全球人才趨勢研究報告

1、HE ALT HW E ALT HC AR E E R2 0 1 8全球人才趨勢研究開啟人才時代的增長潛力 美世2018版權(quán)所有。保留所有權(quán)利。3目錄1 . 快速變革. 6靈活的組織設計指數(shù)型學習培養(yǎng)試驗型的思維模式迎接人才時代. 42 . 工作中的使命感.10蓬勃發(fā)展合約員工渴望獲得的職業(yè)生涯對健康和幸福的承諾3. 彈性制度. 16 更加靈活的工作選擇適應性工作的崛起支持數(shù)字生活4 . 人才平臺. 22多元化的人才生態(tài)體系重新思考HR范式智能的工作場所5. 徹底的數(shù)字化. 28數(shù)字化生活分散、靈活的團隊打造數(shù)字文化結(jié)論:在人才時代蓬勃發(fā)展. 33 附錄. 34 非常感謝參加我們第三次年度調(diào)查

2、的7,600多人來自44個國家和21個行業(yè)的5,000名員工，1,800名HR專業(yè)人員，800名企業(yè)高管，50名董事會董事在企業(yè)重新思考他們的業(yè)務模式時,他們要做的是利 用技術(shù)的力量來重新設計工作從而趕上這個快速變 化的世界的步伐。顯然, 如果他們不將人才放在重要 位置, 他們是無法取得成功的。換句話說, 人才是任何一家企業(yè)乃至一項技術(shù)的核 心。隨著人工智能越來越多地被應用到我們的工作 中, 我們需要高技能人才來充分發(fā)揮數(shù)字化的優(yōu)勢。 人的才能將成為21世紀連接創(chuàng)新、競爭力和成長的 關(guān)鍵因素，而非資本和技術(shù)。為我們帶來各種新的想 法、激勵我們并推動企業(yè)獲得成功的仍將是人才, 而 非機器人或人工

3、智能軟件。我們已經(jīng)步入人才時代。我們的2018年全球人才趨勢研究顯示, 世界各地的領 導者和員工都知道, 想要實現(xiàn)蓬勃發(fā)展, 企業(yè)需要員工成為能夠同企業(yè)一起成長、適應不斷發(fā)生的變化、 掌握新技術(shù)并打造未來所需技能的終生學習者。在為職業(yè)生涯不斷付出努力的同時, 員工希望在工作 方式、時間和地點上擁有更多靈活性。他們希望自己 的職業(yè)生涯能夠順應個人生活, 而不是相反。他們希 望能夠擁有幸福感和使命感, 希望能在工作中以獨特 的方式獲得這些體驗。他們支持技術(shù)的發(fā)展, 也希望 借助技術(shù)來實現(xiàn)能夠促進人們共同交流、協(xié)作和創(chuàng) 新的先進平臺。企業(yè)在努力滿足員工的新需求的同時也面臨其它挑 戰(zhàn), 比如技能短缺,

4、 這也導致人才競爭愈加激烈。但 只要企業(yè)注重員工的健康、成長和多元化需求, 他們 就有了推動業(yè)務和技術(shù)發(fā)展的動力, 無論未來的工作 以何種速度進行演變都無需擔心。今年的報告中包含的內(nèi)容: 五大人才趨勢:快速變革工作中的使命感彈性制度人才平臺徹底的數(shù)字化 人才時代的實踐觀管理者的角色以及對領導者的建議 成功故事和學習要點迎接人才時代技術(shù)在取代雇員方面的角色似乎與其在增強人類能力方面的作用有所沖突。但這就是未 來工作的真實寫照:自動化和人才資本的結(jié)合。4 | Mercer 2018 全球人才趨勢研究主要人才趨勢1. 快速變革2. 工作中的使命感3. 彈性制度4. 人才平臺5. 徹底的數(shù)字化改變以及

5、快速改變的能力 逐漸成為區(qū)分企業(yè)能力的 因素之一。在員工價值主張中加入高度的 使命感, 釋放個人潛力并讓員 工成為改變的推動者。靈活性不止是隨時隨地都 能開展工作, 靈活性還意味 著要重新思考工作的內(nèi)容、 方式和主體。企業(yè)正成為匹配技能供應 和工作需求的智能平臺, 同 時還要充分挖掘人才的創(chuàng) 造力和抱負。要開啟人才時代的增長潛 力, 技術(shù)就必須能夠增強人 們的工作體驗。靈活的組織設計指數(shù)型學習培養(yǎng)試驗型思維模式蓬勃發(fā)展合約員工渴望獲得的職業(yè)生涯對健康和幸福的承諾在流動狀態(tài)下工作適應性工作的崛起支持數(shù)字化生活多元化人才生態(tài)系統(tǒng)重新審視HR范式智能工作場所數(shù)字化生活分散和靈活的團隊營造數(shù)字化文化實

6、踐中實踐中Mercer 2018 全球人才趨勢研究 |51. 快速變革如今, 企業(yè)正以前所未有的努力充分利用未來的增長 機遇, 同時提升當前的效率。在他們?yōu)槲磥淼墓ぷ鱾?戰(zhàn)時, 最高管理層則為組織結(jié)構(gòu)重組付出加倍的努 力, 以求在市場上脫穎而出并借助技術(shù)進步的東風 讓自己變得更具靈活性。有能力構(gòu)建和革新的企業(yè)將能夠發(fā)掘價值。他們需 要了解未來的勞動力的需求, 知道如何重新部署人 才并讓員工養(yǎng)成終生學習的習慣。(對員工而言,“學習 新技能的機會”是他們最重視的五項因素之一。)在朝未來的工作過渡的過程中, 企業(yè)需要進行調(diào)整 和再平衡, 然后重復這個過程, 使其能夠在一個扁平 化、分散化和互聯(lián)化的世

7、界中找到新的平衡。那么什么是成功的關(guān)鍵呢? 那就是要在當今的工作 和未來的計劃中融入快速變化的能力。去年, 我們調(diào)研的所有企業(yè)中有93%準備對他們的 組織進行重新設計。這一趨勢在今年得到了延續(xù), 在 受訪的最高管理層中, 有96%計劃進行重組, 并且將 重點放在提高生產(chǎn)率上?？蛻舾嬖V我們, 在日新月異 的世界里, 轉(zhuǎn)型似乎永無止境, 因此企業(yè)始終需要對 組織進行重新設計, 對人才進行重新部署, 并對文化 進行革新。受訪者將提高效率列為進行組織重組的第一原因。緊 接其后的是提升自動化水平, 排名從去年的第八位上 升到第二位。對于預期本行業(yè)幾乎甚至完全不會遭遇顛覆的公司而言, 效率是促成改變的一大

