人力資源策略模式與績(jī)效評(píng)估

1、人力資源源管理第第四講1人力力資源策策略模式式1策略和和觀念行行為的關(guān)關(guān)聯(lián)（參參見手冊(cè)冊(cè)圖表）2企業(yè)文文化分類類（參見見手冊(cè)圖圖表）3企業(yè)策策略與企企業(yè)文化化的配合合 競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)策略 企業(yè)文文化價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)策略 官僚式式文化創(chuàng)新性產(chǎn)產(chǎn)品策略略 發(fā)發(fā)展式文文化 市市場(chǎng)式文文化高品質(zhì)產(chǎn)產(chǎn)品策略略 家家族式文文化2.支援援性作業(yè)業(yè)工工作分析析工作分析析是一切切人事功功能的基基礎(chǔ)性工工作。21工工作分析析的步驟驟1、了解解企業(yè)的的策略、目標(biāo)以以及人力力資源規(guī)規(guī)劃的方方向，以以確定企企業(yè)工作作設(shè)定的的重點(diǎn)。2、確定定工作分分析的目目標(biāo)。其其作用是是對(duì)工作作分析提提出一個(gè)個(gè)主要方方向，據(jù)據(jù)此可以以確定資資料收集

2、集的內(nèi)容容和工作作分析的的法、以以及工作作分析的的人員。3、收集集背景資資料。對(duì)對(duì)企業(yè)所所處產(chǎn)業(yè)業(yè)、企業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策策略、文文化、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、職業(yè)業(yè)分類、現(xiàn)有工工作描述述等因素素加以分分析，以以了解工工作的歸歸屬和關(guān)關(guān)系。4、選擇擇具有代代表性的的工作進(jìn)進(jìn)行分析析。即對(duì)對(duì)每個(gè)職職位系列列或類別別的工作作，找出出具有代代表性的的工作進(jìn)進(jìn)行分析析。5、確定定資料收收集和分分析方法法，并收收集相關(guān)關(guān)資料。6、進(jìn)行行工作描描述（ ），即對(duì)對(duì)選定的的工作，依據(jù)資資料進(jìn)行行文字描描述，列列舉主要要工作事事項(xiàng)和特特性。7、進(jìn)行行工作規(guī)規(guī)范（ ），即將將工作描描述轉(zhuǎn)換換為工作作規(guī)范，強(qiáng)調(diào)從從事該項(xiàng)項(xiàng)工作應(yīng)應(yīng)具備

3、的的能力和和技術(shù)。22工工作分析析的三個(gè)個(gè)層次組織層次次、部門門層次、崗位層層次3支援援性作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估估績(jī)效效評(píng)估是是的核心心環(huán)節(jié)，為提供供員工晉晉升、培培訓(xùn)、員員工專長(zhǎng)長(zhǎng)、工資資報(bào)酬的的基本根根據(jù)，并并具有改改善員工工工作績(jī)績(jī)效、態(tài)態(tài)度和能能力的作作用。1、組織織為什么么必須搞搞績(jī)效評(píng)評(píng)估？2、績(jī)效效評(píng)估中中應(yīng)重視視態(tài)度還還是重視視效果？31績(jī)績(jī)效評(píng)估估的主要要內(nèi)容和和程序（參見手手冊(cè)圖表表）32績(jī)績(jī)效評(píng)估估的測(cè)量量?jī)?nèi)容測(cè)量?jī)?nèi)容容是績(jī)效效評(píng)估的的基礎(chǔ)性性內(nèi)容，直接影影響到員員工對(duì)工工作的看看法，代代表企業(yè)業(yè)對(duì)員工工工作的的期望。 例如：企業(yè)測(cè)測(cè)量的重重點(diǎn)若在在員工對(duì)對(duì)顧客的的服務(wù)行行為（

