒絕資源支

19、配者請(qǐng)托者的行為不同類型的員工對(duì)華人領(lǐng)導(dǎo)者而言，可能會(huì)根據(jù)三種格局來對(duì)員工歸為八種不同的類別： 組織成員的歸類(鄭伯塤，1995)經(jīng)營(yíng)核心業(yè)務(wù)輔佐恃才傲物不肖子弟事業(yè)伙伴耳目眼線防范對(duì)象邊緣人物親、忠、才哪個(gè)更重要？企業(yè)家對(duì)于下屬的信任，取決于親?忠？才？親忠才親才忠忠才親忠親才才忠親才親忠領(lǐng)導(dǎo)討論什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好的領(lǐng)導(dǎo)者？討論：中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)行為有什么特點(diǎn)？領(lǐng)導(dǎo)理論西方領(lǐng)導(dǎo)理論特質(zhì)論行為論權(quán)變論共同點(diǎn)：假設(shè)人與人之間是平等的 我曾在MERCK大藥廠臺(tái)灣分公司負(fù)責(zé)HRM業(yè)務(wù)，我一直認(rèn)為他們的HR體系絕對(duì)是世界第一流的，不會(huì)有太多公司比他們更好?？墒窃诮佑|一間華人公司后，我的印象全然改觀。這家公司的

20、人力資源功能簡(jiǎn)陋，但是員工流動(dòng)率幾近于零，從來沒有勞資糾紛，也不裁員減薪，更有不少員工投入社會(huì)公益。這家公司顛覆了我的人資信仰，到目前為止，我還是不了解為什么? (Yu,2004)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)：在一種人治的氛圍下，顯現(xiàn)了嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德的廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者透過施恩、立威、樹德來影響部屬，以展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效。（鄭伯塤）.Chinese companies need strong and open-minded leaders強(qiáng)勢(shì)開明、以人為本的領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)者沒有權(quán)威指揮不了企業(yè)，所以需要強(qiáng)勢(shì)；開明是說領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)寬容、允許員工犯錯(cuò)，員工犯了錯(cuò)要嚴(yán)厲批評(píng)，但也要給他們

21、機(jī)會(huì)改正，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，己所不欲，勿施予人。以人為本的意思是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要為員工的利益著想，有責(zé)任提高員工的收入和生活水平。我要求員工有很強(qiáng)的組織性紀(jì)律性，要服從命令聽指揮；但我對(duì)員工很好，很少有員工說我壞話。我一直都把員工看成自己的孩子，雖然新來的年輕員工稱呼我“宗總”，很多老員工都一直稱呼我“老大”，有種親切感。員工對(duì)我服從、敬佩，也很有依賴性，現(xiàn)在看來這可能是個(gè)問題。對(duì)娃哈哈宗慶后的采訪資料來源： Volume 1 Issue 3 采訪者：徐淑英、忻榕2012年6月李世民的領(lǐng)導(dǎo)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的維度威權(quán)（authoritarianism）領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)其權(quán)威是絕對(duì)的、不容挑戰(zhàn)，對(duì)部屬

22、做嚴(yán)密的控制， 要求部屬毫不保留地服從。仁慈（benevolence）領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬個(gè)人的幸福做個(gè)別、全面而長(zhǎng)久的關(guān)懷。德行（moral）領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者必須表現(xiàn)更高的個(gè)人操守或修養(yǎng)，以贏得部屬的景仰與效法；以不徇私、以身作則最為突顯。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的概念在一種人治的氛圍下， 顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德的廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式。儒家德治典范禮治人治傳統(tǒng)文化根源威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)德行領(lǐng)導(dǎo)儒家君父之義務(wù)仁三千年帝制政治化的儒家 三綱法家中央集權(quán)法與罰控制之術(shù)互惠規(guī)范鄭伯塤仁慈領(lǐng)導(dǎo)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)作風(fēng)不愿授權(quán)下行溝通獨(dú)享訊息嚴(yán)密控制貶抑部屬能力漠視建議貶抑貢獻(xiàn)形象整飾維護(hù)尊嚴(yán)表現(xiàn)信心操控消息教誨行為要

23、求高績(jī)效斥責(zé)低績(jī)效提供指導(dǎo)敬畏順從順從行為公開附和不公開沖突不唱反調(diào)服從行為無條件接受指派忠于領(lǐng)導(dǎo)者信任領(lǐng)導(dǎo)者敬畏行為表現(xiàn)尊敬表現(xiàn)畏權(quán)羞愧 行為勇行認(rèn)錯(cuò)聆聽教訓(xùn)仁慈領(lǐng)導(dǎo)個(gè)別照顧視為家人保障工作急難幫助整體照顧鼓勵(lì)輔導(dǎo)維護(hù)面子避免羞辱預(yù)留余地感恩圖報(bào)感恩緬懷恩情威信領(lǐng)導(dǎo)者圖報(bào)犧牲小我表現(xiàn)敬業(yè)符合期望 勤奮工作領(lǐng)導(dǎo)德行領(lǐng)導(dǎo)公私分明一視同仁犧牲私利以身作則作為表率下屬 認(rèn)同效法認(rèn)同認(rèn)同價(jià)值與目標(biāo)內(nèi)化價(jià)值民目標(biāo)效法模仿領(lǐng)導(dǎo)者行為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表：三元模式的建構(gòu)與測(cè)量德行領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)仁慈領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同效法敬畏順從感恩圖報(bào)鄭伯堝，周麗芳，樊景立，2000明主型領(lǐng)導(dǎo)幫主型領(lǐng)導(dǎo)仁主型領(lǐng)導(dǎo)溺愛型領(lǐng)導(dǎo)清官型領(lǐng)導(dǎo)霸主型領(lǐng)導(dǎo)

24、德范型領(lǐng)導(dǎo)庸主型領(lǐng)導(dǎo)本土心理學(xué)研究，2000年6月，第13期，第127-180頁(yè)哪種領(lǐng)導(dǎo)方式效果好？恩威并施恩而寡威恩威皆無威而寡恩上下級(jí)關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論(leader-member exchange,LMX)由于時(shí)間壓力和精力所限,領(lǐng)導(dǎo)者在工作中要區(qū)分不同的下屬,采用不同的管理風(fēng)格,并與不同的下屬建立起不同類型的交換關(guān)系。上級(jí)與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系,這些下屬便成為“圈內(nèi)” 人士,他們會(huì)受到更多信任,得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照,也更有可能享有特權(quán),如工作更有自主性、靈活性和更多的機(jī)會(huì)與報(bào)酬等等,而其他下屬則成為“圈外” 人士,他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間較少,獲得滿意的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)也較少,他們的領(lǐng)導(dǎo) 下屬關(guān)系只僅僅局限于正式的權(quán)力系統(tǒng)范圍內(nèi)。由于存在“圈內(nèi)”“、圈外”之分,因此領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的交換關(guān)系也就出現(xiàn)了兩種類型:領(lǐng)導(dǎo)與“圈外”人建立的是一種低質(zhì)量的LMX關(guān)系,它完全是一種自上而下的影響力,是一種以等級(jí)關(guān)系為基礎(chǔ)的契約關(guān)系;而領(lǐng)導(dǎo)與“圈內(nèi)”人建立的則是高質(zhì)量的LMX關(guān)系,是一種相互信任、相互尊重、相互吸引、相互影響的交互式關(guān)系。上下級(jí)關(guān)系（GUANXI）與西方主流上下級(jí)關(guān)系（LMX）構(gòu)