8、動力。而那 些預期行業(yè)將經(jīng)歷巨變的企業(yè)則關(guān)心靈活性。(其它 主要變化/企業(yè)變化的驅(qū)動力可參見下面內(nèi)容)。新工作模式的興起 (例如自我驅(qū)動型團隊的涌現(xiàn)) 顯示了向更加互聯(lián)方向發(fā)展的趨勢。在參與我們調(diào) 研的董事中, 有52%認為扁平化的結(jié)構(gòu)是公司將會 在未來兩年內(nèi)做出的最關(guān)鍵變化。扁平化結(jié)構(gòu)意 味著擁有明確的愿景和與員工共同發(fā)展將變得更 為重要。事實上, 在我們向員工提出什么因素將有 助于他們蓬勃發(fā)展這個問題時, “設立明確方向的 領導者” 以及 “公平和有競爭力的薪酬” 并列排在 了他們給出答案的第一位。這說明員工越來越注重 公司的愿景以及與員工的溝通。公司結(jié)構(gòu)設計的最大變化將支持職能轉(zhuǎn) 換成共

9、享服務取消一些職位/ 部門增強地區(qū)控制打造互聯(lián)社區(qū)組織結(jié)構(gòu)扁 平化建立自我驅(qū)動 工作團隊權(quán)力分散化在發(fā)展中國家更為重要準備好應對行業(yè)巨變的公司符號說明： 相比2017年顯著降低相比2017年顯著增加 在發(fā)達國家更為重要改變以及快速改變的能力逐漸成為區(qū)分企業(yè)能力的因素之一。6 | Mercer 2018 全球人才趨勢研究7靈活的組織設計企業(yè)領導者知道技術(shù)能夠帶來豐厚的回報, 但他們 常常并不充分具備收獲此類回報的能力。雖然相比 2017年4%的比例已經(jīng)有了大幅上升, 但仍然只有18% 的最高管理層領導者表示他們的公司如今已經(jīng)能夠 靈活應對變化。這是一項仍在進行中的工作。每五名 高管中有兩名表示自

10、己的績效評分中包含了轉(zhuǎn)型指 標這一項, 而且他們意識到將人才放在變革的中心是 推動可持續(xù)增長的最佳途徑。重視HR能力的高管的比 例從去年的42%提升到了今年的67%, 而且大部分受 訪者 (59%）表示HR是戰(zhàn)略計劃中的重要一環(huán)。HR領導者們在為下崗人員培訓新技能方面最缺乏信 心, 而對于使用外部人才填補空缺職位最具信心。但 隨著新技能組合供不應求, 通過“購買”的方式來獲得 人才在許多國家已然行不通。HR仍將主要以“培養(yǎng)”的方式來推動增長,85%的HR 領導者計劃增加從內(nèi)部開發(fā)和晉升人才的比例。只 有15%的最高管理層人員認為針對新的或變更后的 職位對員工進行技能提升或再培訓可以顯著提高業(yè)

11、績(在10個選項中排名最后；相比之下, 董事會成員 則將其排在第二位)。平均來看, 幾乎每10家公司中 就有三家已經(jīng)開始執(zhí)行開發(fā)未來員工團隊的戰(zhàn)略, 他們將重點放在提升數(shù)字化能力(42%)、增加在線 學習課程的機會(40%)以及安排內(nèi)部技能快速培訓 (38%)。高管偏向于購買人才, 而HR則堅信應該培養(yǎng)人才?，F(xiàn) 實是, 公司發(fā)現(xiàn)在兩方面同時采取激進策略并不能 解決問題。96%的公司計劃進行重組，然而只有18%的公司認為自己能 夠靈活應對變化。經(jīng)理的職責明確方向并為變化做好準備引領變革, 積極擁抱新事物, 樹立終 生學習的榜樣提高反饋的透明度和客觀性, 鼓勵為 未來進行學習123組織結(jié)構(gòu)重新設計

12、的理由提高效率提升自動化 水平降低成本提高靈活性增加創(chuàng)新推進數(shù)字化 轉(zhuǎn)型加快上市 速度提高客戶親 密度7實踐中的快速變化積極進取的公司會在他們內(nèi)部的運作體系中開展合 作來分享學習成果并提供證書來作為可攜帶的“技 能護照”。大規(guī)模開放在線課堂(MOOC)供應商, 如 edX, 正在將教育民主化, 他們所提供的針對熱門課 題的“微學習”對企業(yè)很具有吸引力, 而且他們的證 書也吸引著希望在當前職位保持與時俱進或為新的 職位開發(fā)更多技能的終生學習者。隨著技能相關(guān)性越來越高, 學習提供者與企業(yè)招聘 之間的關(guān)系變得比過去更加緊密。例如, 一些公司保 證為完成特定在線課程的人員提供面試機會, 而另 一些則將

13、企業(yè)的內(nèi)部培訓變成人人都可在線參加的全民培訓。事實上, 除了香港和英國外, 創(chuàng)新是所有其它國家的 企業(yè)進行重組的主要推動力。蓬勃發(fā)展的員工在致 力于創(chuàng)新的公司中工作的可能性要比在其它公司高 9倍。但只有42%的員工表示他們的公司為他們進行 創(chuàng)新提供了便利, 這個數(shù)字與去年相比并沒有發(fā)生變 化。印度、中國和巴西的員工表示他們的公司正在引 領潮流, 而香港和日本的員工則表示公司已經(jīng)落后。培養(yǎng)試驗型的思維模式試驗型的思維有助于迅速開發(fā)技能1 也就是說, 員工在充滿好奇心的環(huán)境下會提出發(fā)人深省的問題, 并嘗試新的想法, 營造出一種鼓勵學習的氛圍, 從而 利用集體的力量來促成創(chuàng)新。指數(shù)型學習在公司層面,

14、 快速變化的關(guān)鍵在于靈活性和適應能 力, 而在個人層面, 學習就是全部主題。公司面臨著 “不學習就被淘汰”的環(huán)境, 每個人都必須加快學習 步伐, 保持與時俱進。在指數(shù)型學習文化中, 員工被 鼓勵突破自我, 嘗試新的事物, 并走出自己的舒適地 帶。從員工角度而言, 只有50%的公司擁有這樣的革 新思維。高科技公司在這方面做得較好, 有大約三 分之二(64%)的公司會鼓勵員工不斷發(fā)展自我。采用試驗型的思維模式并非一朝一夕的事情 (見下 圖),但許多公司正走在這條路上, 他們嘗試利用數(shù)據(jù) 來鼓勵試驗。大公司正在根據(jù)本地優(yōu)先事務來創(chuàng)建 集中化的創(chuàng)新樞紐, 以確保符合自身的戰(zhàn)略愿景。先行者們已經(jīng)走在AI

15、和自動化應用的前列, 他們對 理念進行測試, 以應對未來的技術(shù)浪潮。其它企業(yè)也 已意識到, 員工能夠針對市場走向以及如何保持公 司競爭力提供寶貴的見解。無論如何, 顯而易見的是, 集體的力量 (員工、客戶和合作伙伴) 能夠推動增長 和創(chuàng)新。1訪問 https:/our-thinking/thrive.html，通過美世的在顛覆性時代蓬勃發(fā)展 白皮書了解更多內(nèi)容。94%的高管表示創(chuàng)新是他 們2018年工作議程 的核心。但只有39%為今年的創(chuàng)新準備了專門的資金而且只有15%的員工表示在公司開展創(chuàng)新很容 易。培養(yǎng)試驗型思維模式任重道遠 8 | Mercer 2018 全球人才趨勢研究9123向經(jīng)理賦