4、如如微笑、熱情招招呼、態(tài)態(tài)度等），則表表示企業(yè)業(yè)十分重重視員工工對(duì)顧客客的服務(wù)務(wù)水平；若企業(yè)業(yè)測(cè)量?jī)?nèi)內(nèi)容重視視員工之之間的交交往，則則表示企企業(yè)重視視團(tuán)隊(duì)精精神。因因此，測(cè)測(cè)量的內(nèi)內(nèi)容將影影響員工工的工作作特性、工作行行為和工工作結(jié)果果。33企企業(yè)測(cè)量量的準(zhǔn)則則 11、技術(shù)術(shù)性準(zhǔn)則則 指指員工有有效地完完成某個(gè)個(gè)工作時(shí)時(shí)所應(yīng)具具有的態(tài)態(tài)度、行行為和結(jié)結(jié)果。 例例如，一一個(gè)汽車車裝配工工人，每每日是否否準(zhǔn)時(shí)出出勤，對(duì)對(duì)整個(gè)生生產(chǎn)線有有直接影影響，因因此缺勤勤次數(shù)和和準(zhǔn)時(shí)出出勤就成成為測(cè)量量?jī)?nèi)容之之一。技技術(shù)性準(zhǔn)準(zhǔn)則依賴賴工作分分析，所所以因工工作而異異。 22、策略略性準(zhǔn)則則 每每個(gè)企業(yè)業(yè)均有其

5、其獨(dú)特的的競(jìng)爭(zhēng)策策略與企企業(yè)文化化，因此此績(jī)效評(píng)評(píng)估應(yīng)測(cè)測(cè)量和評(píng)評(píng)價(jià)與該該方面有有關(guān)的行行為和特特點(diǎn)；策策略性準(zhǔn)準(zhǔn)則的重重點(diǎn)是整整個(gè)企業(yè)業(yè)，而不不是個(gè)別別的工作作。 33、法律律性準(zhǔn)則則 由由于每個(gè)個(gè)國(guó)家有有關(guān)的法法規(guī)都有有所不同同（例如如歧視問(wèn)問(wèn)題），所以測(cè)測(cè)量的內(nèi)內(nèi)容應(yīng)考考慮這方方面的因因素，以以免企業(yè)業(yè)受到法法律訴訟訟。34績(jī)績(jī)效評(píng)估估系統(tǒng)的的組成及及其相互互關(guān)系評(píng)估環(huán)境境：指影響評(píng)評(píng)估的環(huán)環(huán)境因素素，如組組織戰(zhàn)略略、企業(yè)業(yè)文化、人力資資源策略略等，這這些因素素對(duì)于一一個(gè)組織織的評(píng)估估目的有有著決定定性的影影響，并并且是選選擇評(píng)估估過(guò)程和和評(píng)估方方法的先先決條件件。研究究績(jī)效評(píng)評(píng)估的方方

6、法，不不能脫離離這些重重要的環(huán)環(huán)境因素素。評(píng)估過(guò)程程：評(píng)估過(guò)程程是指除除評(píng)估方方法外，與完成成評(píng)估有有關(guān)的其其他因素素，如評(píng)評(píng)估人的的選擇，評(píng)估前前對(duì)評(píng)估估人的培培訓(xùn)，評(píng)評(píng)估人公公開還是是匿名，評(píng)估后后的面談?wù)劦取Ｔu(píng)估結(jié)果果和評(píng)估估目的：評(píng)估目的的是評(píng)估估結(jié)果的的應(yīng)用。績(jī)效評(píng)評(píng)估結(jié)果果的用途途在企業(yè)業(yè)中出現(xiàn)現(xiàn)的頻率率如下所所示：用途排序序 得分1 工工資管理理 5.8511符符合法律律規(guī)定4.5582 績(jī)績(jī)效反饋饋 5.6712分分配任務(wù)務(wù)和轉(zhuǎn)崗崗決定3.6663 指指出個(gè)人人工作 的長(zhǎng)處處和短處處 5.41一三解解雇決定定3.5514 記記錄人事事決策 5.一五14找找出員工工的培訓(xùn)訓(xùn)需求3