16、權(quán)和賦能 使他們能在存在多 種步調(diào)和多方合作伙伴的環(huán)境下通過整 合人才計劃和有序的變化管理來開展領 導工作。建立識別未來所需技能的良性循環(huán), 讓員工可以獲得相關(guān)的學習資源, 并 提供運用所學內(nèi)容和打造新技能的 機會。分析公司適應能力, 明確公司內(nèi)部變革推 動者的特點和經(jīng)驗成功故事ENEL是一家意大利跨國能源公司, 致力于開放和可持續(xù)的 創(chuàng)新。公司并未將創(chuàng)新工作局限于內(nèi)部研發(fā)團隊, 而是調(diào)動整 個ENEL員工團隊和外部生態(tài)系統(tǒng), 以更快、更高效的方式探 索新的想法, 從而在第一時間抓住創(chuàng)新機遇并一同設計可持 續(xù)的解決方案。在公司內(nèi)部, 創(chuàng)新和可持續(xù)團隊的成員被分散在各個業(yè)務單 元而不是集中在一個

17、隔離的部門之中, 他們通過鼓勵開放式 的創(chuàng)新方法，將可持續(xù)性和創(chuàng)新融入到業(yè)務流程和模式之中, 此外還舉辦諸如創(chuàng)新世界杯這樣的項目。ENEL通過其創(chuàng)新 樞紐網(wǎng)絡和OpenI計劃來收集業(yè)務解決方 案, 從而利用眾包的方式獲取新的想法, 幫助公司追蹤最新技 術(shù)趨勢, 并與最具創(chuàng)新能力的初創(chuàng)公司保持密切關(guān)系。給領導者的建議9快速變化學習要點想要加速重組, 企業(yè)就要了解未來業(yè)務和人才需求 會發(fā)生哪些變化。為了填補日益嚴重的技能短缺, 領 導者們必須營造出能夠鼓勵員工終生學習的文化。 而且, 為了充分利用員工團隊的能力, 他們要確保員 工所處的職位能夠釋放他們的潛力并激勵他們拿出 最好的表現(xiàn)。技術(shù)進步、地

18、緣政治因素以及人口結(jié)構(gòu) 變化正在改變世界, 企業(yè)能否繼續(xù)生存下去將取決于 他們是否能夠靈活應對變化。102. 工作中的使命感如今, 有遠見的公司開始提供蓬勃發(fā)展合約。(見下一 頁的插圖) 薪資和福利依然重要 事實上, 今年, 員工們表示他們最看重公平且具有競爭力的薪酬, 敬在員工價值主張中加入高度的使命感，釋放個人潛力并讓員工成為變革的推動者。在蓬勃發(fā)展的員工中, 有75%表示他們的公司有著強烈的使命感，而且這種使命感能與他們的個人價值觀產(chǎn) 生共鳴。這就是使員工在工作中全身心投入的原因所在。個人價值觀因人而異。那么如何將個人的目標與企 業(yè)的使命兼容呢? 如果機器可以補充甚至完全取代我們所做的工

19、作, 那么工作還有什么意義呢? 隨著企業(yè)飛 速發(fā)展, 他們需要考慮的關(guān)鍵問題是：企業(yè)是否使員工的發(fā)展與企業(yè)同步?自動化和人工智能可以將工作精簡成一張任務清單, 但這樣就喪失了縱觀全局的視野, 而這一點尤為重要, 因 為人們會尋找所從事工作的意義, 并思考他們將來如何才能提升工作的價值。有了明確的使命感之后, 員工 就能更加積極地參與到變革的過程之中。業(yè)的員工團隊同樣如此。但領導者和HR專業(yè)人士意 識到他們必須為未來增長和人才留用進行投資, 同 時還要確保公司的使命能夠激勵他們的員工。那些表示自己在工作中蓬勃發(fā)展的受訪者大多數(shù)都 在企業(yè)中高層工作 (中層經(jīng)理：68%、一線管理人 員：49%以及個

20、人貢獻者：29%)。個人貢獻者在薪 資平等、使命感和營造包容文化等方面給企業(yè)的評 分較低。他們還報告說, 公司只會根據(jù)財務或業(yè)務指 標就他們的績效給予報酬, 而不會考慮他們在其它 方面所做的貢獻。在實踐中心懷使命感開展工作蓬勃發(fā)展合約在20世紀, 人們簽訂的大多都是忠誠合約。企業(yè)通 過薪資、福利和工作保障來滿足員工的基本需求, 換 來的是員工一生的承諾。在過去十年間, 企業(yè)通過職 業(yè)生涯管理和員工健康計劃提供差異化的工作體驗, 這些舉措的效果往往通過員工敬業(yè)度來衡量。11忠誠合約敬業(yè)度合約蓬勃發(fā)展合約基本假設內(nèi)容價值主張主要顧慮基本需求：薪資、福利、保障心理需求：成就、友情、平等成長需求：目標

21、、意義、影響工人是需要留住的資產(chǎn)員工是需要獲取和優(yōu)化的資產(chǎn)人和機器都是需要成長和利用的價值創(chuàng)造者薪資和福利換來工作時間和產(chǎn)出更大范圍的報酬(薪資、福利、職業(yè)生涯、經(jīng)驗)換來 員工敬業(yè)度個性化報酬換來更大范圍的貢獻人員流失動力停滯員工渴望獲得的職業(yè)生涯員工希望能夠在職業(yè)生涯中流動、學習和嘗試。如 果員工無法獲得想要的職業(yè)生涯支持, 他們就會另 謀高就：39%的受訪者表示他們滿意當前的工作, 但仍計劃離職, 因為缺乏職業(yè)選擇。這一比例在生 命科學領域特別高：有52%的受訪者表示他們滿意 現(xiàn)狀, 但計劃在今年尋找其它工作。對健康和幸福的承諾每兩名員工中就有一名表示希望公司能夠更加注 重他們的健康 (

22、身體、心理和財務), 而13%的員工 對公司在健康和幸福方面的評分低于平均分。健 康計劃可以解決多方面的問題。例如, 員工表示在 他們的工作時間內(nèi), 他們每周要花10個小時來擔心 自己的財務狀況, 但只有四分之一的公司會提供政 策和措施來解決員工的財務健康問題。11經(jīng)理的職責作為企業(yè)的人才擁護者, 為人才流動提供 支持并了解員工的個人職業(yè)生涯目標。開展“有目的性的職業(yè)生涯對話”, 幫助 尋找學習機會, 作為團隊成員職業(yè)成長 計劃的一部分。追蹤工作負荷、復雜度和變化疲勞度 (尤其是遠程工作者), 為團隊的身體和 心理健康提供支持。12312使用內(nèi)部勞動力市場(ILM) 地圖來繪制人才流動圖表并

23、找到瓶頸通過定期開展員工調(diào)研來了 解公司的目標和價值觀是否能 夠與員工產(chǎn)生共鳴通過收集HRIS數(shù)據(jù)來了解哪 些報酬、職位和經(jīng)驗能夠推動 成果并加速職業(yè)生涯發(fā)展通過人工智能算法來分析個人情況, 從而為員工的下一次職業(yè)生涯變動 做好預測和準備有目的性地使用分析方法加速帶來影響解決和改善公司內(nèi)部的性別不平衡問題被證明是一大棘 手的問題。多年來，各大企業(yè)都在尋找解決辦法，但要真 正釋放女性員工的所有潛力仍有著數(shù)十年的路要走。我們的女性成長, 百業(yè)俱興研究已經(jīng)明確表明, 除非 業(yè)務領導者們了解業(yè)務上的需求并著手使用數(shù)據(jù)和分析 來明確自身公司中出現(xiàn)性別不平衡的根本原因, 否則他 們是無法真正實現(xiàn)改變的。(

24、參見右邊的“有目的性地使 用分析方法”)這些初步工作非常重要, 但要有效利用好這些洞見, 公 司必須：深入了解并敏銳捕捉所有相關(guān)人員的心理擁有引領變革所需熱情和勇氣的堅定榜樣在公司整個內(nèi)部實現(xiàn)整體的聯(lián)系和行為改變我們的研究發(fā)現(xiàn), 擁有積極支持多元化和包容性(D&I) 的男性員工的公司比男性員工不積極投入D&I的公司女 性比例更高, 但是只有38%的公司表示他們的男性員工 對D&I積極投入1。女性和男性一樣都需要密切合作、開 誠布公地討論自身的觀點以及進行開放的協(xié)作。121訪問 https:/our-thinking/when-women-thrive-accelerating-for-impa

25、ct. html 閱讀加速帶來影響：2018年性別平衡轉(zhuǎn)折點了解更多信息員工渴望獲得、但鮮有公司能夠 提供的因素某種形式的內(nèi)部 薪酬披露健康和幸福, 并將其作為今年 人才管理的一項優(yōu)先事務持續(xù)反饋工具差異化的員工價值主張, 這些員工價值主張 因為目標驅(qū)動的使命而變得與眾不同在有強大使命感的公司工作的概率高3倍蓬勃發(fā)展的員工公司提供感覺能夠掌控自己的職業(yè) 生涯的概率高10倍認為自己的工作場所注重健 康和幸福的概率高3倍認為自己得到公 平且有競爭力薪 酬的概率高5倍21%14%33%13%75%75%77%81%親和力 自豪感 目標職業(yè)生涯和健康薪酬和福利文化認同Mercer 2018 全球人才趨

26、勢研究 | 1314想要看到的變化健康你希望公司能在哪方面靈活性給予更多支持?公平積極的工作環(huán)境什么能幫助 你在工作中 蓬勃發(fā)展？明確的領導力公平的薪酬有吸引力的職業(yè)生涯預期的工作場所變化更加:健康 靈活具備團隊精神 自動化在未來兩年內(nèi), 你預計 你的工作場所會發(fā)生哪 些變化?績效推動因素什么能讓你在工作 中有更好的表現(xiàn)?精英制度(評定+報酬)集體目標員工真正想要的14“復雜性的提升 和高度專業(yè)化的 趨勢使我們面 臨這樣一個重 大問題：即人們 渴望心懷使命 感地投入自己的 工作?！盞laus Schwab世界經(jīng)濟論壇執(zhí)行主席123積極使用人物模型定制你的價值主張。 將諸如收入、生命階段、家庭狀

27、況、動力 等因素進行歸類, 建立起合理的群組來 幫助定制你的總體薪酬主張。(尤其注意 女性和財務方面的問題。1)在績效目標模版中加入個人目標。 陳述并積極傳遞公司目標, 將其作為 價值主張中有說服力的要素。驗證你的員工價值主張。了解員工在工作 中的體驗以及是否感覺自己與公司的目標 相符。通過對HRIS等數(shù)據(jù)源、社交媒體和Glassdoor等眾包網(wǎng)站進行系統(tǒng)化分析來傾 聽員工心聲。1訪問 https:/our-thinking/wealth/inside-employees-minds-women-and-wealth.html 了解女性在財務方面面臨的特殊挑戰(zhàn)。給領導者的建議企業(yè)必須采取特別的

28、方式, 利用員工的渴望來推動 業(yè)績：機器人和機器不會尋找新的途徑來做出更多貢獻或自愿參與某個特殊的項目。如果公司想要通過轉(zhuǎn)型得到最大的收獲, 那么他們 就必須賦權(quán)給員工讓他們推動自己的職業(yè)生涯向 前發(fā)展。感覺能夠推動自身職業(yè)生涯發(fā)展的員工(相比沒有這種感受的員工) 表示他們能夠更好地獲 取職業(yè)路徑方面的信息(74% vs 29%), 而且他們 的公司鼓勵內(nèi)部人員流動(71% vs 24%), 而他們的 經(jīng)理則能夠憑借熟練的技巧來為他們提供輔導并支 持他們的發(fā)展(74% vs 21%)。從更加全面的角度來看待整個職場是人才時代的一大特征。釋放目標所蘊含的價值已經(jīng)成為如今工 作環(huán)境中的重要一環(huán)。為

29、了在人才競爭中脫穎而出, 企業(yè)必須設計人們想要的崗位和職業(yè)生涯, 并為員 工的職業(yè)成長和個人健康投資, 讓員工知道他們的 工作與企業(yè)的使命緊密相連并對社會產(chǎn)生積極的影 響。我們即將迎來技術(shù)和人才相互交融的時代, 因 此幫助個人在工作中尋找到目標和意義至關(guān)重要。心懷使命感地開展工作學習要點為了吸引業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀、最聰明的人才, 職位和/或工 作體驗必須經(jīng)過精心設計, 使之與員工的需求相 符。(參見之前一頁的 “員工真正想要的”)15ARM有限公司是SoftBank集團旗下的一家跨 國技術(shù)公司，公司重視個體的力量，欣賞每個個 體創(chuàng)造的成就。同時，他們也推崇集體責任，倡 導建立一個強大、包容的社區(qū)讓員工

30、能夠蓬勃 發(fā)展。他們?yōu)槊棵麊T工樹立挑戰(zhàn)，讓他們找到自身追 求與公司集體目標之間的契合點，并幫助他們 明確自己的工作對公司業(yè)績的影響，從而在這 些核心理念之間做到良好的平衡。他們移除了 職位描述，并取消了崗位變更的阻礙，他們?yōu)閱T 工提供可變的薪酬并首先對等級進行評定，并 根據(jù)每個人的情況賦予員工自主決定權(quán)。ARM有限公司的員工充滿了動力，因為員工的個人成 功與公司成功始終緊密相連。成功故事3.彈性制度在所有員工中, 有一半(51%)希望公司能夠給予他們 更加靈活的工作選擇。當被問到“什么能夠幫助他們 在工作中蓬勃發(fā)展”時, 有40%的員工提到了更加靈 活的工作選擇, 而去年這個比例只有26%。靈