7、.4425 識(shí)識(shí)別個(gè)人人的績(jī)效效 5.02一五找找出組織織的培訓(xùn)訓(xùn)需求2.7746 晉晉升決策策 4.8016人人事規(guī)劃劃2.7727 辨辨別比較較差的績(jī)績(jī)效 4.96 177強(qiáng)化化權(quán)力結(jié)結(jié)構(gòu)28 幫幫助確定定未來(lái)目目標(biāo) 4.90 一八八找出出組織發(fā)發(fā)展需求求2.6639 留留任或終終止聘任任決定 4.775 199建立立效度研研究的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)2.33010衡衡量目標(biāo)標(biāo)達(dá)成程程度4.772 200衡量量人事系系統(tǒng)2.004 *得分分為0-7分的的范圍。0分表示示使用頻頻率低，7分表示示使用頻頻率高。35績(jī)績(jī)效評(píng)估估的測(cè)量量方法相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法（1）直直接排列列：按次次序?qū)T員工的整整體工作作表現(xiàn)排排成

8、一、二、三三等。（2）間間隔排列列：先選選擇最好好的員工工排在榜榜首，然然后選擇擇工作表表現(xiàn)最差差的員工工排在榜榜尾，在在選擇剩剩下員工工中表現(xiàn)現(xiàn)最好的的員工排排在榜首首之下，再挑選選剩下員員工中的的最劣者者排在榜榜尾之上上，如此此類推。（3）配配對(duì)比較較：將每每位員工工與所有有其他員員工逐一一比較，如果某某員工優(yōu)優(yōu)于其他他員工的的次數(shù)最最多，他他就是最最佳的員員工。如如此類推推，根據(jù)據(jù)優(yōu)于其其他員工工的次數(shù)數(shù)去決定定某員工工的排列列次序。（4）強(qiáng)強(qiáng)制分配配法：根根據(jù)測(cè)量量的內(nèi)容容將員工工排列，然后按按照預(yù)定定的百分分率將員員工分成成等級(jí)。例如，工作優(yōu)優(yōu)異者占占10%，工作作一般者者占400%

9、等。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)： （1）容易衡衡量。有有時(shí)比絕絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法容易易觀察；有時(shí)產(chǎn)產(chǎn)量很難難界定時(shí)時(shí)，用相相對(duì)評(píng)估估法比較較容易作作出判斷斷。 （2）減少了了運(yùn)氣對(duì)對(duì)報(bào)酬的的影響，增強(qiáng)了了評(píng)估對(duì)對(duì)激勵(lì)的的作用。 （3）減輕了了主管評(píng)評(píng)價(jià)的主主觀影響響，有利利于減少少“標(biāo)準(zhǔn)過(guò)過(guò)寬”、“近似效效應(yīng)”等評(píng)估估錯(cuò)誤。 （4）克服了了平均分分配的傾傾向。 （5）鼓勵(lì)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)。缺點(diǎn)：損害員工工之間的的合作，導(dǎo)致員員工之間間的緊張張關(guān)系。2、絕對(duì)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法法絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法1:特征評(píng)評(píng)價(jià)表 假設(shè)雖然然工作不不同，但但在所有有工作表表現(xiàn)優(yōu)異異者中都都存在一一些共同同的特征征，例如如勤奮、聰明、反應(yīng)敏敏捷等。

10、因此特特征評(píng)價(jià)價(jià)表根據(jù)據(jù)這些特特征組成成。特征征評(píng)價(jià)表表一般不不會(huì)因工工作而異異，是企企業(yè)采用用的統(tǒng)一一評(píng)價(jià)表表，應(yīng)用用于所有有的員工工。但評(píng)評(píng)價(jià)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是根根據(jù)主觀觀的決定定，將員員工的各各種特征征評(píng)為優(yōu)優(yōu)、良、中、較較差、差差等。測(cè)試問(wèn)題題1被別人表表?yè)P(yáng)時(shí)，人喜歡歡被夸獎(jiǎng)獎(jiǎng)為聰明明還是被被夸獎(jiǎng)為為勤奮？（兩者者只能選選擇一種種） 勤奮 聰明明測(cè)試問(wèn)題題2被別人表表?yè)P(yáng)時(shí)，人喜歡歡被夸獎(jiǎng)獎(jiǎng)為長(zhǎng)的的漂亮還還是被夸夸獎(jiǎng)為具具有內(nèi)在在的美？（兩者者只能選選擇一種種） 內(nèi)在的的美 長(zhǎng)得漂漂亮測(cè)試問(wèn)題題3被別人批批評(píng)時(shí)，我傾向向被批評(píng)評(píng)為愚笨笨還是被被批評(píng)為為懶惰？（兩者者只能選選擇一種種） 懶惰 愚笨