31、活性對 于金融服務和醫(yī)療保健領域的員工而言尤為重要。當被問道“什么能改善他們的工作現(xiàn)狀”時, 員工將“ 更加靈活的工作選擇”列在了“對職業(yè)路徑信息了如 指掌”和“從經(jīng)理那里得到更多關(guān)于我績效的反饋” 之前。在那些認為自己在工作中蓬勃發(fā)展的員工中, 有 71%表示他們的公司為他們提供了靈活的工作選擇 (2017年這一數(shù)字為49%), 而在沒有蓬勃發(fā)展的員工 中, 這一比例為32%。大部分高管(81%)表示他們公 司的價值主張中包含了工作場所的靈活性。靈活工作 制度使公司可以充分利用更大且具備更多技能的人 才庫, 從而解決日益加重的技術(shù)短缺問題; 它還有利 于支持性別多樣化戰(zhàn)略, 因為將靈活性作為

32、核心原則 的公司能夠更好地支持當今的女性, 也能在未來有 更好的發(fā)展軌跡。11訪問 /our-thinking/when-women-thrive.html 了解更多關(guān)于我們的研究的內(nèi)容靈活性不止是隨時隨地都能開展工作, 靈活性還意味著要重新思考工作的內(nèi)容、 方式和主體。靈活性正變得愈發(fā)個人化。員工越來越明確地表示希望他們的工作安排能夠讓自己對個人和職業(yè)生活有更好的 掌控。他們希望能夠?qū)螘r、何地以及用何種方式來開展工作(穩(wěn)定的靈活性)擁有發(fā)言權(quán), 并且希望公司的政策 能允許他們在需要時可以采用靈活的方式開展工作(以需求為基礎的靈活性)。重點在于從臨時的靈活性(需要得 到經(jīng)理或HR的批準)向更

33、加穩(wěn)定的安排轉(zhuǎn)型。要做到這一點就需要非常周密的計劃設計, 還需要文化轉(zhuǎn)型、高度的 信任以及必要的技術(shù)。實踐中的彈性制度更加靈活的工作選擇16 | Mercer 2018 全球人才趨勢研究的員工希望他們的公 司能夠給予他們更加 靈活的工作選擇。51%1718靈活性和風險管理新的工作模式和新的員工會增加網(wǎng)絡 安全隱患。根據(jù)最近的風險報告, 在所 有安全事故中有95%涉及人為失誤1 因此, 如果有更多工作者在咖啡館這樣 的地方探討公司的機密信息, HR和法 務部門定會感到十分緊張。問題在于, 很少有公司計劃投資基礎設施來鼎力 支持遠程工作并降低其中存在的風險; 同時, 只有28%的公司計劃對異地工作

34、 技術(shù)進行投資。1Cyber: The Stakes Have Changed for the C-suite。威達信集團 /content/dam/mmc-web/Global-Risk- Center/Files/Marsh_FireEye_2018.pdf誰支持靈活工作?更好地分配個人和工作時間巴西金融服務公司的員工提高生產(chǎn)率英國制造公司的員工改善健康 包括心理健康澳大利亞物流公司的員工減輕工作壓力中國生命科學公司的員工59%經(jīng)理56%高級領導者63%員工為何靈活性對員工很重要*19明確資源獲取標準。幫助團隊成員對何種工作可在公 司內(nèi)完成以及何時需要從外部獲取資源做出合理的 選擇。從資源

35、選擇的成本和效率指標中吸取經(jīng)驗。在招聘流程以及之后的工作中鼓勵靈活工作。鼓勵員 工在三個月的時間里嘗試新的工作方式。用嘗試的結(jié) 果來制定可以重復使用的新的工作模式的藍圖。經(jīng)理的角色為提高靈活性而重新設計崗位?？紤]如何更好地利用 備用人才庫、模型和/或通過自動化來完成工作。123為靈活性政策增添活力, 鼓勵穩(wěn)定的工作安 排, 并提供以需求為基礎的選擇, 支持員工 不斷變化的生活需求。分析崗位靈活性系數(shù), 了解各項工作的靈 活性的限度。分析工作的價值, 了解哪些工 作可以采用自動化, 哪些工作由人力完成 最具效率。打破限制靈活工作的真正阻礙。思考如何 營造相互信任的文化, 使用技術(shù)來支持遠 程工作

36、, 就如何倡導靈活工作對經(jīng)理進行 培訓。成功故事Schneider Electric India 是一家跨國能源管理和自動化公司, 他們意識到公司 不應當采用一刀切的休假政策。在評估員工休假政策（其中包含了為配偶工作地 點變動和進修所提供的休假）以及員工流失率時, 他們發(fā)現(xiàn)有一些女性員工為了 照顧家庭而離開了公司。為了避免這樣的損失, Schneider Electric India 拓展了 公司的計劃，為家中有老人和需要參加重大考試或即將畢業(yè)的孩子的員工提供了 休假選擇。這些休假選擇讓員工能夠更加靈活地選擇是呆在家里還是回到崗位 上工作, 也讓 Schneider Electric Indi

37、a 能夠留住更多表現(xiàn)出色的員工。日本豐田汽車公司預計到2023年, 公司近20%的生產(chǎn)工人的年齡將達到55歲或 以上(如今這一比例只有5%)。為了為未來的工作做準備并盡可能長時間保留員工 技能和經(jīng)驗, 豐田汽車公司建立了一個工作共享計劃并為更年長的工人提供定制 的備選崗位。例如, 公司創(chuàng)建了一個內(nèi)部項目, 讓14名生產(chǎn)員工可以在沒有身體健 康狀況壓力的情況下在生產(chǎn)線上持續(xù)工作, 幫助員工平衡工作強度, 使員工能夠 持續(xù)做出貢獻。19給領導者的建議工作靈活性可以幫助員工應對生活中各種計劃中和 計劃外的事情 (參見下方的“適應性工作的五個維 度”)。比如, 應屆大學畢業(yè)生會急于打造與AI互補的 技

38、能, 家長需要時間照顧小孩、老人或者兩者兼顧, 而期待再干出一番事業(yè)的野心家則希望為自己再儲 備一些養(yǎng)老金。靈活性還能幫助員工在生活中建立 健康的平衡, 如果員工在工作之余能夠經(jīng)常到健身 房鍛煉或是有更多的休假, 那么他們就能在工作中 保持活力。大部分公司都會根據(jù)經(jīng)理進行的特定安排來提供一 定的靈活性, 但只有3%的公司認為自己在靈活工作 方面走在行業(yè)的前列。在申請靈活工作安排的員工 中有36%被拒絕。今年在德國, IG Metall工會為產(chǎn) 業(yè)工人贏得了勞資談判, 幫助他們減少了每周的工 作時間以便他們有更多時間來照顧家庭, 而其他有 工作意愿的人則可以承擔更多的工作時間, 來彌補 由此產(chǎn)生