11、笨測(cè)試問(wèn)題題4被別人批批評(píng)時(shí)，我傾向向被批評(píng)評(píng)為外表表丑陋還還是被批批評(píng)為心心眼不好好？（兩兩者只能能選擇一一種） 心心眼不好好 外表丑丑陋絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法2:行為定定向評(píng)價(jià)價(jià)法在工作分分析的基基礎(chǔ)上，測(cè)量的的內(nèi)容因因工作類類別不同同而不同同，測(cè)量量的對(duì)象象不是主主觀的特特征（例例如聰明明等），而是客客觀的、可觀察察的行為為。行為為定向評(píng)評(píng)價(jià)表由由兩部分分組成：第一部部分列明明所有與與工作有有關(guān)的行行為類別別；第二二部分是是在每一一行為類類別下，列出一一些可觀觀察的行行為（或或重要事事件），以便評(píng)評(píng)價(jià)者能能客觀地地在每個(gè)個(gè)行為類類別中，選擇一一項(xiàng)最能能形容某某員工行行為狀態(tài)態(tài)的描述述。行為定向向評(píng)

12、價(jià)法法的優(yōu)缺缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)對(duì)效標(biāo)和和效標(biāo)的的層級(jí)定定義清楚楚。（2）使使觀察過(guò)過(guò)程和評(píng)評(píng)估過(guò)程程標(biāo)準(zhǔn)化化，減少少偏見，提高結(jié)結(jié)果的可可比較性性。（3）主主張?jiān)谡麄€(gè)評(píng)估估期間做做好記錄錄，可使使評(píng)估人人不至于于忘記被被評(píng)估人人的表現(xiàn)現(xiàn)，提高高評(píng)估的的準(zhǔn)確性性。（4）可可減少“暈輪效效應(yīng)”、“標(biāo)準(zhǔn)過(guò)過(guò)寬”等錯(cuò)誤誤，評(píng)估估人信心心強(qiáng)，區(qū)區(qū)分度高高。缺點(diǎn)：（1）成成本非常常高。（2）每每個(gè)“錨”上的行行為很難難確定，設(shè)計(jì)很很費(fèi)時(shí)間間。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）倡倡導(dǎo)員工工之間的的合作。（2）被被評(píng)估人人滿意度度較高。（3）有有利于建建立發(fā)展展性目標(biāo)標(biāo)。缺點(diǎn)：導(dǎo)致了員員工作為為群體與與管理

13、層層之間的的緊張關(guān)關(guān)系。相對(duì)評(píng)估估與絕對(duì)對(duì)評(píng)估的的比較（參見學(xué)學(xué)習(xí)手冊(cè)冊(cè)圖表）3、目標(biāo)標(biāo)管理法法目標(biāo)管理理這種管管理哲學(xué)學(xué)，是 在19554年第第一次提提出來(lái)的的。目標(biāo)標(biāo)管理的的過(guò)程是是一個(gè)循循環(huán)的過(guò)過(guò)程。這這一過(guò)程程可以分分為七個(gè)個(gè)步驟：前三步中中，至上上而下的的制定組組織的、部門的的、主管管的和員員工個(gè)人人的目標(biāo)標(biāo)。第四四步，主主管和員員工共同同商討員員工的績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)和衡量量標(biāo)準(zhǔn)，直至達(dá)達(dá)成協(xié)議議。員工工參與目目標(biāo)制定定的過(guò)程程是目標(biāo)標(biāo)管理法法的一大大特色。然后，第五步步，在評(píng)評(píng)價(jià)期間間，主管管要定期期對(duì)員工工的績(jī)效效進(jìn)行審審核，看看其是否否達(dá)到績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)。在這這個(gè)過(guò)程程中，主主管也要