39、的缺口。這一協(xié)定可以為其它工會和協(xié)會 制定靈活工作條件鋪平道路。政府也對此進行了旨 在改進工作生活并提高生產(chǎn)率的干預。約1,500家 公司已經(jīng)從新加坡的工作與生活平衡津貼中受益, 這也激勵各大公司積極提供靈活的工作選擇。一些HR的顧慮(參見下一頁的“HR的最大顧慮”)可以 通過對經(jīng)理和員工就“如何靈活工作”進行溝通和培 訓而解決, 而如今做到這一點的公司還不到40%。將 重點從個人對靈活性的需求轉(zhuǎn)向?qū)β毼坏撵`活度評估 可以改變這一情況。但只有13%的公司會對一個職位 是否適合靈活的工作安排以及具體的靈活程度進行 系統(tǒng)化的評估。諸如降低人員流失率所帶來的投資回 報或是房地產(chǎn)成本節(jié)約的潛力等因素正

40、推動公司在 內(nèi)部進行變革。制定能夠提供結(jié)構(gòu)化可變特性的政 策, 可以將臨時申請減少到最少并降低個人就工作安 排進行協(xié)商的復雜性。適應性工作的五個維度時長和時間安排可自行改變工作時間地點和變化的能力基礎設施工作地點不同的強度有彈性工作方式不同的工作內(nèi)容共享或交流的能力工作內(nèi)容在傳統(tǒng)勞動力之外進行分配自動化工作主體適應性工作的崛起支持數(shù)字生活20 | Mercer 2018 全球人才趨勢研究合借用人才? 什么時候適合購買人才?如何支持遠 程工作或吸引從事臨時工作的人才?我們需要解決哪 些技術(shù)需求和網(wǎng)絡安全顧慮?我們?nèi)绾螏椭?jīng)理們 為他們并不經(jīng)常 (或從未)親眼看到過的直接下屬或 由人或機器人組成的

41、團隊提供支持? 這些問題的答 案將塑造出未來的工作模式。在這一新的動態(tài)工作視角中, 一個重要的人才核心 組成部分就是一支由自由工作者和合同工作者所支 持的彈性勞動力隊伍。HR領導者們正在打造有著同一中心的人才圈, 每五名受訪者中有兩名表示他們 計劃在未來12個月內(nèi)增加“借用”人才的數(shù)量。HR表示他們相比過去有更多以具體任務和項目為基礎的 工作, 而且如今也更加愿意將這些工作外包給自由工 作者。員工自身的觀念也在發(fā)生轉(zhuǎn)變, 有78%的全職 和兼職員工表示他們會考慮以自由工作者的身份開 展工作。以合同為基礎開展工作對墨西哥、巴西和中 國的員工而言最具吸引力, 而在日本和法國則沒有那 么受歡迎。要做

42、到真正的彈性制度并沒有那么簡單。HR擔心靈 活的工作安排會損害員工相互間的信任和協(xié)作并增 加績效管理和報酬的復雜性。而臨時申請的方式又 與大部分公司渴望實現(xiàn)的長期人才計劃不符。每五名員工中有兩名擔心靈活 工作會損害他們的職業(yè)前景。所有員工申請靈活工作的公平性對團隊協(xié)作和面對面協(xié)作的影響對貢獻進行衡量和獎勵的能力靈活工作的員工的職業(yè)發(fā)展H R 在管理靈活工作 方面的最大顧慮46%42 %36%32 %21彈性制度學習要點工作模式的演變體現(xiàn)了未來的工作和人才的變化趨 勢。我們什么時候應該使用機器人或人? 什么時候適4.人才平臺最高管理層的看法：能夠帶來 最大影響的四種人才投資提高工作匹配和人員調(diào)

43、動的能力提升員工體驗加快新員工產(chǎn)出的時間簡化人才流程如果你需要乘車, 那么幾分鐘內(nèi)就能叫來一輛。如 果你餓了, 打開應用程序下個訂單, 食物就會送上門 來。你還可以租個度假屋、訂購一雙鞋然后在家里 試穿、或是讓人把你買的生活用品送到家里。平臺經(jīng)濟已經(jīng)徹底改變了我們的生活方式, 也提升 了我們對工作的期望, 無論是人才的分享還是機會 的民主化。因此, 人們將這視為人才管理的下一次飛 躍也就不足為奇了。在這種新的模式下, 公司不再是 一個由各個層級的員工組成的組織。而是一個匹配 技能與工作需求的智能平臺, 同時還要盡可能釋放 人們的創(chuàng)造力和雄心, 讓員工投身于他們熱衷的項 目之中, 讓公司能夠?qū)崟r

44、獲取他們所需的技能, 讓HR 能夠找到推動業(yè)務增長的能力。(參見下方的“在平 臺模式中會發(fā)生哪些變化”)合約模式合作模式人才數(shù)據(jù)人才洞察人力資源人才和技術(shù)資產(chǎn)在平臺模式中會發(fā)生哪些變化?22企業(yè)正成為匹配技能供應和工作需求的智能平臺，同時還要最大程度釋放員工的 創(chuàng)造力和雄心?！叭瞬牌脚_” 的思維模式是對我們以往考量人才時所 采用的線性方式的顛覆。高管意識到傳統(tǒng)的、不定期 的HR流程會抑制成長和創(chuàng)新。他們希望今年最大的 投資回報能夠來自加速工作匹配和人員調(diào)動。他們 還要求對如何采用購買、培養(yǎng)或借用策略來獲得最 佳回報進行分析。 換句話說, 他們希望人才體系能 夠匹配他們對增長的渴望, 并幫助他們

45、充分發(fā)揮他 們最優(yōu)秀的人才的潛力。這要求我們在尋找、部署和 考量人才時做出基本的改變。平臺式的方法讓領導者們在根據(jù)未來的需求進行調(diào) 整時有了更多的選擇。超過一半的高管認為他們公 司中有至少20%的職位在2022年之前會消失。平臺 式的方法讓核心和臨時工作者能夠?qū)崟r融入到公司 的組織結(jié)構(gòu)中, 并將自己不斷發(fā)展的技能組合與公 司的業(yè)務需求相匹配。更完善的供應信息：了解生態(tài)體系內(nèi)的人才(內(nèi)部和 外部)、能力缺口和即將面臨的阻礙。更完善的需求信息：將業(yè)務需求轉(zhuǎn)換成人才需求， 將職位空缺視作學習機會更高效的部署機制：匹配供需、打造能力、讓人才 迅速跟上發(fā)展。人才情報：優(yōu)化績效并通過數(shù)據(jù)、反饋和AI來發(fā)現(xiàn)

46、 人力資本風險在新的環(huán)境下，每個人都要為人才生態(tài)體系提供數(shù) 據(jù)。個人需要建立能夠說明自己技能和愿望的簡歷， 而企業(yè)則要定期發(fā)布新的職業(yè)機會。AI可以通過預 測所需的技能并監(jiān)督個人貢獻和生產(chǎn)率來精簡整個 流程。有了AI負責這一繁重的任務，HR就可以將主要 精力放在人才戰(zhàn)略上，這能夠幫助他們進行人才決 策并協(xié)調(diào)供需。多元化的人才生態(tài)體系如今的人才組成了一個互聯(lián)的群組和網(wǎng)絡，這是一個 由多元化的人群組成的生態(tài)體系，里面的每個人都有 不同的個性和獨特的經(jīng)驗。人才生態(tài)體系是當今平 臺經(jīng)濟的根本，它注重的是獲取渠道而非所有權(quán)。這 就要求：人才生態(tài)體系的組成合作內(nèi)部與其它公司交換人才員工利用獨立人才利用群眾

47、的智慧與競爭對手協(xié)作自由工作者眾包競合策略實踐中的人才平臺Mercer 2018 全球人才趨勢研究 | 2324人才戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)應當與公司的業(yè)務戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)一樣 靈活。人才梯隊可以通過人才生態(tài)體系來進行完善,經(jīng)理的職責重新思考HR 范式相比員工價值主張 (EVP),應當更多地思考人才價 值主張 (TVP)?！叭瞬盘蓐牴芾怼钡母拍钫谥饾u被 淡化，平臺式方法可以通過發(fā)展?jié)M足當前和未來需 求的技能來找到更好的替代選擇。要釋放價值就需 要差異化的價值主張, 而且還要仔細推敲什么能夠 為員工和公司帶來積極的體驗。通過組建流動項目團隊來部 署人才獲得多元化技能 (人和機器)打造社群來留住最優(yōu)秀的 人才和最具

48、相關(guān)性的技能123在這一生態(tài)體系中有著健康、雄厚的人才庫, 里面 包含了最優(yōu)秀的人才, 公司可以從中尋找、培養(yǎng)和部 署人才來滿足實時的需求。而難點在于要打造一個 核心部分能夠成長（對公司也對個人）的人才平臺, 這就要求領導者們探討分散式管理以及價值主張 如何與不同的人物模型（包括遠程、臨時和眾包人 才）產(chǎn)生共鳴。25高管表示, 有價值的人才分析可以確定:應當培養(yǎng)、購買還是借用人才什么導致員工離開/留在公司哪些培訓計劃最有效什么能提升敬業(yè)度高績效團隊擁有哪些特質(zhì)董事會最感興趣的是了解敬業(yè)度驅(qū)動因素以及高 績效團隊的特質(zhì), 他們還希望能通過分析來了解不 同的報酬策略對績效和留用的影響。Taco B

49、ell將這些分析用到了實踐當中, 重新審視了 他們的勞動力指標以解決高流失率和其它一些問 題。公司發(fā)現(xiàn)每周工作時間較長的員工流失率反而 更低。他們還發(fā)現(xiàn)門店的業(yè)績與店內(nèi)經(jīng)過培訓的員 工的比例有關(guān)。有了這些數(shù)據(jù)后, Taco Bell得以做智能的工作場所如果說HR的基本職能是吸引、留住、部署和發(fā)展人 才以滿足當下和未來的業(yè)務需求, 那么HR需要各種 完全不同的數(shù)據(jù)才能成功完成任務。(參見下一頁的“數(shù)據(jù)洞察”。)個人和團隊生產(chǎn)率表：計算實際時間與業(yè)務 所花時間所帶來的感知價值的比率流動指標，而非留用指標，針對高潛力人 才：分析是否已將正確的人分配到了“加速 發(fā)展的職位”上以獲得未來所需的經(jīng)驗自動化

50、反饋圖表：對榮譽評分和同行反饋進 行匯總，找到最合適的崗位和成長機遇。網(wǎng)絡分析：發(fā)現(xiàn)人才（即那些可以擔任關(guān) 鍵角色和/或為企業(yè)的流程能力增添價值 的人）之間的真正紐帶。分析很重要出有實際意義的改變, 例如將主管人員的獎金與員 工流失率掛鉤以及增加培訓等。大部分HR領導者(91%)都提到了諸如數(shù)據(jù)系統(tǒng)間缺 少整合以及在有效使用分析方法方面缺乏管理經(jīng)驗 等阻礙。能夠回答一些最有趣的人才問題的數(shù)據(jù)并 非來自于HRIS系統(tǒng), 而是來自于市場營銷和財務管 理系統(tǒng)。其它實時洞察可以通過業(yè)務情報工具和云 計算協(xié)作應用程序獲得。你是否想知道哪些人是幫 助公司取得優(yōu)秀業(yè)績的關(guān)鍵人物? 哪些人受到同行 和領導的信

51、任, 以及員工可以從哪些人那里獲得重 要信息？哪些人善于幫助他人發(fā)展? 員工的人口結(jié) 構(gòu)對協(xié)作有何影響?由于無源數(shù)據(jù)的采集變得越來越方便, 企業(yè)開始將 社交網(wǎng)絡連同業(yè)務數(shù)據(jù)一起進行分析, 從而了解非正 式結(jié)構(gòu)的質(zhì)量、公司內(nèi)員工的情緒以及這些網(wǎng)絡所帶 來的回報。從包含供應商、合作伙伴和客戶的整個網(wǎng) 絡中收集數(shù)據(jù), 可以對公司在實踐中做得如何以及哪 些因素最有利于提高生產(chǎn)率等方面有更好的了解。利用完整人才生態(tài)體系時需要考慮的要素員工蓬勃發(fā)展的公司有何不同? 蓬勃發(fā)展未能蓬勃發(fā)展如何提高員工在公司內(nèi)部以及在生態(tài)系統(tǒng)中 的合作伙伴之間進行流動工作和持續(xù)學習的 能力?如何通過生態(tài)體系的方法，確定多元化和

52、包 容性等在人才工作中的優(yōu)先級?生態(tài)體系中的各方是否能夠很方便地與組織 開展合作，從訪問共享磁盤到受邀參加戶外 社交活動再到準時支付報酬?如果說福利是為員工準備的，那么合約工作 者的價值主張是什么? 可以為他們提供哪些 福利，如醫(yī)療保健或帶薪休假目前有哪些服務標準來確保平臺可以為所 要的業(yè)務結(jié)果提供支持?管理 使用何種框架來決定哪些工作在公司內(nèi)部完 成而哪些需要交給外部的合作伙伴? 誰來做 這些決定?價值主張職業(yè)生涯哪些職位的界定不明確或者有重疊的職責?我們是否討論太多卻行動不足?共享服務團隊是否得到合理和持續(xù)的利用?最近的公司重組或?qū)嶓w工作場所改造是否起到了有 效的作用?數(shù)據(jù)洞察通過收集有關(guān)

53、人們實際如何開展工作以及與生態(tài)體系進行 互動的數(shù)據(jù), 企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)流程中效率低下的環(huán)節(jié), 從而平 衡工作負荷和優(yōu)化資源, 并找到以下這些問題的答案：71%25% 鼓勵內(nèi)部流動63%27 %輪崗計劃是員工發(fā)展的 核心環(huán)節(jié)之一63% 33%公司中平級調(diào)動很普遍26 | Mercer 2018 全球人才趨勢研究27成功故事尋找解決未來勞動力挑戰(zhàn)的最佳策略可能是一 項不斷變化的任務。由于環(huán)境和組織需求在不斷 改變，聯(lián)合利華采用了一種包含試點計劃和靈活 學習框架的彈性方法來確保他們能夠根據(jù)需求做 出調(diào)整。公司沒有采用寬泛且未經(jīng)過驗證的轉(zhuǎn)型 戰(zhàn)略，而是嘗試了不同的創(chuàng)新方法來管理公司各 個部門內(nèi)部的人才市場