14、要隨著情情況的變變動(dòng)給員員工增加加一些新新的目標(biāo)標(biāo)，或是是去除一一些不合合適的目目標(biāo)。經(jīng)經(jīng)過(guò)這樣樣的復(fù)核核，目標(biāo)標(biāo)會(huì)變得得越來(lái)越越實(shí)際起起來(lái)。第第六步，在評(píng)價(jià)價(jià)期間的的結(jié)束（通常是是六個(gè)月月或一年年后），員工要要首先對(duì)對(duì)自己的的績(jī)效進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估，總結(jié)結(jié)自己是是否完成成了既定定的目標(biāo)標(biāo)；接下下來(lái)主管管對(duì)員工工進(jìn)行評(píng)評(píng)估；然然后主管管和員工工針對(duì)評(píng)評(píng)估結(jié)果果進(jìn)行面面談溝通通。最后后一步，組織要要去復(fù)核核一下個(gè)個(gè)人績(jī)效效和組織織績(jī)效的的聯(lián)系。 優(yōu)點(diǎn)：（1）以以員工的的工作結(jié)結(jié)果為基基礎(chǔ)進(jìn)行行評(píng)估，比較客客觀。（2）從從個(gè)人的的角度說(shuō)說(shuō)，讓員員工知道道績(jī)效目目標(biāo)和評(píng)評(píng)估采用用的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，可以以給員工工提

15、供更更明確的的指導(dǎo)，為其指指明前進(jìn)進(jìn)方向，使其更更自信，更好地地控制自自己的行行為?？煽梢愿煤玫丶?lì)勵(lì)員工提提高績(jī)效效，使其其更快地地成長(zhǎng)和和發(fā)展。（3）從從人際關(guān)關(guān)系的角角度，可可以加強(qiáng)強(qiáng)主管和和下屬的的關(guān)系，加強(qiáng)他他們之間間的溝通通，提供供更好的的指導(dǎo)方方案。（4）從從組織的的角度，目標(biāo)管管理法可可以提高高整體績(jī)績(jī)效，識(shí)識(shí)別加強(qiáng)強(qiáng)管理的的方向和和發(fā)展的的需要；可以更更好的協(xié)協(xié)調(diào)部門門之間和和員工之之間的目目標(biāo)，減減少任務(wù)務(wù)的交叉叉和工作作的重復(fù)復(fù)。研究究顯示在在高層主主管很支支持的情情況下，目標(biāo)管管理法可可以使組組織的生生產(chǎn)力平平均提高高56%。在已已有的七七十項(xiàng)針針對(duì)目標(biāo)標(biāo)管理法法的研

16、究究結(jié)果中中，有六六十八項(xiàng)項(xiàng)顯示出出目標(biāo)管管理法對(duì)對(duì)于生產(chǎn)產(chǎn)力有提提高的作作用。缺點(diǎn)：（1）在在主管的的指導(dǎo)不不合理的的情況下下，目標(biāo)標(biāo)管理法法可能會(huì)會(huì)變成片片面的、獨(dú)裁的的管理辦辦法；并并且非常常費(fèi)時(shí)間間。（2）目目標(biāo)管理理法過(guò)于于強(qiáng)調(diào)一一些可衡衡量的、定量的的目標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致致員工忽忽略其他他一些重重要的職職責(zé)。（3）強(qiáng)強(qiáng)調(diào)結(jié)果果的數(shù)量量，往往往會(huì)以犧犧牲質(zhì)量量為代價(jià)價(jià)。（4）員員工可能能會(huì)傾向向于設(shè)定定比較低低的目標(biāo)標(biāo)，以保保證自己己可以實(shí)實(shí)現(xiàn)。（5）員員工會(huì)傾傾向于設(shè)設(shè)立和熱熱情的接接受對(duì)自自己的上上司比較較重要的的目標(biāo)。（6）有有些使用用目標(biāo)管管理法的的主管可可能會(huì)錯(cuò)錯(cuò)誤地認(rèn)認(rèn)為不需需要定期期給員工工提供幫幫助和指指導(dǎo)。4、全方方位業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)估傳統(tǒng)的業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估估:所有評(píng)評(píng)估的信信息源來(lái)來(lái)自被評(píng)評(píng)估者的的上級(jí)人人員。全方位業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估估:在