54、。招聘是聯(lián)合利華使用新技術(shù)個性化員工體驗的 領域之一。公司轉(zhuǎn)變候選人的體驗，更深入地洞 察個人技能和技術(shù)偏好，從而使其在人才和職位 之間做到更好的匹配，并以個性化且具有建設性 的方式給予候選人回應。123為工作和人才建立新的術(shù)語, 這些術(shù)語要 展現(xiàn)出職位和工作的不同, 包括未來技能, 還要體現(xiàn)個人目標。開拓思維：眾包和臨時 人才能為公司帶來新的能力從而幫助公司 突破界限。通過流動性增添創(chuàng)造力。1 將客戶和供應商 視作可以填補知識缺口、鼓勵學習和建立 獨特職業(yè)路徑的臨時渠道。將人工操作的人才流程自動化, 例如招聘、 績效管理、繼任和員工反饋 (如使用持續(xù)、 自動化的反饋工具接觸最近的聯(lián)系人以及營

55、 造一種積極反饋的文化)即便沒有先進的技術(shù), 企業(yè)也在尋找各種方式來對 員工的工作表現(xiàn)、潛力和發(fā)展給予認可。四分之三 (74%)的企業(yè)已經(jīng)或準備給予經(jīng)理更大的權(quán)力來對 更廣范圍的貢獻或 “影響” 給予獎勵, 而有81%的企 業(yè)已經(jīng)或者計劃今年將績效討論轉(zhuǎn)變成以未來為導 向的職業(yè)生涯發(fā)展討論。1 訪問 /Insights/article/Seven-Dilemmas-Facing-the-Future-of-Global-Mobility 了解更多有關(guān)流動性的新方法。27給領導者的建議平臺模式根據(jù)人才的興趣來將他們與項目進行匹 配, 它能讓員工得到更多的機會和流動性。今年, 有 52%的員工表示

56、他們的公司了解他們的興趣和技 能, 并幫助他們找到了最合適的職位, 而在個人貢 獻者中 (不包括主管、經(jīng)理和其它領導者), 這一比 例跌到了只有三分之一。認為自己在工作中蓬勃發(fā) 展的員工表示自己的雇主幫助他們尋找合適機遇 的比例要高將近四倍。如果我們要在人才時代釋放員工的潛能, 那么我們就 要進一步了解他們的背景、技能組合和未來的愿望。人才平臺學習要點持續(xù)反饋是人才情報的主要來源之一。在平臺時代, 有多種數(shù)據(jù)點可以提供員工績效、工作質(zhì)量以及解 決疑難項目的興趣的情報。技術(shù)讓這一切成為可能, 因此有46%的HR領導者計劃在未來一年引入持續(xù)反 饋工具。5.徹底的數(shù)字化工作和人類的工作已經(jīng)成為了兩個

57、截然不同的概 念。從一方面來看, 認知處理、預測性分析和計算智 能將對我們的業(yè)務帶來革命性的改變。公司如果不 利用最好、最新的技術(shù)就無法蓬勃發(fā)展。另一方面, 這是一個人才的時代。工作場所的技術(shù)只 有在結(jié)合了人類的判斷力之后才能發(fā)揮最大的作用。 數(shù)字化改變了公司利用人才的方式, 幫助他們打造多 元化的員工團隊, 采用靈活的工作方式, 改善團隊建 設并分析績效。它可以作為投資人才以及與客戶建立 關(guān)系的工具渠道。但只有15%的受訪公司認為自己是屬于數(shù)字化的公司。（見下表）因此, 企業(yè)還需繼續(xù) 努力, 實現(xiàn)由內(nèi)而外的數(shù)字化, 并為員工帶去消費者 級別的體驗。企業(yè)要發(fā)揮自身的特殊作用, 建立多種工作模式

58、, 營 造出以人才為驅(qū)動力的企業(yè)氛圍。在這一新的環(huán)境 下, 以需求為基礎的技術(shù)將人才和能力結(jié)合到一起。 新的工作模式將比以往命令和控制形式的業(yè)務模式 更加靈活、自由, 而且也賦予員工更多權(quán)力?？梢哉f, 技術(shù)已經(jīng)將我們帶入到一個以人才和互聯(lián)為工作核 心的時代。與我們無關(guān)還未正式開始已經(jīng)開始但還有很長的 路要走轉(zhuǎn)型取得良好進展認為自己已經(jīng)成為一家數(shù)字 化的公司2% 1%10% 7%43%45%31% 31%15% 15%對外開展業(yè)務時采用數(shù)字化打造員工體驗時采用數(shù)字化為了開啟在人才時代的增長潛力, 技術(shù)必須能增強人們在工作中的體驗持續(xù)的、徹底的數(shù)字化旅程28 | Mercer 2018 全球人才趨

59、勢研究大部分公司都在投資基礎技術(shù)來為關(guān)鍵HR流程(如 人才收購和報酬管理)以及經(jīng)理的工作效率和決策 (如客戶關(guān)系管理和績效管理) 提供支持。用于提升 員工體驗的數(shù)字化工具往往會在后期落實, 通常需 要以HRIS平臺為基礎, 以便充分發(fā)揮那些基礎系統(tǒng) 的價值。公司具體的投資方式取決于自己本身的技術(shù)現(xiàn)狀。 (見下一頁) 對于HR來說, 績效管理和學習是優(yōu)先事 務, 而高管則需要尋找提升效率的最佳方式并加快 知識的分享, 這也符合他們對人才流動的關(guān)注。從我 們的研究來看, 可以確定的是, 采用HCM/HRIS系統(tǒng)75%在靈活應對變化方面得到高分87%有具有吸引力且差異化的員工 價值主張Mercer

60、2018 Global Talent Trends Study | 29經(jīng)理的職責傳遞有吸引力的未來愿景, 包括公司 的發(fā)展方向、為何與員工相關(guān)、員工 能從中學到什么等等, 并且及時向員 工告知最新的進展為團隊的數(shù)字化學習提供支持。培 養(yǎng)團隊開展數(shù)字化業(yè)務的能力。鼓勵使用數(shù)據(jù)和進行試驗, 關(guān)注 市場動態(tài)以推動創(chuàng)新, 讓團隊 嘗試可用于 (或顛覆) 工作的 新技術(shù)。123(如Workday、SAP) 可以在最大程度上影響徹底的 數(shù)字化進程。也就是說, 在員工眼中, 定制的技術(shù)(如職業(yè)生涯/HR門戶) 能夠為今年的數(shù)字化投資帶 來最大的回報。每三名員工中有一位表示他們的職位或職責已經(jīng)因 為數(shù)字化技